Справа № 183/1834/21
№ 2/183/838/22
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

18 лютого 2022 року м. Новомосковськ

Новомосковський міськрайонний суд Дніпропетровської області у складі:

головуючого судді Городецького Д.І.,

з секретарем судового засідання Пономаренко О.О.

за участю:

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача Ганчука Г.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні, в порядку спрощеного позовного провадження, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Сетам» про стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні,

в с т а н о в и в:

23 березня 2021 року ОСОБА_1 звернулася до Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області з позовом до Державного підприємства «Сетам» про стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Ухвалою суду від 26 березня 2021 року відкрите провадження у справі, судом призначений розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження..

04 червня 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з заявою про уточнення позовних вимог до Державного підприємства «Сетам» про стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні

На обґрунтування вимог ОСОБА_1 посилалася на те, що 08 жовтня 2015 року вона була прийнята на роботу на посаду директора Дніпропетровської філії Державного підприємства «Сетам» у відповідності до наказу від 07.10.2015 р.

Згідно наказу генерального директора ДП «Сетам» від 20.04.2018 року № 52 визначено:

-провести службову перевірку за фактом відсутності директора Дніпропетровської філії Державного підприємства «Сетам» ОСОБА_1 на робочому місці з 09 год. 00 хв. до 12 год. 03 хв. 12 квітня 2018 року.

Позивач ОСОБА_1 зазначила, що 30.04.20218 р. нею були надані письмові пояснення щодо вказаних вище обставин.

24 травня 2018 року Генеральним директором Державного підприємства «Сетам» прийнятий наказ № 174-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», відповідно до якого встановлено, що 12 квітня 2018 року директор філії у Дніпропетровській області ОСОБА_1 не вийшла на роботу та була відсутня на робочому місці до 12 год. 03 хв. (понад трьох годин). Будь-якої доповіді з цього приводу безпосередньому керівнику напередодні та 12.04.2018 р. ОСОБА_1 не здійснила. Своїми діями ОСОБА_1 порушила вимоги п. 5.1, 5.2 Правил трудового розпорядку ДП «Сетам» та п.4.5 та 10.1 Положення про Дніпропетровську філію, затвердженого наказом ДП «Сетам» від 10.01.2018 р. № 10 та з урахуванням викладеного, керуючись ст. 147-149 КЗпПУ наказано:

- ОСОБА_1 , директору філії у Дніпропетровської області оголосити догану.

В наказі зазначено як підставу винесення наказу - доповідна за результатами службової перевірки від 24.05.2018 р.; пояснення працівників Підприємства.

Позивач ОСОБА_1 зазначила в заяві, що з наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності вона не погодилася, звернулася до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Рішенням Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 07 жовтня 2019 року позовні вимоги задоволені, судом визнаний не законним та скасований наказ Генерального директора Державного підприємства «Сетам» від 24 травня 2018 року № 174-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», відповідно до якого їй, директору філії у Дніпропетровській області ОСОБА_1 оголошено догану.

Позивач зазначила в позовній заяві, що наказом від 12.11.2018 р. № 436-К вона була переведена на посаду заступника директора філії у Дніпропетровській області ДП «Сетам».

16 квітня 2019 року наказом від 15.04.2019 р. № 136-К вона була звільнена з роботи з посади заступника директора філії у Дніпропетровській області ДП «Сетам».

Починаючи з квітня 2018 року вона не отримувала доплат до заробітної плати (премій, інших винагород), які отримувалися іншими працівниками підприємства.

Відповідно до розміру окладу 7 500 грн. на місяць, загальний розмір премії директора, яка не може бути нижчою за премію заступника директора 160 %, складає 12 000,00 грн. на місяць.

Враховуючи невиплату їй премії з квітня 2018 року по квітень 2019 року включно, загальний розмір суми невиплаченої премії за 13 місяців становить 156 000,00 грн. (13 міс. Х 12 000,00 грн.).

Зазначена сума невиплаченої заробітної плати у вигляді премії підлягає стягненню з відповідача на її користь.

