КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Головуючий у суді першої інстанції П'ятничук І.В.
Єдиний унікальний номер справи № 759/1828/21
Апеляційне провадження №22-ц/824/1560/2023
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

11 квітня 2023 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Мережко М.В.,

суддів - Савченка С.І., Ігнатченко Н.В.

секретар - Олешко Л.Ю.

Розглянув у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою Державного підприємства «Антонов» на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 13 вересня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Антонов», третя особа незалежна профспілка авіапрацівників Державного підприємства «Антонов» про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Заслухав доповідь судді апеляційного суду , дослідив матеріали справи, перевірив доводи апеляційної скарги, -

В с т а н о в и в :

У серпні 2021 року позивач звернувся до суду з вказаним позовом.

В обґрунтування позову зазначає, що його було незаконно звільнено відповідачем з посади першого заступника Директора авіаційно-транспортного підрозділу Державного підприємства «АНТОНОВ» наказом від 02 серпня 2021 року № 4405к.

Як на підставу незаконності посилається на те, що у порушення вимог ч.2 ст. 49-4 КЗпП України, відповідачем не було проведено консультацій з профспілкою перед звільненням працівників у зв`язку з реорганізацією підприємства. Відповідачем було звільнено позивача всупереч запереченням профспілки, яка не надала згоду на звільнення. Відповідачу належним чином не було надано можливість скористатися переважним правом на зайняття іншої посади. Підписання наказу про звільнення позивача було здійснено неналежною особою. Позивач зазначає, що звільнення було здійснено з особистих мотивів.

З урахуванням заяви про уточнення позовних вимог позивач просить-

- визнати неправомірним та скасувати наказ Директора з управління персоналом Державного підприємства «АНТОНОВ» від 02 серпня 2021 року № 4405/ку «Про звільнення ОСОБА_1 »

- поновити ОСОБА_1 на посаді першого заступника Директора авіаційно-транспортного підрозділу Державного підприємства «АНТОНОВ»

- стягнути з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03 серпня 2021 року по 13 вересня 2022 року у розмірі 1695402,30 грн;

- стягнути з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 100000,00 грн

- стягнути з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь позивача судові витрати.

Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 13 вересня 2022року позов задоволено частково.

Визнано неправомірним та скасовано наказ Директора з управління персоналом Державного підприємства «АНТОНОВ» від 02 серпня 2021 року № 4405ку «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновлено ОСОБА_1 на посаді першого заступника Директора авіаційно-транспортного підрозділу Державного підприємства «АНТОНОВ».

Стягнуто з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03 серпня 2021 року по 13 вересня 2022 року у розмірі 1695402,30 грн (один мільйон шістсот дев`яносто п`ять тисяч чотириста дві грн 30 коп.)

Стягнуто з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 5000 грн.

Стягнуто з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 12405 грн.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді першого заступника Директора авіаційно-транспортного підрозділу Державного підприємства «АНТОНОВ» та виплати йому суму середньомісячної заробітної плати, в межах суми стягнення за один місяць.

В інші частині позовних вимог відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду та ухвалою суду, відповідач подав апеляційну скаргу, в якій просить судові рішення скасувати, посилаючись на порушення норм матеріального і процесуального права, та постановити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позову. В апеляційній скарзі зазначав, що суд неповно з`ясував обставини, що мають значення для вирішення справи, висновки суду не відповідають обставинам справи, звільнення позивача відбулося із дотриманням норм КЗпП України, а відтак рішення суду підлягає скасуванню.

Відповідно до ст. 44 ЦПК України, особи, які беруть участь у справі зобов`язані добросовісно здійснювати свої процесуальні права і виконувати процесуальні обов`язки.

Відповідно до ст.ст 128-131 ЦПК України сторони були своєчасно повідомлені про день та час розгляду справи на 11 квітня 2023 року за адресами , які були зазначені в матеріалах справи. Сторони та їх представники приймали участь у розгляді справи в суді апеляційної інстанції .

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності

Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість:

1) керує ходом судового процесу;

2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами;

3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій;

4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом;

5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків.

Апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності і захист від незаконного звільнення.

Статтею 5-1 КЗпП України передбачено гарантії забезпечення права громадян на працю, згідно з якою держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до роз`яснень, які містяться в абз. 1 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, і про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з ч.3 ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Суд першої інстанції встановив, що позивач ОСОБА_1 з 04 квітня 2001 року працював на Державному підприємстві «Антонов».

