Провадження №2/523/1948/22
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"02" лютого 2022 р. м.Одеса

Суворовський районний суд м. Одеси у складі:

головуючого судді - Аліна С.С.

при секретарі - Вовкович І.В.,

розглянувши в судовому засіданні цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» про визнання незаконними наказів про звільнення, про скасування наказу про звільнення, -

В С Т А Н О В И В :

До Суворовського районного суду м.Одеси надійшов позов ОСОБА_1 до ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» про визнання незаконним наказу про звільнення, про скасування наказу про звільнення, про зобов`язання вчинити певні дії, а саме:

- визнати незаконним та скасувати наказ №35-к від 10.08.2020 Генерального директора ТОВ «Луї Дрейфус Компані України» ОСОБА_2 про звільнення, ОСОБА_1 ІПН НОМЕР_1 , на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП Україн;

- зобов`язати ТОВ «Луї Дрейфус Компані України» в особі генерального директора ОСОБА_2 видати наказ про звільнення ОСОБА_1 ІПН НОМЕР_1 , за рішенням працівника за порушення роботодавцем умов Трудового Договору, на підставі п.7.1 (в) трудового договору від 01.02.2016 року та ч.З. ст.38 КзПП України.

Обгрунтовує свої вимоги тим, що 12.08.2020 позивач був ознайомлений з наказом №35-к від 10.08.2020 про його звільнення з ТОВ ЛДКУ, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та одночасно отримав трудову книжку.

Позивач вказує про те, що Генеральний директор ТОВ ЛДКУ ОСОБА_2 , діяв прямо всупереч ч. З ст. 40 КЗпП України, а саме видав наказ про його звільнення в період його тимчасової непрацездатності (позивач знаходився на лікарняному в період, з 10.08.2020 включно по 14.08.2020), тобто наказ №35-к від 10.08.2020 про його звільнення є незаконним.

01.02.2016року між позивачем та ТОВ ЛДКУ укладено, безстроковий, трудовий договір «б/н», який він бажав розірвати за власним бажанням, починаючи, з 19.04.2019 року, тобто протягом 2-ох років, весь цей час він послідовно, десятки разів, письмово, повідомляв роботодавця у особі Генерального директора ТОВ ЛДКУ ОСОБА_2 про припинення виконання ним трудових обов`язків і його особисте не бажання працювати у ТОВ ЛДКУ.

Також, позивач вказує про те, що раніше його до дисциплінарної відповідальності, за час його роботи у ТОВ ЛДКУ, жодного разу не притягували, а навпаки, послідовно, кожен рік заохочували, шляхом підвищення заробітної плати і виплати «бонусів» щорічних премій, а у 2018 році взагалі підвищили, доручивши керувати колективом Одеського офісу ТОВ ЛДКУ.

Позивач вважає, що наказ №35-к від 10.08.2020 про його звільнення з ТОВ ЛДКУ на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, є таким що прямо суперечить ч. З ст. 40 КЗпП України, Рішенням та Постановам, як Конституційного так і Верховного судів України, тобто є незаконним.

Позивач вказує , що Генеральний директор ТОВ ЛДКУ ОСОБА_2, вніс до офіційних документів (наказу №35-к від 10.08.2020), завідомо неправдиві відомості про те, що позивач нібито, в період з 06.07.2020р. по 06.08.2020р., без надання пояснень, був відсутній на робочому місці.

Позивач, неодноразово (десятки разів і у різний спосіб), протягом майже двох років, починаючи з 19.04.2019 року, ґрунтовно пояснював свою позицію, і всіляко, письмово, повідомляв роботодавця у особі Генерального директора ТОВ ЛДКУ ОСОБА_2 , про своє небажання працювати у ТОВ ЛДКУ і відповідно своє незмінне і особисте прагнення звільнитись з власної ініціативи, в порядку передбаченому ст. 38 КЗпП України.

Враховуючи наявність, трудового спору, між позивачем та керівництвом ТОВ ЛДКУ, і як позивач вважає, порушення вимог Закону та його права на працю, він намагався звільнитись саме на підставі і в порядку передбаченому ч. З ст. 38 КЗпП України.

Позивач, намагаючись відстоювати свої права, послідовно, декілька разів, звертався до суду за захистом своїх прав, і у кожній судовій справі, ТОВ ЛДКУ виступало як відповідач або як третя особа.

Так, 19.04.2019р. та 19.07.2020р., позивач подав заяви про своє небажання працювати у ТОВ ЛДКУ з вимогою звільнити його з власної ініціативи, а саме на підставі ч. З ст. 38 КЗпП України, обидві заяви були розглянуті, особисто ОСОБА_2 який відмовив у звільнені письмово.

Першу заяву від 19.04.2019 позивачем було подано за фактами порушення та невиконання Закону роботодавцем по відношенню до позивача в період, з 15.02.2019 по 19.04.2019.

Заяву від 19.07.2020 позивачем подано у зв`язку з продовженням з боку ТОВ ЛДКУ порушення Трудового законодавства, вже в період, з 12.06.2019 включно по 19.07.2020.

З приводу, як вважає позивач, незаконних і протиправних відмов у звільненні він неодноразово звертався з відповідними позовами до суду 02.05.2019 справа №523/6928/19 (остаточне рішення у справі №523/6928/19 не прийнято) і 04.08.2020 справа №523/11799/20 (розгляд справи №523/11799/20 призначено на 21.09.2020).

