ЖОВТНЕВИЙ РАЙОННИЙ СУД м. ДНІПРОПЕТРОВСЬКА
Справа № 201/6342/21
Провадження № 2/201/324/2022
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 лютого 2022 року місто Дніпро

Жовтневий районний суд м. Дніпропетровська у складі:

головуючого судді Федоріщева С.С.,

за участю секретаря судового засідання Максимової О.В.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача ОСОБА_3 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Дніпрі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» про зобов`язання вчинити певні дії, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

У червні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України», у якому просила:

1. Зобов`язати директора товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» Фоменко О.В. звільнити ОСОБА_1 з посади клеїльниці Товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням штату робітників на підставі наказу № 18 від 12 лютого 2021 року та у відповідності до заяви про звільнення від 17 травня 2021 року.

2. Зобов`язати директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» Фоменко О.В. надати ОСОБА_1 наказ про звільнення з посади клеїльниці товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням штату робітників на підставі наказу № 18 від 12 лютого 2021 року та у відповідності до заяви про звільнення від 17 травня 2021 року.

3. Зобов`язати директора товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» Фоменко О.В. видати ОСОБА_1 належно оформлену трудову книжку.

4. Зобов`язати директора товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» Фоменко О.В. здійснити остаточний розрахунок з ОСОБА_1 при звільненні з посади клеїльниці товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням штату робітників на підставі наказу № 18 від 12 лютого 2021 року.

5. Зобов`язати директора товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» Фоменко О.В. нарахувати та здійснити виплату вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку відповідно до статті 44 КЗпП України.

6. Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 лютого 2021 року по 30 червня 2021 року в розмірі 47 457 (сорок сім тисяч чотириста п`ятдесят сім) гривень 55 копійок.

7. Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» на користь ОСОБА_1 завдану моральну шкоду в розмірі 10 000 (десять тисяч) гривень 00 копійок.

8. Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» на користь ОСОБА_1 понесені витрати по сплаті судового збору в розмірі 908 (дев`ятсот вісім) гривень 00 копійок.

В обґрунтування своїх позовних вимог позивачка посилається на те, що вона працює на даному підприємстві, яке у період її роботи зазнавало неодноразових реорганізацій та змін назви, з серпня 1999 року. 12 .02.2021 року вона отримала повідомлення (без номеру та дати) про звільнення з посади відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату робітників на підставі наказу №18 від 12.02.2021 року. В період з 12.02.2021 року по 12.04.2021 року, нею, за розпорядженням директора ТОВ «Файна мода України» Фоменко О.В., подано заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати, період яких становить 60 календарних днів. Будь-які грошові виплати за вказаний період не нараховувались. 17.05.2021 року, нею, на підставі повідомлення про скорочення штату від 12.02.2021 року, на ім`я директора ТОВ «Файна мода України» ОСОБА_4 подано заяву з проханням звільнити її відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП, проте ця заява не задоволена та її з підприємства не звільнили. Між тим, строк скорочення штату працівників, про яке йшлося у Наказі №18 від 12.02.2021 року, неодноразово продовжувався у зв`язку з пандемією COVID-19 та з метою провести реструктуризацію підприємства і його підрозділів: Наказом №19 від 09.04.2021 року - на період з 09.04.2021 року по 12.05.2021 року, Наказом №20 від 12.05.2021 року - на період з 12.05.2021 року по 11.06.2021 року, Наказом №21 від 31.06.2021 року - на період з 12.06.2021 року по 12.07.2021 року. З цими наказами позивачку не ознайомлено під підпис, а вони були розміщені на дошці повідомлень. Увесь цей час підприємство фактично не працювало, зарплату не виплачують. За таких обставин, позивачка вважає, що вона знаходиться у вимушеному прогулі. (а.с.2-20).

Відповідач не погодився із позовними вимогами, його представник подав до суду заперечення, у яких просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Посилається на те, що наприкінці 2020 року засновником підприємства, в зв`язку зі складним фінансово- економічним положенням і в країні і на підприємстві, було прийняте рішення про скорочення штатів підприємства, що відповідно мало привести до вивільнення великої кількості працівників. Для чого з 01.01.2021 року було введено новий штатний розпис, п.16 якого передбачена посада «клеїльника», на якій і перебуває позивачка. При цьому, відповідно до Закону України №1071-IX «Про соціальну підтримку застрахованих осіб та суб`єктів господарювання на період здійснення обмежувальних протиепідемічних заходів, запроваджених з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID19, спричиненої короновірусом SARS-Cov-2 заходів», було прийняте рішення скоротити діяльність Товариства з 04.01.2021 року до 29.01.2021 року, для чого усі працівники підприємства, які не звільнились за власним бажанням, в тому числі і позивачка, були відправлені у позачергову відпустку за власний рахунок. Адміністрація підприємства надала усім працівникам, в тому числі і позивачці, усі необхідні документи: довідки, накази тощо, для того, що кожен із працівників зміг отримати від Держави, за рахунок бюджетних коштів, компенсацію за «вимушену відпустку» за час введення карантинних обмежень. Для чого були використані усі можливості підприємства: укладено договір №450/60 від 04.06.2020 року з Дніпровським міським центром зайнятості, проведена централізована організована виплата компенсації через платіжну банківську програму підприємства тощо.

