Справа № 309/2699/21
П О С Т А Н О В А

Іменем України

20 квітня 2022 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді-доповідача: Мацунича М.В.

суддів: Кожух О.А., Куштана Б.П.

з участю секретаря судового засідання: Терпай С.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Закарпатської обласної ради на рішення Хустського районного суду Закарпатської області від 24 листопада 2021 року, ухвалене суддею Піцур Я.Я. у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Закарпатської обласної ради та в.о. директора Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Бабича Віктора Васильовича про визнання дій неправомірними, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі

встановив:

У липні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» та в.о. директора з виховної роботи Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Бабича В.В. про визнання дій неправомірними, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Позовні вимоги обґрунтовував тим, що наказом №64-К від 05.07.2021 виданим в.о. директора з виховної роботи Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» ОСОБА_2 його звільнено з роботи. Вважає такий наказ незаконним, який підлягає скасуванню, а ОСОБА_1 поновленню на роботі. Так, рішенням Хустського районного суду від 23.01.2020 поновлено позивача на роботі на посаді викладача іноземних мов та латинської мови.

27.04.2021 Хустський районним судом було повторно поновлено на роботі позивача. Наказом т.в.о. директора коледжу Бабича В.В. на виконання рішення суду було видано відповідний наказ. Однак рішення суду, як у першому так і в другому випадку не було належним чином виконано, що вказує на переслідування ОСОБА_1 з боку адміністрації коледжу. Належним виконанням рішення суду про поновлення на роботі є фактичний допуск працівника до виконання попередніх обов`язків, чого не було зроблено. Зокрема позивачу не було визначено відповідне робоче місце із забезпеченням засобами необхідними для роботи. Для встановлення факту прогулу слід з`ясувати поважність причин відсутності працівника на роботі. Крім того профком не давав згоди на звільнення працівника.

З врахування вищенаведеного ОСОБА_1 просив суд визнати неправомірними дії в.о. директора коледжу Бабича В.В., скасувати наказ від 05.07.2021 та поновити ОСОБА_1 на посаді викладача іноземних мов та латинської мови.

Рішенням Хустського районного суду Закарпатської області від 24 листопада 2021 року позов задоволено частково.

Скасовано наказ Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» № 64-К від 05.07.2021 про звільнення ОСОБА_1 з роботи.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді викладача іноземних мов і латинської мови Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж».

У задоволенні решти вимог відмовлено.

Допущено негайне виконання судового рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі.

Стягнуто з Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» на користь держави судовий збір у розмірі 908 грн.

Не погоджуючись із вказаним рішенням Комунальний заклад «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Закарпатської обласної ради подав апеляційну скаргу в якій просить рішення суду скасувати та постановити нове рішення, яким відмовити в задоволенні позовних вимоги ОСОБА_1 . Так, суд констатував факт відсутності ОСОБА_1 на роботі 11.06.2021 більше 4 годин і вважає встановленим факт відсутності даного працівника на роботі 11.06.2021 більше 4 годин, при цьому роботодавцем були повністю додержані правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень і звільнення проведено у відповідності до норм чинного законодавства. Однак суд не вважає звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України законним, зазначаючи, що при звільненні від ОСОБА_1 не відбиралися пояснення щодо причин відсутності на роботі. Суд критично оцінив та не вважав належним доказом акт №4 на якому працівник виклав своїм пояснення щодо причини прогулу, а саме, здійснив власноручний запис наступного змісту: «Акт не відповідає дійсності, бо у вказаний час я був присутній на роботі». Позивачем у судовому засіданні було підтверджено, що відповідний запис на акті №4 «Про відсутність працівника на робочому місці» від 11.06.2021 зроблено ним власноручно. Відповідний запис є нічим іншим, як поясненням працівника щодо прогулу, а не оцінкою самого документу. Сам позивач ні у тексті позовної заяви, ні у судовому засіданні не наголошував на тому, що у нього не з`ясовували поважність причин відсутності на роботі і не відбирали пояснення. ОСОБА_1 при першому ж з`явленні в приміщенні коледжу було запропоновано ознайомитися з актом №4 про відсутність на роботі від 11.06.2021 та надати письмові пояснення, у відповідь працівник, у приміщенні кабінету кадровика, надав такі пояснення і виклав їх письмово на самому акті, оскільки цей документ став підставою для відбору таких пояснень. У зв`язку з наведеним, у роботодавця не було підстав оформляти акт про відмову надавати пояснення, як це було зроблено у всі попередні рази, оскільки пояснення ОСОБА_1 були почуті і вони є занотованими.

