ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 липня 2022 року

м. Хмельницький

Справа № 689/1755/21

Провадження № 22-ц/4820/287/22

Хмельницький апеляційний суд у складі

колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Янчук Т.О. (суддя-доповідач),

Грох Л.М., Ярмолюка О.І.,

секретаря: Чебан О.М.,

учасники справи: представник апелянта Кущ О.Р., позивач ОСОБА_1 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції цивільну справу за апеляційною скаргою Державного підприємства «Сільськогосподарське підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№115)» на рішення Ярмолинецького районного суду Хмельницької області від 05 листопада 2021 року (суддя Кульбаба А.В.) за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Сільськогосподарське підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№115)» про поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

У вересні 2021 року ОСОБА_1 звернувся в суд із позовом до Державного підприємства «Сільськогосподарське підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№115)» (далі ДП «СГП ДКВС України №115», підприємство) про поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог зазначав, що 28 квітня 2020 року відповідачем видано наказ № 9 про призначення його на посаду юрисконсульта юридичної групи ДП «Сільськогосподарське підприємство державної кримінально-виконавчої служби України №115)» з 28 квітня 2020 року за сумісництвом на 0,5 посади з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу, встановивши посадовий оклад 4877 грн. Заробітна плата нараховувалась в розмірі 0,5 ставки - 2436,50 грн. 06 травня 2020 року відповідачем видано наказ, яким позивача переведено на дистанційну роботу. З 01 листопада 2020 року відповідачем заробітна плата не виплачується взагалі. Причина невиплати заробітної плати за період з 01 листопада 2021 року позивачу не повідомлялася. В подальшому листом від 13 липня 2021 року підприємство повідомило ОСОБА_1 про необхідність з`явитися для виконання своїх посадових обов`язків за звичайним режимом на підприємство. Разом з листом позивачу направлено наказ № 15/ОД-21 від 13.07.2021 року яким скасовано наказ №68/ОД-20 від 06.05.2020 року про переведення на дистанційну роботу і зобов`язання з`явитися на підприємство 20.07.2021 року для виконання своїх посадових обов`язків.

Згодом на адресу позивача надійшов наказ про звільнення №18/ОД-21 від 23.07.2021 року, згідно якого ОСОБА_1 звільнено з посади юрисконсульта з 23.07.2021 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, за прогул.

Зазначає, що при його звільненні відповідач допустив численні порушення трудового законодавства, а саме, з скасуванням дистанційної форми робити, та переведення на звичайний, змінився режим роботи, що є зміною істотних умов праці, про що відповідно до ч.1, ч.2 ст.32 КЗпП України відповідач повинен був попередити його за 2 місяці. Крім того, у порушення вимог статті 149 КЗпП України, до застосування такого дисциплінарного стягнення як звільнення за прогул, відповідач не зажадав від позивача письмових пояснень, зафіксувавши надання таких пояснень позивачем вже тільки в самому наказі про звільнення. Оскільки виконував роботу на підприємстві дистанційно, проживає в іншому населеному пункті, тому отримавши листа і з ним наказ про скасування дистанційної форми роботи тільки 22 липня 2021 року, фізично з`явитися за місцем роботи на підприємстві 20 липня 2021 року він не мав змоги.

Посилаючись на незаконність наказу про звільнення, невиплату йому заробітної плати за період з 01 листопада 2020 року, позивач просив суд стягнути з відповідача на його користь 25181 грн. 82 коп. невиплаченої заробітної плати за період з 01 листопада 2020 року по 23.07.2021 рік день звільнення, поновити його на посаді юрисконсульта юридичної групи Державного підприємства «Сільськогосподарське підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№115)» за сумісництвом на 0,5 посади та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку середньоденної заробітної плати 157,90 грн.

Рішенням Ярмолинецького районного суду Хмельницької області від 05 листопада 2021 року позов задоволено.

Поновлено ОСОБА_1 з 23.07.2021 року на посаді юрисконсульта юридичної групи Державного підприємства «Сільськогосподарське підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№ 115)» за сумісництвом на 0,5 посади.

Стягнуто з ДП «СГП ДКВС України №115» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в розмірі 25181 грн., з якої мають бути утримані податок з доходів фізичних осіб та інші обов`язкові платежі.