Отримала від Держави компенсацію і позивачка. При цьому, наказ №18 від 12.02.2021 року - не є наказом про звільнення працівників, а є наказом про попередження про скорочення штату працівників підприємства. З цим наказом позивачку дійсно ознайомили, проте наказу про її звільнення з підприємства не приймали, в той час як більша частина працівників скориставшись можливістю, з урахуванням критичного фінансового стану підприємства, подали заяви про звільнення за власним бажанням та отримали від підприємства повний розрахунок компенсації у випадку скорочення. Позивачка ж звільнятися за власним бажанням не хоче. При цьому вона дійсно зверталась до відповідача із заявою про надання їй відпустки без збереження заробітної плати під час карантину на території України, про що подала власноручну заяву, з посиланням на постанову КМУ №1236 від 09.12.2020 року, але зробила вона це в лютому 2021 року та просила надати відпустки: з 15.02.2021 року по 28.02.2021 року (заяву було задоволено - наказ про відпустку №18/1 від 12.02.2921 р.); з 01.03.2021 року до 31.03.2021р. (заяву було задоволено - наказ про відпустку №18/2 від 01.03.2021 р.). Відомостей про те, що на позивачку здійснювали тиск, примушуючи писати власноручні заяву без її дійсного бажання немає, нічим не підтверджуються. Таким чином, позивачка була відсутня на робочому місці з 12.02.2021 року по 31.03.2021 року - перебувала у відпустці на період карантину. З 01.04.2021 року до теперішнього час позивачка відсутня на робочому місці з невідомих причин, згідно «табеля обліку робочого часу», за квітень, травень, червень 2021 року рахуються прогули. 17.05.2021року ОСОБА_1 прийшла на пост охорони підприємства, залишила власноручну заяву, у якій просить звільнити її згідно ч.1 ст.40 КзПн України. Відповідач вважає цю заяву, а з нею і позовні вимоги такими, що не відповідають чинному трудовому законодавству, оскільки розірвання трудового договору за цією підставою можливе лише з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідач же, попри попередження позивачки про її можливе звільнення у зв`язку із скороченням штату, до теперішнього часу остаточного рішення про звільнення позивачки з цих підстав не прийняв. Увесь зазначений час з 01.04.2021 року позивачка знаходиться не у «вимушеному прогулі», а відсутня на робочому місці з невідомих причин. За таких умов, просять у задоволенні позову відмовити (а.с.51-60).

У судовому засіданні позивачка та її представник підтримали заявлені позовні вимоги в повному обсязі, просили їх задовольнити, посилаючись на підстави, що зазначені в позовній заяві.

Представник відповідача позовні вимоги за позовом не визнав, просив у їх задоволенні відмовити з підстав, зазначених у відзиві на позовну заяву.

По справі також допитано свідка ОСОБА_4 директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України», яка підтвердила обставини, зазначені у відзиві на позовну заяву, просила відмовити у задоволенні позовних вимог.

Вислухавши сторони, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази у їх сукупності, судом встановлено наступні обставини та визначені відповідні до них правовідносини.

Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України, юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі.

Згідно ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Статтею 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставі своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст.13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Відповідно до змісту ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно ст.77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування.

Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

В судовому засіданні судом встановлені наступні обставини по справі.

Позивачка працює в ТОВ «Файна мода України» (відповідач по справі), яке у період її роботи зазнавало неодноразових реорганізацій та змін назви, з серпня 1999 року, що не заперечується сторонами, - наразі на посаді клеїльника, та підтверджується копією її трудової книжки (а.с.79-83).

12.02.2021 року позивачка отримала попередження (без номеру та дати) про звільнення її з посади відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату робітників на підставі наказу №18 від 12.02.2021 року (а.с.14).

Наказ №18 від 12.02.2021 року має назву «Про скорочення штату працівників», та відповідно до його змісту вирішено: «У зв`язку із відсутністю заказів та з метою провести реструктуризацію підприємства та його підрозділів, з 12.02.2021 року скоротити…» низку посад, у тому числі й посаду клеїльника, яку обіймає позивачка (а.с.67-68).

