Постанова

Іменем України

16 лютого 2022 року

м. Київ

справа № 591/4938/18

провадження № 61-5894св20

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Червинської М. Є.,

суддів: Зайцева А. Ю., Коротенка Є. В., Коротуна В. М., Тітова М. Ю. (суддя-доповідач),

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Акціонерне товариство «Державна продовольчо-зернова корпорація України»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на рішення Зарічного районного суду міста Суми від 20 листопада 2019 року в складі судді Клименко А. Я. та постанову Сумського апеляційного суду від 20 лютого 2020 року в складі колегії суддів: Собини О. І., Криворотенка В. І., Орлова І. В.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У серпні 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» (далі - АТ «ДПЗКУ») та просив визнати незаконним і скасувати наказ від 07 травня 2018 року № 52-п в частині його звільнення; поновити його на посаді головного юрисконсульта; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати незаконного звільнення до дати ухвалення судом відповідного рішення; стягнути матеріальну допомогу в розмірі одного посадового окладу, середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні та моральну шкоду в розмірі 30 000 грн.

В обґрунтування позовних вимог зазначав, що з 19 січня 2012 року працював на посаді головного юрисконсульта АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України».

Наказом № 52-п від 07 травня 2018 року йому надано 70 днів невикористаної щорічної відпустки з 10 травня 2018 року та звільнено з посади головного юрисконсульта за угодою сторін з 20 липня 2018 року.

Вважав, що його звільнення проведено відповідачем з порушенням норм трудового законодавства, так як заява від 07 травня 2018 року про надання відпустки з наступним звільненням за угодою сторін складена ним при відсутності його власного внутрішнього волевиявлення під впливом психологічного тиску зі сторони посадових осіб відповідача.

Вказував, що 19 липня 2018 року він звертався до відповідача з письмовою заявою, у якій просив анулювати попередню домовленість щодо припинення трудового договору за угодою сторін, проте така залишена без задоволення.

Також посилався на те, що в порушення вимог закону його звільнення відбулось без попередньої згоди виборного органу профспілки, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки.

Окрім цього, при звільненні відповідач не провів з ним остаточного розрахунку, не виплатив передбаченої колективним договором матеріальної допомоги за період відпустки, чим порушив вимоги статті 116 КЗпП України.

Внаслідок таких незаконних дій відповідача йому заподіяно моральну шкоду, яка полягає, зокрема, у загостренні хронічної хвороби ока та глибоких душевних стражданнях, пов`язаних зі змінами типу життя, необхідністю пошуку джерела доходу, розмір якої оцінений ним у 30 000 грн.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Зарічного районного суду міста Суми від 20 листопада 2019 року позов задоволено частково.

Визнано наказ АТ «ДПЗКУ» № 52-п «Про надання основної відпустки ОСОБА_1 та наступне його звільнення» від 07 травня 2018 року в частині звільнення з посади головного юрисконсульта ОСОБА_1 незаконним та скасовано його.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді головного юрисконсульта АТ «ДПЗКУ» в особі філії АТ «ДПЗКУ» «Сумський комбінат хлібопродуктів» з 20 липня 2018 року.

Стягнуто з АТ «ДПЗКУ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 143 205, 80 грн; матеріальну допомогу в сумі 8 549, 62 грн, та середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 143 205, 80 грн з наступним утриманням з цих сум податків і обов`язкових платежів.

Стягнуто з АТ «ДПЗКУ» на користь ОСОБА_1 25 000 грн у рахунок відшкодування моральної шкоди.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на посаді головного юрисконсульта та в частині стягнення на його користь заробітної плати в межах платежу за один місяць в розмірі 8 549, 62 грн.

В іншій частині позовних вимог відмовлено в зв`язку із необґрунтованістю. Вирішено питання про розподіл судових витрат.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що звільнення позивача з роботи відбулося за відсутності його волевиявлення, внаслідок психологічного тиску та примусу зі сторони посадових осіб відповідача, про що свідчать наказ про оголошення йому догани, його заява про анулювання домовленості про звільнення за угодою сторін та показання свідків. До того ж звільнення проведено без отримання згоди профспілкової організації, у зв`язку з чим наявні підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на роботі зі стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також компенсації за заподіяну йому моральну шкоду.

