ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

«09» травня 2023 року

м. Харків

справа № 638/12636/20

провадження № 22ц/818/755/23

Харківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Бурлака І.В. (суддя-доповідач),

суддів Мальованого Ю.М., Яцини В.Б.,

за участю секретаря Волобуєва О.О.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 , представниця позивача ОСОБА_2 ,

відповідач - Обласне комунальне спеціалізоване підприємство з виконання норм екології безпеки, представниця відповідача Третьякова Н. Ю.,

третя особа - Головне управління Держпраці у Харківській області

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 01 лютого 2023 року в складі судді Цвірюка Д.В.

в с т а н о в и в:

У вересні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екології безпеки, третя особа: Головне управління Держпраці у Харківській області про визнання звільнення незаконним, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та заборгованості по заробітній платі, який в подальшому уточнив.

Позовна заява мотивована тим, що наказом від 02 квітня 2012 року № 01052012/1 його прийнято на посаду заступника директора Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки.

Наказом від 23 серпня 2013 року № 23082013/1 його переведено на посаду директора структурного підрозділу Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки «Полігон твердих промислових відходів».

Наказом від 24 червня 2020 року № 24062020/1 у зв`язку зі змінами в структурі підприємства та скороченням штату його звільнено із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Трудову книжку він отримав 01 липня 2020 року.

Зазначив, що він звернувся до Головного управління Держпраці у Харківській області із заявою про можливе порушення з боку відповідача вимог чинного трудового законодавства через сумніви у дотриманні відповідачем таких вимог. Фактично про наявність порушень з боку відповідача, в тому числі під час його звільнення дізнався 18 серпня 2020 року із відповіді Головного управління Держпраці у Харківській області від 07 серпня 2020 року, а тому вважає причини пропуску строку на звернення до суду із заявою про поновлення на роботі поважними, а сам пропуск незначним.

Вказав, що відповідно до проведеного Головним управлінням Держпраці у Харківській області позапланового заходу державного контролю встановлено, що листом від 23 квітня 2020 року № 04-23-1 його повідомлено, що на підприємстві з 23 квітня 2020 року планується реорганізація структури підприємства. Посада директора структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» скорочується. Тобто відповідачем порушено вимоги статті 49-2 КЗпП України, оскільки його не повідомлено не пізніше чим за два місяці про наступне вивільнення. Також, за висновками Головного управління Держпраці у Харківській області документи щодо пропонування йому іншої роботи на момент інспекційного відвідування також відсутні, у зв`язку з чим відповідачем порушено вимоги частини 2 статті 40 КЗпП України. Окрім того, відповідачем також порушено вимоги статті 47 КЗпП України, а саме відсутнє підтвердження видачі копії наказу в день звільнення та вручення трудової книжки лише 01 липня 2020 року.

Зазначив, що як вбачається з відповіді Головного управління Держпраці у Харківській області протягом 2016-2020 років систематично порушувались його трудові права в частині нарахування та виплати заробітної плати, а також нарахування та виплати компенсації при звільненні.

Так, згідно зі штатними розписами, затвердженими відповідачем, його посадовий оклад з розрахунку повної зайнятості становить: січень-грудень 2017 року 7 879,00 грн, січень-грудень 2018 року 11 570,00 грн, січень-грудень 2019 року 12 780,00 грн, січень-червень 2020 року 12 780,00 грн.

31 жовтня 2016 року відповідачем прийнято наказ, яким з 01 січня 2017 року по 31 грудня 2017 року встановлений неповний робочий час, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09:00 до 13:00 години з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку для працівників.

31 жовтня 2017 року відповідачем прийнято наказ, яким з 01 січня 2018 року по 31 грудня 2018 року встановлений неповний робочий час, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09:00 до 13:00 години з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку для працівників.

23 березня 2018 року прийнято наказ, яким з 20 березня 2018 року по 31 грудня 2018 року встановлений неповний робочий час, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09:00 до 13:00 години з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку для працівників.

31 жовтня 2018 року відповідачем прийнято наказ, яким з 01 січня 2019 року по 31 грудня 2019 року встановлений неповний робочий час, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09:00 до 13:00 години з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку для працівників.

Посилався на те, що з вказаними наказами він не був ознайомлений. Загальна сума заборгованості по заробітній платі за 2017 рік становила 61 164,08 грн, за 2018 рік - 84 862,06 грн, за 2019 рік - 81 344,71 грн, за 2020 рік 9540,74 грн. Таким чином, загальна сума заборгованості за 2017-2020 роки становить 236 911,59 грн.