Стягнуто з ДП «СГП ДКВС України №115» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 11842 грн. 50 коп., з якого мають бути утримані податок з доходів фізичних осіб та інші обов`язкові платежі.

Стягнуто з ДП «СГП ДКВС України №115» на користь держави судовий збір в розмірі 2724 грн.

Рішення суду про поновлення на роботі ОСОБА_1 з 23 липня 2021 року на посаді юрисконсульта юридичної групи Державного підприємства «Сільськогосподарське підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№ 115)» за сумісництвом на 0,5 посади та стягнення заборгованості по заробітній платі за один місяць в сумі 3000 грн. звернуто до негайного виконання.

Задовольняючи позовну заяву, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача за п.4 статті 40 КЗпП України відбулося з порушенням вимог трудового законодавства. Скасування наказу про переведення позивача на дистанційну роботу та зобов`язання його з`явитися на роботу безпосередньо на підприємство є зміною істотних умов праці, про що попереджається працівник за два місяці та що відбувається за його згодою. Таке звільнення є звільненням за порушення трудової дисципліни, у зв`язку з чим до застосування дисциплінарного стягнення відповідач повинен зажадати від позивача письмові пояснення. Відповідач не вчиняв дій щодо з`ясування обставин прогулу до видання наказу про звільнення, а зобов`язав надати пояснення позивачем щодо відсутності на робочому місці самим наказом про звільнення. За таких обставин, суд дійшов висновку про відсутність факту порушення позивачем трудової дисципліни, прогулу. У зв`язку з наявністю підстав для поновлення на роботі позивача підлягають задоволенню і вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Суд дійшов висновку щодо наявності підстав для задоволення позовних вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі за період з 01.11.2020 року по 23.07.2021 року в розмірі 25181,82 грн., оскільки презумпцію невинуватості працівника відповідач не спростував, а рішення суду не може ґрунтуватися на припущеннях.

В апеляційній скарзі ДП «СГП ДКВС України №115», посилаючись на порушення судом першої інстанції норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким відмовити ОСОБА_1 у задоволенні позовних вимог.

Доводи апеляційної скарги мотивовано тим, що висновок суду першої інстанції щодо зміни істотних умов праці позивача, оскільки скасовано наказ про переведення ОСОБА_1 на дистанційну роботу, є помилковими. Апелянт зазначає, що істотні умови праці ОСОБА_1 не змінювались, оскільки трудовий договір про дистанційну роботу між сторонами в письмовій формі не укладався, вважається, що позивач не приступив до дистанційної роботи, а тому і відміною наказу про переведення на дистанційну роботу не було змінено істотних умов праці позивача. Посилання суду першої інстанції в рішенні на ч.11 ст.60-2 КЗпП України не є вірним, оскільки в Наказі №68/ОД-20 від 06.05.2020 року, відповідно до якого ОСОБА_1 було переведено на дистанційну роботу, не міститься жодного посилання на переведення на дистанційну роботу у зв`язку з переліченими в ч.11 ст.60-2 КЗпП України підставами та й в самій заяві ОСОБА_1 просить перевести його на дистанційну форму організації праці у зв`язку із місцем знаходження основного місця роботи у м.Києві. Апелянт вважає, що Наказ від 13.07.2021 року №15ОД/21, яким було відмінено Наказ від 06.05.2020 року №68/ОД-20 та зобов`язано ОСОБА_1 з`явитися до підприємства для виконання своїх посадових обов`язків, є правомірним, а тому і Наказ від 23.07.2021 року №18/ОД-21 про звільнення прийнято відповідно до чинного законодавства України. Щодо стягнення з підприємства заборгованості по заробітній платі, то апелянт вважає таке стягнення безпідставним, оскільки позивач в період з 28.04.2020 року по 23.07.2021 року не виконував своїх обов`язків як юрисконсульт, то і заробітна плата йому у цей період не виплачувалась. Факт щодо неналежного оформлення роботи позивачем дистанційно та пояснення його щодо неможливості прийняти участь у судовому засіданні як представника підприємства не спростовано позивачем в суді.

У відзиві на апеляційну скаргу позивач вказує на законність оскаржуваного рішення, оскільки таке рішення постановлено судом за належного встановлення обставин у справі. Просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

В судовому засіданні представник апелянта ОСОБА_2 підтримав доводи апеляційної скарги, просив її задовольнити.

Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні заперечував проти доводів апеляційної скарги, просив її відхилити.

Заслухавши доповідь судді, пояснення учасників судового засідання, перевіривши наведені в апеляційній скарзі доводи, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення з таких підстав.

Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Згідно з частиною 1 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом встановлено, що 28.04.2020 року відповідачем видано Наказ № 9 о/с-пр-20, яким призначено ОСОБА_1 на посаду юрисконсульта юридичної групи Державного підприємства «Сільськогосподарське підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№ 115)» з 28.04.2020 року за сумісництвом на 0,5 посади з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу, встановивши посадовий оклад 4877,00 грн.

Наказом № 68/ОД-20 від 06 травня 2020 року ДП «СГП ДКВС України №115» Луценка Н.О., на підставі його заяви, переведено на дистанційну роботу з 06 травня 2020 року.

Із дня прийняття на роботу по жовтень 2020 року ОСОБА_1 нараховувалась заробітна плата щомісячно в розмірі 2436,50 грн. із врахуванням суми податків та обов`язкових зборів, в період з 28.04.2020 року по 31.10.2020 року - щомісячно виплачувалась заробітна плата в розмірі 1962,99 грн., що підтверджується копією виписки по картковому рахунку (а.с. 19-20).

З 01 листопада 2020 року заробітна плата позивачу не виплачується.

05 січня 2021 року за Вих.№ 3 відповідачем на електронну адресу ОСОБА_1 направлено лист, в якому його зобов`язано взяти участь у підготовчому засіданні Господарського суду Київської області 12 січня 2021 року о 14 год. 45 хв.; підготувати та подати до Господарського суду Київської області відзив до позовної заяви ПАТ «Лебединський насіннєвий завод» (а.с. 39).

Згідно Наказу № 15/ОД-21 від 13.07.2021 року, в зв`язку з виробничою необхідністю, яка вимагає безпосередньої присутності на робочому місці, яке знаходиться за адресою: АДРЕСА_1 , юрисконсульта Луценка Н.О., відмінено Наказ № 68/ОД-20 від 06.05.2020 року, ОСОБА_1 юрисконсульту, з`явитися до підприємства 20.07.2021 року для виконання своїх посадових обов`язків.

Супровідним листом від 13 липня 2021 року за вих. №178 ОСОБА_1 направлено копію вказаного вище наказу та повідомлено про необхідність з`явитися 20.07.2021 року за адресою: 09214, вул. Незалежності,11, Обухівського (Кагарлицького) району, Київської області, для виконання своїх посадових обов`язків, лист вручено позивачу 22.07.2021 року (а.с. 10-13).

Наказом «Про звільнення» № 18/ОД-21 від 23.07.2021 року ОСОБА_1 звільнено з посади юрисконсульта з 23.07.2021 року згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули, наказано з`явитися до підприємства для складання Акта приймання-передачі справ та матеріалів та надати пояснення щодо відсутності на робочому місці з 20.07.2021 року по 23.07.2021 року включно.

Наказ про звільнення направлено ОСОБА_1 разом із супровідним листом за вих. № 189 від 23.07.2021 року та вручено позивачу 30.07.2021 року (а.с.14-16).

Щодо стягнення заборгованості по заробітній платі

Відповідно до положень ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно з ст. 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.

За вимогами ч. 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці», роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях ( ч.1,6 ст. 81 ЦПК України).

Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами:1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України).

Частиною 5 ст. 12 ЦПК України встановлено, що суд сприяє всебічному та повному з`ясуванню обставин справи: роз`яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов`язки, попереджує про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом.

На виконання вимог ч. 5 ст. 12 ЦПК України, судом першої інстанції постановлялась відповідна ухвала щодо витребування від відповідача первинних бухгалтерських документів для встановлення обставин щодо виплати заробітної плати та наявності заборгованості по ній.

Разом з тим, відповідачем в підтвердження заперечень щодо відсутності заборгованості по заробітній платі перед ОСОБА_1 за період з 01.11.2020 року по 23.07.2021 року не було надано належних та допустимих доказів.