КЗ «Хустський базовий медичний фаховий коледж» розцінює таку оцінку судом відповідного запису здійсненого на акті № 4 від 11.06.2021 неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, що є підставою для скасування рішення.

Крім цього слід зазначити про порушення судом норм матеріального права, яке полягає у застосуванні закону, який не підлягає застосуванню.

При винесенні рішення суд першої інстанції керується положеннями Закону України «Про вищу освіту», який встановлює основні правові, організаційні, фінансові засади функціонування системи вищої освіти, а також вказує на Перелік основних видів наукової, організаційної, методичної роботи педагогічних і науково педагогічних працівників вищих навчальних закладів, затверджених наказом Міністерства освіти і науки України від 07.08.2002 р. № 450.

Звертаємо увагу, що КЗ «Хустський базовий медичний фаховий коледж» є закладом освіти II рівня акредитації і в системі освіти має статус закладу фахової передвищої освіти комунальної форми власності. Порядок, умови, форми та особливості здобуття фахової передвищої освіти, а також визначення компетенції державних органів та органів місцевого самоврядування у сфері фахової передвищої освіти визначаються Законом України №2745-VIII «Про фахову передвищу освіту», який набрав чинності 9 серпня 2019 року.

Тобто, ЗУ «Про фахову перевищу освіту» є спеціальним, профільним нормативно-правовим актом, якому у порядку правозастосування повинна надаватися перевага у порівнянні із загальними нормативно-правовим актом.

Керуючись виключно положеннями закону про вищу освіту суд дійшов помилкового висновку, що викладач не зобов`язаний знаходитися в навчальному закладі в час, коли там не заплановано проведення занять, засідання кафедр, нарад або інших заходів, передбачених індивідуальним навчальним планом викладача, оскільки його робочий час визначається обсягом виконання ним обов`язків. Суд зазначає, що викладач має знаходитися на роботі тільки тоді, коли у ВНЗ за розкладом проводяться відповідні заходи (лекції, консультації, тощо).

Керуючись положенням ЗУ «Про фахову передвищу освіту» відповідному працівнику закладом було встановлено обсяги робочого часу згідно наказу №20 «Про оплату заробітної плати ОСОБА_1 » від 25.02.2020. Відповідно до змісту даного наказу, працівнику оплачується посадовий оклад з усіма належними йому надбавками, при цьому на працівника покладається обов`язок відпрацювати повний робочий тиждень, не менше ніж 7 годин 20 хвилин на день. Зазначений наказ свідчить про те, що позивачу було встановлено нормований робочий день, його робота не є дистанційною і не може виконуватися поза робочим приміщенням чи територією закладу.

Оскільки викладач іноземної та латинської мови ОСОБА_1 був поновлений на посаді в кінці навчального року (наказ №44-К від 05.05.2021) відтак, педагогічне навантаження на такого працівника не розписувалося і години лекцій у нього відсутні. Однак, не зважаючи на відсутність лекцій працівнику виплачувався повний посадовий оклад з усіма надбавками, через що він зобов`язувався відпрацювати повний робочий тиждень і не менше ніж 7, 2 годин на день знаходиться на території закладу. З режимом робочого часу ОСОБА_1 ознайомлений і погоджувався, порядок нарахування чи суми заробітної плати ніколи не оскаржував, завжди (за виключенням днів прогулу) свої трудові обов`язки здійснював виключно у межах та на території коледжу.

КЗ «Хустський базовий медичний фаховий коледж» вважає, що дисциплінарний проступок допущений викладачем іноземної та латинської мови ОСОБА_1 , що виражається у його відсутності на роботі понад 4 години є доведеним, останній не надав жодного доказу поважності причин такого прогулу і сам факт відсутності на роботі понад 4 години визнано судом доведеним, а тому вважаємо, що у роботодавця були всі законні підстави застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за таке порушення трудової дисципліни.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи і обговоривши підстави апеляційної скарги, вважає що така не підлягає задоволенню у відповідності до наступних мотивів.

Судом встановлено, що Наказом Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» №44-К від 05.05.2021 року скасовано наказ від 30.06.2020 року №44-к «Про звільнення ОСОБА_1 ». Поновлено ОСОБА_1 на посаді викладача іноземних мов і латинської мови. Підставою для винесення даного наказу зазначено рішення Хустського районного суду Закарпатської області від 27.04.2021 року. З даними наказом ОСОБА_1 ознайомлений 06.05.2021 року.

Згідно доповідної записки від 11.06.2021 року заступника директора Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» ПригараО.М. на ім`я в.о. директора закладу ОСОБА_2 , наведено, що 11.06.2021 року викладач ОСОБА_1 був відсутній на роботі з 09 год. 45 хв. по 15 год. 00 хв.