Про наявність судових справ та взагалі трудового спору між ним та ТОВ ЛДКУ, ОСОБА_2 , безумовно і достеменно обізнаний, оскільки у справі №523/6928/19 приймав участь представник ТОВ ЛДКУ, а на факт, оскарження позивачем 04.08.2020року до суду (справа №523/11799/20), його повторної відмови у звільненні, ОСОБА_2 посилається у своєму листі від 10.08.2020 за№11632 на ім`я позивача, яким його повідомлено про звільнення.

Позивач вказує про те, що він звернувся до Печерського районного суду м. Києва (справа №757/33859/19ц) з приводу незаконного прагнення з боку керівництва ТОВ ЛДКУ примусити його працювати у компанії проти його волі.

Також, позивач вказує, що ОСОБА_2 було відомо, що за заявою позивача, слідчим СВ Печерського управління поліції ГУНП у м. Києві, за фактами внесення керівництвом ТОВ ЛДКУ завідомо неправдивих відомостей до податкової звітності підприємства, стосовно того, що позивач нібито в період, з 12.06.2019 по 25.06.2020, знаходився у відпустці за власний рахунок ( заяви про надання відпустки не писав, а натомість представники ТОВ ЛДКУ постійно до суду надавали, численні акти про його відсутність на робочому місці), тобто за ознаками ч. 1 ст. 366 КК України, внесено відомості до ЄРДР та розпочато досудове розслідування у кримінальному провадженні №0002270 від 25.06.2020.Таким чином, ОСОБА_2 , користуючись своїми повноваженнями Генерального директора ТОВ ЛДКУ, намагаючись випередити рішення судів, діючи свідомо, вніс завідомо неправдиві відомості до офіційного документу наказу №35-к від 10.08.2020 про звільнення позивача, за прогул без поважної причини

Обставини трудового спору з роботодавцем у особі керівництва ТОВ ЛДКУ

19.04.2019 позивачем прийнято рішення про припинення виконання обов`язків за трудовим контрактом (б/н) від 01.02.2016 укладеним між позивачем ОСОБА_1 та компанією ТОВ ЛДКУ, в порядку передбаченому ч. З ст. 38 КЗпП України та п. 7 «в» трудового контракту, у зв`язку з тим, що уповноважені власниками особи, керівництво ТОВ ЛДКУ не виконують законодавство про працю та умови трудового договору.

Враховуючи те, що його заяву про звільнення, в порушення вимог ч. З ст. 38, ст. ст. 47 та 116 КЗпП України, як до речі й інші звернення з приводу порушення трудових прав позивача та з інших питань, своєчасно, розглянуто не було, 02.05.2019 позивач змушений в порядку передбаченому ст. 43 Конституції України, ст. 5-1, 22, 36, ч.З ст.38 КзГІП України, ст. 3-5, ч.І ст. 28, ст. 175 ЦПК України звернутись до Суворовського районного суду міста Одеси (судова справа №523/6928/19) з позовом про зобов`язання ТОВ ЛДКУ в особі генерального директора ОСОБА_2 видати наказ про звільнення позивача, за порушення умов Трудового Договору, на підставі п.7.1 (в) трудового договору від 01.02.2016 року та ч.З. ст.38 КзПП України.

Позивач вказує, що роботодавець у особі керівництва ТОВ ЛДКУ та особисто Генерального директора ОСОБА_2 , вже після його звернення до суду, продовжили систематично, в період часу, з 11.06.2019 включно по 19.07.2020, порушувати вимоги Закону, 19.07.2020 позивач в порядку передбаченому п. 7 «в» трудового договору з ТОВ ЛДКУ від 01.02.2016 і відповідно ч. З ст. 38 КЗпП України, подав письмову заяву про припинення виконання ним обов`язків за вказаним трудовим контрактом, тобто про звільнення.

Позивач вважає, що відповідно до положень ч.З ст.38 КЗпП України та в порядку передбаченому пунктами 7.1 «в» та 7.2 трудового контракту, роботодавець у особі Генерального директора ТОВ ЛДКУ ОСОБА_2 повинен був звільнити його, видавши наказ про його звільнення одразу після отримання заяви, і протягом одного дня відшкодувати всі витрати, понесені ним у зв`язку з виконанням своїх посадових обов`язків.

В своїй заяві позивач вказав, та повідомив про припинення виконання ним обов`язків за трудовим контрактом та відповідно до вимог ч.3 ст.38 КЗпП України визначив строк розірвання/припинення трудового договору, а саме 20.07.2019, або одразу після її отримання.

Так, позивач неодноразово 19.04.2019 та 19.07.2020 повідомляв роботодавця у особі Генерального директора ТОВ ЛДКУ про припинення виконання мною обов`язків на підставі п. 7 «в» трудового договору та ч. З ст. 38 КЗпП України, і в подальшому, послідовно оскаржив відмову у звільненні до суду.

Також позивач вказує про те, що його до 10.08.2020року, за весь час роботи у ТОВ ЛДКУ, в період з 01.02.2016 року включно по 10.08.2020рік, жодним чином не притягували до дисциплінарної відповідальності і до його роботи у керівництва ТОВ ЛДКУ не було жодних зауважень.

