Справа № 545/2707/21
Провадження № 2/545/165/22
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

"28" січня 2022 р. Полтавський районний суд Полтавської області в складі:

головуючого судді Кіндяк І.С.,

з участю секретаря Радченко В.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеконференції у залі суду в м. Полтаві цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційного банку Приват Банк, третя особа: Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційного банку Приватбанк про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, в обґрунтування своїх вимог зазначив, що він з 16.05.2013 року по день звільнення 30.07.2021 року працював на посаді головного спеціаліста з юридичної роботи відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління АТ КБ ПриватБанк.

Згідно наказу про звільнення за № Э.DN-УВ-2021-7108022-п від 30.07.2021 року наказано звільнити ОСОБА_1 за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Позивач вважає, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі. Під час попередження про наступне звільнення позивача відповідачем не враховано кваліфікацію, стаж, продуктивність праці позивача та його переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі.

Наявне невиконання відповідачем покладеного на нього ст. 49-2 КЗпП України обов`язку про надання позивачу пропозицій вакантних посад, які відповідно до своєї кваліфікації він міг обіймати у новоствореному управлінні.

Більше того, відповідачу навіть не потрібно було робити будь-який вибір серед кандидатів, адже як і на момент звільнення позивача, так і після звільнення позивача, на банківському ресурсі були наявні вакантні посади, на які позивачем подавалися заявки (тобто не може йти мова про відмову позивача від запропонованих посад).

Таким чином, наявне невиконання відповідачем покладеного на нього ст. 49-2 КЗпП України обов`язку про надання позивачу пропозицій вакантних посад, які відповідно до своєї кваліфікації він міг обіймати у новоствореному управлінні.

Позивач є членом виборного органу первинної профспілкової організації - Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційний банк Приватбанк (третя особа).

Просив суд визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства комерційний банк ПриватБанк за № Э.DN-УВ-2021-7108022-п від 30.07.2021 року про звільнення ОСОБА_1 . Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на роботі в Акціонерному товаристві комерційний банк ПриватБанк на посаді головного юрисконсульта Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління. Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу. Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 20000,00 грн. та судові витрати.

Ухвалою суду від 25.08.2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження.

Від представника відповідача, адвоката Мусійченко Д.Л. до суду надійшло клопотання про розгляд справи в порядку загального провадження, з посиланням на те, що справа має виняткове значення для відповідача, так як потребує детального дослідження в судовому засіданні значного обсягу доказів наданих позивачем.

Ухвалою суду від 22.09.2021 року вирішено розгляд справи проводити за правилами загального позовного провадження.

Ухвалою суду від 07.12.2021 року позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційного банку «ПриватБанк», про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, - залишено без руху та надано позивачеві строк для усунення недоліків.

На виконання вимог Ухвали суду від 07.12.2021 року позивачем було сплачено (доплачено) судовий збір в розмірі 908,00 грн.

На адресу суду від представника відповідача акціонерного товариства комерційного банку ПриватБанк надійшов відзив на позовну заяву ОСОБА_1 . В обґрунтування відзиву вказували, що при скороченні штату чисельності персоналу з боку Банку було повністю дотримано вимоги чинного трудового законодавства.

ОСОБА_1 було персонально попереджено 21.05.2021 про наступне вивільнення, яке відбудеться 30.07.2021. року, що слідує з тексту персонального попередження № E.28.0.0.0/3-6882033, до якого було додано наказ № Е.17.U.0.0./4-6802287 від 30.04.2021.

Таким чином, працівника було попереджено у встановлений законом строк, позивачу було неодноразово надано пропозиції вакантних посад, в тому числі новостворені посади, з переліком запропонованих вакансій позивач був ознайомлений в системі електронного документообігу за допомогою КЕП, відтак слід вважати, що відповідач належним чином виконав вимоги трудового законодавства та запропонував працівнику всю наявну в установі роботу, тобто вакантні посади як за професією та спеціальністю позивача, так і всі інші вакантні посади, не обмежуючись при цьому територіально, оскільки було запропоновано вакансії по всьому банку з усіх макрорегіонального підрозділів та головного банку.