Стверджував, що його звільнення є незаконним, а тому наявні підстави для поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Зазначив, що середньоденна заробітна плата становить 266,33 грн, тому за період з 24 червня 2020 року по дату звернення до суду (63 робочих дня) становить 16 778,79 грн.

Просив поновити строк на подання заяви про поновлення на роботі, визнавши причини пропуску строку поважними та такими, що не є тривалими; визнати дії Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки в частині його звільнення незаконними та поновити його на роботі в Обласному комунальному спеціалізованому підприємстві з виконання норм екологічної безпеки з 24 червня 2020 року; стягнути з Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки на його користь суму середнього заробітку за період вимушеного прогулу з 24 червня 2020 року по дату поновлення на посаді, що станом на момент звернення до суду становить 16 778,79 грн; стягнути з Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки на його користь заборгованість по заробітній платі за період часу з 01 січня 2017 року по 24 червня 2020 року в сумі 236 911,59 грн; стягнути з Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки на його користь судовий збір в розмірі 1681,60 грн.

В подальшому ОСОБА_1 уточнив суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зазначив, що з 24 червня 2020 року за 1 календарний рік становить 250 робочих днів * 681,00 грон = 170 250,00 грн.

Рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова від 01 лютого 2023 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.

На вказане рішення суду ОСОБА_1 через свого представника до суду апеляційної інстанції подав апеляційну скаргу, в якій просив рішення скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги повністю.

Апеляційна скарга мотивована тим, що при ухваленні судового рішення суд першої інстанції неправильно застосував норми матеріального права та порушив норми процесуального права, не надав належної оцінки доказам у справі, не врахував того, що заява від відповідача про застосування строку позовної давності до суду не надходила, що унеможливлювало застосування такого строку. Зазначив, що він просив суд поновити йому строк для звернення до суду, оскільки причини пропуску строку були поважними та не тривалими, оскільки фактично, про наявність порушень вимог трудового законодавства з боку відповідача, в тому числі під час звільнення, він дізнався лише 18 серпня 2020 року з відповіді Головного управління Держпраці у Харківській області № 3-768/02,02/12-08/8018 від 07 серпня 2020 року. Вважав, що причини пропуску строку на звернення до суду із заявою про поновлення на роботі є поважними, а сам пропуск незначним, у зв`язку із чим, строк на звернення до суду може бути поновленим.

Відзивів на апеляційну скаргу до суду апеляційної інстанції від учасників справи не надходило.

В суді апеляційної інстанції представниця відповідача заперечувала проти задоволення апеляційної скарги та просила відмовити в її задоволенні. При цьому акцентувала увагу суду на тому, що позивач, достеменно знаючи про його звільнення, пропустив строк звернення до суду без поважних причин.

До суду апеляційної інстанції позивач та його представниця, будучи належним чином повідомлені про дату, час і місце розгляду справи, не з`явилися. Клопотань щодо відкладення розгляду справи не надали.

Судова колегія, заслухавши суддю-доповідача, пояснення з`явившихся учасників справи, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги вважає, що апеляційну скаргу ОСОБА_1 необхідно залишити без задоволення, рішення суду залишити без змін.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що позивач звернувся до суду з позовними вимогами про поновлення на роботі з порушенням строку, встановленого частиною 1 статті 233 КЗпП України, а тому в задоволенні позову в цій частині необхідно відмовити внаслідок пропуску такого строку та оскільки вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними вимогами від поновлення на роботі, тому вони також задоволенню не підлягають. Щодо відмови у задоволенні вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі за час скорочення тривалості робочого часу, суд першої інстанції виходив з того, що позивачем обрано неефективний спосіб захисту свого порушеного права.

Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що відповідно до трудової книжки ОСОБА_1 з 02 квітня 2012 року працював у Обласному комунальному спеціалізованому підприємстві з виконання норм екологічної безпеки на посаді заступника директора, а з 23 серпня 2013 року переведений на посаду директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки (а.с.18 том 1, а.с.162,163 том 2).

За повідомленням Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки від 23 квітня 2020 року № 04-23-1 на підприємстві з 23 квітня 2020 року планується реорганізація структури підприємства. Посада директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки буде скорочена.

З даним повідомленням ОСОБА_1 ознайомився 24 квітня 2020 року (а.с.17 том 1, а.с.165 том 2).