Позивач 19.04.2019 року (за 16-ть місяців до його фактичного 10.08.2020 звільнення) повідомив роботодавця у особі Генерального директора ТОВ ЛДКУ ОСОБА_2 про припинення виконання ним обов`язків або розірвання ним трудового договору (б/н) від 01.02.2016 в порядку передбаченому ч. З ст. 38 КЗпП України та відповідно п 7 «в» трудового договору.

З цього приводу, позивач, 02.05.2019року звернувся до суду судова справа №523/6928/19 з позовом про зобов`язання ТОВ ЛДКУ в особі генерального директора ОСОБА_2 де просить видати наказ про його звільнення, за заявою працівника за порушення роботодавцем умов Трудового Договору, на підставі п.7.1 (в) трудового договору від 01.02.2016 року та ч.З. ст.38 КзПП України.

У зв`язку із тим, що роботодавець ТОВ «ЛДКУ» в особі директора ОСОБА_2 , в період часу, з 12.06.2019 включно по 19.07.2020, продовжив систематично порушувати його громадянські права, в тому числі права на працю, постійного, довготривалого порушення вимог чинного законодавства та по відношенню до нього вчинив низку злочинів, він 19.07.2020р. спочатку звернувся з заявою про звільнення, а після того як йому у звільненні відмовили 04.08.2020р. він звернувся з позовом до суду (справа №523/11799/20).

Позивач вважає, що роботодавець в особі керівництва ТОВ ЛДКУ, діючи з мотивів особистої помсти, в тому числі намагаючись сховати факти вчиення ними злочинів, не зважаючи на те, що 16-ть місяців він намагався звільнитись з ТОВ ЛДКУ, сфальсифікувало факт прогулу і користуючись своїми повноваженнями, намагаючись його дискредитувати, посягнули на його честь, гідність та ділову репутацію, видали протиправний наказ про його звільнення на підставі п.4 ч.І ст. 40 КЗпП України.

Він як працівник ТОВ ЛДКУ, жодним чином не вчиняв дій пов`язаних з умисним чи з необережності, неналежним виконанням своїх трудових обов`язків, а навпаки користуючись своїми правами, захищає своє право

на звільнення та інші права.

Позивач вказує стосовно притягнення його до дисциплінарної відповідальності за прогул саме за період, з 06.07.2020року по 06.08.2020рік, вказує, що його звільнили 10.08.2020 р., а не набагато раніше, тому що, керівництво ТОВ ЛДКУ, намагаючись створити видимісь порушення Трудового законодавства, саме позивачем, весь час, кожен день, починаючи з 12.06.2019 і включно по 10.08.2020 складали акти, про його відсутність на робочу місці, і таких актів складено біля двохсот.

Позивач вважає, що відповідач, застосовуючи до нього практики МОБІНГУ, бажаючи завдати йому шкоди і моральних страждань, у будь якій спосіб, і з метою перервати його страховий стаж, керівництво ТОВ ЛДКУ не оплачувало щодо нього Єдиний соціальний внесок «ЄСВ»

Так, згідно до інформації наданій йому ГУПФУ в Одеській області, підприємством ТОВ ЛДКУ, в порушення вимог Закону України «Про збір та облік єдиного соціального внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування», не сплачується ЄСВ щодо позивача як працівника ТОВ ЛДКУ шляхом внесення завідомо неправдивих відомостей до податкової звітності підприємства.

Керівництво ТОВ ЛДКУ, подавало до податкової звітність у якій відображало, що позивач нібито знаходиться у відпустці без збереження заробітної плати, тобто подали неправдиву інформацію що позивач майже 2-ва роки знаходився у відпустці.

Однак, представники ТОВ ЛДКУ, неодноразово надавали до суду інформацію та копії актів про його відсутність на робочому місці, тобто про те, що саме позивач порушує вимоги Трудового законодавства, а після того як відповідачу стало відомо про кримінальне провадження №0002270 від 25.06.2020, відповідач звільнив позивача.

18.06.2021 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з заявою до ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» про зміну предмету позову. Позивач просить суд: - визнати незаконним наказ №35-к від 10.08.2020 Генерального директора ТОВ Луї Дрейфус Компанії України» ОСОБА_2 про звільнення ОСОБА_1 , на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 України; - визнати незаконним та скасувати наказ №40-к від 09.09.2020 Генерального директора ТОВ «Луї Дрейфус Компанії України » ОСОБА_2 про звільнення ОСОБА_1 , на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Обгрунтовує свої вимоги тим, що в період часу, з 10.07.2020року по 31.07.2020рік співробітниками Одеського офісу ТОВ ЛДКУ було складено акти про відсутність позивача на робочому місці.

06.08.2020фахівцем з персоналу ТОВ ЛДКУ ОСОБА_3, юрисконсультом ТОВ ЛДКУ ОСОБА_4 та начальником юридичного відділу ТОВ ЛДКУ ОСОБА_6 складено акт.

06.08.2020фахівцем з персоналу ТОВ ЛДКУ ОСОБА_3 керівництву ТОВ ЛДКУ було подано докладну записку, про встановлення, фактів відсутності позивача на робочому місці.

На підставі зазначених документів, 10.08.2020 Генеральним директором ТОВ ЛДКУ ОСОБА_2 видано Наказ №35-к, про звільнення позивача на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40, ст.ст. 147- 149 КЗпП України.

12.08.2020позивач був ознайомлений з наказом №35-к від 10.08.2020 про його звільнення з ТОВ ЛДКУ на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та одночасно отримав трудову книжку.