22 червня 2020 року вона звернулася до ДП «Сетам» з заявою про нарахування та виплату їй сум невиплаченої премії за вищезазначений період, але, повідомленням Генерального директора ДП «Сетам» від 10.07.2020 р. їй відмовлено у задоволенні заяви.

Позивач ОСОБА_1 посилалася на те, що враховуючи невиплату їй заробітної плати під час звільнення з посади, у відповідності до ст. 116, 117 КЗпПУ відповідач повинен виплатити їй середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні.

Її середньоденна заробітна плата становить 358,62 грн., у зв`язку з чим, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільнення за період з 16.04.2019 р. по 04.06.2021 р. становить 279 723,00 грн. (780 днів х 358,62 грн.).

Враховуючи наведене, посилаючись на приписи ст. 43 Конституції України, ст.ст. 94, 110, 115, 116, 117, 233 КЗпПУ, ст. ст. 2, 15, 21, 30, Закону України «Про оплату праці», Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою КМУ від. 08.02.1995 р. № 100, позивач ОСОБА_1 просила суд:

-стягнути з Державного підприємства «Сетам» на її, ОСОБА_1 користь заборгованість по заробітній платі (невиплачені суми премії) в розмірі 156 000,00 грн.;

-стягнути з Державного підприємства «Сетам» на її, ОСОБА_1 користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 279 723,00 грн.

20 травня 2021 року відповідачем Державним підприємством «Сетам» надано відзив на позов, у якому відповідач зазначив, що вважає вимоги позивача незаконними, необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Відповідно до п. 4.8. Колективного договору ДП «Сетам», за наявності фінансової можливості Підприємства, генеральний директор Підприємства має право встановлювати до посадових окладів працівників надбавки та доплати згідно Додатку № 3 та чинного законодавства України. Надбавки та доплати встановлюються з урахуванням особистого вкладу кожного працівника в результати роботи. У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни надбавки працівнику зменшуються або скасовуються повністю. Порядок преміювання визначаються у відповідності до Положення про преміювання, заохочення встановлення доплат та надбавок працівникам Державного підприємства «Сетам» та надання їм матеріальної допомоги. Для визначення розміру місячної премії враховуються показники роботи, а розмір премії кожному працівнику, в тому числі на філіях, визначаються генеральним директором Підприємства. Преміальні виплати є заохочувальними, не є обов`язковою виплатою та є правом роботодавця, а не його обов`язком. Зазначена правова позиція неодноразово висловлювалася Верховним Судом, як приклад, 24 березня 2021 року у справі 127/20211/19, у якій вищий суд зазначив, що прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премії, позбавлення працівників премії повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умова оплати праці.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 підтримала позов у повному обсязі, посилалася на підстави звернення до суду, викладені в заяві, просила суд задовольнити вимоги, зазначила, що при прийнятті на роботу вона була обізнана з невеликим розміром посадового окладу, в той же час, керівництво підприємства запевнило, що заробітна плата буде достатньою, оскільки будуть призначатися та виплачуватися преміальні виплати. Вона добросовісно виконувала свої посадові обов`язки, старанно працювала, не допускала порушення трудової дисципліни, як керівник філії. В той же час, її запросив Генеральний директор та повідомив, що на займану нею посаду знайшли іншу людину та запропонували піти з роботи за власним бажанням. Після того, як вона відмовилася звільнити посаду, до неї незаконно було застосовано дисциплінарне стягнення, наказ про оголошення догани був нею оскаржений до суду, судом визнано незаконним наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Після винесення наказу та до часу звільнення її з роботи їй не виплачувалися преміальні виплати, які були пов`язані з накладенням дисциплінарного стягнення. Вважає дії підприємства неправомірними та дискримінаційними у її відношенні, оскільки інші працівники філії отримували премію у зазначених періодах.

Представник позивача у в судовому засіданні позов підтримав, посилався на підстави звернення до суду, викладені в позовній заяві, зазначив, що позивачку позбавлено права на премію у зв`язку з застосуванням дисциплінарно стягнення. У той же час, оскільки судом визнано незаконним наказ про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, вона має право на отримання преміальних виплат та на гідну заробітну плату. Просив суд при винесенні рішення взяти до уваги та застосувати правові позиції, висловлені Верховним Судом у постанові від 09.09.2019 р. у справі № 174/780/16-ц.