Наказом № 24062020/1 від 24 червня 2020 року ОСОБА_1 звільнено із займаної посади директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки з 24 червня 2020 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Даний наказ містить підпис ОСОБА_1 про ознайомлення з ним і отримання трудової книжки 01 липня 2020 року та приміткою про оскарження його у суді та інших органах (а.с.16 том 1, а.с.164 том 2).

24 червня 2020 року складено акт про відмову від ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки, з якого вбачається, що 24 червня 2020 року в приміщенні Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки ОСОБА_1 відмовився від ознайомлення та підписання наказу про його звільнення № 24062020/1 від 24 червня 2020 року, а також відмовився від отримання своєї трудової книжки, що було зафіксовано за допомогою відеозапису, який є невід`ємною частиною даного акту (а.с.164 том 1).

14 липня 2020 року ОСОБА_1 звернувся до Головного управління Держпраці у Харківській області зі скаргою на численні порушення роботодавця, а саме Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки в особі директора Шпаркого С.А. (а.с.77 том 1).

Як вбачається з листа Головного управління Держпраці у Харківській області № 3-768/02,02/12-08/8018 від 07 серпня 2020 року ОСОБА_1 повідомлено про порушення Обласним комунальним спеціалізованим підприємством з виконання норм екологічної безпеки вимог трудового законодавства щодо нього (а.с.9-15 том 1).

Також, ОСОБА_1 надано копію конверта з Головного управління Держпраці у Харківській області, з якого не можливо встановити дату його отримання (а.с.8 том 1, а.с.216 том 2).

Із штатного розпису Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки, введеного в дію з 01 січня 2019 року вбачається, що на підприємстві наявні 7 штатних одиниць, зокрема, і посада позивача «директор Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» (а.с.165 том 1, а.с.156 том 2).

Як вбачається із штатного розпису Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки, введеного в дію з 01 серпня 2020 року на підприємстві наявні 4 посади, з яких посада, яку займав позивач відсутня (а.с.166 том 1, а.с.157 том 2).

Матеріали справи містять відомості про нарахування заробітної плати за 2017-2020 роки, з яких вбачається, що за період з січня 2019 року по червень 2020 року рахується 5 працівників (а.с.2-153 том 2).

Наказом № 31102016/1 від 31 жовтня 2016 року встановлено з 01 січня 2017 року до 31 грудня 2017 року режим неповного робочого часу, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09-00 годин до 13-00 годин з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу або залежно від виробітку для заступника директора з питань рибоохорони Печенізького водосховища Білобородова О.А.; директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» ОСОБА_1 ; головного бухгалтера ОСОБА_3 (а.с.158 том 2).

Наказом № 31102017/1 від 31 жовтня 2017 року встановлено з 01 січня 2018 року до 31 грудня 2018 року режим неповного робочого часу, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09-00 годин до 13-00 годин з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу або залежно від виробітку для: директора ОСОБА_4 ; директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» ОСОБА_1 ; головного бухгалтера ОСОБА_3 (а.с.159 том 2).

Наказом № 20032018/1 від 20 березня 2018 року встановлено з 20 березня 2018 року до 31 грудня 2018 року режим неповного робочого часу, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09-00 годин до 13-00 годин з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу або залежно від виробітку для: директора ОСОБА_4 ; заступника директора ОСОБА_5 ; директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» ОСОБА_1 ; головного бухгалтера ОСОБА_3 (а.с.160 том 2).

Наказом № 31102018/1 від 31 жовтня 2018 року встановлено з 01 січня 2019 року до 31 грудня 2019 року режим неповного робочого часу, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09-00 годин до 13-00 годин з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу або залежно від виробітку для: директора ОСОБА_4 ; директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» ОСОБА_1 ; головного бухгалтера ОСОБА_3 (а.с.161 том 2).

31 жовтня 2016 року, 31 жовтня 2017 року, 20 березня 2018 року, 31 жовтня 2018 року та 31 жовтня 2019 року Обласним комунальним спеціалізованим підприємством з виконання норм екологічної безпеки складено акти про те, що ОСОБА_1 відмовився від ознайомлення та підписання наказів № 31102016/1 від 31 жовтня 2016 року, № 31102017/1 від 31 жовтня 2017 року, № 20032018/1 від 20 березня 2018 року, № 31102018/1 від 31 жовтня 2018 року, № 31102019/1 від 31 жовтня 2019 року відповідно (а.с.176-180 том 2).

У відповідності до частини першої статті 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини четвертої статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої, третьої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Частинами першої-третьої статті 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Подібні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18-ц (провадження № 61-4367св20), від 04 вересня 2020 року у справі № 760/26233/17 (провадження № 61-9301св19), від 02 червня 2021 року у справі № 753/23520/18 (провадження № 61-3700св20).

