Житомирський апеляційний суд
Справа №294/678/17 Головуючий у 1-й інст. Мандро О. В.
Категорія 54 Доповідач Миніч Т. І.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 серпня 2022 року Житомирський апеляційний суд в складі:

головуючого судді: Миніч Т.І.

суддів: Трояновської Г.С.,

Павицької Т.М.

секретаря

судового засідання Кузьменко А.О.

з участю позивача

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м.Житомирі апеляційну скаргу ОСОБА_1

на заочне рішення Чуднівського районного суду Житомирської області від 27 вересня 2021 року, ухвалене під головуванням судді Леська М.О.

у цивільній справі №294/678/17 за позовом ОСОБА_1 до Коростишівського професійного аграрного ліцею та ОСОБА_2 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

в с т а н о в и в:

У березні 2017 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до відповідачів: Турчинівський професійний ліцей та ОСОБА_2 . З урахуванням уточнюючої позовної заяви просила:

- визнати незаконним наказ №30 від 13.02.2017 про звільнення її з посади кухаря на підставі п.3 ст.40 КЗпП України;

- поновити її на посаді кухаря Турчинівського професійного ліцею з 13.02.2017;

- стягнути з Турчинівського професійного ліцею на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 86709,48 грн. та моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн.

В обґрунтування заявлених вимог зазначала, що з 03.09.2012 працювала в якості кухаря Турчинівського професійного ліцею. Наказом директора Турчинівського професійного ліцею Гайдаманчука В.А. №30 від 13.02.2017 її звільнено із займаної посади на підставі п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків.Підставами притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача були акти перевірок харчоблоку від 09.12.2016 та від 19.12.2016 про виявлену антисанітарію в харчоблоці та неведення документації. На думку позивача, застосовуючи дисциплінарні стягнення, роботодавцем були порушені вимоги ст.149 КЗпП України, які проявились в тому, що позивачу не було запропоновано надати відповідні пояснення, не було ознайомлено під розписку з наказами, що позбавило її можливості своєчасно їх оскаржити. Вона за своїми посадовими обов`язками не відповідає за чистоту приміщення кухні та ведення документації. Роботодавець, накладаючи на позивача дисциплінарне стягнення у вигляді догани наказом №13 від 17.01.2017 за порушення трудової дисципліни, не врахував наказ №307 від 05.12.2016 про її преміювання. У зв`язку з незаконним звільненням позивачу було заподіяно моральну шкоду, яка проявилась у душевних стражданнях, вона позбавлена можливості отримувати заробітну плату та належно забезпечувати свою сім`ю.

Рішенням Чуднівського районного суду Житомирської області від 27 вересня 2021 року відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1 до Коростишівського професійного аграрного ліцею та ОСОБА_2 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

У поданій апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить вказане рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову. На думку апелянта, рішення суду першої інстанції незаконне та необґрунтоване, ухвалене з порушенням норм матеріального і процесуального права. Зокрема вказує, що з 03.09.2012 року вона працювала на посаді кухаря Турчинівського професійного ліцею. Наказом директора Турчинівського професійного ліцею Гайдаманчука В.А. №30 від 13.02.2017 року її було звільнено із займаної посади на підставі п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків. Підставами притягнення її до дисциплінарної відповідальності були акти перевірок харчоблоку від 09.12.2016 року та від 19.12.2016 року про виявлену антисанітарію в харчоблоці та не ведення документації.

Проте, в порушення вимог ст.149 КЗпП України їй не було запропоновано надати відповідні пояснення. Також її не ознайомлено під розписку з наказами, що позбавило своєчасно їх оскаржити. Вважає, що до її посадових обов`язків не входило прибирання кухні, оскільки за посадовими обов`язками вона є кухар, а не прибиральниця. Вона належно та сумлінно виконувала свої трудові обов`язки протягом багатьох років. Зазначає, що її безпідставно притягнуто до дисциплінарної відповідальності та позбавлено конституційного права на працю. Вважає, що звільнення її є неправомірним, оскільки допущені порушення не є підставою для догани, а тим більше для звільнення. Однак, директор прискіпливо ставився до неї, а тому звільнив її з роботи.

Розглянувши справу в межах доводів, викладених в апеляційній скарзі, суд вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного.

З матеріалів справи вбачається, що 21.06.2005 позивач була прийнята на роботу в професійне-технічне училище №30 с.Турчинівка, яке надалі було перейменоване в «Турчинівський професійний ліцей», на посаду калькулятора.

З 03.09.2012 позивач була переведена на 0,75 посадового окладу кухаря училища, що підтверджується трудовою книжкою позивача (а.с.7-9 т.1).

Наказом Турчинівського професійного ліцею №70 від 19.01.2016 ОСОБА_1 було оголошено догану за порушення трудової дисципліни та посадових обов`язків, пов`язаної з виявленим фактом нестачі продуктів харчування в їдальні та самовільну зміну меню 23.12.2015. Підставами для винесення наказу були акти перевірок та доповідна записка. З наказом позивач була ознайомлена, що підтверджується її підписом на зворотньому боці наказу (а.с.124 т.1).