07.09.2020року судом відкрито провадження у справі №523/13340/20, за позовом ОСОБА_1 віддо ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» (надалі ТОВ ЛДКУ) про визнання незаконним та скасування наказу №35-к від 10.08.2020 про звільнення та щодо зобов`язання вчинити певні дії.

09.09.2020генеральний директор ТОВ ЛДКУ ОСОБА_2 видав, наказ №40-к від « Про звільнення » позивача, на підставі одних і тих самих документів, а саме:

Актів про відсутність на робочому місці, складених співробітниками Одеського офісу ТОВ ЛДКУ в період часу, з 10.07.2020 по 31.07.2020;

Акту від 06.08.2020 складеного фахівцем з персоналу ТОВ ЛДКУ ОСОБА_3, юрисконсультом ТОВ ЛДКУ ОСОБА_4 та начальником юридичного відділу ТОВ ЛДКУ ОСОБА_6;

Доповідної записки від 06.08.2020 фахівця з персоналу ТОВ ЛДКУ ОСОБА_3 керівництву ТОВ ЛДКУ.

Рішення про звільнення позивача з ТОВ ЛДКУ, а саме наказ №35-к від 10.08.2020 та наказ №40-к від 09.09.2020 прийняті за результатами розгляду і з прямим посиланням, на одні й ти самі документи. Фактично, обидва накази про його звільнення, тотожні по відношенню один до одного, як за змістом так і за текстом.

Позивач вказує про те, що ОСОБА_2 двічі притягнув його до дисциплінарної відповідальності за одним і тим самим, фалисьфікованим фактом, порушення трудової дисципліни.

Позивач вважає, що відповідач видавши наказ №40-к від 09.09.2020р., ОСОБА_2 прямо порушив вимоги ст. 148 КЗпП України, а саме притягнувши позивача до відповідальності в термін понад місяць, від дня виявлення (Розділ Підстави наказу 40-к від 09.09.2020, п.2, акт від 06.08.2020 складений співробітниками ТОВ ЛДКУ) так званого проступку;

Видавши наказ №40-к від 09.09.2020, ОСОБА_2 прямо порушив вимоги ст. 149 КЗпП України, а саме - до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, однак пояснення в період, з 10.08.2020року по 09.09.2020рік, не відбирались;

Видавши наказ №40-к від 09.09.2020року, ОСОБА_2 прямо порушив вимоги ст.149 КЗпП України, а саме - за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. За фактом, фальсифікованого прогулу в період, з 10.07.2020 року по 31.07.2020 року, ОСОБА_2 двічі притягував позивача Наказом №35-к від 10.08.2020 року до дисциплінарної відповідальності.

Позивач просить суд задовольнити позовні вимоги.

Ухвалою Суворовського районного суду м.Одеси від 16 лютого 2021 року призначено підготовче судове засідання по справі на 13 травня 2021 року.

Ухвалою Суворовського районного суду м.Одеси від 14 червня 2021 року прийнято до розгляду заяву позивача ОСОБА_1 про зміну предмету позову по справі.

Ухвалою Суворовського районного суду м.Одеси від 14 червня 2021 року відмовлено в задоволені клопотання представника відповідача ТОВ « Луї Дрейфус Компані Україна» про закриття провадження по справі.

Ухвалою Суворовського районного суду м.Одеси від 14 червня 2021 року закрито підготовче провадження, та призначено справу до судового розгляду на 23 червня 2021 року.

В судове засідання позивач ОСОБА_1 та представник позивача не з`явилися, про час та місце розгляду справи були повідомлені судом належним чином. Позивач ОСОБА_1 надав до суду письмову заяву про розгляд справи у його відсутність, а також у відсутність його представника, просив суд позовні вимоги задовольнити.

В судове засідання з`явився представник відповідача ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» - адвокат Цой Д.С. позовні вимоги не визнав, заперечував проти задоволення позовних вимог. Представник відповідача надав до суду письмовий відзив, доповнення до відзиву, які містяться в матеріалах справи ( т.2, арк.сп. 2-8, арк.сп.53-55);

Вивчивши матеріали справи, вислухавши стонони по справі, суд вважає, що позовні вимоги ОСОБА_1 до ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» про визнання незаконними наказів про звільнення, про скасування наказу про звільнення є обґрунтованими, доказаними, тому підлягають задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизначених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ч. 1ст. 5 ЦПК Україниздійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Відповідно до ч. 1ст. 19 ЦПК Українисуди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин.

Судом встановлено, про те, що 1 лютого 2016 року між ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» та ОСОБА_1 укладено трудовий договір ( т.1,арк.сп.37-41);

Відповідно до п.1.1. трудового договору роботодавець наймає працівника на посаду менеджера в оптовій торгівлі і працівник цим погоджується виконувати зазначені в цьому договорі трудові обов`язки відповідно до статуту роботодавця, а також трудового кодексу України та інших нормативних актів України, що можуть бути застосовані до цих відносин;

Відповідно до п.1.3. трудового договору договір складається як трудовий договір, що укладений на невизначений строк, зберігає свою чинність, доки не буде розірваний будь-якою із сторін, і регулюється кодексом законів про працю України.

Відповідно до п.1.5 трудового договору у разі, якщо роботодавець або працівник мають намір припинити цей договір, вони повинні надіслати один одному письмове повідомлення про такий намір за п`ятнадцять календарних дній до припинення цього строку.