Представник відповідача Державного підприємства «Сетам» в судовому засіданні позов не визнав, просив суд відмовити у задоволенні вимог ОСОБА_1 , посилався на заперечення, які викладені у відзиві на позов, зазначив, що саме генеральний директор Підприємства має право встановлювати до посадових окладів працівників надбавки та доплати, премія позивачу не нараховувалася не у зв`язку з накладенням дисциплінарного стягнення, а враховуючи відношення позивача до своїх обов`язків, результатів роботи філії, особистого вкладу у результати діяльності підприємства. За зазначений позивачем період бували місяці, у яких ОСОБА_1 пропрацювала 1-2 робочих дні, тому підстав для нарахування преміальних виплат не було. У разі задоволення судом позову, фактично суд бере на себе функцію призначення та нарахування преміальних виплат замість органу чи посадової особи, на яких покладені такі повноваження.

Заслухавши учасників справи, дослідивши письмові докази, суд приходить до нижченаведеного.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Стаття 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантує право на справедливий судовий розгляд.

Згідно абзацу 10 пункту 9 рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003 правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах.

Відповідно до частини першої, другої, третьої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Згідно ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом.

Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.

Згідно ст.ст.76-81 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для справи. Докази повинні бути належними, допустимими та достовірними. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

При цьому, згідно з частинами першою та шостою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Крім того, суд вказує, що обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом.

За загальними положеннями ЦПК України на суд покладено обов`язок під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів.

Також слід зазначити, що згідно зі статтею 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Реалізація принципу змагальності сторін в цивільному процесі та доведення перед судом обґрунтованості своїх вимог є конституційною гарантією, передбаченою у статті 129 Основного Закону України.

Справедливість судового розгляду повинна знаходити свою реалізацію, у тому числі, у здійсненні судом правосуддя без формального підходу до розгляду кожної конкретної справи.

Дотримання принципу справедливості судового розгляду є надзвичайно важливим під час розгляду судових справ, оскільки його реалізація слугує гарантією того, що сторона, незалежно від рівня її фахової підготовки та розуміння певних вимог цивільного судочинства, матиме можливість забезпечити захист своїх інтересів.

Частиною четвертою статті 10 ЦПК України і статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» на суд покладено обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України (далі - Конвенція), та практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права.

Закон України "Про судоустрій і статус суддів" встановлює, що правосуддя в Україні здійснюється на засадах верховенства права відповідно до європейських стандартів та спрямоване на забезпечення права кожного на справедливий суд.

Згідно із практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно приводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і докази не збирає.

Суд враховує положення Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.

Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи у апеляційному провадженні), сформовану, зокрема у справах "Салов проти України" (заява № 65518/01; від 6 вересня 2005 року; пункт 89), "Проніна проти України" (заява № 63566/00; 18 липня 2006 року; пункт 23) та "Серявін та інші проти України" (заява № 4909/04; від 10 лютого 2010 року; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" (RuizTorija v. Spain) серія A. 303-A; 09 грудня 1994 року, пункт 29).

Судом встановлено, що 08 жовтня 2015 року ОСОБА_1 прийнята на роботу на посаду директора Дніпропетровської філії Державного підприємства «Сетам» у відповідності до наказу від 07.10.2015 р.

Згідно наказу генерального директора ДП «Сетам» від 20.04.2018 року № 52 визначено:

-провести службову перевірку за фактом відсутності директора Дніпропетровської філії Державного підприємства «Сетам» ОСОБА_1 на робочому місці з 09 год. 00 хв. до 12 год. 03 хв. 12 квітня 2018 року;

-проведення перевірки доручено начальнику відділу кадрів ОСОБА_3 ;

- ОСОБА_3 , начальнику відділу кадрів, під час проведення службової перевірки отримати від ОСОБА_1 відповідні пояснення, та у разі потреби, у співробітників філії у Дніпропетровській області;

-контроль за виконанням наказу покладено на заступника генерального директора з питань безпеки та кадрового забезпечення ОСОБА_4