Окрім цього відповідач зазначив, що переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, а у цьому випадку мало місце скорочення усього структурного підрозділу відповідача - відділу правового забезпечення Полтавського регіону Центрального макрорегіонального управління, посада, яку займав позивач, виключалась із штатного розпису, а тому не було перед ким визначати його переважне право на залишення на роботі, отже правила щодо застосування переважного права на залишення на роботі в цьому випадку не застосовуються, і підстави для задоволення позову в цій частині відсутні.

Позивачем не доведено наявність у нього переважного права на працевлаштування на новостворену посаду провідного головного юриста Департаменту претензійно-позовної роботи / головного юриста Департаменту претензійно-позовної роботи, звільнення позивача було проведено на законних підставах і з додержанням встановленого законом порядку, у зв`язку з чим позовні вимоги про поновлення на роботі не підлягають задоволенню, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, отже і підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.

У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та просив суд їх задовольнити з підстав наведених у позові, надавши пояснення аналогічно викладеному у позові.

У судовому засіданні представники відповідача, проти позову заперечила та просила у його задоволенні відмовити з підстав наведених у відзиві на позов, надавши аналогічні пояснення.

Заслухавши позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд прийшов до наступного висновку.

Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися досуду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Згідно зі ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Відповідно до вимог ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Згідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

У відповідності до ч. 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Із змісту вказаної норми права вбачається, що відомості про факти, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, повинні бути одержані із зазначених у законі джерел і передбаченими у законі способами.

Судом встановлено і підтверджується матеріалами справи, що позивач ОСОБА_1 з 04 грудня 2006 року працював в АТ КБ "ПРИВАТБАНК", що не заперечується сторонами та підтверджується копією трудової книжки, яка була додатком до позовної заяви.

Також, з копії трудової книжки позивача вбачається, що з 2006 року відбувалося неодноразове переведення позивача на різні посади в різні підрозділи, а саме:

-з посади юрисконсульта на посаду старшого юрисконсульта юридичного департаменту Відповідача (Наказ № Э-PL-ПП-2011-9 від 04.01.11р.);

-з посади старшого юрисконсульта юридичного департаменту на посаду старшого юрисконсульта Напрямку "Creditcollection" (Наказ № Э-PL-ПП-2012-429 від 27.08.12р.);

-з посади старшого юрисконсульта Напрямку "Creditcollection" на посаду юрисконсульта відділу правового забезпечення (Наказ № Э-PL-ПП-2012-460 від 18.09.12р.);

-з посади юрисконсульта відділу правового забезпечення на посаду головного спеціаліста відділу правового забезпечення (Наказ № Э-PL-ПП-2013-233 від 16.05.13р.);

-23.05.2018 року було змінено назву посади на головного юрисконсульта Відділу правового забезпечення філії "Полтавське головне регіональне управління" (Наказ № СП-2018-6756573 від 02.05.18р.);

-11.01.2021 року переміщений на посаду головного юрисконсульта Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління (Наказ № Э-DN-ПП-2020-7401517 від 29.12.20р.).

Наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу, згідно з цим

наказом було ліквідовано низку підрозділів у складі макрорегіональних управлінь, зокрема скороченню з дотриманням 2 - місячного строку попередження працівників - відділах правового забезпечення всі посади.

Наказом № Э.DN-УВ-2021-7108022-п від 30.07.2021 року ОСОБА_1 було звільнено згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку.

На день звільнення позивач працював на посаді головного юрисконсульта Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управлінняАТ КБ "ПРИВАТБАНК" (відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління відповідача).