Відповідно до п.2.5. трудового договору « Працівник працюватиме в основному за адресою: м.Одеса,вул.Ак.Корольова,92А,офіс 201 ».

10 червня 2020 року видана довідка ( на підставі акту огляду МСЕК) до акту огляду медико - соціальної експертної комісії серія 12ААБ, про те, що за результатами повторного оглягляду позивача ОСОБА_1 , встановлено ОСОБА_1 другу групу інвалідності за загальним захворюванням. Інвалідність встановлено до 01.07.2022 року ( т.1,арк.сп.10);

Судом встановлено про те, що відповідно до наказу №35-к від 10 серпня 2020 року « Про звільнення » який видано генеральним директором ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» ОСОБА_2 ( т.1, арк.сп.11), позивач ОСОБА_1 був звільнений з посади менеджера в оптовій торгівлі ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна». Оскільки ОСОБА_1 відсутній на роботі, з 06 липня 2020 року по 06 серпня 2020 рік, включно без поважних причин, і не надав пояснення щодо наявності поважних причин, і не надав пояснення щодо наявності поважних причин такої відсутності, керуючись п.4ч.1ст.40,ст.ст.147-149 КзпП України, накаую:

1.Застосувати до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення на підставі п.1ст.40 КзпП України;

2.Звільнити ОСОБА_1 з посади менеджера в оптовій торгівлі 10 серпня 2020 року, у зв`язку з прогулом без поважних причин, у період з 10 липня 2020 року по 31 липня 2020 року, згідно з п.4.ч.1.ст.40 КзпП України;

3.Фахівцю з персоналу організувати проведення повного розрахунку з ОСОБА_1 та видати йому трудову книжку відповідно ждо чинного законодавства України;

Підстава:1.Доповідна записка фахівця з персоналу ОСОБА_3 від 06.08.2020 року;2.Акт від 06.08.2020 року складений фахівцем з персоналу ОСОБА_3 , юрконсультантом ОСОБА_4 , начальником юридичного відділу ОСОБА_6;Акти про відсутність на робочому місті з 10 липня 2020 року по 31 липня 2020 року включно.Позивач ОСОБА_1 ознайомлений з наказом 06.08.2020 року, трудову книжку отримав 12.08.2020 року ( т.1, арк.сп.11).

Відповідно до виписки із медичної карти амбулаторного ( стаціонарного) хворого від 14 серпня 2020 року, яка видана Комунальним некомерційним підприємством Центр Первинної медико - санітарної допомоги №2 ум.Одесі, вбачається про те, що позивач ОСОБА_1 знаходився на амбулаторному лікуванні, у період з 10 серпня 2020 року по 14 серпня 2020 рік . Копія виписки міститься в матеріалах справи ( т.1, арк.сп.13-14);

Судом встановлено про те, що 9 вересня 2020 року генеральним директором ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» видано наказ № 39-К « Про скасування Наказу № 35-К від 10 серпня 2020 року « Про звільнення ОСОБА_1 », з тих підстав що, 4 вересня 2020 року ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» отримало інформацію від адвоката Тетері С.І., що надає Товариству правову допомогу на підставі Договору про надання правової допомоги № 19/05 - 03 від 28.05.2019 року , про те, що 10 серпня 2020 року, в останній робочий день ОСОБА_1 знаходився на лікусанні у КНП « ЦПМСД №2» ОМР з видачею листка непрацездатності за № 262862 ЛДН, з метою недопущення порушення гарантій працівника. Встановлених ч.3 ст.40 КзпП України, наказав:

1.Скасувати наказ «Про звільнення ОСОБА_1 » №35-К від 10 серпня 2020 року; 2.Фахівцю з персоналу організувати здійснення оплати вимушеного прогулу у період, з 17 серпня 2020 року по 9 вересня 2020 рік; підстава: 1.Лист адвоката Тетері С.І. за вих.№20/09 від 04.09.2020 року; 2.Лист КНП « ЦПМСД №2» за вих..№313 від 20.08.2020 року ( т.1,арк.сп.54);

Судом встановлено про те, в той же день, 9 вересня 2020 року генеральним директором ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» ОСОБА_2 видано другий наказ №40-к « Про звільнення ОСОБА_1 » з посади менеджера в оптовій торгівлі ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» ( т.1, арк.сп.47);

Із тексту наказу вбачаєтьтся про те, що позивач ОСОБА_1 був звільнений, оскільки ОСОБА_1 відсутній на роботі з 10 липня 2020 року по 31 липня 2020 року, включно без поважних причин, і не надав пояснення щодо наявності поважних причин, і не надав пояснення щодо наявності поважних причин такої відсутності, керуючись п.4ч.1ст.40,ст.ст.147-149 КзпП України, накаую:

1.Застосувати до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення на підставі п.4 ч.1 ст.40 КзпП України;

2.Звільнити ОСОБА_1 з посади менеджера в оптовій торгівлі 9 вересня 2020 року , у зв`язку з прогулом безповажних причин, у період з 10 липня 2020 року по 31 липня 2020 року, згідно з п.4 ч.1 ст.40 КзпП України;