Окрім цього місцевий суд вважав обґрунтованими вимоги позивача про стягнення матеріальної допомоги в розмірі одного посадового окладу за період щорічної відпустки, оскільки виплата такої була передбачена умовами колективного договору, який діяв у редакції на час написання позивачем відповідної заяви, а також середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, так як відповідач порушив право позивача на своєчасне отримання всіх сум, що належали йому при звільненні.

Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції

Постановою Сумського апеляційного суду від 20 лютого 2020 року рішення Зарічного районного суду міста Суми від 20 листопада 2019 року в частині задоволення позовних вимог ОСОБА_1 до АТ «ДПЗКУ» про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 143 205, 80 грн скасовано та ухвалено нове судове рішення про відмову в задоволенні цих вимог.

Рішення Зарічного районного суду міста Суми від 20 листопада 2019 року в частині вирішення позовних вимог ОСОБА_1 до АТ «ДПЗКУ» про стягнення моральної шкоди змінено, стягнуто з АТ «ДПЗКУ» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в сумі 1 000 грн. В іншій частині рішення місцевого суду залишено без змін.

Скасовуючи рішення суду першої інстанції в частині задоволених вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та ухвалюючи в цій частині нове рішення про відмову в їх задоволенні, апеляційний суд виходив з неможливості одночасного стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.

Також суд апеляційної інстанції вважав, що визначений судом першої інстанції розмір моральної шкоди є завищеним, у зв`язку з чим, з урахуванням вимог розумності та справедливості, дійшов висновку про зменшення його розміру до 1 000 грн.

В іншій частині рішення місцевого суду апеляційний суд вважав обґрунтованим та підстав для його скасування чи зміни не вбачав.

Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги

У березні 2020 року АТ «ДПЗКУ» через свого представника Самсонову С. І. звернулося до Верховного Суду з касаційною скаргою, у якій просить скасувати рішення Зарічного районного суду міста Суми від 20 листопада 2019 року та постанову Сумського апеляційного суду від 20 лютого 2020 року й ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позову в повному обсязі.

Підставами касаційного оскарження зазначає неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, а саме:

- застосування норм права без урахування висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 23 квітня 2018 року в справі № 555/734/17, від 26 червня 2019 року в справі № 539/65/17, від 07 жовтня 2019 року в справі № 718/801/17, від 11 грудня 2019 року в справі № 369/11067/16-ц, від 23 грудня 2019 року в справі № 233/1563/18 та від 22 січня 2020 року в справі № 606/681/16-а (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України);

- судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частиною третьою статті 411 ЦПК України (пункт 4 частини другої статті 389 ЦПК України).

Касаційна скарга мотивована тим, що матеріали справи не містять доказів досягнутої між сторонами згоди на анулювання домовленості про припинення трудового договору на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України, позивач не довів факт вчинення на нього психологічного тиску з боку відповідача, а згода профспілкової організації на його звільнення не потрібна.

Проте суди цього не врахували, ухвалили рішення на підставі показань свідків, які ґрунтуються на словах позивача та, відповідно, не можуть бути належними доказами в справі, внаслідок чого безпідставно задовольнили позов у частині поновлення позивача на роботі, стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування йому моральної шкоди.

Окрім цього необґрунтованим є висновок судів про стягнення на користь позивача матеріальної допомоги, оскільки в 2013 році до колективного договору були внесені зміни, згідно з якими у випадку надання невикористаної відпустки з наступним звільненням виплата матеріальної допомоги не здійснюється.

Судові рішення в частині вирішених позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в касаційному порядку не оскаржуються, а тому в цій частині суд касаційної інстанції їх не переглядає.

Рух справи в суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 02 липня 2020 року відкрито касаційне провадження у справі та витребувано її матеріали із суду першої інстанції.

13 липня 2020 року справа № 591/4938/18 надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду від 27 вересня 2021 справу призначено до судового розгляду.

Позиція Верховного Суду

Відповідно до частин першої і другої статті 400 ЦПК України переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Фактичні обставини, встановлені судами

Суди встановили, що ОСОБА_1 з 19 січня 2012 року працював на посаді головного юрисконсульта філії АТ «ДПЗКУ» «Сумський комбінат хлібопродуктів».

Наказом директора філії АТ «ДПЗКУ» «Сумський комбінат хлібопродуктів» № 61 від 27 квітня 2018 року позивачу оголошено догану за неналежне виконання трудових обов`язків, передбачених посадовою інструкцієїю, та позбавлено всіх видів заохочувальних виплат і премій до 26 квітня 2019 року.