В подальшому, 06 квітня 2018 року позивача було переведено на посаду першого заступника директора Державного підприємства «Антонов», що підтверджується копією трудової книжки (т.1 а.с. 17-23).

Наказом Директора з управління персоналом Державного підприємства «АНТОНОВ» Маєвського В.Є. від 02 серпня 2021 р. № 4405ку позивача було звільнено з посади першого заступника директора Державного підприємства «Антонов», у відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП України (т.1 а.с. 17).

Відповідачем ДП «АНТОНОВ», 21 грудня 2021 року, отримано лист ДК «УКРОБОРОНПРОМ» № UOP 6.2-12641, який має для відповідача обов`язковий характер, з вказівками про необхідність у термін приведення штатного розпису ДП «АНТОНОВ» у відповідність до вимог, викладених у Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників ДК «УКРОБОРОНПРОМ», затвердженому наказом концерну від 29.01.2020 № 24, зокрема в частині, що стосується скорочення рівнів управління, оптимальної норми керованості для керівників та скасування інституту заступників у підрозділах (т1 а.с. 94-95).

На виконання листа , 24 грудня 2021 року ДП «АНТОНОВ» видано наказ № 6610-к про оптимізацію штатного розпису та структури підприємства згідно п. 1 якого зазначено про необхідність розробити пропозиції щодо приведення штатних розписів підпорядкованих підрозділів та структурної схеми підприємства в частині підпорядкованих підрозділів у відповідність до вимог Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів підприємств - учасників «УКРОБОРОНПРОМ» ( т.1 а.с. 96).

Наказом ДП «Антонов» № 2463к від 22 березня 2021 року прийнято рішення про зміну в структурній схемі та в штатному розписі підприємства, шляхом peорганізації з 01 червня 2021 року відділу планування та керування польотами (В-255) шляхом приєднання до нього відділу наземного забезпечення (В-256); перетворення його у відділ організації та наземного забезпечення польотів (скорочена назва підрозділу - В-255, шифр підрозділу - 255), тобто відділу у якому працював позивач (т.1 а.с. 97-98).

Відповідно до ч. 2,3 ст. 49-4 КЗпП України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій надсилається повідомлення та проводяться консультації із спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об`єднує більшість працівників цього підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов`язаних із звільненням працівників, що є обов`язковими для розгляду.

Відповідно до ч.3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Доказів про виконання вищезазначеної вимоги ст. 49-4 КЗпП України, а також доказів здійснення вказаних у зазначеній статті дій, відповідач не надав , що по своїй суті є порушенням порядку звільнення працівників при реорганізації підприємства, що в свою чергу само по собі є окремою підставою для визнання неправомірним наказу про звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Наказом ДП «АНТОНОВ» № 3079к від 12 квітня 2021 року було попереджено позивача про виключення із штатного розпису з 01 червня 2021 року його посади першого заступника Директора авіаційно-транспортного підрозділу Державного підприємства «АНТОНОВ» та одночасно ознайомлено з вакантними посадами ДП «АНТОНОВ» станом на 12 квітня 2021 року в кількості 583 одиниці (т.1 а.с. 99).

Суд встановив, що 14 липня 2021 року на розгляд Незалежної профспілки авіапрацівників ДП «АНТОНОВ» надійшло подання Директора з управління персоналом Маєвського В.Є., начальника відділу кадрів Гордієнка В.А., директора з правових питань Дехтяренка І.В. щодо звільнення згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України позивача ОСОБА_1 .

Протоколом № 01-07/2021 засідання Ради Незалежної профспілки авіапрацівників ДП «Антонов» від 28 липня 2021 року було прийнято рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України з першим заступником Директора авіаційно-транспортного підрозділу Державного підприємства «АНТОНОВ» ОСОБА_1 (т.1 а.с. 122-123).

Відповідно до ч.1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Як видно із матеріалів справи, позивач ОСОБА_1 відмови у обранні із запропонованих вакансій не подавав. Слід зазначити, що позивача не було повідомлено, які з переліченого списку посад відповідають його кваліфікації, що значно ускладнює здійснення вибору. Суд першої інстанції вірно визначив, що такі дії роботодавця свідчать про свідоме ускладнення реалізації прав працівника ОСОБА_1 , який як вразлива у трудових відносинах сторона не зміг реалізувати своє право, що прирівнюється до неналежного виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України і є підставою для задоволення вимог.

Відповідно до ч.1,7 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Верховний суд у Постанові від 18 вересня 2021 р. (справа № 174/557/16-ц) вказав, що розглядаючи трудовий спір, суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

З огляду на вказане , відповідачем ДП «Антонов» було фактично проігнороване обґрунтоване рішення профспілки про відмову у звільненні працівника.

