Єдиний унікальний номер судової справи 488/2652/20
Номер провадження 22-ц/812/618/22
Доповідач апеляційного суду Серебрякова Т.В.
Постанова

Іменем України

04 липня 2022 року місто Миколаїв

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Миколаївського апеляційного суду в складі:

головуючого Серебрякової Т.В.,

суддів: Колосовського С.Ю., Самчишиної Н.В.,

з секретарем судового засідання Калашник А.О.,

за участі: представника позивача ОСОБА_1 ОСОБА_2 ,

представників відповідача ОСОБА_3 та ОСОБА_4 ,

переглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції за апеляційною скаргою Державного підприємства «Електричні системи» рішення, яке ухвалено Корабельним районним судом міста Миколаєва 16 лютого 2022 року, під головуванням судді Селіщевої Л.І., в приміщені цього ж суду, у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Електричні системи» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

УСТАНОВИЛА:

У серпні 2020 року ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом до Державного підприємства «Електричні системи» (далі ДП «Електричні системи») про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог зазначено, що наказом ДП «Електричні системи» №193-к від 06 листопада 2017 року ОСОБА_1 прийнято на посаду начальника планово-економічного відділу, а згодом наказом директора ДП «Електричні системи» №238-к від 23 листопада 2017 року було прийнято на посаду заступника директора з фінансово-економічних питань.

З 19 березня 2020 року ОСОБА_1 було відправлено у простій у зв`язку із введенням карантину на території України із збереженням 2/3 тарифної ставки встановленого окладу.

В подальшому, 20 травня 2020 року позивача на один день виведено з простою, та під розпис вручено попередження про скорочення штату працівників. Зі змісту попередження, позивач дізналась, що згідно наказу в.о. директора підприємства №235-к від 20 травня 2020 року посада, яка вона обіймає, підлягає скороченню.

ОСОБА_1 вважає такий наказ незаконним, оскільки її звільнення, як заступника директора підприємства, не було погоджено з Державним концерном «Укроборонпром». Крім того, штатний розпис та його зміна затверджується концерном після затвердження фінансового плану ДП «Електричні системи», проте такий план підприємством не затверджувався. Про вказані обставини позивач зазначила на попереджені та вказала, що підстав для видання такого наказу не було.

27 липня 2020 року засобами поштового зв`язку ОСОБА_1 отримано лист відповідача №332/01 від 22 липня 2020 року та копію наказу №6-№300473 від 22 липня 2020 року про припинення трудового договору з нею у зв`язку із скороченням штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України.

Розрахунок із позивачем був проведений 22 липня 2020 року, а трудову книжку остання отримала поштою 07 серпня 2020 року.

ОСОБА_1 вважає наказ №6-№300473 від 22 липня 2020 року (наказ за №426-к від 22 липня 2020 року, як зазначено у трудовій книжці позивача) про її звільнення незаконним, оскільки він був виданий на виконання незаконного наказу №235-к від 20 травня 2020 року про скорочення штату працівників.

Крім того, позивач є одинокою матір`ю, а тому, у відповідності до норм ст.184 КЗпП України, вона не могла бути звільнена з роботи з ініціативи власника при наявності на підприємстві вакантних посад.

Посилаючись на викладені обставини, ОСОБА_1 просила:

визнати протиправним і скасувати наказ в.о. директора ДП «Електричні системи» №235-к від 20 травня 2020 року «Про скорочення штату працівників» в частині скорочення посади заступника директора з фінансово-економічних питань;

визнати протиправним і скасувати наказ в.о. директора ДП «Електричні системи» №426-к від 22 липня 2020 року про припинення трудового договору з ОСОБА_1 та поновити її на посаді заступника директора з фінансово-економічних питань;

стягнути з ДП «Електричні системи» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 22 липня 2020 року;

стягнути з ДП «Електричні системи» на її користь понесені нею судові витрати.

Відповідач ДП «Електричні системи» надало до суду відзив, в якому позовні вимоги не визнало та просило у їх задоволені відмовити. Зазначало, що звільнення позивача відбулося у відповідності із вимогами чинного трудового законодавства та порушення прав позивача не встановлено.

Рішенням Корабельного районного суду міста Миколаєва від 16 лютого 2022 року позов задоволено.