07 травня 2018 року ОСОБА_1 звернувся до директора філії АТ «ДПЗКУ» «Сумський комбінат хлібопродуктів» Александрова Б. О. із заявою, у якій просив надати йому невикористану щорічну основну відпустку з 10 травня 2018 року строком 70 календарних днів з наступним звільненням за угодою сторін в останній день відпустки.

Наказом філії АТ «ДПЗКУ» «Сумський комбінат хлібопродуктів» № 52-п від 07 травня 2018 року ОСОБА_1 з 10 травня 2018 року надано 70 днів невикористаної щорічної відпустки та звільнено з посади головного юрисконсульта за угодою сторін з 20 липня 2018 року.

19 липня 2018 року ОСОБА_1 звернувся з письмовою заявою на ім`я виконуючого обов`язки директора філії ПАТ «ДПЗКУ» «Сумський комбінат хлібопродуктів» ОСОБА_2 про анулювання попередньої домовленості щодо припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з відсутністю його волевиявлення на припинення трудового договору.

Цього ж дня позивач звернувся з письмовими заявами про надання йому матеріальної допомоги у розмірі одного посадового окладу за період відпустки та продовження щорічної основної відпустки на 11 календарних днів, не використаних у зв`язку з хворобою з 10 липня 2018 року.

Згідно з листком непрацездатності, виданим Комунальним закладом Сумської обласної ради «Сумська обласна клінічна лікарня», ОСОБА_1 у період з 10 липня 2018 року по 21 липня 2018 року перебував на стаціонарному лікуванні.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Щодо наказу про звільнення ОСОБА_1 .

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За приписами частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізично особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін.

У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.

При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін до припинення договору за угодою сторін; і була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

Якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Установлено, що 08 травня 2018 року позивач подав відповідачу заяву про надання йому відпустки з наступним звільненням за угодою сторін в останній день відпустки (20 липня 2018 року). Відповідач надав свою згоду на таке звільнення шляхом видачі відповідного наказу.

Отже, сторонами була досягнута домовленість на припинення договору за угодою сторін з 20 липня 2018 року.

Верховний Суд не може погодитися з висновками судів попередніх інстанцій про те, що заява про звільнення від 08 травня 2018 року написана позивачем під впливом психологічного тиску зі сторони відповідача, з огляду на таке.

Вирішуючи спір, суди виходили з того, що вказані обставини підтверджуються оголошенням позивачу догани напередодні звільнення та показаннями свідків ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 .

Відповідно до частин першої та шостої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

У статті 78 ЦПК України зазначено, що суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом.

Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

Статтею 90 ЦПК України передбачено, що показання свідка - це повідомлення про відомі йому обставини, які мають значення для справи. Не є доказом показання свідка, який не може назвати джерела своєї обізнаності щодо певної обставини.

Якщо показання свідка ґрунтуються на повідомленнях інших осіб, то ці особи повинні бути також допитані. За відсутності можливості допитати особу, яка надала первинне повідомлення, показання з чужих слів не може бути допустимим доказом факту чи обставин, на доведення яких вони надані, якщо показання не підтверджується іншими доказами, визнаними допустимими згідно з правилами цього Кодексу.

З показань свідків ОСОБА_5 , ОСОБА_3 та ОСОБА_6 убачається, що останні не були присутні під час написання позивачем заяви на звільнення, обставини, які вони повідомляли, ґрунтуються на повідомленнях самого позивача та директора філії ОСОБА_7 , які не були допитані як свідки під час розгляду цієї справи, а отже показання цих свідків не можуть бути визнані належними та допустимими доказами.

Також не може вважатися тиском на звільнення оголошення позивачу наказом від 27 квітня 2018 року догани за неналежне виконання ним трудових обов`язків, оскільки такі дії відповідача відповідають положенням статті 147 КЗпП України. Позивач наказ про притягнення його до дисциплінарної відповідальності не оскаржував, у наданих перед застосуванням цього стягнення письмових поясненнях від 27 квітня 2018 року про психологічний тиск на нього не зазначав.

За викладених обставин, оскільки позивач власноручно написав заяву про звільнення за угодою сторін з 20 липня 2018 року й не надав жодних належних та допустимих доказів на підтвердження того, що така заява була подана внаслідок вчинення на нього тиску зі сторони відповідача, згоди на анулювання угоди про припинення трудового договору від відповідача не отримав, відсутні підстави вважати, що його звільнення з підстав, передбачених частиною першою статті 36 КЗпП України, проведено з порушенням вимог трудового законодавства.