Доводи відповідача щодо належних повноважень особи, яка підписала наказ про звільнення позивача , суд першої інстанції правильно не взяв до уваги,з огляду на таке . Наказом № 4380к від 25 травня 2021 року (т.1 а.с. 100) прийнято рішення, з метою оперативності вирішення кадрових питань з прийому та звільнення працівників, Директору з управління персоналом надано право підписувати накази про звільнення. Однак, як зазначає сам відповідач, позивач може бути звільнений з посади лише наказом президента ДП «Антонов». В той же час, Наказ № 4380к від 25 травня 2021 року було підписано в.о. генерального директора. Матеріали справи не містять жодних доказів наявності таких повноважень у підписанта наказу, і надати такі повноваження може лише президент ДП «Антонов».

Постановою Верховного Суду від 12 грудня 2018 року ( справа № 815/436/17) висловлено правову позицію, що при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де зберіглося його попереднє місце роботи.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України можуть застосовуватися і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Верховний Суд дійшов висновку, що судом апеляційної інстанції правомірно було поновлено позивача на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Підстави для поновлення позивача на посаді у новоутвореній установі відсутні, оскільки його не було переведено в установленому законом порядку.

З урахуванням встановлення порушення права позивача, висновок що вони підлягають відновленню шляхом скасування оскарженого наказу та поновлення позивача на посаді, з якої позивача було незаконно звільнено відповідає правовому висновку, висловленому Верховним Судом .

Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби ; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

У відповідності до ч. 1,2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до п.8 вказаного порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 30 січня 2019 рку (справа № 910/4518/16) вказала, що за змістом норм статей 94, 116, 117 Кодексу законів про працю України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, спрямованим на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій), який нараховується у розмірі середнього заробітку та не входить до структури заробітної плати.

Відповідно до довідки від 25 жовтня 2021 року за № 2528, середньоденна заробітна плата позивача за два відпрацьованих місяці перед звільненням з роботи становить 5948,78 грн, а тому суд першої інстаніх дійшов правильного висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 1695402,30 грн за період із 03 серпня 2021 року по 13 вересня 2022 року (285 робочих днів * 5948,78 грн.).

Стаття 23 ЦК України передбачає, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення.

При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Згідно п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року з відповідними змінами «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

У пункті 9 роз`яснено, що відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власного ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

У випадках, коли межі відшкодування моральної шкоди визначаються у кратному співвідношенні з мінімальним розміром заробітної плати чи неоподатковуваним мінімумом доходів громадян, суд при вирішенні цього питання має виходити з такого розміру мінімальної заробітної плати чи неоподатковуваного мінімуму доходів громадян, що діють на час розгляду справи.

Суд першої інстанції , врахувавши вимоги статті 23 ЦК України та сталу судову практику , дійшов до обґрунтованого висновку щодо заподіяної моральної шкоди позивачу , і з урахуванням вимог розумності і справедливості вірно визначив,що відшкодування в розмірі 5000 грн буде достатнім і справедливим .

Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності щодо встановлення фактичних обставин справи.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Враховуючи викладене вище, аналізуючи приведені докази, даючи їм оцінку в їх сукупності, з урахуванням принципів розумності, пропорційності, виваженості, справедливості, вирішуючи справу в межах заявлених вимог, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про часткове задоволення позовних вимог.

Вірним є висновок про стягнення судових витрат у справі відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Доводи апеляційної скарги, які співвпадають із доводами заперечень на позовну заяву, які містяться у матеріалах справи, і які були предметом детального дослідження суду першої інстанції, не спростовують висновків суду першої інстанції, зводяться до переоцінки висновків суду.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог заявлених у суді першої інстанції, відповідно до ст. 367 ЦПК України, колегія суддів вважає рішення законним та обґрунтованим, постановлено з дотриманням норм матеріального і процесуального права, відповідає фактичним обставинам справи, підстави для його скасування відсутні.

Керуючись ст.ст. 365, 367,369, 373 , 374, 375 , 381 - 384 ЦПК України, суд,

П о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Державного підприємства «Антонов» залишити без задоволення.

Рішення Святошинського районного суду м. Києва від 13 вересня 2022 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття.

Касаційна скарга на судове рішення подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення, а в разі проголошення вступної та резолютивної частини судового рішення з дня складення повного судового рішення безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повний текст постанови складено 17 квітня 2023 року.

Головуючий

Судді