24 травня 2018 року Генеральним директором Державного підприємства «Сетам» прийнятий наказ № 174-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», відповідно до якого встановлено, що 12 квітня 2018 року директор філії у Дніпропетровській області ОСОБА_1 не вийшла на роботу та була відсутня на робочому місці до 12 год. 03 хв. (понад трьох годин). Будь-якої доповіді з цього приводу безпосередньому керівнику напередодні та 12.04.2018 р. ОСОБА_1 не здійснила. Своїми діями ОСОБА_1 порушила вимоги п. 5.1, 5.2 Правил трудового розпорядку ДП «Сетам» та п.4.5 та 10.1 Положення про Дніпропетровську філію, затвердженого наказом ДП «Сетам» від 10.01.2018 р. № 10 та з урахуванням викладеного, керуючись ст. 147-149 КЗпПУ наказано:

- ОСОБА_1 , директору філії у Дніпропетровської області оголосити догану;

-з наказом ознайомити ОСОБА_1 та керівний склад Підприємства;

-контроль за виконанням наказу покладено на заступника генерального директора з питань безпеки та кадрового забезпечення ОСОБА_4 .

В наказі зазначено як підставу винесення наказу - доповідна за результатами службової перевірки від 24.05.2018 р.; пояснення працівників Підприємства.

Рішенням Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 07 жовтня 2019 року позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства «Сетам», третя особа - Генеральний директор Державного підприємства «Сетам» Вишньов Віктор Михайлович про визнання незаконним та скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення були задоволені, судом визнаний не законним та скасований наказ Генерального директора Державного підприємства «Сетам» від 24 травня 2018 року № 174-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», відповідно до якого директору філії у Дніпропетровській області ОСОБА_1 оголошено догану.

Встановлено, що наказом від 12.11.2018 р. № 436-К ОСОБА_1 була переведена на посаду заступника директора філії у Дніпропетровській області ДП «Сетам».

16 квітня 2019 року наказом від 15.04.2019 р. № 136-К ОСОБА_1 була звільнена з роботи з посади заступника директора філії у Дніпропетровській області ДП «Сетам».

Судом встановлено, що у період з квітня 2018 року по квітень 2019 року включно ОСОБА_1 не призначалася та не виплачувалася премія, що не оспорювалося сторонами справи та підтверджується Довідкою про розмір премії працівників державного підприємства «Сетам» (а.с. 210-211).

Стосовно позовних вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі (невиплачені суми премії), суд приходить до нижченаведеного.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

У відповідності до ст. 93 КЗпПУ, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно вимог ст. 115 КЗпПУ, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати, а саме, основна заробітна плата, це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата, це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

На підставі ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Стаття 21 Закону України «Про оплату праці» визначає, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Як зазначалося вище, статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати та визначено, що премії віднесені до додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат, які у відповідності до ст. 15 Закону України «Про оплату праці», встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Статтями 10-13 Кодексу законів про працю України встановлено, що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників а уповноважених ними органів.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, формування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Відповідно до пункту 4.8 Колективного договору ДП "СЕТАМ", за наявності фінансової можливості Підприємства, генеральний директор Підприємства має право встановлювати до посадових окладів працівників надбавки та доплати згідно Додатку № 3 та чинного законодавства України. Надбавки встановлюються з урахуванням особистого вкладу кожного працівника в результаті роботи.

У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни надбавки працівнику зменшуються або скасовуються повністю.

Судом встановлено, що у відповідності до Додатку 3 до Колективного договору між Адміністрацією Державного підприємства «Сетам» та Професійною спілкою працівників галузі інформаційного забезпечення на 2016-2021 року - Положення про преміювання, заохочення, встановлення доплат та надбавок працівникам Державного підприємства «Сетам» та надання їм матеріальної допомоги, працівникам Підприємства можуть виплачуватися наступні премії:

-місячна, квартальна та річна премії;

-премія до дня народження працівника;

-премії до ювілейних, пам`ятних дат та свят;

-інші разові премії.