Визнано незаконним та скасовано наказ в.о. директора ДП «Електричні системи» №235-к від 20 травня 2020 року «Про скорочення штату працівників» в частині скорочення посади заступника директора з фінансово-економічних питань.

Визнано незаконним та скасовано наказ в.о. директора ДП «Електричні системи» №426-к від 20 липня 2020 року про припинення трудового договору з ОСОБА_1 за п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату працівників.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника директора з фінансово-економічних питань ДП «Електричні системи».

Стягнуто з ДП «Електричні системи» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 1 016 908 грн. 20 коп. (без утримання податків та інших обов`язкових платежів).

Стягнуто з ДП «Електричні системи» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 840 грн. 80 коп.

Стягнуто з ДП «Електричні системи» в прибуток держави судовий збір у розмірі 840 грн. 80 коп.

Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.

В апеляційній скарзі ДП «Електричні системи», посилаючись на порушення районним судом норм матеріального та процесуального права, просило рішення районного суду скасувати та постановити нове судове рішення, про відмову у задоволені позову.

Згідно ч.ч.1,2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку про часткове задоволення апеляційної скарги, з огляду на таке.

Відповідно до частин 1,2,5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судове рішення суду першої інстанції таким вимогам відповідає не в повному обсязі.

За змістом п.1 ст.6, ст.13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі Конвенція), ратифікованої Законом України від 17 липня 1997 року №475/97-ВР, кожен має право на розгляд його справи упродовж розумного строку судом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

Кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

Відповідно до ст.ст.1,3 ЦК України, ст.ст.2,4-5,12-13,19 ЦПК України, завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави, що виникають з цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також справ, розгляд яких, в порядку цивільного судочинства, прямо передбачено законом.

При цьому, в порядку цивільного судочинства, виходячи із його загальних засад про неприпустимість свавільного втручання у сферу особистого життя людини; судовий захист цивільного права та інтересу; справедливість, добросовісність та розумність, перш за все регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників.

Кожна особа, а у випадках, встановлених законом, органи та особи, яким законом надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси, мають право в порядку, встановленому Цивільним процесуальним кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів; або прав, свобод та інтересів інших осіб, інтереси яких вони захищають, державних чи суспільних інтересів.

Частина 1 ст.15 ЦК України закріплює право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства (ч.2 ст.15 ЦК України).

З матеріалів справи убачається, що наказом (розпорядженням) №3-№300473 ДП «Електричні системи» з 07 листопада 2017 року ОСОБА_1 прийнято на посаду начальника планово-економічного відділу (том 1 а.с.46).

Наказом (розпорядженням) про переведення на іншу роботу №000000238-№300473 від 23 листопада 2017 року позивача переведено на посаду заступника директора з фінансово-економічних питань (том 1 а.с.47).

Згідно з наказом №56-од від 19 березня 2020 року оголошено простій не з вини працівника з 24 березня 2020 року на період карантину для працівників підприємства зокрема, ОСОБА_1 (том 1 а.с.18).

Відповідно до службового доручення №958/01 від 19 травня 2020 року у зв`язку із виробничою необхідністю був припинений простій ОСОБА_1 , з виходом на роботу 20 травня 2020 року (том 1 а.с.19).

Наказом №235-к від 20 травня 2020 року «Про скорочення штату працівників» в.о. директора ДП «Енергетичні системи» внесено зміни до штатного розпису ДП «Електричні системи» 22 липня 2020 року, скоротивши посади, зокрема, одну штатну одиницю «заступник директора з фінансово-економічних питань» (том 1 а.с.50-51).

Попередженням про скорочення штату працівників від 20 травня 2020 року ОСОБА_1 повідомлено про скорочення займаної нею посади. Також, повідомлено про наявність вакантних посад, що відповідають її кваліфікації та досвіду, а саме: «організатор діловодства» канцелярії, «начальник зміни» дільниці складальної, «бригадир на дільницях основного виробництва» дільниці складальної, «оператор верстатів з програмним керуванням» дільниці нарізки, «в`язальник схемних джгутів, кабелів та шнурів» дільниці складальної. Попереджено, що до закінчення двомісячного терміну, у разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії, позивачу буде запропоновано таку посаду (том 1 а.с.52).

Позивач від підпису на наказі відмовилася, проте зазначила на ньому, що підстав для видання такого наказу немає.

Наказом №6-№300473 про припинення трудового договору ДП «Енергетичні системи» з 22 липня 2020 року звільнено ОСОБА_1 з посади заступника директора з фінансово-економічних питань у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1. ст.40 КЗпП України. Підстава звільнення наказ №235-к від 20 травня 2020 року «Про скорочення штату працівників» (том 1 а.с.56).

Відповідно до п.1.1 Статуту ДП «Електричні системи», підприємство є державним комерційним підприємством, заснованим на державній власності, засновником якого є Державний концерн «Укроборонпром».

За п.3.2 Статуту ДП «Електричні системи», підприємство здійснює свою діяльність відповідно до законодавства, рішень Концерну та Статуту (том 1 а.с.9-13).

Відповідно до Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників Державного концерну «Укроборонпром», затвердженого наказом генерального директора Державного концерну «Укроборонпром» за №24 від 29 січня 2020 року, штатний розпис складається у відповідності до погодженої Концерном організаційної структури та підлягає обов`язковому погодженню Концерном (п.1.4 Порядку). Порядок узгодження Концерном організаційних структур та штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників Концерну врегульований розділом 2 вищевказаного Порядку.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Відповідно до ст.64 Господарського кодексу України (далі - ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною другою ст.65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження №61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження №61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження №61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Положеннями ст.ст.15,16 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Таким чином, порушення, невизнання або оспорювання суб`єктивного права є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту.

Нормами цивільного законодавства передбачені засади захисту права власності. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника.

Особа, якій належить порушене право, може скористатися не будь-яким на свій розсуд, а певним способом захисту такого свого права, який прямо визначається спеціальним законом, що регламентує конкретні цивільні правовідносини, або договором.

Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам.

Обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови в позові (пункт 52 постанови Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року у справі №925/642/19, провадження № 15-52гс20).

Враховуючи наведене, встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її правильного вирішення, колегія суддів приходить до висновку, що в задоволенні позовних вимог в частині визнання протиправним і скасування наказу ДП «Електричні системи» №235-к від 20 травня 2020 року «Про скорочення штату працівників» в частині скорочення посади заступника директора з фінансово-економічних питань слід відмовити, з огляду на те, що позивачем обрано неправильний спосіб захисту її прав, оскільки вона оскаржила наказ про скорочення штату працівників, проте це стосується виключно внутрішньої господарської діяльності відповідача, який самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а суд не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність і правомірність скорочення чисельності або штату працівників.

Оскільки суд першої інстанції був іншої думки та задовольнив позовні вимоги, то вказане слід виправити судовим рішення апеляційної інстанції.

Щодо позовних вимог ОСОБА_1 в частині визнання протиправним і скасування наказу в.о. директора ДП «Електричні системи» №426-к від 22 липня 2020 року про припинення трудового договору з ОСОБА_1 та поновлення її на посаді заступника директора з фінансово-економічних питань, то колегія суддів виходить з наступного.

Так, при ухваленні судового рішення про задоволення позовних вимог в цій частині суд першої інстанції зробив висновок, що відповідачем не було дотримано вимог трудового законодавства при звільненні ОСОБА_1 на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, у тому числі положень ст.49-2 КЗпП України.

Колегія суддів погоджується з висновком суду в цій частині з огляду на наступне.

Відповідно до ч.4 ст.263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 січня 2018 року в справі №501/2482/15-ц (провадження №61-757св17) зазначено, що «за правилами, передбаченими п.4 ч.1 ст.36, п.1 ст.40 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Звільнення з підстав, зазначених у п.1 ст.40 КЗпП України, допускається, якщо не можливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 лютого 2020 року в справі №226/1660/18 (провадження № 61-7116св19) зазначено, що «однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Положеннями ч.2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо».

Щодо дотримання порядку вивільнення працівників, передбаченого ст.49-2 КЗпП України, слід заначити наступне.

Згідно з ч.1,3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При розгляді спорів про звільнення за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення ч.1 ст.40, ч.1 та ч.3 ст.49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Такі висновки щодо застосування норм права викладені Верховним Судом у подібних правовідносинах, зокрема, у постановах: від 16 березня 2020 року у справі №331/8965/15-ц (провадження №61-12017св19), від 18 березня 2020 року у справі № 464/5445/18 (провадження №61-16344св19), від 18 березня 2020 року у справі № 461/3024/18 (провадження №61-22563св19).