3.Фахівцю з персоналу організувати проведення повного розрахунку з ОСОБА_1 та внесення змін у запис здійснений в трудовій книжці, на підставі наказу № 35-к від 10 серпня 2020 року, відповідно до чинного законодавства України.Підстава: 1.Доповідна записка фахівця з персоналу ОСОБА_3 від 06.08.2020 року; 2.Акт від 06.08.2020 року, вкладений фахівцем з персоналу ОСОБА_3 , юрконсультантом ОСОБА_4 начальником юридичного відділу ОСОБА_6 ,; Акти про відсутність на робочому місті з 10 липня 2020 року по 31 липня 2020 рік включно ( т.1,арк.сп.47);

Відповідно до п.2 ст.147 КЗпП України за грубе порушення трудової дисципліни застосовано до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

9 вересня 2020 року, відповідач генеральний директор ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» ОСОБА_2 направив поштою позивачу ОСОБА_1 лист вих.№11777, а також накази № 39-К від 09.09.2020року, та наказ №40-К від 09.09.2020 року для ознайомлення ( т.1, арк.сп.56-57);

Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно із ч. 1 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

За приписами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Відповідно до ч.1 ст.147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

За приписами ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладе пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

При цьому, для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника.

За приписами ст.61 Конституції України, юридична відповідальність особи має індивідуальний характер.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності.

Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.

Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Аналогічний висновок зроблено і в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 21.02.2018 у справі № 401/512/16-ц та у постанові № 754/4355/17-ц від 22.08.2018.

Так, при наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України.

При цьому, суд вважає правильним розмежувати підстави, які слугували для цього, перевіривши достатність та обґрунтованість кожної з них окремо.

В матеріалах справи містяться акт від 10 липня 2020 року про відсутність працівника на роботі, які складені фахівцями ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна», про те, що ОСОБА_1 , менеджер в оптовій торгівлі ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» був відсутній на роботі, за адресою: м.Одеса, вул.Генуезька, 24Б, офіс 516 , в період з 12 червня 2019 року по 9 липня 2020 року включно, в робочі дні протягом робочого дня, з 9 год до 18 год. Цей акт був складений на підставі щоденних актів про відсутність ОСОБА_1 на роботі, складених в робочі дні, в період з 12 червня 2019 року по 9 липня 2020 року (т.1,арк.сп.164);

В матеріалах справи містяться акти, які складені фахівцями ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» від 10.07.2020р. по 17.07.2020р., від 20.07.2020р. по 24.07.2020р., від 27.07. 20120р. по 31.07.2020 року про відсутність ОСОБА_1 на роботі, за адресою: м.Одеса, вул.Генуезька, 24Б, офіс 516 , протягом робочого дня.

В судових засіданнях представник позивача, а також позивач ОСОБА_1 категорично не погодилися з твердженням з боку представника відповідача ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» про порушення позивачем ОСОБА_1 правил трудового розпорядку (у вигляді прогулу без поважної причини), також категорично не погодилися з висновком відповідача про відсутність позивача ОСОБА_1 на роботі, у період (вказаний в наказах про звільнення) з 10 липня 2020 року по 31 липня 2020 року, а також про відсутність позивача ОСОБА_1 на роботі у період, з 12 червня 2019 року по 09.09.2020р.

Судом встановлено,оскільки з матеріалів справи вбачається, що позивач ОСОБА_1 два рази звертався до генерального директора ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» з письмовими заявами про його звільнення, саме 19.04.2019 року і 19 липня 2020 року.

Відповідно до Рішення Суворовського районного суду м.Одеси від 29 січня 2020 року по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Луї Дрейфус Компані Україна» про зобов`язання видати наказ про звільнення за рішенням працівника за порушення роботодавцем умов Трудового договору, вбачається, що позивач ОСОБА_1 19.04.2019 року надіслав поштою заяву про припинення трудових відносин з ТОВ "ЛДК УКРАЇНА", датовану тим же днем, в якій просив відповідача звільнити його з 19.04.2019 року на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку з порушенням Відповідачем умов трудового договору, укладеного між ОСОБА_1 і ТОВ "ЛДК УКРАЇНА" 01.02.2016 року, а саме п. п. 1.5, 3.1, 3.5, 4.1, 7.1 "в", 7.2 та 8.2 цього договору, та Відповідач не розглянув цю заяву і не видав наказ про звільнення Позивача на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України у визначений строк, чим порушив вказану норму КЗпП України та п. п. 7.1 "в" та 7.2 Трудового договору, в задоволені позову відмовлено.

Рішення Суворовського районного суду м.Одеси від 29 січня 2020 року набуло чинності відповідно до Постанови Одеського апеляційного суду від 25.11.2020 року ( т.2,арк.сп.42-48);

19 липня 2020 року позивач ОСОБА_1 звернувся з письмовою заявою до генерального директора ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» про його звільнення, в порядку ч.3 ст.38 КзпП України та п.7.1. «в» трудового договору, з 20 липня 2020 року.

В письмовій заяві позивач ОСОБА_1 вказує про те, що в період часу, з 11 червня 2019 року станом на 19 липня 2020 року роботодавцем в особі ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна», систематично порушуються його трудові права та умови трудового договору, а також чинне Законодавство України про працю, та умови трудового договору не виконуються, позивач повідомляє відповідача про його прагнення припинити трудові відносини, в порядку передбаченому ч.3 ст.38 КзпП України та п.7.1. «в» трудового договору. Позивач ОСОБА_1 повідомив про припинення трудових відносин та трудового договору (б/н) від 01.02.2016 року, укладеним між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна», в порядку передбаченому та п.7.1. «в» трудового договору від 01.02.2016 року та на підставі ч.3 ст.38 КзпП України, з 20 липня 2020 року ( т.1,арк.сп.35);

31 липня 2020 року у відповідь на письмову заяву позивача ОСОБА_1 від 19.07.2020 року, відповідач генеральний директор ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» направив письмову відповідь за №11568 про відмову у звільнені позивача з ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» (т.1,арк.сп.36);

У разі заперечення працівника (позивача) щодо вчинення дисциплінарного проступку, факт його вчинення (порушення трудової дисципліни та винність дій працівника) повинен бути доведений в суді роботодавцем (відповідачем).