Позивачем 03.08.2021 року отримано від Відповідача листа, в якому знаходились копія наказу про звільнення та повідомлення про отримання трудової книжки, в якому зазначено, що Позивачу необхідно з`явитися для отримання трудової книжки до Управління кадрового діловодства банку, яке розташоване за адресою: м. Дніпро, вул. Набережна Перемоги, 32, у разі неможливості отримання особисто Позивачу запропоновано надати згоду на відправлення трудової книжки Укрпоштою.

Позивачем 05.08.2021 року на адресу відповідача направлено листа, в якому позивач просив направити на його адресу належним чином засвідчені копії особової справи та оригінал трудової книжки, 17.08.2021 року на поштову адресу позивача надійшов лист, в якому знаходились копія Наказу про звільнення та оригінал трудової книжки позивача.

Згідно наказу про звільнення ОСОБА_1 № Э.DN-УВ-2021-7108022-п від 30.07.2021 року наказано звільнити за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП) Головного спеціаліста з юридичної роботи (Головного юрисконсульта) ОСОБА_1 , підставами для звільнення зазначено:

-Наказ № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р.;

-Персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників № Е.28.0.0.0/3-6882033 від 21.05.2021;

-Персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку № Е.28.0.0.0/3-7062556 від 16.07.2021, згідно з Наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» посада Головний юрисконсульт, посадова підгрупа Головний спеціаліст з юридичної роботи РП Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління, на якій працює ОСОБА_1 підлягає скороченню.

В зв`язку з цим згідно п. 1.1 вказаного наказу скорочено всі посади в відділах правового забезпечення.

Наказ про зміни в організації праці з одного боку передбачає скорочення штату, але з іншого боку всім працівникам надається право на переведення на іншу посаду.

Суд вважає, що за даних підстав фактично ніяка реорганізація та скорочення не відбувається, звільнення позивача під виглядом змін в умовах праці є очевидним порушенням п.1.ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки на підставі вищенаведеної статті працівника можна звільнити з роботи лише у тому випадку, коли ліквідація чи реорганізація дійсно відбуваються.

Зі змісту Наказу про зміни в організації праці не вбачається зменшення кількості посад по відношенню до новостворених, а тому скорочення посад фактично не відбувається, відповідач у такий спосіб підтвердив, що вищезазначені зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної та створенні інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах, загальна чисельність яких не зменшилась, що свідчить про штучне створення роботодавцем причин та умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи з неугодними працівниками під виглядом скорочення штату працівників, без ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами, що є грубим порушенням чинного трудового законодавства України.

В даному випадку АТ КБ «ПриватБанк» фактично не виконав вимоги вищезазначеної статті, тому що вакантні посади були запропоновані Позивачу, але перейти на них фактично не можливо, адже для цього потрібно брати участь у конкурсі на ці посади на загальних умовах разом із зовнішніми кандидатами, які не працюють в Банку, а сама процедура відбору фактично була працевлаштуванням на нову посаду.

В порушення вимог чинного законодавства України, Відповідачем запропоновано позивачу розглянути список вакантних посад та обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду за посиланням: privatbank.ua/work та в разі бажання зайняти вакантну посаду подати заявку через посилання на вказаному інтернет ресурсі для проходження процедур відбору та співбесід, такий список вакантних посад, який нібито пропонувався Відповідачем, не можна вважати пропозицією на виконання ч. 3 ст. 49-2 КзпП України, оскільки розміщений список вакантних посад був доступний абсолютно всім і ним міг скористатися як внутрішній так і зовнішній кандидат, а відтак це не може вважатися пропозицією працівникові, якого скорочують.

З процедурою звільнення та наказом про звільнення за № Э.DN-УВ-2021-7108022-п від 30.07.2021 року позивач не згодний, вважає їх незаконними, а наказ про звільнення таким, що підлягає скасуванню виходячи з обставин викладених в позовній заяві, а саме того, що згідно наказу відповідача Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку від 30.04.2021р. № E.17.U.0.0/4-6802287 ліквідовані наступні підрозділи у складі всіх 12 макрорегіональних управлінь, в тому числі Центрального макрорегіонального управління - Відділ правового забезпечення. В зв`язку з цим згідно п. 1.1 вказаного наказу скорочено всі посади в відділах правового забезпечення.