Як вбачається з правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу. Суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

Як вбачається з матеріалів справи листом Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки від 23 квітня 2020 року № 04-23-1 ОСОБА_1 повідомлено про те, що на підприємстві з 23 квітня 2020 року планується реорганізація структури підприємства. Посада директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки, яку займає ОСОБА_1 , буде скорочена, у якому ОСОБА_1 24 квітня 2020 року власноручно розписався.

Із штатного розпису Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки, введеного в дію з 01 січня 2019 року вбачається, що на підприємстві наявні 7 штатних одиниць, тоді як згідно відомостей нарахування заробітної плати за 2019 рік, а також січень - червень 2020 року рахується 5 працівників.

Лише з 01 серпня 2020 року відповідачем введено в дію штатний розпис, згідно якого на підприємстві наявні тільки 4 посади.

Таким чином, матеріали справи не містять доказів, які б підтверджували відсутність на підприємстві вакантної посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншої вакантної роботи, яку працівник може виконувати на момент звільнення позивача.

Наказом № 24062020/1 від 24 червня 2020 року ОСОБА_1 звільнено із займаної посади директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» Обласного комунального спеціалізованого підприємства з виконання норм екологічної безпеки з 24 червня 2020 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

ОСОБА_1 24 червня 2020 року відмовився від підпису вказаного наказу, про що складено відповідний акт від 24 червня 2020 року. Факт відмови від підпису також підтверджується відеозаписом.

При цьому, вказаний наказ 01 липня 2020 року ОСОБА_1 підписав і отримав трудову книжку та зазначив про оскарження його у суді та інших органах.

Проте, всупереч наведеним положенням КЗпП України роботодавець, попередивши позивача про наступне вивільнення, не запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. При цьому саме роботодавець зобов`язаний був запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Отже, у справі встановлено, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне звільнення, проте не виконав обов`язку щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які є на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення.

Виходячи з вищезазначеного, суд першої інстанції, дійшов правильного та обґрунтованого висновку, що звільнення позивача з підстав реорганізації підприємства є незаконним, проведено без відповідної правової підстави.

Однак, відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Верховний Суд у постановах від 24 травня 2022 року у справі № 201/5731/19 (провадження № 61-8507св21), від 30 листопада 2022 року у справі № 757/44167/17 (провадження № 61-12260св21) дійшов наступних висновків щодо строку звернення до суду з позовом за захистом порушеного трудового права.

Реалізація права на судовий захист невід`ємно пов`язана зі строками, в межах яких позивач може звернутися до суду за захистом свого порушеного права. Основним нормативним актом, що регулює строки звернення до суду про вирішення спорів у порядку цивільного судочинства, є Цивільний кодекс України, який установлює інститут позовної давності і містить положення щодо часових меж, упродовж яких особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого права або інтересу.

Згідно зі статтею 256 ЦК України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу.

Відповідно до статті 251 ЦК України строком є певний період у часі, зі спливом якого пов`язана дія чи подія, яка має юридичне значення.

Стаття 257 ЦК України встановлює загальний строк позовної давності - три роки.

Проте, КЗпП України встановлює спеціальну позовну давність для спорів у трудових відносинах.

Згідно зі статтею 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. При необґрунтованості вимог суд відмовляє в позові з цих підстав без посилання на строки звернення до суду, оскільки відсутнє порушене право. При обґрунтованості позовних вимог і поважності причин пропуску строку звернення до суду він поновлює пропущений строк на звернення та вирішує його по суті. Натомість, у разі пропуску строку без поважних причин та обґрунтованості позовних вимог суд наводить у рішенні мотиви, чому позовні вимоги є обґрунтованими та чому він вважає неможливим поновити строк та зазначає, що відмовляє в позові саме внаслідок пропуску такого строку.

Аналогічний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 30 листопада 2022 року у справі № 757/44167/17 (провадження № 61-12260св21).

Як вбачається з матеріалів справи оспорюваний наказ виданий 24 червня 2020 року. Цього ж дня ОСОБА_1 ознайомився з ним, що підтверджується як актом від 24 червня 2020 року про відмову від підписання наказу, так і відеозаписом. Таким чином, строк звернення до суду розпочався саме з 24 червня 2020 року, а не з 01 липня 2020 року, як зазначено судом першої інстанції.

З даним позовом ОСОБА_1 звернувся до суду 11 вересня 2020 року, тобто з пропуском місячного строку, визначеного статтею 233 КЗпП України.