Наказом Турчинівського професійного ліцею №13 від 17.01.2017 ОСОБА_1 було оголошено догану за порушення трудової дисципліни та посадових обов`язків, суворо попереджено, що у разі повторення дисциплінарного проступку її буде звільнено. З наказом позивач була ознайомлена, що підтверджується її підписом на зворотній стороні наказу (а.с.125 т.1).

Як вбачається з матеріалів справи, вказані накази про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності не оскаржувались та є чинними.

Відповідно до акту від 09.02.2017 комісія у складі директора з навчально-виробничої роботи ОСОБА_3 , заступника директора з навчально-виховної роботи ОСОБА_4 , методиста ОСОБА_5 , соціального педагога ОСОБА_6 , чергового викладача по гуртожитку ОСОБА_7 виявила порушення режиму видачі учням їжі у вечірній час по п`ятницях, кухар ОСОБА_1 та підсобний працівник ОСОБА_8 недбало виконують свої посадові обов`язки, оскільки їжа, яка була приготовлена в обід або залишилась після обіду, видавалась учням в гуртожиток на вечерю. Комісія прийшла до висновку, що повари ліцею не виконують розпорядок робочого дня, не дотримуються виконання посадових обов`язків, порушують санітарно-гігієнічні вимоги, зауваження дирекції ліцею не виконують (а.с.15 т.1).

Наказом Турчинівського професійного ліцею №30 від 13.02.2017 було звільнено кухаря ОСОБА_1 за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків з 13.02.2017 на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, згідно актів від 09.12.2016, 19.12.2016, 09.02.2017, наказу №13 від 17.01.2017. З наказом позивач була ознайомлена, що підтверджується її підписом на зворотній стороні наказу (а.с.126 т.1).

Вирішуючи спір, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивачки проведено правомірно, а тому позов задоволенню не підлягає.

Проте, погодитися з висновками суду неможливо, оскільки вони зроблені передчасно, без належного з`ясування всіх обставин справи.

Так, відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Згідно пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Відповідно до роз`яснень, наданих судам у пункті 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

У пункті 22 вищевказаної Постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Так, найпершою умовою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП є невиконання обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

При цьому роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов`язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.

Зазвичай, у правилах внутрішнього трудового розпорядку містяться, зокрема, основні права та обов`язки працівників і роботодавця, вказується тривалість робочого дня і робочого тижня, початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, зазначається відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни. Це зобов`язує працівників не лише просто виконувати свої трудові функції, а й дотримуватися встановленого режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки тощо, оскільки їх систематичне порушення також може стати підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.

Тобто, за правилами п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника за його трудовим договором чи випливають з ПВТР. Очевидно, що з відповідними правилами та обов`язками працівник має бути своєчасно та належно ознайомлений, оскільки, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином. Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у Постанові від 29.05.2019 у справі № 452/970/17.

Ще однією умовою звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП є наявність вини працівника (у формі умислу чи необережності).

Якщо ж поважні причини невиконання працівником його трудових функцій є, то, відповідно, вина його відсутня, а отже звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП проводити не можна.

Під систематичним невиконанням трудових обов`язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. А саме, для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець звільнив за п. 3 ст. 40 КЗпП) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов`язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

При цьому для дотримання порядку звільнення роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього попереднього стягнення та коли. Тобто необхідна саме наявність застосованого й такого, що не втратив юридичної сили стягнення, що передувало новому порушенню, а не просто фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення (Постанова ВС від 27.02.2020 у справі № 266/7382/18).

В даному випадку, підставою звільнення позивачки, як зазначено у наказі про звільнення з роботи слугували: акт від 09.12.2016 року, акт від 19.12.2016 року, Наказ від 17.01.2017 року №13, акт від 09.02.2017 року (т.1 а.с.16).

Зокрема, зміст актів від 09. та 12.12.2016 року свідчать про те, що при комісійній перевірці встановлено недотримання санітарно-гігієнічних норм харчоблоку та неналежне ведення документації. При повторній перевірці зазначені недоліки не усунуті.

У зв`язку з цим наказом від 17.01.2017 року «за порушення трудової дисципліни та невиконання посадових інструкцій» працівникам їдальні ліцею, в тому числі і позивачці, оголошено догану (т.1 а.с.125).

Разом з тим, «Робоча інструкція кухаря», долучена до матеріалів справи, не свідчить про покладення на кухаря обов`язку прибирання харчоблоку, ведення документації (т.1 а.с.11).

Доказів існування інших посадових інструкцій, з якими було під розпис ознайомлено позивачку, відповідачем не надано.

Із змісту акта від 09.02.2017 року вбачається, що кухар ОСОБА_1 та підсобний працівник ОСОБА_8 «недбало виконують свої посадові обов`язки. Їжа, яка була приготована в обід або залишилася після обіду видавалася учням в гуртожиток на вечерю.