Згідно Акту №4 про відсутність працівника на робочому місці від 11.06.2021 року складеного КЗ «Хустський базовий медичний фаховий коледж» та підготовленого ОСОБА_3 у присутності трьох свідків, працівник ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці впродовж 5 годин без поважної причини. З даним актом ОСОБА_1 ознайомився 18.06.2021 року, та зробив напис, що «Акт не відповідає дійсності, бо у вказаний час він був присутнім на роботі».

23.06.2021 року в.о. директора Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Бабич В.В звернувся до профспілкового комітету з проханням надати згоду на звільнення з роботи викладача іноземних мов ОСОБА_1 .

Згідно протоколу засідання профкому первинної профспілкової організації працівників КЗ «Хустський базовий медичний фаховий коледж» від 02.07.2021 року №21 за результатами голосування надано згоду на звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України викладача іноземних мов ОСОБА_1 .

Наказом Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» № 64-К від 05.07.2021 р. ОСОБА_1 було звільнено з посади викладача іноземних мов з 05.07.2021 року, за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Як підстави для винесення наказу про звільнення позивача вказано доповідну записку заступника в.о. директора з навчально-виховної роботи ОСОБА_3 від 11.06.2021 року та Акт №4 від 11.06.2021 року про відсутність працівника на роботі (а.с.5).

Також у судовому засіданні встановлено та визнано учасниками справи, що ОСОБА_1 працював на посаді викладача іноземних мов і латинської мови, а зазначення в наказі про звільнення його посади як «викладач іноземних мов» є опискою.

Зазначені обставини дають підстави колегії суддів дійти наступних доводів.

Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Згідно ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці.

Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладання тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

У відповідності до ч. 3 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

За змістом пункту 3 статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Відповідно до правового висновку викладеного у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року в справі №521/1892/18 належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків.

Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника.

Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

КЗпП України не містить визначення поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у статті 65 Закону України «Про виконавче провадження».

За змістом статті 65 Закону України «Про виконавче провадження» (в редакції, чинній на момент поновлення позивача на роботі за рішенням суду) рішення вважається виконаним боржником із дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.

При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення.

Отже, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків.

При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

З долучених до матеріалів справи у ході апеляційного розгляду наказів про поновлення на роботі від 28.01.2020р. №12-К, від 05.05.2021р. №44-К та від 25.11.2021р. №101-К, жодним не було визначено ОСОБА_1 того, що його попереднє місце, кабінет іноземних мов залишається і надалі його робочим місцем чи що приміщення викладацької є його новим робочим місцем. І лише в п. 2 наказу №104-К від 01.12.2021р. визначено ОСОБА_1 робочим місцем учительську коледжу. Зазначений факт доводить ту обставину, що Комунальний заклад «Хустський базовий медичний фаховий коледж» три рази поновляючи ОСОБА_1 на роботі на підставі рішень судів, та при цьому аж ніяк не визначав йому робоче місце, а ні старе яке займав до звільнення, а ні будь-яке інше нове робоче місце.

Як пояснив колегії суддів ОСОБА_1 до звільнення, його робочим місцем був кабінет іноземних мов, яким завідував декілька десятиліть, а зараз таким завідує ОСОБА_4 . А звідси, якщо і говорити про практичне робоче місце то таким виступав саме кабінет іноземних мов, а не викладацька. Більше того, доступ до викладацької позивач мав тільки тоді, коли хтось там перебував з викладачів.

Посилання суду на те, що рішення суду є виконаним з моменту поновлення на роботі на думку колегії суддів не можна вважати правильними, проте таке слід враховувати в контексті того, що за своєю сукупністю таке вкладається у саме розуміння підстав поновлення на роботі, які безпосередньо пов`язуються з фактичним забезпеченням працівнику доступу до попереднього робочого місця та можливістю реального виконання своїх викладацьких обов`язків. Матеріали справи не містять жодного такого доказу, який би стверджував те, що позивач фактично був допущений роботодавцем до виконання своїх попередніх обов`язків. Винесення наказу про поновлення на роботі позивача хоч і мало місце, але це не являється абсолютним твердженням того, що позивача було допущено реально до виконання своїх обов`язків, які мали місце до звільнення.

Стосовно доводів про наявність прогулу з боку ОСОБА_1 то з цієї обставини колегія суддів зазначає наступне.