Згідно п. 5 вказаного наказу затверджено та введено в дію з 05.05.2021р. доповнення до штатного розкладу Напрямку з юридичної координації діяльності ГО, згідно якого затверджена загальна кількість штатних одиниць у розмірі 53 посад Департаменту претензійно позовної роботи напрямку з юридичної координації діяльності, в т.ч.:

- регіональний менеджер з претензійно-позовної роботи ГО, головний юрист - 6 посад;

- Головний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи ГО (00015776), Головний юрисконсульт - 16 посад;

- Провідний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи ГО (00016078), Провідний юрисконсульт - 26 посад;

- Провідний спеціаліст з юридичної роботи РП (00022002), Провідний юрисконсульт - 3 посади.

Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КзпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Відповідачем запропоновано позивачу розглянути список вакантних посад, але список вакантних посад, який пропонувався відповідачем, не можна вважати пропозицією на виконання ч. 3 ст. 49-2 КзпП України, оскільки розміщений список вакантних посад був доступний абсолютно всім і ним міг скористатися як внутрішній так і зовнішній кандидат, а відтак це не може вважатися пропозицією працівникові, якого скорочують (звільняють) та обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду за посиланням: privatbank.ua/work та в разі бажання зайняти вакантну посаду подати заявку через посилання на вказаному інтернет ресурсі для проходження процедур відбору та співбесід.

І тільки лише у разі відповідності позивача вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди він отримає можливість подати заяву про переведення на нову посаду.

За посиланнями на інтернет-ресурсі privatbank.ua/work позивачу пропонується заповнити електрону форму з вказанням ім`я, прізвища, номеру телефону, адреси електронної пошти і т.д. та надіслати файл (власне резюме).

Виконання з боку позивача запропонованих відповідачем дій - розгляду списку вакантних посад, обрання актуальної посади, подачі заявки для проходження процедур відбору та співбесід, успішного проходження відбору та співбесіди для можливості подачі заяви про переведення на нову посаду не є свідченням дотримання відповідачем вимог ч. 3 ст. 49-2 КзпП України.

Запропоновані AT КБ Приватбанк позивачу посади були нижчі за рангом, ніж ті, які займав позивач, позивачем подавалася заяви на заміщення вакантних посад - Головний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи та Провідний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи ГО.

В наказі про звільнення позивача зазначено, що: "Працівнику було запропоновано вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та запропоновано переведення на іншу роботу у банку. Банком на момент створення цього наказу не отримано заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду (успішне проходження працівником процедури підбору та відбору підтверджується отриманням працівником пропозиції банку зайняти певну вакантну посаду). У разі отримання банком такої заяви працівника (після успішного проходження працівником процедури відбору) зі згодою про переведення на вакантну посаду до дати звільнення (включно), цей наказ про звільнення підлягає скасуванню".

З даним твердженням відповідача позивач не погоджується, оскільки, позивачем подавалися заяви на заміщення вакантних посад, як до звільнення, так і після звільнення, отже в даному випадку не може йти мова про відмову позивача від переведення на іншу посаду. Більше того, з позивачем навіть не проводилася співбесіда на посаду Головного спеціаліста з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи, що не заперечується сторонами.

Таким чином суд прийшов до висновку про те, що при звільненні позивача, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, останнім не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу.

На робочу електронну адресу Позивача ІНФОРМАЦІЯ_1 від пошта HR < ІНФОРМАЦІЯ_2 > 27.07.2021 року прийшло повідомлення наступного змісту: "Шановний Колего! Дякуємо за участь у відборі на вакантні посади, що проводився у відповідності до Порядку проведення відбору кандидатів на посади, затвердженого Наказом № E.17.U.0.0/4-6865910 від 20.05.2021. На жаль, на посаду - Головний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи, обрано іншого кандидата, кваліфікаційні характеристики і досвід якого переважають Ваші. Пропонуємо Вам найближчим часом ознайомитися з іншими вакантними посадами, які можна знайти і відстежувати їх оновлення за наступним посиланням https://privatbank.ua/work. Список вакантних посад також доданий до цього листа".