Однак, представник відповідача в судовому засіданні факт порушення трудової дисципліни та винність позивача належними та допустимими доказами не довів.

Згідно ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний:

1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу, в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору.

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Отже, законодавчо встановлено обов`язок саме роботодавця ознайомити працівника, до початку роботи, з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце та поінформувати під розпис про умови праці.

У випадку невиконання зі сторони роботодавця такого обов`язку, працівника, якого неознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, не визначено працівникові робоче місце та не поінформовано під розпис про умови праці, не може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.

Так, відповідно до п.2.5. трудового договору « Працівник працюватиме в основному за адресою: м.Одеса,вул.Ак.Корольова,92А, офіс 201 ».

Судом достовірно встановлено, що робочим місцем позивача ОСОБА_1 згідно тексту трудового тоговору від 1 лютого 2016 року визначено адресу: м.Одеса,вул.Ак.Корольова, 92А, офіс 201 ».

При таких обставинах, суд ознайомившись з вищевказаними актами про відсутність позивача ОСОБА_1 на робочому місці, за адресою: м.Одеса, вул.Генуезька, 24Б, офіс 516 , не приймає їх до уваги, як доказ про прогул без поважних причин позивача ОСОБА_1 , так як відповідно до п.2.5. трудового договору робочим місцем позивача ОСОБА_1 визначено адресу: м.Одеса,вул.Ак.Корольова, 92А, офіс 201 ».

Відповідач не надав суду доказів про зміну робочого місця позивача, тобто про зміну п.2.5. трудового договору між ними.

В матеріалах справи відсутні будь - які письмові відомості про надання позивачу ОСОБА_1 іншого робочого місця або адреси місця його роботи у ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна».

Відповідачем ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» не надано суду доказів виділення чи закріплення за позивачем конкретного робочого місця (кабінет) та не надано доказів ознайомлення позивача ОСОБА_1 з умовами праці, якими було б передбачено обов`язок позивача ОСОБА_1 не залишати кабінет протягом всього робочого дня.

Судом встановлено, про те, що відповідачем ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» не надано до суду посадової інструкції позивача ОСОБА_1 на посаді менеджера в оптовій торгівлі чи іншого документу, з яким ознайомлено позивача ОСОБА_1 , та не визначено посадові обов`язки позивача ОСОБА_1 , виходячи з яких, суд міг би дійти висновку, що характер виконуваної позивачем роботи вимагав безперервного перебування позивача ОСОБА_1 в кабінеті протягом всього робочого часу.

Відповідно до постанови Верховного Суду від 26 червня 2018 року у справі № 662/959/16-ц зазначено, що робоче місце працівника -це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов 'язків».

Таким чином, не може вважатися робочим місцем працівника просто адреса будівлі на яку посилаеться відповідач. Робочим місцем вважається саме певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів.

У постанові Верховного Суду від 04 вересня 2020 року у справі № 214/6671/18 зазначено, що відповідно до Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалені протоколом Міністерства праці України від 21 червня 1995 року № 4, робоче місце працівника характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів або їх сукупності, необхідної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або установчих функцій. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов 'язків.

Таким чином, прогулом слід вважати відсутність працівника не просто на робочому місті, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим робочим місцем за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.

За обставин не доведення відповідачем виділення позивачу ОСОБА_1 конкретно визначеного робочого місця, наказ про звільнення не можна вважати таким, що виданий з дотриманням вимог трудового законодавства.

Однією з основних умов трудового договору є трудова функція працівника, яка визначається відповідно до його конкретної роботи, кваліфікації, професії.

Посадові інструкції регулюють органiзацiйно-правовий статус працівників i визначають їхні конкретні завдання та обов`язки, права, повноваження, відповідальність, знання та кваліфікацію, потрібні для забезпечення ефективної роботи працівників.

Відповідно до ст. 29 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний до початку роботи ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, роз`яснити права й обов`язки, забезпечити необхідними для роботи засобами.

Відповідно до ст. 30 КЗпП України працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Статтею 31 КЗпП України встановлено, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Отже, законодавчо встановлено обов`язок роботодавця ознайомити працівника з правами та обов`язками працівника, під час укладення трудового договору визначити обсяг та характер роботи, яка виконуватиметься працівником та роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором.

У випадку невиконання зі сторони роботодавця такого обов`язку, працівник, якого не ознайомлено із посадовими обов`язками, з правилами внутрішнього трудового розпорядку не може знати, які обов`язки покладено на нього роботодавцем, а також, за невиконання яких обов`язків працівника можуть притягнути у майбутньому до відповідальності.

Таким чином, суд приходить до висновку про те, що характер виконуваної роботи на такій посаді ( менеджера в оптовій торгівлі) не передбачає присутність такого працівника саме на робочому місці, протягом усього робочого дня, оскільки існують обов`язки, які він має здійснювати поза робочим місцем, так і поза самою роботою, відповідно до ч.2 трудового договору від 1 лютого 2016 року.