Місячна, квартальна та річна премії виплачуються працівникам Підприємства за сумлінне і якісне виконання завдань, передбачених посадовими інструкціями, забезпечення належного рівня виконавчої та трудової дисципліни, з метою підвищення стимулюючої ролі премій у прийнятті і виконанні договірних зобов`язань, підвищення якості, зростання продуктивності праці, економії трудових і матеріальних ресурсів, а також досягнення високих кінцевих результатів праці.

Для визначення розміру місячної премії, пов`язаної з виконанням виробничих завдань і функцій, враховуються такі показники:

-виконання заходів, передбачених Положеннями про відповідний підрозділ;

-забезпечення виконання посадових обов`язків, зазначених у посадовій інструкції та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;

-дотримання трудової та виконавської дисципліни;

-виконання доручень у рамках посадових обов`язків, внесення особистого працівника в загальні результати роботи підрозділу.

Нарахування та виплата місячної премії працівникам Підприємства здійснюється наступним шляхом:

-розрахунок (нарахування) здійснюється у поточному місяці у співвідношенні до посадового окладу за фактично відпрацьований час;

-місячна премія працівникам виплачується у поточному місяці або у наступному за звітним разом з посадовим окладом;

Розмір премії кожному працівнику, в тому числі на філіях, визначається директором Підприємства за поданням керівників підрозділів (на філіях - за поданням директора філії) у відсотковому співвідношенні до посадового окладу, за фактично відпрацьований час, у періоді за який виплачується премія.

Преміювання працівників здійснюється у сумі, що не перевищує 300% розміру місячного посадового окладу. За результатами року розмір премії може складати до 800% розміру місячного посадового окладу працівника.

Преміювання працівників, гарантійні, компенсаційні, заохочувальні, а також інші виплати не залежать від фінансового результату господарської діяльності Підприємства.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, в тому числі преміювання, до працівника не застосовуються

Уразі звільнення працівника премія йому виплачується за фактично відпрацьований час.

У разі припинення трудового договору з працівником в порядку переведення його в межах Підприємства у інший структурний або відокремлений підрозділ або на головне підприємство у працівника залишається право на отримання премії.

Таким чином, преміювання працівників ДП «Сетам» здійснюється у відповідності до Положення про преміювання, заохочення, встановлення доплат та надбавок працівникам Державного підприємства «Сетам», розмір премії кожному працівнику, в тому числі на філіях, визначається директором Підприємства за поданням керівників підрозділів (на філіях - за поданням директора філії) у відсотковому співвідношенні до посадового окладу за фактично відпрацьований час, та при визначенні премії директором Підприємства враховуються: виконання заходів, передбачених Положеннями про відповідний підрозділ; забезпечення виконання посадових обов`язків, зазначених у посадовій інструкції та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку; дотримання трудової та виконавської дисципліни; виконання доручень у рамках посадових обов`язків, внесення особистого працівника в загальні результати роботи підрозділу.

Суд приходить до переконання, що оскільки 24 травня 2018 року Генеральним директором Державного підприємства «Сетам» прийнятий наказ № 174-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», відповідно до якого ОСОБА_1 , директору філії у Дніпропетровської області оголошено догану, у період з квітня 2018 року по 16 квітня 2019 року (дата звільнення з посади) ОСОБА_1 заходи заохочення, в тому числі преміювання, не застосовувалися.

Положенням про преміювання, заохочення, встановлення доплат та надбавок працівникам Державного підприємства «Сетам» та надання їм матеріальної допомоги не визначено, у який спосіб директором Підприємства визначається розмір преміальних виплат, їх зменшення або скасування.

В той же час, у відповідності до відзиву ДП «Сетам», генеральним директором ДП «Сетам» розглядалося питання про нарахування ОСОБА_1 премії у період з квітня 2018 р. по квітень 2019 р., та прийняте рішення щодо не нарахування премій за зазначений період та вищезазначене не нарахування не пов`язане із притягненням останньої до дисциплінарної відповідальності, а ґрунтується саме на показниках якості та ефективності виконання роботи працівником згідно посадової інструкції.