На особисту електронну адресу Позивача ІНФОРМАЦІЯ_3 від пошта HR < ІНФОРМАЦІЯ_2 > 28.07.2021 року прийшло повідомлення наступного змісту: "Шановний Колего! Дякуємо за участь у відборі на вакантні посади, що проводився у відповідності до Порядку проведення відбору кандидатів на посади, затвердженого Наказом № E.17.U.0.0/4-6865910 від 20.05.2021. На жаль, на посаду - Провідний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи ГО, обрано іншого кандидата, кваліфікаційні характеристики і досвід якого переважають Ваші Пропонуємо Вам найближчим часом ознайомитися з іншими вакантними посадами, які можна знайти і відстежувати їх оновлення за наступним посиланням https://privatbank.ua/work.Список вакантних посад також доданий до цього листа».

При цьому, відповідачем долучено до матеріалів справи копію протоколу відбору на вакантну посаду від 26.07.2021 року, з якого вбачається, що співбесіду (конкурс) проходило лише дві особи і жоден з кандидатів не пройшов відбір, окрім того, після 30.07.2021 року дані вакансії були відкриті і на них подавалися заявки позивачем.

Суд вважає, що посилання відповідача в електронних листах адресованих позивачу як на підставу відмови на заміщення вакантних посад, на ту обставину, що обрано іншого кандидата, є таким, що не відповідає дійсності і спростовується самим відповідачем.

Позивач вважає своє наступне звільнення з посади незаконним, оскільки він мав переважне право на залишення на роботі при скороченні працівників у зв`язку з тривалим безперервним стажем роботи у відповідача близько 15-ти років безперервного стажу на одному підприємстві.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За змістом статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємств, установ, організацій, скорочення численності або штату працівників.

Звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

В постанові Верховного суду від 25.07.2018 р. у справі № 382/1039/16-ц зазначено, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду та виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню.

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Розміщенням на загальнодоступному інтернет-ресурсі відповідачем оголошення про вакантні посади, які відповідали вимогам та потребам позивача, відповідачем підтверджено наявність посад та можливість переведення позивача на ці посади.

У Постанові від 22.05.2019р. у справі № 753/3889/17 Верховний суд зазначив:

- працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин;

- при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України;

- за змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду;

- при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо;

- доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Відповідно до п. 12 ст. 1 Закону України «Про вищу освіту» кваліфікація-офіційний результат оцінювання і визнання, який отримано, коли уповноважена установа встановила, що особа досягла компетентностне (результатів навчання) відповідно до стандартів вищої освіти, що засвідчується відповідним документом про вищу освіту.

За визначенням п.п. 8, 13, 20, 21 ст. 1 Закону України «Про вищу освіту» компетентність - динамічна комбінація знань, вмінь і практичних навичок, способів мислення, професійних, світоглядних і громадянських якостей, морально-етичних цінностей, яка визначає здатність особи успішно здійснювати професійну та подальшу навчальну діяльність і є результатом навчання на певному рівні вищої освіти; галузь знань - основна предметна область освіти і науки, що включає групу споріднених спеціальностей, за якими здійснюється професійна підготовка; спеціальність - складова галузі знань, за якою здійснюється професійна підготовка; спеціалізація - складова спеціальності, що визначається вищим навчальним закладом та передбачає профільну спеціалізовану освітньо-професійну чи освітньо-наукову програму підготовки здобувачів вищої та післядипломної освіти.

З аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці.

Матеріалами справи підтверджено, що позивач має вищу освіту та відповідає кваліфікаційним вимогам, необхідним для посад Департаменту претензійно позовної роботи напрямку з юридичної координації діяльності у відповідача.