У постанові від 17 жовтня 2019 року у справі № 589/2862/16-ц Верховний Суд вказав, що наявність у працівника посадових обов`язків, які він має здійснювати поза робочим місцем та які не передбачають його присутність на робочому місці протягом усього робочого дня, не може свідчити про відсутність працівника на робочому місці.

До такої ж правової позиції дійшов Верховний Суд у постанові від 28 вересня 2021 року у справі № 162/567/19, у постанові від 31 травня 2021 року у справі № 753/1721/19.

Судом встановлено, про те, що в оскаржуваних наказах №35-к від 10.08.2020р. та №40-к від 09.09.2020р. відповідачем не вказано конкретної адреси вчинення прогулу без поважних причин з боку позивача ОСОБА_1 .

Також, із оскаржуваних наказів №35-к від 10.08.2020р. та наказу №40-к від 09.09.2020р. вбачається про те, що відповідач ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» звільнив позивача ОСОБА_1 , у зв`язку з прогулом без поважних причин у період з 10 липня 2020 року по 31 липня 2020року, вказавши у різних наказах один і той самий період, один і той самий прогул без поважних причин.

Судом встановлено, про те, що в оскаржуваних наказах №35-к від 10.08.2020р. та №40-к від 09.09.2020р. відповідачем не вказано конкретної адреси вчинення прогулу без поважних причин з боку позивача ОСОБА_1 .

Також, із оскаржуваних наказів №35-к від 10.08.2020р. та наказу №40-к від 09.09.2020р. вбачається про те, що відповідач ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» звільнив позивача ОСОБА_1 , у зв`язку з прогулом без поважних причин у період, з 10 липня 2020 року по 31 липня 2020року, вказавши у різних наказах один і той самий період, один і той самий прогул без поважних причин, що не відповідає п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Суд, враховуючи встановлені в судовому засідання факти та обствини трудових відносин між стронами, не дивлячись на те, що відсутня посадова інструкція позивача, як менеджера оптової торгівлі, але враховуючи текст трудової угоди між сторонами, приходить до висновку, що характер виконуваної роботи позивачем ОСОБА_1 не може передбачати знаходження позивача в будівлі протягом усього робочого дня. Тому його звільнення на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України є незаконним.

При таких обставинах, суд вважає про те, що відповідач ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» недовів факту вчинення позивачем ОСОБА_1 дисциплінарного проступку.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22.07.2020 по справі № 554/9493/17: «Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина особи, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Отже при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності».

Таким чином, оцінюючи наявні по справі докази за своїм внутрішнім переконанням щодо їх належності, допустимості, достовірності, а також достатності і взаємності зв`язку у сукупності, суд, розглядаючи даний спір в межах заявлених позовних вимог, вважає що позовні вимоги ОСОБА_1 до ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» про визнання незаконним наказу №35-к від 10.08.2020 Генерального директора ТОВ і Дрейфус Компанії України» ОСОБА_2 про звільнення ОСОБА_1 , на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 України, а також про визнання незаконним та про скасування наказу №40-к від 09.09.2020 Генерального директора ТОВ «Луї Дрейфус КомпаніїУкраїни» ОСОБА_2 про звільнення ОСОБА_1 , на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, є обґрунтованими, доказаними тому підлягають задоволенню.

Наведені відповідачем доводи в обґрунтування своєї позиції не спростовують наведених висновків суду.

Як зазначає Європейський суд з прав людини у своїй практиці, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Відповідно до ч.1 ст.89 ЦПК Українисуд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Відповідно до вимог ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

За таких обставин, суд, дослідивши та проаналізувавши докази у справі, керуючись завданнями цивільного судочинства щодо справедливого розгляду і вирішення цивільних справ, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, приходить до висновку, що позовні вимоги позивача є такими, що підлягають задоволенню.

Відповідно до п. 1 ч.2 ст. 141 ЦПК України у разі задоволення позовних вимог судовий збір стягується з відповідача на користь держави у розмірі 1984,80 грн.;

На підставі икладеного та керуючись ст. ст. 22, 36, ч.З ст.38, ч. З ст. 40, ст. 232, 233, 235 КЗпП України, .ст. 4, 5, 13, 76-81, 141, 265, 315-319 ЦПК, ст. 43 Конституції України,-

В И Р І Ш И В :

Позовні вимоги ОСОБА_1 до ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» про зобов`язання вчинити певні дії - задовольнити.

Визнати не законним наказ №35-к від 10.08.2020 Генерального директора ТОВ і Дрейфус Компанії України» ОСОБА_2 про звільнення ОСОБА_1 , на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 України.

Визнати незаконним та скасувати наказ №40-к від 09.09.2020 Генерального директора ТОВ «Луї Дрейфус Компанії України» ОСОБА_2 про звільнення ОСОБА_1 , на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Стягнути з ТОВ «Луї Дрейфус Компанії України» (іпн 30307207,м.Київ, пл.Спортивна,БЦ «ГУЛІВЕР»,буд.1-А,поверх15, 01001) судовий збір на користь держави у розмірі 1984,80 грн.

Копію рішення направити сторонам по справі.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку безпосередньо до Одеського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення, а у разі проголошення лише вступної та резолютивної частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Повний текст рішення виготовлено та підписано 11.02.2022року.

Суддя: Аліна С.С.