Так, на підтвердження показників роботи представником відповідача надано табелі обліку робочого часу, ОСОБА_1 , згідно яких:

-у травні 2018 року ОСОБА_1 відпрацювала 8 робочих днів;

-у вересні 2018 року ОСОБА_1 відпрацювала 2 робочих дні;

-у жовтні 2018 року ОСОБА_1 не відпрацьовано жодного робочого дня;

-у листопаді 2018 року ОСОБА_1 відпрацювала 3 робочі дні;

-у грудні 2018 року ОСОБА_1 відпрацювала 12 робочих днів;

-у січні 2019 року ОСОБА_1 відпрацювала 12 робочих днів;

-у лютому 2019 року ОСОБА_1 не відпрацьовано жодного робочого дня;

-у березні 2019 року ОСОБА_1 відпрацювала 1 робочий день;

- у квітні 2019 року ОСОБА_1 відпрацювала 2 робочі дні.

Враховуючи наведене, суд приходить до переконання, що позовні вимоги ОСОБА_1 в частині стягнення заборгованості по заробітній платі (невиплаченої суми премії) не обґрунтовані та не підлягають задоволенню, оскільки премія є додатковою (заохочувальною) заробітною платою, не є обов`язковою виплатою, є правом роботодавця, виплата премій регулюються відповідними положеннями/правилами, отже, зменшення, або позбавлення працівника премії не належить кваліфікувати як порушення прав працівника, або погіршення умов його праці. Премія виплачується в межах розмірів, що визначені у Колективному договорі та положенні про преміювання на підставі рішення керівника, виходячи з вкладу конкретного працівника у загальні результати роботи. Нарахування премії є виключним повноваженням роботодавця, а тому, суд не вправі брати на себе функцію призначення та нарахування премії замість органу, або посадову особу, на яких покладено такі повноваження.

Зазначені правові позиції висловлені Верховним Судом 24.03.2021 р. у справі № 127/20211/19, 28.01.2021 р. у справі № 810/1735/16, 15.06.2020 р. у справі № 623/3181/16-а.

Як зазначалося вище, представник позивача ОСОБА_1 просив суд при винесенні рішення взяти до уваги та застосувати правові позиції, висловлені Верховним Судом у постанові від 09.09.2019 р. у справі № 174/780/16-ц.

Суд приходить до переконання, що правові висновки висловлені Верховним Судом у постанові від 09.09.2019 р. у справі № 174/780/16-ц не можуть бути взяті до уваги, оскільки справи не є ідентичними, та суд приймає рішення у зазначеній справі з урахуванням фактичних обставин, досліджених судом доказів у конкретній справі.

У зв`язку з наведеним у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 в частині стягнення заборгованості по заробітній платі (невиплаченої суми премії) належить відмовити.

Стосовно позовних вимог ОСОБА_1 в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд приходить до нижченаведеного.

У відповідності до ст. 116 КЗпПУ при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Статтею 117 КЗпПУ визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Оскільки підставою позовних вимог ОСОБА_1 зазначений той факт, що при звільненні не була виплачена заробітна плата (яка складається з невиплаченої суми премії), судом відмовлено у задоволенні вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі (невиплаченої суми премії), позивачем не надано належних, допустимих доказів того, що при звільненні їй не виплачена заробітна плата, в задоволенні зазначеної частини позовних вимог також належить відмовити.

Згідно приписів ст. 141 ЦПК України, 1. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. 2. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача;

Оскільки судом відмовлено у задоволенні позовних вимог, судові витрати належить покласти на позивача.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 2, 4, 81, 82, 141, 142, 259, 263-265, 268, 272, 273 ЦПК України, суд -

у х в а л и в :

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Державного підприємства «Сетам» про стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні - відмовити.

Судові витрати покласти на позивача ОСОБА_1 .

Учасники справи:

-позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстрована за адресою: АДРЕСА_1 ;

-відповідач: Державне підприємство «Сетам», , місцезнаходження юридичної особи: 01001, м. Київ, вул. Стрілецька, 4-б. .

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення суду може бути оскаржене в апеляційному порядку до Дніпровського апеляційного суду. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складене 21 лютого 2022 року.

Суддя Д.І. Городецький