З системно-логічного аналізу вищевикладеного слідує, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату працівників та наказом від 20 травня 2020 року №235-к були внесені зміни до штатного розпису ДП «Електричні мережі» шляхом скорочення посад, зокрема і штатну одиницю заступник директора з фінансово-економічних питань з 22 липня 2020 року.

Відповідач повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок надання пропозицій про всі наявні в установі вакансії, які мали місце на час здійснення попередження працівника, та з`явилися в установі протягом двох місяців і які існували на день звільнення працівника.

Так, з листа ДП «Електричні мережі» від 20 листопада 2020 року убачається, що на момент винесення позивачу попередження про наступне вивільнення, що відбулося 20 травня 2020 року та по день звільнення, що відбулось 22 липня 2020 року, у ДП «Електричні мережі» були наявні і інші вакантні посади, які позивачу не пропонувалися ані у попередженні, ані в будь-якому іншому документі в подальшому (том 1 а.с.111).

За такого, суд першої інстанції вірно виходив з того, що відповідачем не виконано обов`язок, передбачений ст.49-2 КЗпП України, а відповідно судом першої інстанції правильно встановлено обставини та надано оцінку доказам щодо цього питання.

Щодо посилання позивача на порушення відповідачем ч.3 ст.184 КЗпП України, за якою звільнення одиноких матерів не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням, то слід зазначити наступне.

Ухвалюючи рішення в частині поновлення на роботі та визнання незаконним наказу про припинення трудових відносин, районний дійшов висновків, що за встановлених у справі фактичних обставин справи позивач мала переважне права на залишення на роботі. Також суд першої інстанції встановив обставин, за яких позивач не могла бути звільнена із займаної посади відповідно до правил ст.184 КЗпП України, оскільки вона мала статус одинокої матері.

Визначення поняття «одинокої матері» наведено у п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» та в п.5 ч.13 ст.10 Закону України «Про відпустки».

Так, згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України, одинокою матір`ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

Вказані норми Закону України «Про відпустки» визначають одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька.

З матеріалів справи убачається, що позивач має неповнолітню дитину ОСОБА_5 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (на час звільнення позивача з роботи дитині виповнилось 13 років), її батьком вказано ОСОБА_6 (том 1 а.с.17).

Із копії особової картки працівника, убачається що позивач зазначала членом своєї сім`ї лише сина (том 1 а.с.69-71).

Із акту про проживання, складеного ОСББ «Космос» від 29 вересня 2020 року, відповідно до відомостей Реєстру територіальної громади міста Миколаєва слідує, що місце проживання позивача з дитиною зареєстровано по АДРЕСА_1 . Батька дитини за вказаною адресою не зареєстровано (том 1 а.с.83,251).

Верховний Суд у постанові від 13 березня 2019 року у справі №299/2388/16-ц (провадження №61-21372св18) зазначив, що основним критерієм для визначення статусу одинокої матері є виховання та утримування дитини без участі батька. Відтак для підтвердження права на зазначену пільгу в цьому випадку позивачем має бути пред`явлений будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі одного з батьків у вихованні дитини.

Разом з тим, сам по собі факт проживання дитини разом із позивачем не є безумовним доказом не прийняття батьком участі у вихованні сина. До того ж, на час звільнення позивача з посади, у відповідача не було достатніх доказів на підтвердження статусу позивача., як одинокої матері.

За такого, колегія суддів вважає, що позивач не підтвердила статус одинокої матері.

Незважаючи на те, що суд першої інстанції був іншої думки, та вважав підтвердженим статус позивача, вказане не вплинуло на правильність висновків суду в частині поновлення на роботі та відповідно не є підставою для скасування судового рішення в цій частині.

За вказаних обставин, звільнення позивачки здійснено з порушенням вимог встановлених трудовим законодавством гарантій, чим порушено трудові права позивачки, які підлягають судовому захисту.