Разом із цим позивач постійно проходить підвищення кваліфікації, зокрема:

-позивач пройшов підвищення кваліфікації і з 26 березня 2021р. має статус "Експерт зі створення документів" Приватбанку;

-позивач є адвокатом, членом Ради адвокатів Полтавської області Національної асоціації адвокатів України, що підтверджується свідоцтвом про право на зайняття адвокатською діяльністю № 2357 від 09.10.2018р.

Позивач, як адвокат, виконав вимоги щодо підвищення кваліфікації за 2019, 2020, 2021 роки згідно Порядку підвищення кваліфікації адвокатів України, що підтверджується відповідними сертифікатами.

Позивач, працюючи у Відповідача, успішно та своєчасно виконував програми навчання в банківській системі дистанційного навчання «Прометей» та свої професійні обов`язки.

Отже, під час попередження про наступне звільнення позивача відповідачем не враховано кваліфікацію, стаж, продуктивність праці позивача та його переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі.

Таким чином наявне невиконання відповідачем покладеного на нього ст. 49-2 КЗпП України обов`язку про надання позивачу пропозицій вакантних посад, які відповідно до своєї кваліфікації він міг обіймати у новоствореному управлінні.

Статтею 160 КЗпП України встановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях.

Частинами 1-3 ст. 252 КЗпП України визначено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

В постанові від 13.12.2018 у справі № 577/256/18 Верховний суд зазначив, що про виконання роботодавцем у повному обсязі обов`язку з пропонування вакантних посад буде свідчити відсутність з моменту повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників і до дня його звільнення вакантних посад та фактів приймання нових працівників до закладу.

В порушення ст. 49-2 КЗпП України відповідачем не виконано обов`язку при вивільненні позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу - не запропоновано йому всі наявні вакантні посади, які той може обіймати, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи.

На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України.

Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18).

Відповідно до п. а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці.

При звільненні, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, останнім не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а тільки запропонував одну посаду, яка на думку відповідача відповідала спеціальності позивача. Посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що Позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням на інтернет ресурс не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, адже, як на момент звільнення позивача, так і після його звільнення, у відповідача були наявнівакантні посади, які відповідали вимогам та потребам позивача, відповідачем підтверджено наявність посад та можливість переведення позивача на ці посади, а позивачем вчинено дії, які свідчать про його намір та згоду на переведення на інші посади, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі.

Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України Про оплату праці та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100).

Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи, заробітна плата позивача за травень 2021 року склала - 18020,71 грн., за червень 2021 року - 17970,71 грн. середньоденна заробітна плата Позивача становить 947,14 грн., виходячи з розрахунку, що Позивачем фактично відпрацьовано протягом двох місяців з 01.05.2021 року по 30.06.2020 року 38 робочих днів.

Таким чином, враховуючи докази надані сторонами, суд приходить до висновку, що заробітна плата позивача за травень 2021 року склала - 17970,71 грн., за червень 2021 року - 17970,71 грн.

Середньоденна заробітна плата позивача обчислена шляхом ділення заробітної плати на число відпрацьованих робочих днів (17970,71+17970,71)/(18+20)=945,83 грн.

Кількість робочих днів вимушеного прогулу ОСОБА_1 з 30.07.2020 року по 28.01.2022 року, тобто по день винесення рішення судом, становить 125 робочих днів.

Нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 945,83*125=118 228,75 грн.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 118 228,75 грн.

Згідно з частиною першою статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим органом моральної шкоди працівнику провадиться в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зав`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Так, на підтвердження завданої діями відповідача моральної шкоди позивач зазначає, що він працював 14 років та 7 місяців, мав та має відмінну репутацію серед своїх друзів та колег.

