Провадження № 2/752/1312/21
Д О Д А Т К О В Е Р І Ш Е Н Н Я
11.01.2022 року суддя Голосіївського районного суду м. Києва Мазур Ю.Ю., розглянувши питання про ухвалення додаткового рішення по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Підприємства з іноземними інвестиціями «Тойота-Україна» про визнання незаконною відмови в прийнятті на роботу та зобов`язання укласти трудовий договір, -
06.09.2021 Голосіївським районним судом м. Києва ухвалено рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 до Підприємства з іноземними інвестиціями «Тойота-Україна» про визнання незаконною відмови в прийнятті на роботу відмовлено.
Не погоджуючись з таким рішенням суду, 01.10.2021 позивач ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій просила рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 06.09.2021 скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.
Ухвалою Київського апеляційного суду від 22.10.2021 було відкрито апеляційне провадження за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_1 на рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 06.09.2021.
Ухвалою Київського апеляційного суду від 02.12.2021 цивільну справу за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_1 на рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 06.09.2021 направлено до Голосіївського районного суду м. Києва для вирішення питання про ухвалення додаткового рішення у справі.
Суд, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, вважає необхідним ухвалити додаткове рішення, виходячи з наступного.
Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 06.09.2021, у задоволенні позову ОСОБА_1 до Підприємства з іноземними інвестиціями «Тойота-Україна» при визнання незаконною відмову в прийнятті на роботу - відмовлено.

Як вбачається з матеріалів справи, судом не ухвалено рішення стосовно позовної вимоги ОСОБА_1 про зобов`язання Підприємства з іноземними інвестиціями «Тойота-Україна» укласти трудовий договір з ОСОБА_1 на роботу на посаді юриста з дня звернення із заявою про прийняття на роботу від 15.08.2019.

Відповідно до п.п. 1, 7 ч. 4 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавці мають право проводити добір працівників безпосередньо або через територіальні органи центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, чи суб`єкта господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні; проводити співбесіди з кандидатами на працевлаштування з метою визначення відповідності їх професійних знань, вмінь та навичок встановленим вимогам.

Згідно ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно ст.24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженим ним органом про зарахування працівника на роботу. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ в ухвалі від 20.09.2017 у справі № 159/2298/16-ц при розгляді подібних правовідносин зазначив, що відповідно до положень ст. 21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу.

Відповідно до ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП України трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Зазначена правова позиція висловлена у постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», де роз`яснено, що контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст.21 КЗпП). Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст.9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України.

Відповідно до пункту 9 цієї постанови також роз`яснено, що оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме, який може визначатись не лише конкретним терміном, але і часом настання певної події.

Як вбачається з матеріалів справи, в листі позивача до відповідача від 30.07.2019 зазначено, що позивачу було озвучено запропоновану суму заробітної плати, проте вона попросила її підвищити до мінімального рівня її очікувань, тобто на 2000,00 грн вище за запропоновану на зустрічі суму.

Як встановлено судом, 26.07.2019 відповідач запропонував умови праці з відповідною оплатою праці, з якими позивач погодилась і запропонувала підвищення заробітної плати, з чим не погодився відповідач, тобто сторони не погодили істотні умови праці, в тому числі щодо заробітної плати.

Відповідно до статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Згідно ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про позовна вимога ОСОБА_1 стосовно позовної вимоги ОСОБА_1 про зобов`язання Підприємства з іноземними інвестиціями «Тойота-Україна» укласти трудовий договір з ОСОБА_1 на роботу на посаді юриста з дня звернення із заявою про прийняття на роботу від 15.08.2019, не підлягає задоволенню.

Пунктом 1, 3 ч. 1 ст. 270 ЦПК України передбачено наступне: суд, що ухвалив рішення, може за заявою учасників справи чи з власної ініціативи ухвалити додаткове рішення, якщо: стосовно певної позовної вимоги, з приводу якої сторони подавали докази і давали пояснення, не ухвалено рішення; судом не вирішено питання про судові витрати.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про постановлення додаткового рішення в справі щодо зазначення учасником справи ОСОБА_2 , а саме в якості третьої особи.

Керуючись ст.ст. 259, 260 ЦПК України,

П О С Т А Н О В И В :

Постановити додаткове рішення, у цивільній справі № 752/18674/19 (провадження № 2/752/1312/21) за позовом ОСОБА_1 до Підприємства з іноземними інвестиціями «Тойота-Україна» про визнання незаконною відмови в прийнятті на роботу та зобов`язання укласти трудовий договір, зазначивши у резолютивній частині рішення:

У задоволенні позовної вимоги ОСОБА_1 до Підприємства з іноземними інвестиціями «Тойота-Україна» про зобов`язання укласти трудовий договір з на посаді юриста з дня звернення із заявою про прийняття на роботу від 15.08.2019 - відмовити.

Додаткове рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду через Голосіївський районний суд м. Києва протягом тридцяти з дня його проголошення.

Суддя: Ю.Ю. Мазур