При цьому Верховний Суд враховує, що трудовий договір з позивачем припинений за угодою сторін, що не є звільненням з ініціативи роботодавця, а тому не вимагає обов`язкової попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на таке звільнення.

Щодо поновлення позивача на роботі

Установлено, що 19 липня 2018 року ОСОБА_1 повідомив відповідача про те, що в період з 10 липня 2018 року по 21 липня 2018 року перебуватиме на стаціонарному лікуванні.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019 в справі № 3-425/2018(6960/18) у справі за конституційною скаргою ОСОБА_8 щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, непогширення такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на всі трудові правовідносини.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року в справі № 205/4196/18 зазначено, що в разі порушення гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП України, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки).

Отже, наслідки порушення гарантії, визначеної у частині третій статті 40 КЗпП України, у цьому випадку слід усунути шляхом зміни дати звільнення позивача, а саме: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності - 22 липня 2018 року.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції.

У випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування».

Подібні висновки викладені в постанові Верховного Суду від 16 грудня 2020 року в справі № 541/1700/17.

Враховуючи наведене, підстав для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу немає.

Щодо відшкодування моральної шкоди

Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Звернувшись з цим позовом до суду, позивач зазначав, що моральна шкода завдана йому внаслідок неправомірних дій роботодавця, які полягали в примушуванні його до написання заяви про звільнення за згодою сторін.

Оскільки факт неправомірних дій відповідача в цій справі не встановлений, відсутні підстави для задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди.

Щодо стягнення матеріальної допомоги

19 липня 2018 року ОСОБА_1 звернувся до відповідача з заявою про надання йому матеріальної допомоги в розмірі одного посадового окладу за період відпустки.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Пунктом 6.33 колективного договору між адміністрацією і первинними профспілковими організаціями ДП «ДПЗКУ» на 2011-2013 роки, з урахуванням внесених наказом № 114 від 20 жовтня 2016 року змін, передбачено надання матеріальної допомоги працівникам при виплаті заробітної плати за період відпустки в розмірі одного посадового окладу (місячної тарифної ставки).

Належних та допустимих доказів того, що на момент написання позивачем заяви про надання матеріальної допомоги діяла інша редакція цього пункту колективного договору, яка не передбачала виплату матеріальної допомоги в разі надання відпустки з наступним звільнення, відповідач не надав.

Таким чином, оскільки право позивача на отримання матеріальної допомоги було передбачено колективним договором й доводи касаційної скарги цього не спростовують, обґрунтованим є висновок суду першої інстанції, з яким погодився суд апеляційної інстанції, про задоволення позову в частині стягнення на його користь матеріальної допомоги в розмірі одного посадового окладу.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до частини першої статті 412 ЦПК України суд скасовує судове рішення повністю або частково і ухвалює нове рішення у відповідній частині або змінює його, якщо таке судове рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з неправильним застосуванням норм матеріального права або порушенням норм процесуального права.

З огляду на викладене, колегія суддів дійшла висновку про часткове задоволення касаційної скарги, скасування оскаржуваних судових рішень в частині задоволених позовних вимог про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягненнясереднього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди й ухвалення в цій частині нового рішення про часткове задоволення вказаних позовних вимог, а саме зміни дати звільнення позивача; та залишення без змін судових рішень в частині задоволених позовних вимог про стягнення матеріальної допомоги.

Керуючись статтями 400, 409, 412, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» задовольнити частково.

Рішення Зарічного районного суду міста Суми від 20 листопада 2019 року та постанову Сумського апеляційного суду від 20 лютого 2020 року в частині позовних вимог ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі,стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди скасувати й ухвалити нове рішення.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі задовольнити частково.

Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади головного юрисконсультафілії Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Сумський комбінат хлібопродуктів» з 20 липня 2018 року на 22 липня 2018 року.

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовити.

Рішення Зарічного районного суду міста Суми від 20 листопада 2019 року та постанову Сумського апеляційного суду від 20 лютого 2020 року в частині позовних вимог ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» про стягнення матеріальної допомоги залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

ГоловуючийМ. Є. Червинська
Судді:А. Ю. Зайцев Є. В. Коротенко В. М. Коротун М. Ю. Тітов