Звертаючись до суду з позовом ОСОБА_1 також просив поновити цей строк. Як на поважність причин пропуску строку посилався на те, що він звернувся до Головного управління Держпраці у Харківській області із заявою про можливе порушення з боку відповідача вимог чинного трудового законодавства через сумніви у дотриманні відповідачем таких вимог. Фактично про наявність порушень з боку відповідача, в тому числі під час його звільнення дізнався 18 серпня 2020 року із відповіді Головного управління Держпраці у Харківській області від 07 серпня 2020 року, а тому вважає причини пропуску строку на звернення до суду із заявою про поновлення на роботі поважними, а сам пропуск незначним.

У статті 234 КЗпП України не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку. Їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

Підстави пропуску строку можуть бути визнані поважними у разі, якщо вони пов`язані з непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від волі особи та унеможливили своєчасне, тобто у встановлений законом строк, подання позову. Тільки наявність об`єктивних перешкод для своєчасної реалізації прав щодо оскарження рішення роботодавця щодо звільнення у строк, встановлений процесуальним законом, може бути підставою для висновку про пропуск строку на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі з поважних причин.

Згідно частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

За змістом статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу.

Матеріали справи свідчать про те, що ОСОБА_1 був ознайомлений з оспорюваним наказом про звільнення 24 червня 2020 року. Копію трудової книжки він отримав 01 липня 2020 року, а з даним позовом до суду він звернувся 11 вересня 2020 року.

Тому висновок суду першої інстанції про пропуск позивачем місячного строку для звернення до суду за вирішенням трудового спору є правильним та обґрунтованим.

Доводи позивача про те, що він звертався до відповідних органів щодо проведення перевірки дотримання відповідачем законодавства про працю за фактом його звільнення не можуть бути підставою для поновлення пропущеного строку, оскільки такі звернення не могли бути перешкодою в одночасному зверненні до суду з позовом про поновлення на роботі.

Помилка заявника в обранні неналежного порядку захисту його трудових прав не може слугувати достатньою причиною на обґрунтування поважності причин пропуску строку звернення до суду за їх захистом.

Аналогічний висновок міститься у постановах Верховного Суду від 20 лютого 2019 року у справі № 461/1903/16-ц (провадження № 61-18809св18), від 10 листопада 2021 року у справі № 673/723/20 (провадження № 61-11001св21).

Отже, суд першої інстанції дійшов висновку про неправомірність звільнення позивача із займаної посади. Встановив, що права ОСОБА_1 порушені, а тому правомірно відмовив у задоволенні позову в цій частині внаслідок пропуску строку, передбаченого статтею 233 КЗпП України.

Посилання ОСОБА_1 на те, що заява від відповідача про застосування строку позовної давності до суду не надходила, що унеможливлювало застосування строку позовної давності колегія суддів відхиляє, оскільки встановлені статями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін.

Колегія суддів зазначає, що вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними вимогами від поновлення на роботі, у зв`язку з чим вони також задоволенню не підлягають.

Щодо вимог ОСОБА_1 про стягнення заборгованості по заробітній платі, колегія суддів виходить з наступного.

Як було зазначено, згідно частиною третьою статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Матеріали справи свідчать про те, що наказом № 31102016/1 від 31 жовтня 2016 року встановлено з 01 січня 2017 року до 31 грудня 2017 року режим неповного робочого часу, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09-00 годин до 13-00 годин з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу або залежно від виробітку для: заступника директора з питань рибоохорони Печенізького водосховища Білобородова О.А.; директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» ОСОБА_1 ; головного бухгалтера ОСОБА_3 .

Наказом № 31102017/1 від 31 жовтня 2017 року встановлено з 01 січня 2018 року до 31 грудня 2018 року режим неповного робочого часу, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09-00 годин до 13-00 годин з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу або залежно від виробітку для: директора ОСОБА_4 ; директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» ОСОБА_1 ; головного бухгалтера ОСОБА_3 .

Наказом № 20032018/1 від 20 березня 2018 року встановлено з 20 березня 2018 року до 31 грудня 2018 року режим неповного робочого часу, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09-00 годин до 13-00 годин з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу або залежно від виробітку для: директора ОСОБА_4 ; заступника директора ОСОБА_5 ; директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» ОСОБА_1 ; головного бухгалтера ОСОБА_3 .