В цей же день, 12.02.2021 року, на виконання Наказу Міністерства соціальної політики України №317 від 31.05.2013, відповідач подав до Центру зайнятості Інформацію про заплановане масове звільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці, відповідно до якої заплановано звільнити 25 робітників, серед яких і посада клеїльника, дата наказу про попередження про заплановане звільнення 12.02.2021 року, запланована дата звільнення 12.04.2021 року (а.с.70-71).

Відповідно ж до штатного розпису, на підприємстві ТОВ «Файна мода України» (відповідач по справі), з 01.01.2021 року введено дві штатні одиниці клеїльника із посадовим окладом 6000 грн. (а.с.72-73).

Позиваці за її заявами двічі надавалася відпустка без збереження заробітної плати на період карантину на території України, встановленого рішенням КМУ: 15.02.2021 року по 28.02.2021 року - наказ про відпустку №18/1 від 12.02.2921 р.; з 01.03.2021 року до 31.03.2021р. - наказ про відпустку №18/2 від 01.03.2021 р. (а.с.84-87).

17.05.2021 року позивачка звернулася до відповідача із заявою про звільнення її з посади відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату робітників на підставі відповідного повідомлення від 12.02.2021 року (а.с.15, 88).

В подальшому, строк скорочення штату працівників, про яке йшлося у Наказі №18 від 12.02.2021 року, неодноразово продовжувався у зв`язку з пандемією COVID-19 та з метою провести реструктуризацію підприємства і його підрозділів: Наказом №19 від 09.04.2021 року - на період з 09.04.2021 року по 12.05.2021 року (а.с.16), Наказом №20 від 12.05.2021 року - на період з 12.05.2021 року по 11.06.2021 року (а.с.17), Наказом №21 від 31.06.2021 року - на період з 12.06.2021 року по 12.07.2021 року (а.с.18).

До теперішнього часу заяву позивачки від 17.05.2021 року про її звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, не задоволено, позивачка як і раніше перебуває в штаті ТОВ «Файна мода України» (відповідач по справі), проте на роботу не виходить з 01.04.2021 року ці обставини визнаються сторонами. Щодо відсутності на робочому місці - позивачка зазначає про її недопуск до роботи охороною підприємства, представник відповідача та директор підприємства цьому заперечують, вказують на відсутність відомостей про причини невиходу на роботу позивачки.

Позивачка зверталася із скаргами на дії відповідача щодо не звільнення її з підприємства на підставі п.1 ст.40 КЗпП України до Головного управління Держпраці у Дніпропетровські області, проте відповідей по суті своїх звернень не отримала (а.с.19-29).

Згідно роздруківки щодо руху коштів на банківській карті позивачки, виданої АТ КБ «Приватбанк», останній раз через банківську установу позивачка отримала зарплату від відповідача 06.01.2021 року у розмірі 2403,36 грн. (а.с.30-34).

Проте, згідно із «Відомостями про осіб, щодо яких виконуються вимоги ч.3 ст.47-1 Закону України «Про зайнятість населення» за квітень 2020 року та за травень 2020 року, позивачка отримала кошти від відповідача в розмірі 3148,67 грн. кожного разу (а.с.63-66).

Зазначені виплати позивачці проведено відповідачем за рахунок коштів Фонду загальнообов`язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, виділених відповідачу через Дніпровський міський центр зайнятості у зв`язку із карантином, встановленим КМУ з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID19, спричиненої коронавірусом SARS-Cov-2, на підставі договору №450/60 від 04.06.2021 року (а.с.61-66).

Відповідно до Бухгалтерської довідки №19 від 02.08.2021 року, наданої відповідачем, сума компенсації при звільненні у випадку скорочення дорівнює 4984,33 грн., а компенсація за дні невикористаної щорічної відпустки дорівнює 6469,39 грн. (а.с.78).

Відповідно до табелів обліку робочого часу, за весь робочий час квітня, травня та червня 2021 року, позивачка облікована прогул (а.с.89-91).

Відповідно до наказу №15 від 27.08.2020 року та нотаріально завіреним рішенням учасника ТОВ «Файна мода України» (відповідач по справі), директором цього підприємства з 27.08.2020 року є ОСОБА_4 , та цей факт зафіксований у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб (а.с.105-108).

Аналізуючи правовідносини, що виникли між сторонами та надаючи оцінку наданим доказам, суд виходить з наступного.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ч.1 ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до ст.4 КЗпП України, законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41).