Формулювання відмови, на яку посилався Відповідач у своїх електронних листах на адресу Позивача, а саме ту обставину, що «обрано іншого кандидата, кваліфікаційні характеристики і досвід якого переважають Ваш» (чого не було насправді) призвело до його моральних страждань, приниження честі, гідності, престижу та ділової репутації, адже Позивач відповідав всім вимогам вакантних посад, добросовісно та сумлінно виконував свої професійні та трудові обов`язки, мав досвід роботи в банку майже 15 років.

Окрім того, в зв`язку з звільненням Позивача, останньому довелося кардинально змінювати свої плани, щодо навчання свого сина ОСОБА_2 , який в 2021 році закінчив школу та подав документи для вступу до Полтавського юридичного інституту Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого, але враховуючи вартість навчання, та ту обставину, що Позивач через звільнення втратив можливість сплачувати за навчання сина, довелося змінювати плани, щодо майбутнього дитини, що вплинуло на всю родину, змінило бачення дитини, щодо престижності професії юриста та роботи банківської сфери як взагалі так і як роботодавця.

Також ОСОБА_2 є дитиною, яка потерпіла від Чорнобильської катастрофи та має право на пільги та компенсації, встановлені ЗУ «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»,

Окрім того, позивач є адвокатом, що йому потрібно було для роботи в ПриватБанку, а тому маючи чинне свідоцтво про право на зайняття адвокатською діяльністю він навіть не міг зареєструватися у центрі зайнятості, що в свою чергу ускладнило його матеріальне становище та майбутнє працевлаштування, адже в період поширення коронаврусної хвороби та введення в зв`язку з цим численних карантинних обмежень, працевлаштування значно ускладнювалося.

Європейський суд з прав людини в пункті 37 рішення у справі Недайборщ проти Російської Федерації зазначив, що заявнику не може бути пред`явлено вимогу про надання будь-якого підтвердження моральної шкоди, яку він поніс, що означає, що при наявності встановленого факту порушення прав заявника моральна шкода наявна та констатується судом.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

За змістом зазначених положень закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Згідно з п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)» відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати.

Таким чином, оскільки права позивача у сфері трудових відносин були порушені, то він має право на відшкодування їй моральної шкоди.

Враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх тривалість, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у його життєвих і професійних стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, характер порушення його права, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, суд дійшов висновку, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди у розмірі 20000 грн. є обґрунтованими та їх належить задовольнити.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

У ЦПК України визначено види судових витрат, відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи.

Частиною 8 ст. 141 ЦПК України передбачено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо).

На підтвердження понесення витрат на правничу допомогу в розмірі 10 000 грн. позивачем надано квитанцію на оплату виконаних адвокатом робіт, звіт № 25/08.

Положеннями статті 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав.

При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ), присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року. Так у справі «Схід/Захід Альянс Лімітед» проти України» (заява № 19336/04) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (п. 268).

У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір.

Згідно з пунктом 9 частини першої статті 1 Закону України від 05 липня 2012 року № 5076-VI «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» (далі - Закон № 5076 -VI) встановлено, що представництво - вид адвокатської діяльності, що полягає в забезпеченні реалізації прав і обов`язків клієнта в цивільному, господарському, адміністративному та конституційному судочинстві, в інших державних органах, перед фізичними та юридичними особами, прав і обов`язків потерпілого під час розгляду справ про адміністративні правопорушення, а також прав і обов`язків потерпілого, цивільного відповідача у кримінальному провадженні.

Інші види правової допомоги - види адвокатської діяльності з надання правової інформації, консультацій і роз`яснень з правових питань, правового супроводу діяльності клієнта, складення заяв, скарг, процесуальних та інших документів правового характеру, спрямованих на забезпечення реалізації прав, свобод і законних інтересів клієнта, недопущення їх порушень, а також на сприяння їх відновленню в разі порушення (пункт 6 частини першої статті 1 Закону № 5076-VI).

Чинне цивільно-процесуальне законодавство визначило критерії, які слід застосовувати при визначенні розміру витрат на правничу допомогу.

За змістом статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави.

За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами.

Для цілей розподілу судових витрат:

- розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо,

- розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.

Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

Враховуючи клопотання представника відповідача, про розгляд справи в порядку загального провадження, з посиланням на те, що справа має виняткове значення для відповідача, так як потребує детального дослідження в судовому засіданні значного обсягу доказів наданих позивачем та те, що Ухвалою суду від 22.09.2021 року вирішено розгляд справи проводити за правилами загального позовного провадження, зважаючи на обсяг документів, які залучені

відповідачем та позивачем до матеріалів справи, беручи до уваги численні додаткові пояснення сторін, суд вважає, що позовні вимоги про стягнення витрат на оплату послуг адвоката є співмірними із складністю справи та підлягають задоволенню.

Суд приймає до уваги положення частини третьої статті 141 ЦПК України, згідно з якою при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим, а також критерій розумності їх розміру, приймає до уваги конкретні обставини справи та вважає, що витрати на професійну правничу допомогу підлягають задоволенню.

Суд, враховуючи обґрунтованість розміру понесених витрат, а також критерії розумності їх розміру, приймає до уваги конкретні обставини справи, складність даної справи та ціну позову в ній, обсяг наданих адвокатом послуг та виконаних робіт, приходить до висновку, що витрати ОСОБА_1 на професійну правничу допомогу підлягають відшкодуванню у розмірі 10000 грн., оскільки саме на цю суму підтверджується доказами надання адвокатом правничих послуг у справі.

Витрати на професійну правничу допомогу на вказану суму є співмірними зі складністю цієї справи, наданим адвокатом обсягом послуг, відповідають критерію реальності таких витрат, розумності їхнього розміру.

Враховуючи вищевикладені обставини, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача 10000 грн. на правничу допомогу.

Суд не вбачає належних підстав для відмови у задоволенні вимоги щодо стягнення судових витрат понесених позивачем на правову допомогу.

Крім того, з відповідача необхідно стягнути судовий збір на користь позивача у розмірі 1816,00 грн., сплачений позивачем при зверненні до суду.

Враховуючи вище зазначене та виходячи із системного аналізу положень чинного законодавства України та доказів, зібраних у справі, суд приходить до висновку, що позовні вимоги є такими, що підлягають до задоволення в повному обсязі.

Керуючись ст.ст. 12-16 ЦК України, ст.ст. 9-13, 17, 81, 200, 206, 258, 259, 263, 264, 265, 279 ЦПК України, -

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційного банку Приват Банк, третя особа: Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційного банку Приватбанк про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, - задовольнити в повному обсязі.

Визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства комерційний банк ПриватБанк за № Э.DN-УВ-2021-7108022-п від 30.07.2021 року про звільнення ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ).

Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на роботі в Акціонерному товаристві комерційний банк ПриватБанк на посаді головного юрисконсульта Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління.

Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 430 ЦПК України, допустити негайне виконання рішення суду щодо поновлення на роботі незаконно звільненого, ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ).

Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 118 228,75 грн.

Відповідно до пункту 2 частини 1 статті 430 ЦПК України, допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати заробітної плати, гр. ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) в межах платежу за один місяць

Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) моральну шкоду в розмірі 20000,00 грн.

Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) судові витрати у розмірі 11 816,00 грн., які складаються з витрат на правничу допомогу у сумі 10000,00 грн. та 1816,00 грн. - судовий збір.

Рішення суду може бути оскаржено до Полтавського апеляційного суду через Полтавський районний суд Полтавської шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення.

Учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_4 , місце проживання: АДРЕСА_1 , ідентифікаційний код НОМЕР_1 ;

відповідач - Акціонерне товариство Комерційний банк «Приватбанк», місцезнаходження 01001, м. Київ, вул. Грушевського, 1Д, , адреса для листування 49094, м. Дніпро, вул. Набережна Перемоги, 50.

третя особа: Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційний банк Приватбанк , 36014, м.Полтава, вул. Соборності, 70А, .

Суддя

Полтавського районного суду

Полтавської області І.С. Кіндяк