Наказом № 31102018/1 від 31 жовтня 2018 року встановлено з 01 січня 2019 року до 31 грудня 2019 року режим неповного робочого часу, а саме з понеділка по п`ятницю з робочими часами з 09-00 годин до 13-00 годин з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу або залежно від виробітку для: директора ОСОБА_4 ; директора Структурного підрозділу «Полігон твердих промислових відходів» ОСОБА_1 ; головного бухгалтера ОСОБА_3

31 жовтня 2016 року, 31 жовтня 2017 року, 20 березня 2018 року, 31 жовтня 2018 року та 31 жовтня 2019 року Обласним комунальним спеціалізованим підприємством з виконання норм екологічної безпеки складено акти про те, що ОСОБА_1 відмовився від ознайомлення та підписання наказів № 31102016/1 від 31 жовтня 2016 року, № 31102017/1 від 31 жовтня 2017 року, № 20032018/1 від 20 березня 2018 року, № 31102018/1 від 31 жовтня 2018 року, № 31102019/1 від 31 жовтня 2019 року відповідно.

Враховуючи те, що ОСОБА_1 відмовився від ознайомлення та підписання вищезазначених наказів про встановлення режиму неповного робочого часу про що свідчать відповідні акти, колегія суддів дійшла висновку, що позивача повідомлено не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці, зокрема розміру оплати праці та режиму роботи.

При цьому, колегія суддів зазначає, що ОСОБА_1 продовжував працювати на займаній ним посаді в Обласному комунальному спеціалізованому підприємстві з виконання норм екології безпеки при неповному робочому часі, незгоду із встановленими умовами не висловлював, трудовий договір з Обласним комунальним спеціалізованим підприємством з виконання норм екології безпеки не припиняв, тобто фактично погодив з роботодавцем відповідні зміни та надав свою згоду на їх запровадження, зокрема на зміну розміру оплати праці та встановлення режиму неповного робочого часу.

Аналогічні висновки викладено в постанові Верховного Суду від 12 грудня 2019 року у справі № 761/10455/17 (провадження № 61-15737св18), від 06 червня 2018 року у справі № 640/17461/15-ц (провадження № 61-4648св18).

Також, колегія суддів погоджується з правильним висновком суду першої інстанції про те, що нарахування заробітної плати позивачу проводилося у відповідності до виданих відповідачем наказів про встановлення режиму неповного робочого часу, які є чинними.

Вказані вище накази про встановлення режиму неповного робочого часу не були предметом оскарження у даній справі, тому посилання ОСОБА_1 на обставини щодо їх неправомірності, як на підставу для задоволення позовних вимог судом першої інстанції обґрунтовано відхилені, оскільки предметом даного позову, зокрема, є стягнення заробітної плати за період встановлення неповного робочого часу, а саме з 01 січня 2017 року по 24 червня 2020 року та не заявлено вимог щодо оскарження наказів про встановлення режиму неповного робочого часу, однак лише в межах вирішення такого позову судом може бути з`ясовано питання дотримання правомірності нарахування заробітної плати позивачу та обрано засіб правового захисту у разі встановлення порушеного права чи інтересу позивача.

Вирішуючи спір, який виник між сторонами справи, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив обставини справи та наявні у справі докази, надав їм належну оцінку, у результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.

Докази та обставини, на які посилається ОСОБА_1 в апеляційній скарзі, були предметом дослідження судом першої інстанції і при їх дослідженні та встановленні судом були дотримані норми матеріального і процесуального права.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Серявін та інші проти України», заява № 4909/04, від 10 лютого 2010 року).

Оскільки судове рішення перевіряється в межах доводів та вимог апеляційної скарги, судова колегія визнає, що судове рішення судом ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права, що відповідно до статті 375 ЦПК України є підставою для залишення апеляційної скарги без задоволення, а судового рішення без змін.

Відповідно до статті 141 ЦПК України, а також згідно із пунктом 35 постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» № 10 від 17 жовтня 2014 року із змінами зазначено, що, вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд має враховувати положення статті 141 ЦПК України та керуватися тим, що судовий збір та інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи покладаються на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Оскільки апеляційну скаргу залишено без задоволення, підстав для перерозподілу судових витрат за перегляд справи у апеляційному порядку не вбачається.

Керуючись ст. ст. 367, 368, п.1 ч.1 ст.374, ст.375, ст.ст.381, 384, 389 ЦПК України

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 01 лютого 2023 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом 30 днів з дня набрання законної сили.

Головуючий І.В. Бурлака

Судді Ю.М. Мальований

В.Б. Яцина

Повний текст постанови складено 09 травня 2023 року.