Отже, однією з ключових ознак, по яким відрізняються підстави для припинення трудового договору, а з ними і порядок його припинення, трудовим законодавством визначено те, з чиєї саме ініціативи припиняється трудовий договір.

Так, відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Про наступне звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (стаття 49-2 КЗпП України).

Крім того, трудове законодавство покладає на роботодавця у таких випадках ще цілу низку обов`язків, виконання яких є запорукою захисту прав працівника від свавілля та можливості ним реалізувати своє право на труд. Це і визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч.1 ст.42 КЗпП України), і встановлення обставин сімейності працівника з наявністю у нього утриманців, тривалості безперервного стажу працівника, його навчання, можливого каліцтва, участі у бойових діях тощо (ч.1 ст.42 КЗпП України). Це і отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема, й з підстав, визначених п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (ст.43 КЗпП України).

При цьому слід взяти до уваги, що відповідно до ч.3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи.

На правильності такого висновку неодноразово наголошував Верховний Суд, зокрема у своїх постановах від 28.03.2019 року по справі №755/3495/16 та від 22.01.2020 року по справі №451/706/18.

В цьому контексті Велика Палата Верховного Суду у своїй постанові від 30.06.2020 у справі № 317/2777/17 дійшла висновку про те, що при вирішенні питання щодо ефективності обраного позивачем способу захисту суди мають уникати зайвого втручання у внутрішні питання діяльності товариства, які вирішуються виключно рішеннями відповідних органів товариства.

Отже, звільнення працівника на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України є правом роботодавця, а не його обов`язком навіть у тому випадку, коли ним вчинено певні початкові дії, спрямовані на реалізацію цього права (наприклад, попередження про звільнення, отримання згоди профспілкової організації тощо).

Аналізуючи наведені законодавчі приписи, суд доходить до висновку про те, що хоча відповідач дійсно, ще 12.02.2021 року, попередив позивачку про намір її звільнити у зв`язку із скороченням штату робітників, це зовсім не означає, що в подальшому відповідач не може відмовитися від цього наміру, навіть за наявності заяви позивачки із проханням звільнити її саме на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, на відміну, від, наприклад, обов`язку звільнити працівника за його заявою з підстав, визначених ст.38, 39 КЗпП України, де обов`язок звільнити працівника за його ініціативи, прямо покладений на роботодавця.

З огляду на викладене, перша позовна вимога щодо зобов`язання директора товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» Фоменко О.В. звільнити ОСОБА_1 з посади клеїльниці товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням штату робітників на підставі наказу № 18 від 12 лютого 2021 року та у відповідності до заяви про звільнення від 17 травня 2021 року задоволенню не підлягає.

Оскільки решта позовних вимог є похідними від першої позовної вимоги, вони також задоволенню не підлягають. Доходячи до такого висновку, суд звертає увагу на той факт, що позивачка в стані «вимушеного прогулу» не перебуває, оскільки такий стан за загальним визначенням є певним відрізком часу, протягом якого людина позбавлена??можливості працювати внаслідок рішення керівника або уповноваженого ним органу, найпоширенішими з яких є: незаконна відмова прийняти співробітника на роботу; несвоєчасне оформлення трудового договору; незаконне усунення від роботи; незаконне звільнення, переведення на інше місце роботи; затримка видачі трудової книжки при звільненні; некоректне формулювання причини звільнення в трудовій книжці, яка не дозволяє співробітнику влаштується на нову роботу тощо.

В даному ж випадку позивачка з 01.04.2021 року не працює в ТОВ «Файна мода України», хоча й трудові відносини з цим підприємством не розірвані. Водночас, жодних доказів перешкоджання позивачці виконувати свої трудові обов`язки будь-ким, у тому числі й керівництвом, або іншими працівниками цього підприємства чи його охоронниками, на що вказує позивачка, нею в розпорядження суду не надано.

За практикою Європейського суду з прав людини пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (див. Руїз Торія проти Іспанії, рішення від 09.12.1994, п.29). Водночас, відповідь суду повинна бути достатньо детальною для відповіді на основні (суттєві) аргументи сторін.

Відповідно до ст.141 ЦПК України, у зв`язку із відмовою у задоволенні позову, понесені позивачкою витрати по сплаті судового збору, відшкодуванню не підлягають.

На підставі наведеного, керуючись ст.43 Конституції України, ст.ст.3, 4, 21, 36, 40 КЗпП України, ст.ст. 3-11, 57-60, 209, 212-215 ЦПК України, суд -

ВИРІШИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Файна мода України» про зобов`язання вчинити певні дії, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення може бути подана протягом 30 діб до Дніпровського апеляційного суду.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя С.С. Федоріщев