Комісія зробила висновок. Поварі ліцею не виконують розпорядок робочого дня, не дотримують виконання посадових обов`язків, порушуються санітарно-гігієнічні вимоги, зауваження дирекції ліцею не виконують» (т.1 а.с.15).

Проте, в матеріалах справи відсутні докази про ознайомлення позивачки з розпорядком робочого дня та порядком видачі їжі учням в гуртожиток.

Разом з тим, працівник не може нести відповідальність за виконання правил, про які йому невідомо.

Крім того, судом не надано оцінки поясненням позивачки щодо обставин видачі їжі після обіду в даному випадку. Пояснення від працівника не були відібрані. Так, остання зазначала, що електрична плита, яка використовувалась для приготування їжі, була вивезена з кухні ліцею за вказівкою директора. А тому за відсутності сухих дров вона позбавлена була можливості готувати вечерю.

Цих обставин відповідачі не спростували.

За наведених обставин суд першої інстанції дійшов передчасного висновку про правомірність звільнення позивачки з роботи за систематичне порушення посадових обов`язків та правил внутрішнього трудового розпорядку, оскільки сам по собі факт існування наказу про оголошення догани не свідчить про систематичність невиконання позивачкою своїх посадових обов`язків, яка б давала підстави для звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП.

Крім того, відповідачем не доведено факту ознайомлення позивачки з розпорядком робочого дня та порядком видачі їжі учням в гуртожиток.

У зв`зку з викладеним законних підстав для звільнення позивачки з роботи за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП не було. У разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі (ст.235 КЗпП). Тому остання підлягає поновленню на роботі.

Частиною другою статті 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N100 Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати (надалі Порядку №100) середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства.

В даному випадку заробітна плата за останні два місяці роботи позивачки, що передували звільненню, становила 2855,12 грн. та 2400 грн. (т.1 а.с.128). Кількість робочих днів у ці місяці становила, відповідно 20 та 22 дні.

Тому середньоденна заробітна плата на день звільнення складала 125,12 грн. (2855,12+2400):42).

Період вимушеного прогулу позивачки з 14.02.2017 року по день постановлення рішення 03.08.2022 року включно, становить 1414 робочих днів.

Із врахуванням того, що позивачка працювала на 0,75 посадового окладу кухаря, заробіток за час вимушеного прогулу становить 132689,76 грн. (1414х125,12х75%).

Проте, виходячи із положень ст.ст.13,367 ЦПК в частині меж заявлених в суді вимог, стягненню на користь позивачки підлягає заявлена останньою сума середнього заробітку по 21 листопада 2019 року 86709,48 грн. без вирахування податків та обов`язкових платежів (т.1 а.с.122-123).

Крім того, обґрунтованою є вимога позивачки про стягнення з відповідача на її користь коштів на відшкодування моральної шкоди, оскільки встановлено, що неправомірним звільненням позивачці була завдана така шкода. Вона вимушена була докладати додаткових зусиль для організації свого життя, відшукання можливостей заробітку, відстоювання своїх прав в суді, тощо.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ч. 1, 2 п. 2, ч. 3 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення.

При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси.

Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

В даному випадку ОСОБА_1 внаслідок її незаконного звільнення (порушення права на працю) заподіяно моральну шкоду, тобто вона отримала душевні страждання через те, що відповідач позбавив її роботи і заробітної плати - як джерела для існування, трудового стажу, що завдало їй душевних хвилювань та страждань.

Тому колегія суддів погоджується з вимогою позивачки про те, що стягненню підлягає грошове відшкодування за заподіяну моральну шкоду у розмірі 10 000, 00 грн.

Разом з тим, апеляційний суд вважає, що в даному випадку на ОСОБА_2 неможливо покласти обов`язок по відшкодуванню витрат, понесених у зв`язку із незаконним звільненням, оскільки він звільнений з посади директора Турчинівського професійного ліцею у зв`язку з його припиненням шляхом приєднання до Коростишівського професійного аграрного ліцею.

За наведених обставин оскаржуване рішення підлягає скасуванню з ухваленням нового про часткове задоволення позову.

Керуючись ст.ст.258,259,367,374,376,381-384 ЦПК України, суд, -

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Заочне рішення Чуднівського районного суду Житомирської області від 27 вересня 2021 року скасувати.

Ухвалити нове рішення про часткове задоволення позову.

Визнати незаконним наказ №30 від 13.02.2017 про звільнення ОСОБА_1 з посади кухаря на підставі п.3 ст.40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді кухаря Коростишівського професійного аграрного ліцею з 14.02.2017 року.

Стягнути з Коростишівського професійного аграрного ліцею на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 86709,48 грн. та на відшкодування моральної шкоди 10000,00 грн.

В задоволенні решти вимог відмовити.

Стягнути з Коростишівського професійного аграрного ліцею на користь ОСОБА_1 судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 1920,00 грн.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту постанови.

Головуючий: Судді:

Повний текст постанови складений 08.08.2022 року.