Загальновідомою обставиною при вирішенні питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, тобто визначальним фактом це є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Комунальний заклад «Хустський базовий медичний фаховий коледж» як на підставу відсутності поважності причин перебування ОСОБА_1 на роботі посилається на доповідну записку від 11.06.21р. заступника директора Пригара О.М. та акт №4 від 11.06.21р. про те що працівник ОСОБА_1 був відсутній на роботі впродовж 5 годин без поважної години.

У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що значить без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Та в п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" N 9 від 06.11.1992 р. зазначено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.

Враховуючи вимоги частин 1, 3 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

У матеріалах справи відсутнє письмове пояснення ОСОБА_1 стосовно наявності можливого прогулу протягом п`яти годин 11.06.2021р. або акт на підтвердження відмови ОСОБА_1 від надання роботодавцю письмового пояснення.

А наявність в акті №4 від 11.06.21р. запису від 18.06.21р. о 9.00 год. «Акт не відповідає дійсності бо у вказаний час я був присутній на роботі» сама по собі не є свідченням того, що ОСОБА_1 в такий спосіб надав свої пояснення, та скоріш за все це є ставленням працівника до такого акту з точки зору його підставності.

Такий акт не містить пропозиції до ОСОБА_1 надати ним письмові пояснення в порядку вимог ч. 1 ст. 149 КЗпП України. Ба більше, такий за своїм змістом є підтвердженням факту можливого прогулу працівника та аж ніяк не письмовим поясненням такого.

Водночас пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування дисциплінарного стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

При цьому виходячи з характеру даних правовідносин, саме з пояснень працівника можна встановити наявність чи ні поважних причини його відсутності на роботі. У разі ж якщо такі пояснення від працівника не відбиралися, то роботодавець не в змозі об`єктивно оцінити поважність причин відсутності працівника на роботі, а тому звільнення працівника за прогул у такому випадку не може вважатися законним.

У постанові Верховного Суду від 16 серпня 2018 року в справі №461/4469/16 колегія суддів дійшла висновку з приводу того, що не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.

ОСОБА_1 пояснив колегії суддів, що 11.06.2021р перебував на території медичного коледжу бо не мав конкретно визначеного робочого місця.

Тож на думку колегії суддів акт про відсутність на роботі є належним доказом тоді, коли працівник відсутній на визначеному йому робочому місці, а коли таке не визначено роботодавцем то відсутні правові підстави для ствердження відсутності такого на робочому місці. Водночас у момент складання такого загального акту працівник мав право перебувати у будь-якому місці чи території комунального закладу, а крім цього, особи які склали такий акт зазначеної обставини не з`ясовували та формально підійшли до встановлення та з`ясування даного питання. Хоч свідки на думку суду першої інстанції підписавши такий акт підтвердили відсутність позивача на робочому місці, але таке твердження не являється переконливим у зв`язку з тим, що акт містить загальне посилання на робоче місце та відсутня конкретизація такого, а також те, що такий підготовлено особою (заступником директора коледжу), яка займає адміністративну посаду та має певну адміністративну зацікавленість у тім, щоб притягнути позивача до дисциплінарної відповідальності. А звідси, такий акт про відсутність позивача на роботі носить формальний характер, який не ґрунтується на об`єктивних фактах та реальних обставинах справи. За таких мотивів, зазначений акт не можна вважати беззаперечним, а також ще й через те, що неодноразове звільнення позивача викликає у колегії суддів небезпідставний сумнів у неупередженості чи об`єктивності роботодавця по відношенню до свого працівника. Оскільки службова записка та акт, які стали підставою для звільнення позивача з роботи, містять загальну інформацію щодо відсутності ОСОБА_1 11.062021 року на робочому місці без визначення якого саме робочого місця, яке не визначалось наказом про поновлення на роботі, то такі не можуть слугувати належними доказами наявності правових підстав для застосування норми пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Хоч суд першої інстанції і зазначив всупереч наведеному про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці, проте таке твердження суду не є превалюючим в контексті того, що це не вплинуло на правильність вирішення позову.

Щодо посилань комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» з приводу того, що судом першої інстанції застосовано норми загального законодавчого акту, коли слід було застосувати спеціальний, профільний нормативно правовий акт.

Так, частинами 1, 2 ст. 58 ЗУ «Про фахову передвищу освіту» визначено, що педагогічні працівники у закладах фахової передвищої освіти провадять навчальну, методичну, інноваційну та організаційну діяльність, пов`язану з наданням освітніх послуг. Науково-педагогічні працівники у закладах фахової передвищої освіти провадять освітню, методичну, інноваційну, наукову (науково-технічну, інноваційну) та організаційну діяльність, пов`язану з наданням освітніх послуг у сфері вищої освіти.