Отже, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про незаконність звільнення позивача, що є підставою для визнання незаконним наказу про припинення трудових відносин, поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При визначенні розміру середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу районний суд керувався ч.2 ст. 235 КЗпП України, ст.27 Закону України «Про оплату праці» та Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінет Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Суд визначив розмір середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу без утримання прибуткового податку і інших обов`язкових платежів, а також із вирахуванням отриманого позивачем у січні 2020 року оплати відрядження у розмірі 10 342 грн. 28 коп.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч.4 ст.263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 серпня 2020 року в справі №501/2316/15-ц (провадження № 61-37956св18) вказано, що: «статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта).

Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок).

Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі №9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів.

При цьому, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори.

Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків).

Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі №359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19».

Суд встановив, що середньоденна заробітна плата позивача повинна визначатися виходячи з відпрацьованих позивачем робочих днів у січні та лютому 2020 року, які передували оголошеному простою на підприємстві та звільненню позивача (24 березня 2020 року) та становила 2 567 грн. 95 коп., а число робочих днів у спірному періоді, які мають бути оплачені за середнім заробітком, - 396 днів.

Мім тим, на думку колегії суддів суд допустився помилки у підрахунку середньоденної заробітної плати позивача та не врахував, що при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача буде складатиме 2 285 грн. 94 коп. (95 014 грн. (заробіток за два останні місяці, що передували оголошенню простою на підприємстві та звільненню позивача, виходячи із виплат за січень 2020 року 66 112 грн. 13 коп. та лютий 2020 року 39 244 грн. 47 коп. за виключенням отриманої позивачем у січні оплати за відрядження 10 342 грн. 28 коп. та оплати відпустки 10 434 грн. 40 коп.) / 37 робочих дній у січні 2020 року та лютому 2020 року.

Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу буде становити 902 946 грн. 30 коп. (2 285 грн. 94 коп. х 395 (районним судом помилково враховано 396) робочих днів за період вимушеного прогулу з 22 липня 2020 року по 16 лютого 2022 року).

За правилами п.п. «в» п.4 ч.1 ст.382 ЦПК України суд апеляційної інстанції повинен вирішити питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Оскільки апеляційну скаргу ДП «Електричні системи» задоволено частково, то з позивача на користь відповідача підлягає стягненню 1 261 грн. 20 коп. судового збору та 2 000 грн. витрат на професійну правничу допомогу (сума визначена виходячи із кількості позовних вимог, в задоволенні яких позивачу відмовлено та незгоди представника позивача з визначеним відповідачем розміром таких витрат), понесених відповідачем у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Керуючись ст.ст.367,374,376,381,382 ЦПК України, колегія суддів

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу Державного підприємства «Електричні системи» задовольнити частково.

Рішення Корабельного районного суду міста Миколаєва від 16 лютого 2022 року в частині задоволених позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу в.о. директора Державного підприємства «Електричні системи» «Про скорочення штату працівників» за №235-к від 20 травня 2020 року в частині скорочення посади заступника директора з фінансово-економічних питань скасувати та ухвалити в цій частині нове судове рішення, яким відмовити ОСОБА_1 в задоволенні названих вимог.

Рішення Корабельного районного суду міста Миколаєва від 16 лютого 2022 року в частині задоволених позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу в.о. директора Державного підприємства «Електричні системи» №426-к від 20 липня 2020 року про припинення трудового контракту з ОСОБА_1 та поновлення її на посаді залишити без змін.

Рішення Корабельного районного суду міста Миколаєва від 16 лютого 2022 року в частині стягнення з Державного підприємства «Електричні мережі» середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінити, зменшивши стягнення з Державного підприємства «Електричні мережі» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 1 016 908 (один мільйон шістнадцять тисяч дев`ятсот вісім) грн 20 коп. до 902 946 грн. (дев`ятсот дві тисячі дев`ятсот сорок шість) грн. 30 коп.

Стягнути з ОСОБА_1 на користь Державного підприємства «Електричні мережі» (ЕДРПОУ 40210018) судовий збір, сплачений в апеляційній інстанції в розмірі 1 261 (одна тисяча двісті шістдесят одна) грн. 20 коп. та витрати на професійну правничу допомогу в сумі 2 000 (дві тисячі) грн.

В іншій частині судове рішення залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення у випадках та з підстав, передбачених ст.389 ЦПК України.

Головуючий Т.В. Серебрякова

Судді: С.Ю. Колосовський

Н.В. Самчишина

Повний текст судового рішення

складено 06 липня 2022 року