За змістом положень норм чинного трудового законодавства обов`язок ведення кадрової та бухгалтерської документації покладено саме на роботодавця і саме він, у розумінні ст.ст. 12, 76-81 ЦПК України, може надати такі документи в якості доказів у справі.

З огляду на те, що при вирішенні трудового спору обов`язок доведення факту виплати заробітної плати, відсутності заборгованості по ній покладається саме на роботодавця, а будь-які сумніви з цього питання повинні тлумачитися на користь працівника, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку щодо стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості по заробітній платі, в межах заявлених позивачем позовних вимог, в розмірі 25181,82 грн.

Апеляційна скарга також не містить посилань на беззаперечні докази відсутності заборгованості по заробітній платі перед позивачем.

Щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція).

Згідно зі статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22 і 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - Постанова Пленуму ВСУ № 9), у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Частинами першою, третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства.

У цій справі судом встановлено, що за заявою ОСОБА_1 , наказом підприємства від 06 травня 2020 року позивача було переведено на дистанційну форму роботи.

Підставою для встановлення дистанційної форми організації праці ОСОБА_1 в заяві зазначалося, у зв`язку із знаходженням основного місця роботи у м.Києві.

Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» статтю 60 КЗпП України викладено в новій редакції.

Відповідно до статті 60 КЗпП України (в редакції станом на 06 травня 2020 року) за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

У разі порушення встановленого гнучкого режиму робочого часу, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівник може бути переведений на загальний режим без дотримання вимоги щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці (частина 12 статті 60 КЗпП України).

Зважаючи на зазначене, оскільки переведення ОСОБА_1 з дистанційної роботи на загальний режим роботи було пов`язане не з порушенням гнучкого (дистанційного) режиму роботи, тому його підприємство про зміну умов праці повинно було повідомити не пізніше ніж за 2 місяці.

Натомість, наказ про зміни умов праці був виданий за 6 днів до дати, в яку позивача було зобов`язано з`явитися для виконання своїх посадових обов`язків за загальним режимом на підприємстві. А звільнення позивача здійснено вже на 10 день після видання наказу про зміну істотних умов праці.

Крім того, в порушення частини 1 статті 149 КЗПП України відповідач взагалі не вчиняв дій щодо з`ясування обставин прогулу до видання наказу про звільнення, а зобов`язав ОСОБА_1 надати пояснення щодо відсутності на робочому місці наказом «Про звільнення» від 23.07.2021, тобто одночасно зі звільненням з роботи.

Отже, встановивши наведені обставини на підставі оцінених доказів, суд першої інстанції, дійшов обґрунтованого висновку про незаконність звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, та наявність правових підстав для його поновлення на роботі.

Доводи апеляційної скарги зазначених висновків суду не спростовують, а тому підлягають відхиленню.

Згідно з пунктом 2 статті 9 Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві, який у цій справі не довів дотримання ним вимог КЗпП України при звільненні позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Посилання суду першої інстанції на частини 1, 5, 11 статті 60-2 КЗПП України, які на час виникнення спірних правовідносин не були чинними є помилковими, однак це на правильність рішення суду не вплинуло.

Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Оскільки підстав для звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України не встановлено і відповідач законність звільнення не довів, суд дійшов обґрунтованого висновку про наявність правових підстав, відповідно до статті 235 КЗпП України, для його поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахованого відповідно до пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Схожих за змістом висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 04 вересня 2020 року у справі № 214/6671/18 (провадження № 61-22436св19).

Апеляційна скарга не містить доводів щодо незгоди з судовими рішеннями в цій частині.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, N 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Суд першої інстанції ухвалив рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права, що відповідно до статті 375 ЦПК України є підставою для залишення апеляційної скарги без задоволення, а судового рішення - без змін.

Оскільки у задоволенні апеляційної скарги відмовлено, підстави для нового розподілу судових витрат відсутні.

Керуючись ст.ст. 374, 375, 382, 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Державного підприємства «Сільськогосподарське підприємство державної кримінально-виконавчої служби України (№115)» залишити без задоволення.

Рішення Ярмолинецького районного суду Хмельницької області від 05 листопада 2021 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 25 липня 2022 року.

Судді: Т.О. Янчук

Л.М. Грох

О.І. Ярмолюк