Згідно приписів частин 1 - 3 статті 60 ЗУ «Про фахову передвищу освіту» робочий час педагогічних та науково-педагогічних працівників закладів фахової передвищої освіти визначається обсягом їхньої навчальної, методичної, інноваційної, організаційної роботи та іншої педагогічної діяльності, передбаченої трудовим договором. Робочий час педагогічних та науково-педагогічних працівників становить не більше 36 годин на тиждень (скорочена тривалість робочого часу). Навчальне навантаження на одну ставку викладацького складу закладу фахової передвищої освіти становить 720 годин на навчальний рік. Обсяги часу методичної, інноваційної, організаційної роботи та іншої педагогічної діяльності педагогічних та науково-педагогічних працівників визначаються закладом фахової передвищої освіти.

Відповідно до даної норми, робочий час педагогічних та науково-педагогічних працівників закладів фахової передвищої освіти визначається обсягом їхньої навчальної, методичної, інноваційної, організаційної роботи та іншої педагогічної діяльності, передбаченої трудовим договором.

А відповідно до матеріалів справи, комунальним закладом «Хустський базовий медичний фаховий коледж» після повторного поновлення ОСОБА_1 на роботі наказом №44-К від 05.05.2021р. на виконання рішення суду від 27.04.2021р. не встановлювалось педагогічне навантаження. Зазначеним доводиться факт того, що ОСОБА_1 не було встановлено обсяг його навчальної, методичної, інноваційної, організаційної роботи та іншої педагогічної діяльності. Також не було визначено індивідуально-навчальним планом обсяг виконання ним інших обов`язків протягом певного робочого часу. Той факт, що комунальний заклад «Хустський базовий медичний фаховий коледж» не в змозі був встановити ОСОБА_1 педагогічне навантаження не може ставитись останньому в залежність від права на отримання заробітної плати, а звідси і в порушення робочого часу. У спірних правовідносинах правове значення має наявність чи відсутність факту прогулу, а не та обставина чи виконував ОСОБА_1 педагогічну діяльність за яку повинна була нараховуватись йому заробітна плата, тим більше, що педагогічного навантаження був позбавлений не з власної волі. За цих обставин питання прогулу не може виникати, так-як сам роботодавець не унормував для працівника графік виконання належних обов`язків по індивідуально-навчальному плану.

Хоч суд першої інстанції й послався на приписи ч. 2 ст. 56 ЗУ «Про вищу освіту», однак зміст такої не суперечить вимогам норм спеціального закону, так-як в таких йдеться про обсяг робочого часу, який включає у себе визначення обсягу навчальної, методичної, інноваційної, організаційної роботи та іншої педагогічної діяльності. Та оскільки позовні вимоги не стосуються питання встановлення обсягу робочого часу пов`язаного з педагогічним навантаженням то такі доводи апеляційної скарги не впливають на законність рішення суду.

Водночас, посилання в апеляційній скарзі на наявність наказу №20-К від 25.02.2020 р. про оплату заробітної плати ОСОБА_1 у зв`язку з неможливістю адміністрації коледжу встановити йому педагогічне навантаження, яким наказано йому відпрацьовувати повний робочий тиждень з робочим днем 7 год. 20 хв. у даних правовідносинах є безпідставним, оскільки такий стосується вирішення питання оплати праці у зв`язку з виконанням рішення суду від 23.01.2020 року про поновлення ОСОБА_1 на роботі та врегулювання питання відсутності змоги встановлення педагогічного навантаження. Даний наказ жодним чином не врегульовує обставини відсутності працівника на робочому місці, а зазначення у такому кількості відпрацьованих годин протягом робочого дня є свідченням тільки тривалості робочого дня для працівника. Необхідно відмітити, що з таким твердженням колегії суддів погоджується й сам відповідач, про що зазначено в апеляційній скарзі.

Разом з наведеним, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування , що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року).

Виходячи з цього, колегія суддів навела обґрунтування доводів сторін в тих межах, які дали можливість суду дійти певних юридичних висновків у світлі того, щоб судове рішення відповідало критерію обґрунтованості судового рішення.

З підстав вищевикладеного, колегія суддів вважає за необхідне залишити апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване рішення суду першої інстанції без змін, оскільки доводи апеляційної скарги не спростовують наведених вище мотивів.

Зважуючи на встановлені обставини та керуючись нормами статей 367, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, апеляційний суд

постановив:

Апеляційну скаргу Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Закарпатської обласної ради, залишити без задоволення.

Рішення Хустського районного суду Закарпатської області від 24 листопада 2021 року, залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови суду складено 26 квітня 2022 року.

Суддя-доповідач:

Судді: