КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 359/2467/20 Головуючий у суді І інстанції Муранова-Лесів І.В.
Провадження № 22-ц/824/6/2022 Доповідач у суді ІІ інстанції Ігнатченко Н.В.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

6 липня 2022 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Ігнатченко Н.В.,

суддів: Голуб С.А., Таргоній Д.О.,

за участю секретаря судового засідання - Череп Я.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду у порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за апеляційною скаргою Державного підприємства обслуговування повітряного руху Українина рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 17 травня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення із займаної посади, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди та зустрічним позовом Державного підприємства обслуговування повітряного руху до ОСОБА_1 про стягнення коштів матеріальної допомоги при звільненні,

в с т а н о в и в:

У березні 2020 року ОСОБА_1 в особі представника - адвоката Клименко К.О. звернулась до суду з позовом до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України (далі - ДП «Украерорух», Украерорух), в якому просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Украерорух» № 219/о від 19 лютого 2020 року про її звільнення з посади начальника міжнародного відділу Украероруху; поновити її на займаній посаді з 19 лютого 2020 року; допустити негайне виконання рішення суду в частині її поновлення на посаді та стягнення з відповідача середнього заробітку за один місяць; стягнути з ДП «Украерорух»на її користь моральну шкоду, завдану незаконним звільненням у розмірі 10 000,00 грн; стягнути з ДП «Украерорух» на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу починаючи з 19 лютого 2020 року до ухвалення рішення по справі; а також стягнути з відповідача понесені судові витрати на правову допомогу у розмірі 50 000,00 грн та 2 942,80 грн сплаченого судового збору.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 26 грудня 2019 року наказом № 1120 було введено в дію оновлену організаційну структуру та штатний розпис керівного складу Украероруху. 8 січня 2020 року наказом № 9 затверджено та введено в дію із 3 лютого 2020 року штатний розпис підрозділів головного підприємства Украероруху. 30 січня 2020 року відповідач запропонував ОСОБА_2 посаду начальника відділу міжнародного співробітництва і протоколу, що було створено на базі ліквідованого відділу позивача, чим фактично позбавив позивача можливості перевестись на посаду, яка б відповідала кваліфікації та спеціалізації, оскільки запропонував цю посаду іншому працівнику до направлення позивачу попередження про скорочення посади.Із 20 січня 2020 року по 8 лютого 2020 року позивач знаходилась у відпустці у зв`язку з навчанням, що підтверджується відповідною довідкою, а із 9 лютого 2020 року по 11 лютого 2020 року - на лікарняному по догляду за дитиною. 12 лютого 2020 року позивач отримала попередження про скорочення посади та наступне вивільнення № 1-23.2/1059/20 від 3 лютого 2020 року з переліком вакантних посад станом на 12 лютого 2020 року. 18 лютого 2020 року позивач звернулась із заявою до відповідача, відповідно до якої, у зв`язку з отриманням попередження про скорочення посади та наступного вивільнення № 1-23.2/1059/20 від 3 лютого 2020 року, просила скоротити термін попередження та звільнити її 19 лютого 2020 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України з виплатою матеріальної допомоги згідно умов колективного договору. У цей же день позивач звернулась із заявою до відповідача та у зв`язку із скороченням її посади просила надати їй грошову одноразову допомогу, відповідно до програми соціального захисту (додаток 19 до пункту 6.25.1 колективного договору) та просила надати їй розрахунок. 19 лютого 2020 року відповідачем було прийнято оскаржуваний наказ № 219/о, яким ОСОБА_1 було звільнено з посади начальника міжнародного відділу Украероруху за скороченням штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Пунктом 2 оскаржуваного наказу, передбачено виплатити позивачу грошову одноразову допомогу у розмірі 400 000,00 грн, вихідну допомогу у розмірі одного середньомісячного заробітку на підставі статті 44 КЗпП України, компенсацію за 3 календарних дні невикористаної щорічної відпустки.

Позивач вважає оскаржуваний наказ незаконним та таким, що прийнято з порушенням трудового законодавства. Звертає увагу суду, що попередження про наступне вивільнення, датоване 3 лютого 2020 року, а список вакантних посад по підприємству датовано 12 лютого 2020 року. З моменту видання попередження про звільнення до видання списку вакантних посад пройшло більше тижня та позивач була позбавлена можливості працевлаштування на посади, що були вакантні на момент видання попередження про наступне вивільнення, що є порушенням статті 49-2 КЗпП України. Також ДП «Украерорух» повинно було звернутися до профспілкової організації, яка діє на підприємстві, з метою вжиття заходів, передбачених частиною другою статті 49-4 КЗпП України. При цьому позивач має дитину віком три роки, а звільнення жінок, що мають дітей не допускається (стаття 184 КЗпП України). Крім того зазначає, що в силу вимог статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Відтак, саме позивач має переважне право залишення на роботі, оскільки має високу кваліфікацію, продуктивність праці та тривалий безперервний стаж роботи в Украерорусі (більше 10 років 10 місяців 19 днів станом на дату звільнення), однак зазначені обставини не були перевірені та враховані відповідачем, що безперечно порушує її трудові права.

В зв`язку з незаконним звільненням позивач вважає, що їй підлягає виплаті середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також стверджує, що їй завдана моральна шкода, оскільки вона змушена відновлювати нормальні життєві зв`язки, пов`язані із втратою роботи на підприємстві, а також зазначені обставини вимагають від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Звільнення позивача позбавило її звичного способу життя, до того ж вона має малолітню дитину. Завдану моральну шкоду оцінює у 10 000,00 грн. Крім того, просила відшкодувати понесені судові витрати по сплаті судового збору, а саме 2 102,00 грн за пред'явлення вимоги про відшкодування моральної шкодита 840,80 грн - про стягнення середнього заробітку, а також понесені витрати на правову допомогу у розмірі 50 000,00 грн.

У травні 2020 року ДП «Украерорух» звернулося до суду із зустрічною позовною заявою про стягнення з ОСОБА_1 на його користь грошової одноразової допомоги, виплаченої на підставі пункту 6.25.1 колективного договору у розмірі 322 000,00 грн, а також вихідної допомоги, виплаченої на підставі статті 44 КЗпП України у розмірі одного середньомісячного заробітку в сумі 50 629,27 грн, та покладення на відповідача витрат по сплаті судового збору у розмірі 6 000,00 грн.

Зустрічні позовні вимоги мотивовані тим, що при звільненні на підставі оскаржуваного наказу ОСОБА_1 була виплачена грошова одноразова допомога на підставі колективного договору у розмірі 322 000,00 грн та вихідна допомога, передбачена статтею 44 КЗпПУкраїни, у розмірі 50 629,27 грн, а всього на загальну суму 372 629,27 грн. У разі задоволення первісного позову ОСОБА_1 щодо поновлення на посаді начальника міжнародного відділу Украероруху наказ від 19 лютого 2020 року № 219/о буде скасовано, а остання фактично втрачає право на отримання виплаченої їй матеріальної та вихідної допомоги.

Рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 17 травня 2021 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ ДП «Украерорух» № 219/о від 19 лютого 2020 року про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника міжнародного відділу Украероруху.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника міжнародного відділу Украероруху з 19 лютого 2020 року.

Стягнуто з ДП «Украерорух» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 лютого 2020 року по 17 травня 2021 року включно у розмірі 919 605,63 грн з утриманням обов`язкових податків та зборів в порядку, визначеному ПК України.

У задоволенні іншої частини позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення моральної шкоди відмовлено.

Рішення в частині поновлення на роботі допущено до негайного виконання.

Зустрічний позов Державного підприємства обслуговування повітряного руху Українизадоволено.

Стягнуто з ОСОБА_1 на користь ДП «Украерорух»виплачену їй одноразову допомогу, виплачену на підставі пункту 6.25.1 колективного договору у розмірі 322 000,00 грн та вихідну допомогу, виплачену на підставі статті 44 КЗпП України у розмірі одного середньомісячного заробітку в сумі 50 629,27 грн, а всього на загальну суму 372 629,27 грн.

З урахуванням вимог пункту 12 статті 365 ЦПК України проведено зустрічне зарахування сум, стягнутих за первісним та зустрічним позовом та остаточно стягнуто з ДП «Украерорух» на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 546 976,36 грн з утриманням обов`язкових податків та зборів в порядку, визначеному ПК України.

З огляду на виправлену ухвалою суду від 15 червня 2021 року описку стягнуто з ДП «Украерорух» на користь ОСОБА_1 понесені судові витрати у розмірі 29 410,55 грн.

Стягнуто з ДП «Украерорух»на користь держави судовий збір у розмірі 10 036,86 грн.

Не погоджуючись з вказаним судовим рішенням, відповідач звернувся з апеляційною скаргою, в якій просить його скасувати в частині частково задоволених первісних позовних вимог з мотивів неповного з`ясування судом першої інстанції обставин, що мають значення для справи, неправильного застосування норм матеріального і порушення норм процесуального права, та ухвалити в цій частині нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити у повному обсязі, а в частині задоволених зустрічних позовних вимог залишити рішення без змін.

Аргументація апеляційної скарги зводиться до того, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, оскільки: саме позивач подала письмову заяву про скорочення терміну попередження та просила звільнити її з роботи за пунктом 1 статті 40 КЗпП України з 19 лютого 2020 року; вказана заява позивачем не відкликалася і на момент видання наказу про звільнення була чинною; у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці; відповідач не мав можливості перевести позивач на іншу роботу за відсутності її згоди на це; профспілковий комітет надав згоду на звільнення позивача. Відтак, висновки суду першої інстанції про те, що подані ОСОБА_1 заяви про скорочення терміну попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням посади начальника міжнародного відділу є виключно наслідком вчинених відповідачем протиправних дій, а звільнення позивача проведено без дотримання норм трудового законодавства є неправильними.

У відзиві на апеляційну скаргу представник позивача - адвокат Клименко К.О. просить в задоволенні апеляційної скарги відмовити, а оскаржуване судове рішення залишити без змін, посилаючись на законність та обґрунтованість висновків суду першої інстанції щодо недотримання відповідачем порядку і процедури звільнення позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України та порушення її трудових прав, які підлягають захисту шляхом визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі на займаній посаді, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Свої заперечення на апеляційну скаргу обґрунтовує тим, що оскільки вимоги апеляційної скарги не містять прохання щодо скасування рішення суду в частині зустрічного позову, то апеляційна скарга не підлягає задоволенню. В разі пред`явлення зустрічної вимоги про повернення вихідної допомоги у відповідному розмірі, роботодавець фактично визнав, що звільнення позивача із займаної посади відбулось із порушеннями чинного законодавства. У свою чергу позивач погодилась із такою вимогою, подавши заяву про зустрічне зарахування позовних вимог, тобто не заперечувала проти повернення одноразової грошової допомоги при скороченні працівника в разі її поновлення на посаді. З огляду на те, що попередження про звільнення датовано 3 лютого 2020 року, а список вакантних посад датовано 12 лютого 2020 року, відповідач фактично позбавив позивача права зайняти вакантні посади, які були наявні станом на 3 лютого 2020 року, чим безумовно порушив норми статті 49-2 КЗпП України. Відповідачем також було грубо порушено вимоги статей 40, 42 КЗпП України та трудові права позивача, що належним чином підтверджено та встановлено в оскаржуваному рішенні, а заява про скорочення терміну попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням посади начальника міжнародного відділу, подана позивачем виключно наслідком вчинених відповідачем дій, зокрема, щодо незаконного позбавлення можливості перевестись на вакантні посади з аналогічними завданнями та функціями, які б відповідали її досвіду та кваліфікації, та не може бути розцінена як згода позивача на звільнення, оскільки фактично звільнення відбулося з ініціативи власника, що підтверджується самим наказом ДП «Украерорух» № 219/о від 19 лютого 2020 року.

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, пояснення представників учасників справи в судових засіданнях, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, а також відзиву на неї, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід частково задовольнити з таких підстав.

За правилом частин першої, другої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до вимог статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Таким вимогам закону ухвалене у справі рішення суду не відповідає.

Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 з 1 квітня 2009 року перебувала у трудових відносинах з відповідачем, зокрема, із 5 листопада 2018 року була переведена на посаду начальника міжнародного відділу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України (Украерорух), що підтверджується копією трудової книжки (т. 1 а.с. 31-34, т. 2 а.с. 160-164), а також даними особової справи позивача (т. 1 а.с. 151-183).

Наказом ДП «Украерорух» № 1120 від 26 грудня 2019 року «Про введення в дію оновленої організаційної структури та штатного розпису керівного складу Украероруху» у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, з метою регулювання виробничих та трудових відносин, підвищення ефективності управління підприємства, було введено в дію з 26 грудня 2019 року оновлену організаційну структуру підприємства, а також штатний розпис керівного складу ДП «Украерорух», погоджений Міністерством інфраструктури України 23 грудня 2019 року. Крім того, визначено розробити і надати на затвердження штатний розпис відповідно до оновленої організаційної структури у термін до 14 січня 2020 року та здійснити комплекс відповідних заходів, передбачених Кодексом законів про працю України щодо працівників структурних підрозділів Украероруху, посади яких скорочуються або для яких змінюються істотні умови праці (т. 1 а.с. 35-36).

8 січня 2020 року в.о. директора Ярмаком А.М. було видано наказ № 9 «Про затвердження штатного розпису підрозділів головного підприємства Украероруху», яким затверджено штатний розпис підрозділів головного підприємства Украероруху, а також наказано ввести в дію штатний розпис із 3 лютого 2020 року. В пункті 3 наказу заступникам директора, адміністративному директору, керівникам структурних підрозділів, безпосередньо підпорядкованих директору, доручено розробити та надати на затвердження оновлені положення про структурні підрозділи та посадові інструкції підпорядкованих працівників до 20 січня 2020 року (т. 1 а.с. 37).

Згідно з долученим до відзиву на позовну заяву витягом з інформаційного листка щодо виконання наказу Украероруху від 8 січня 2020 року № 9 вбачається, що він доводився працівникам Украероруху в різний час, зокрема, ОСОБА_1 - 13 лютого 2020 року (т. 1 а.с. 108).

Зі змісту наказу ДП «Украерорух» № 60 від 3 лютого 2020 року «Про проведення заходів щодо впровадження нового штатного розпису головного підприємства» вбачається, що було затверджено Перелік посад у структурних підрозділах Украероруху, які підлягають скороченню, до якого включено міжнародний відділ з кількістю штатних одиниць 10: начальник - 1, провідний інженер - 7, інженер І категорії - 2 (т. 2, а.с. 97, 98-104).

Як визнавалось сторонами та вбачається з дослідженого судом першої інстанції витягу зі штатного розпису підрозділів головного підприємства Украероруху, затвердженого вищевказаним наказом від 8 січня 2020 року № 9, у введеному в дію із 3 лютого 2020 року штатному розписі пунктом 24 Управління зв`язків з громадськістю та міжнародного співробітництва відсутній міжнародний відділ, однак створений відділ міжнародного співробітництва та протоколу, а також сектор зовнішніх та внутрішніх комунікацій (т. 1 а.с. 189-206).

Суд установив, що функції, які виконував очолюваний позивачем міжнародний відділ, перейшли до створеного в оновленій структурі - відділ міжнародного співробітництва та протоколу, що також підтверджується відповідними Положеннями, а саме: Положенням «Про міжнародний відділ» від 2 листопада 2018 року № 2.2-06-84 (т. 2 а.с. 57-65) та Положенням «Про відділ міжнародного співробітництва та протоколу» від 3 лютого 2020 року № 2.2.1-09-92 (т. 2 а.с. 142-150).

За змістом вказаних Положень, кваліфікаційні вимоги до керівника відділу міжнародного співробітництва та протоколу в порівнянні з кваліфікаційними вимогами до керівника міжнародного відділу, не змінились.

Крім того, аналіз змісту затверджених положень про міжнародний відділ та відділ міжнародного співробітництва та протоколу свідчить проте, що їх функції не зазнали істотних змін, оскільки усіма питаннями щодо міжнародного співробітництва та протоколу до запровадження нової структури відповідно до основних завдань та функції відділу здійснював саме очолюваний позивачем міжнародний відділ.

3 лютого 2020 року, коли був ведений в дію новий штатний розпис, ОСОБА_1 була відсутня на роботі, а саме: з 20 січня 2020 року по 8 лютого 2020 року знаходилась у додатковій оплачуваній відпустці на період навчання в Національному авіаційному університеті; з 7 лютого 2020 року по 11 лютого 2020 року перебувала на лікарняному (т. 1 а.с. 210-211, т. 2 а.с. 93-96).

У відсутність позивача - 3 лютого 2020 року відповідач прийняв рішення щодо переведення на посаду новоствореного відділу міжнародного співробітництва та протоколу підлеглого працівника позивача - провідного інженера міжнародного відділу ОСОБА_2 , яка в цей же день як начальник відділу міжнародного співробітництва та протоколу підписала відповідне Положення про відділ (т. 2 а.с. 96, 142-150).

Встановлено та визнано сторонами, що адресоване позивачу попередження про скорочення посади та наступне вивільнення від 3 лютого 2020 року остання фактично отримала 12 лютого 2020 року (т. 1 а.с. 38).

Із тексту зазначеного попередження вбачається, що до нього додавався перелік вакантних посад по Головному підприємству станом на 12 лютого 2020 року на 16 аркушах (т. 1 а.с. 39-54).

Разом із цим, фактично зазначений в додатку перелік вакантних посад був наданий позивачу не станом на 3 лютого 2020 року, а станом на 12 лютого 2020 року, і в наданих позивачу переліку вакантних посад по Головному підприємству станом на 12 лютого 2020 року (т. 1 а.с. 39-42) та переліку вакантних посад по службам обслуговування повітряного руху Украероруху станом на 12 лютого 2020 року (т. 1 а.с. 43-54) відсутня жодна вакантна посада із 10 штатних одиниць, передбачених штатним розписом (т. 1 а.с. 205), у новоствореному відділі міжнародного співробітництва та протоколу.

При цьому, як зазначила представник відповідача, позивач із знанням іноземної мови мала можливість претендувати на одну із вакантних посад викладача у Центрі мовної підготовки (т. 1 а.с. 41).

18 лютого 2020 року позивач звернулась до керівника підприємства - в.о. директора Ярмака А.М. із заявою, в якій вказала, що у зв`язку з отриманням нею попередження про скорочення посади (12 лютого 2020 року) та наступного вивільнення № 1-23.2/1059/20 від 3 лютого 2020 року, просить скоротити термін попередження та звільнити її на підставі пункту 1 статті 40 (скорочення штату) КЗпП України 19 лютого 2020 року з виплатою матеріальної допомоги згідно колективного договору (т. 1 а.с. 55).

Одночасно, 18 лютого 2020 року позивач подала заяву на ім'я в.о. директора Ярмака А.М., в якій у зв`язку зі скороченням її посади просила надати їй грошову одноразову допомогу відповідно до програми соціального захисту (додаток 19) до підпункту 6.25.1 колективного договору. З урахуванням того, що вона виходить на інше місце роботи просила надати їй розрахунок 19 лютого 2020 року (т. 1 а.с. 56).

Згідно з протоколом № 6 засідання профспілкового органу ППС «Авіація України» від 19 лютого 2020 року було розглянуто подання Украероруху та надано згоду адміністрації Украероруху на розірвання трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України з ОСОБА_1 при умові дотримання вимог чинного законодавства України та колективного договору (т. 1 а.с. 106-107).

За змістом вказаного протоколу позивач була присутня на засіданні профкому та відповіла, що ніяких претензій чи зауважень до адміністрації Украероруху не має, всі процедури проходять у відповідності з чинним законодавством України, будь-якої допомоги вона не потребує. Звернулась до профспілкового комітету з проханням надати згоду на розірвання її трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Відповідно до протоколу від 19 лютого 2020 року № 3 засідання комісії з питань соціальних гарантій, пільг та компенсацій комісією було розглянуто заяву ОСОБА_1 , начальника міжнародного відділу, про надання одноразової грошової допомоги у зв`язку зі скороченням штату, та вирішено: порушити клопотання перед в.о. директора Украероруху щодо виплати позивачу одноразової грошової допомоги у розмірі, визначеному відповідно до підпункту 2.3.2 розділу 2 частини І додатку 19 до підпункту 6.25.1 «Програма соціального захисту» колективного договору, при звільненні у зв`язку зі скороченням посади (т. 1 а.с. 104).

Наказом від 19 лютого 2020 року № 219/о ОСОБА_1 , начальника міжнародного відділу Украероруху, звільнено з роботи з 19 лютого 2020 року за скороченням штату працівників згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 57).

У пункті 2 наказу вирішено виплатити ОСОБА_1 : грошову одноразову допомогу у розмірі 400 000,00 грн, яка визначається на підставі пункту 2.3.2 Програми соціального захисту (додаток 19 до пункту 6.25.1 колективного договору) за формулою: стаж (10 років 10 місяців 19 днів) х оклад (48 335 грн), але не більше 400 000,00 грн.; вихідну допомогу у розмірі одного середньомісячного заробітку на підставі статті 44 КЗпП України; компенсацію за 3 календарних дні невикористаної щомісячної відпустки.

Згідно зі службовою запискою головного бухгалтера ОСОБА_3 від 4 травня 2020 року сума, що була виплачена ОСОБА_1 19 лютого 2020 року за вирахуванням податків становить 392 627,78 гр, в тому числі вихідна допомога - 322 000,00 грн., вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку - 50 629,27 грн (т. 1 а.с. 133).

Факт отримання вищезазначеної допомоги у вказаному розмірі також був визнаний представником позивача.

Ухвалюючи рішення про задоволення первісних позовних вимог ОСОБА_1 щодо визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі на займаній посаді та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача у зв`язку зі скороченням штату працівників відбулося з грубим порушенням вимог статей 40, 42 КЗпП України, адже відповідач був обізнаний про поважні причини відсутності позивача на роботі 3 лютого 2020 року, а також про її більш високу кваліфікацію та інші обставини, які свідчили про переважне право позивача на залишення на роботі (тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, навчання у вищому учбовому закладі без відриву від виробництва).

Позивач, посада якої - начальник міжнародного відділу ДП «Украерорух» підлягала скороченню, мала право на залишення на роботі та переведення на посаду в новостворений відділ міжнародного співробітництва та протоколу, в тому числі, на посаду начальника вказаного відділу, зважаючи на вочевидь більшу порівняно з іншими підлеглими її працівниками кваліфікацію та переважне право на залишення на роботі. Натомість відповідач, не забезпечив позивачу рівні умови (права та можливості) порівняно з іншими працівниками, посади яких скорочувалися, в тому числі тими, що працювали у підпорядкуванні позивача та були переведені до новоствореного відділу міжнародного співробітництва та протоколу, зокрема, ОСОБА_2 , яка з посади провідного інженера міжнародного відділу була переведена на посаду начальника відділу міжнародного співробітництва та протоколу. Позивач же отримала перелік посад вакантних станом на 12 лютого 2020 року, тобто коли посади, на які вона мала право та можливість бути переведеною, були зайняті.

На переконання суду, та обставина, що позивачем була подана заява про скорочення терміну попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням посади начальника міжнародного відділу є виключно наслідком вчинених відповідачем дій, якими було грубо порушено вимоги статей 40, 42 КЗпП України та трудові права позивача, тому не може бути розцінена як згода позивача на звільнення, оскільки фактично звільнення відбулося з ініціативи власника. Водночас наявність іншої посади, яку могла обійняти позивач у Центрі мовної підготовки, жодним чином не спростовує вищенаведені висновки, оскільки позивач відповідно до своєї кваліфікації та напрямку діяльності мала переважне право обіймати посаду та виконувати роботу з аналогічними завданнями та функціями, зважаючи, що такі посади були створені у затвердженій новій структурі головного підприємства Украероруху.І хоча змінилась структура та новостворений відділ міжнародного співробітництва та протоколу був підпорядкований начальнику створеного управління зв`язків з громадськістю та міжнародного співробітництва, кількість штатних одиниць у новоствореному відділі міжнародного співробітництва та протоколу порівняно з ліквідованим міжнародним відділом не змінилася та залишилась 10 штатних одиниць.

Проте колегія суддів не може в повній мірі погодитися з такими висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.

Статтею 43 Конституції Українивстановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться у статтях 80, 104, 111 ЦК України, статтях 62, 66, 79, 92 ГК України. Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 6 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У відповідності до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

У постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 вказано, що оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

За обставинами даної справи встановлено, що наказом № 1120 від 26 грудня 2019 року введено в дію оновлену організаційну структуру та штатний розклад керівного складу Украероруху у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, з метою врегулювання виробничих та трудових відносин, підвищення ефективності управління підприємством. Зазначений наказ виданий після погодження оновленої організаційної структури та штатного розпису Міністерством інфраструктури України 23 грудня 2019 року.

У матеріалах справи також міститься техніко-економічне обґрунтування до проекту організаційної структури ДП «Украерорух».

Внаслідок змін організаційної структури ДП «Украерорух» наказом № 60 від 3 лютого 2020 року затверджено перелік посад у структурних підрозділах Украероруху, які підлягали скороченню.

Серед посад, які підлягали скороченню була і посада начальника міжнародного відділу Украероруху, яку обіймала позивач.

Відповідно до штатного розпису, затвердженого наказом № 9 від 8 січня 2020 та введеного в дію із 3 лютого 2020 року посада начальника міжнародного відділу відсутня.

Відтак, в Украерорусідійсно відбулися зміни в організації виробництва та праці, а посада, яку обіймала позивач виключена із штатного розпису. Скорочення посади, яку обіймала ОСОБА_1 було реальним, а не удаваним.

Позивачу було запропоновано усі вакантні посади, що підтверджується переліком вакантних посад по головному підприємству станом на 12 лютого 2020 року.

У попередженні про наступне вивільнення зазначено, що додатком до нього є перелік вакантних посад на 16 аркушах.

ОСОБА_1 не висловлювала жодного бажання щодо переведення її на іншу вакантну посаду та не повідомила дирекцію Украероруху щодо бажання залишитися на роботі.

Натомість, 18 лютого 2020 року позивачем на ім`я в.о. директора Украероруху Ярмака А.М. було подано письмову заяву про скорочення терміну попередження з проханням про її звільнення з підприємства на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України із 19 лютого 2020 року у зв`язку з виходом на нове місце роботи.

Даний факт не заперечувався стороною позивача та має своє відображення у протоколі № 6 засідання профспілкового органу ППС «Авіація України» від 19 лютого 2020 року.

Волевиявлення працівника на зайняття певної посади виражається у надані згоди, яка зазвичай оформлюється письмовою заявою, а тому відповідно до волевиявлення позивача Украерорух не мав права з власної ініціативи змінювати умови трудового договору і перевести її на іншу посаду на підприємстві.

Таким чином висновок суду першої інстанції про те, що відповідач мав обов`язок перевести позивача як більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на посаду начальника відділу міжнародного співробітництва та протоколу є необґрунтованими, оскільки з власної ініціативи без відповідного волевиявлення особи роботодавець не вправі переводити особу на іншу посаду у новоствореному відділі, а суд не вправі вирішувати питання про доцільність перестановки (перегрупування) працівників, що належить до повноважень власника або уповноваженого ним органу (постанови Верховного Суду від 5 квітня 2021 року у справі № 727/6646/20 та від 20 травня 2019 року у справі № 755/3679/17).

Посилання суду першої інстанції на те, що новостворений відділ міжнародного співробітництва та протоколу створений на виконання тих же функцій, що і скорочений міжнародний відділ спростовуються детальним аналізом Положення про відділ міжнародного співробітництва та протоколу № 2.2.1-09-92, затвердженим 3 лютого 2020 року, та Положення про міжнародний відділ № 2.2-06-84, затвердженим 2 листопада 2018 року.

Так, за Положенням про відділ міжнародного співробітництва та протоколу цей відділ є підпорядкованим структурним підрозділом апарату управління Украероруху, що підпорядковується Управлінню зв`язків із громадськістю та міжнародного співробітництва (пункт 1.2 Положення від 2 листопада 2018 року), тоді як міжнародний відділ є самостійним структурним підрозділом Украероруху, що підпорядковується директору Украероруху (пункти 1.2, 2.2 Положення від 2 листопада 2018 року). Наявні також інші відмінності щодо здійснення керівництва та основних завдань і функцій цих відділів тощо (т. 2 а.с. 57-65, 142-150).

Отже, висновок місцевого суду про те, що новостворений відділ міжнародного співробітництва та протоколу створений на виконання тих же самих функцій, що і скорочений міжнародний відділ не ґрунтується на наявних в матеріалах справи доказах.

Згідно витягу штатного розпису підрозділів головного підприємства Украероруху, затвердженого наказом Украероруху від 8 січня 2020 року № 9, у введеному в дію із 3 лютого 2020 року у штатному розписі пункту 24 Управління зав`язків з громадськістю та міжнародного співробітництва відсутній міжнародний відділ, проте створений відділ міжнародного співробітництва та протоколу, а також сектор зовнішніх та внутрішніх комунікацій.

Як свідчать матеріали справи, кількість штатних одиниць в Управлінні зв`язків з громадськістю та міжнародного співробітництва, який включає в себе відділ міжнародного співробітництва та протоколу та сектор зовнішніх та внутрішніх комунікацій, становить 10 посад, а саме: 7 посад у відділі міжнародного співробітництва та протоколу та 3 посади у секторі зовнішніх та внутрішніх комунікацій.

Водночас, за даними витягу зі штатного розпису апарату управління Украероруху, затвердженого наказом від 11 січня 2019 року № 21, у введеному в дію із 1 січня 2019 року кількість штатних одиниць тільки в одному міжнародному відділі становила 10 одиниць та всі вони відповідно до наказу Украероруху № 60 від 3 лютого 2020 року скорочувалися.

Відтак, у новоствореному відділі міжнародного співробітництва та протоколу було на 3 (три) посади менше, ніж у міжнародному відділі, начальником якого була позивач, тому висновок суду першої інстанції про те, що кількість штатних одиниць у новоствореному відділі міжнародного співробітництва та протоколу порівняно з ліквідованим міжнародним відділом не змінилася та залишилась 10 штатних одиниць зроблений внаслідок неповного з'ясування обставин, що мають значення дляправильного вирішення справи.

В оскаржуваному рішенні, місцевий суд вказав, що ОСОБА_1 , посада якої підлягала скороченню, в силу вимог частини другої статті 40 та частин першої, другої статті 42 КЗпП України мала право на залишення на роботі та переведення на посаду в новостворений відділ міжнародного співробітництва та протоколу, в тому числі, на посаду начальника вказаного відділу, зважаючи на вочевидь більшу порівняно з іншими підлеглими її працівниками кваліфікацію та переважне право на залишення на роботі.

Відповідно до умов статті 42 КЗпП України фах та здібності працівника, його кваліфікація враховуються на етапі прийняття такого працівника на роботу в зв`язку з реалізацією ним переважного права на працевлаштування, передбаченого статтею 49-2 КЗпП України, а не на момент пропонування працівникові, що вивільняється, переліку вакантних посад на підприємстві.

У постанові Верховного Суду від 20 лютого 2019 року у справі № 359/8899/17 зазначено, що фах та здібності працівника, його кваліфікація враховуються на етапі прийняття такого працівника на роботу в зв`язку з реалізацією ним переважного права на працевлаштування, передбаченого статтею 49-2 КЗпП України, а не на момент пропонування працівникові, що вивільняється, переліку вакантних посад на підприємстві.

Тобто, відповідач вправі сам визначати кваліфікаційні вимоги до своїх працівників відповідно до посадових обов`язків, які ставляться перед працівником при призначенні на відповідні посади.

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 19 постанови пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 (з наступними змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів» при проведенні вивільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Таким чином повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Крім того в постанові від 9 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц Верховний Суд зауважив, що право на залишення на роботі передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

Виходячи з наведеного вище можна дійти висновку, що переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, тобто скорочення працівників, які обіймають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, проте у спірних правовідносинах мало місце скорочення посади позивача як начальника міжнародного відділу Украероруху, яка була єдиною на підприємстві.

Отже, правила статті 42 КЗпП України не поширюються на випадки працевлаштування вивільнюваних працівників на новостворені посади, оскільки в такому разі мова йде не про переважне право залишення на роботі, а про переважне право на працевлаштування на новій посаді, які не є тотожними.

Нормами КЗпП України не передбачено обов`язку роботодавця пропонувати запланованому до звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праціпрацівнику посади, які не були вакантні у період між його попередженням про майбутнє вивільнення та звільненням.

Судом було достовірно встановлено, що після перебування у додатковій оплачуваній відпустці на період навчання та в стані тимчасової непрацездатності 12 лютого 2020 року ОСОБА_1 вийшла на роботу та їй було вручено попередження про скорочення посади та наступне вивільнення від 3 лютого 2020 року № 1-23.2/1059/20 (дата введення в дію нового штатного розпису) разом з переліком вакантних посад на підприємстві станом на 12 лютого 2020 року.

18 лютого 2020 року позивач звернулась до керівника ДП «Украерорух»із власноручно написаною заявою, в якій зазначила, що у зв`язку з отриманням нею попередження про скорочення посади (12 лютого 2020 року) та наступного вивільнення № 1-23.2/1059/20 від 3 лютого 2020 року вона просить скоротити термін попередження та звільнити її на підставі пункту 1 статті 40 (скорочення штату) КЗпП України 19 лютого 2020 року з виплатою матеріальної допомоги згідно колективного договору.

Також 18 лютого 2020 року позивач подала на ім'я керівника ДП «Украерорух» заяву, в якій вказала, що у зв`язку зі скороченням її посади вона просить надати їй грошову одноразову допомогу відповідно до програми соціального захисту (додаток 19) до підпункту 6.25.1 колективного договору. З урахуванням того, що вона виходить на інше місце роботи просила надати їй розрахунок 19 лютого 2020 року.

Засіданням комісії з питань соціальних гарантій, пільг та компенсацій Украероруху від 19 лютого 2020 року було розглянуто заяву позивача про надання їй одноразової грошової допомоги у зв`язку зі скороченням посади та ухвалено рішення, оформлене протоколом № 3, відповідно до якого порушено клопотання перед в.о. директора Украероруху щодо виплат ОСОБА_1 одноразової грошової допомоги у розмірі, визначеному відповідно до підпункту 2.3.2 розділу 2 частини 1 додатка 19 до підпункту 6.25.1 «Програма соціального захисту» колективного договору, при звільнені у зв`язку зі скороченням посади.

Згідно із протоколом № 6 засідання профспілкового органу ППС «Авіація України» від 19 лютого 2020 року розглянуто подання Украероруху та надано згоду адміністрації Украероруху на розірвання трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України з ОСОБА_1 при умові дотримання вимог чинного законодавства України та колективного договору.

Із змісту вказаного протоколу вбачається, що позивач була присутня на засіданні профкому та на запитання його членів відповіла, що ніяких претензій чи зауважень до адміністрації Украероруху не має, всі процедури проходять у відповідності з чинним законодавством України, будь-якої допомоги вона не потребує. Звернулася до профспілкового комітету з проханням надати згоду на розірвання її трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

3 огляду на викладене, 19 лютого 2020 року ДП «Украерорух» було видано наказ № 219/о, відповідно до якого ОСОБА_1 звільнено з роботи із 19 лютого 2020 року за скороченням штату працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України та виплачено їй грошову одноразову допомогу у розмірі 400 000,00 грн, яка визначалась на підставі пункту 2.3.2 Програми соціального захисту (додаток 19 до пункту 6.25.1 колективного договору), вихідну допомогу у розмірі одного середньомісячного заробітку на підставі статті 44 КЗпП України, компенсацію за 3 календарних дні невикористаної щомісячної відпустки.

В силу положень частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. І роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (рішення від 11 листопада 1996 року у справі «Кантоні проти Франції», заява № 17862/91, § 31-32; від 11 квітня 2013 року у справі «Вєренцов проти України», заява № 20372/11, § 65). Судові рішення повинні бути розумно передбачуваними (рішення від 22 листопада 1995 року у справі «S. W. проти Сполученого Королівства», заява № 20166/92, § 36).

У постанові Верховного Суду від 14 листопада 2018 року у справі № 521/75/17 зазначено, що «суд першої інстанції, відмовляючи у задоволенні позову в частині поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку, на підставі доказів, наданих сторонами й належним чином оцінених судом, обґрунтовано виходив із того, що у відповідача мало місце скорочення штату, позивача було належним чином попереджено про наступне звільнення, враховано відсутність вакантних посад в установі з відповідної кваліфікації та професії і запропоновано вільну посаду - прибиральник території, від якої позивач відмовився, а також враховуючи заяву позивача від 31 жовтня 2016 року про звільнення її із посади до закінчення 2-х місячного строку, у зв`язку із чим відповідач мав всі підстави для розірвання із позивачем трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України».

У постанові Верховного Суду від 20 січня 2021 року у справі № 752/20211/18 зроблено висновок, що «ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, з висновком якого погодився й апеляційний суд, правильно встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, обґрунтовано виходив із того, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штатних одиниць, зокрема й посади заступника генерального директора з питань безпеки - директора департаменту безпеки, яку обіймав позивач, останнього належним чином попереджено про наступне звільнення і запропоновано вільну у товаристві посаду - провідний інженер відділу економічної безпеки управління з питань безпеки та забезпечення режимної охорони, від якої він відмовився, та до закінчення двомісячного строку попередження подав заяву про звільнення його з роботи 11 вересня 2018 року, тобто відповідач при звільненні позивача не порушив вимоги статті 49-2 КЗпП України та мав всі законні підстави для його звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України».

У постанові Верховного Суду від 24 січня 2022 року у справі № 358/404/20 вказано, що «разом із тим, ОСОБА_1 надіслав заяву від 19 лютого 2020 року, в якій просив скоротити двомісячний термін попередження про майбутнє звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників, звільнити його з займаної посади 02 березня 2020 року, оскільки йому (позивачу) було запропоновано роботу на іншому підприємстві. Відмовляючи в задоволенні позову ОСОБА_1, суд першої інстанції, з яким погодився суд апеляційної інстанції, повно та всебічно встановивши обставини справи, дослідивши наявні у справі докази та надавши їм належну оцінку, правильно встановив, що у відповідача відбулось скорочення штату працівників, під яке підпадала займана позивачем посада, і роботодавець після попередження позивача про наступне звільнення запропонував наявні у нього на той час вакантні посади, на які він не погодився, а отже, дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення ОСОБА_1 у зв`язку зі скороченням його посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, роботодавець довів законність його звільнення.

За встановлених обставин і сталої судової практики Верховного Суду можна дійти висновку, що до закінчення двомісячного строку з дня попередження, звільнення працівників з ініціативи адміністрації на зазначених підставах без їх згоди не допускається. При наявності прохання працівника скоротити термін попередження про наступне звільнення, який є обов`язковим тільки для адміністрації, працівник може бути звільнений до його закінчення, як на підставах, визначених пунктом 1 статті 40 КЗпП України, так і за власним бажанням (стаття 38 КЗпП України), у зв`язку з переведенням (пункт 5 статті 36 КЗпП України), за угодою сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України).

Наведене відповідає роз`ясненням Міністерства праці та соціальної політики України, викладених у листах від 25 травня 2010 року № 107/06/186-10 та від 15 лютого 2012 року № 18/06/186-12.

Крім того, відповідно до листа Міністерства соціальної політики України від 7 жовтня 2015 року № 420/06/186-15 «Про виплату вихідної допомоги у разі звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України до закінчення строку попередження» якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення роботодавець може здійснити звільнення у строк, про який просить працівник. У цьому випадку вважається за доцільне працівнику подати заяву роботодавцю з проханням скоротити строк попередження про звільнення та зазначити дату, з якої він бажає бути звільненим. Трудовий договір припиняється відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу.

Колегія суддів також враховує, що відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

Добросовісність (пункт 6 статті 3 ЦК України) - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення.

Доктрина venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), базується ще на римській максимі - «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них».

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як цього вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, розумності та сумлінності, для досягнення своєї незаконної прихованої мети, як правило, з використанням дефектів трудового та іншого законодавства (прогалини, колізії, оціночні категорії і тому подібне).

Зловживання правом у трудових правовідносинах з боку працівника може вчинятися як при прийнятті на роботу, так і при звільненні з ініціативи роботодавця. Типовими ознаками зловживання правом з боку працівника є: 1) така поведінка завжди є недобросовісною; 2) працівник діє навмисно, бажаючи одержати певну вигоду (наприклад, отримати компенсацію за час вимушеного прогулу); 3) поведінка працівника здатна завдати шкоди роботодавцю або заподіює її; 4) відсутня пряма протиправність, і ситуація не конкретизується в нормативно-правових актах.

Оскільки трудове законодавство не містить жодних положень щодо наслідків зловживання правом, а питання відновлення порушеного права одній із сторін трудових відносин та відшкодування грошових компенсацій, є надзвичайно важливим, почесну місію у визначенні кваліфікації дій чи бездіяльності як зловживання правом покладено на суд.

Європейський суд з прав людини зауважує, що національні суди мають вибирати способи такого тлумачення, які зазвичай можуть включати акти законодавства, відповідну практику, наукові дослідження тощо (VOLOVIK v. UKRAINE, № 15123/03, § 45, ЄСПЛ, 06 грудня 2007 року).

Верховенство права вимагає від держави його втілення у правотворчу та правозастосовну діяльність (пункт 4.1. Рішення Конституційного Суду України від 2 листопада 2004 року № 15-рп/2004).

У справі, що розглядається, ОСОБА_1 звернулась до керівництва Украероруху із заявою, у якій просила скоротити їй термін попередження і звільнити із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України з 19 лютого 2020 року з одночасною виплатою матеріальної грошової допомоги згідно умов колективного договору у зв`язку з необхідністю виходу на нове місце роботи та у такий спосіб вона проявила відмову від запропонованих їй вакантних посад та небажання продовжувати трудові відносини із відповідачем.

На момент видання наказу про звільнення та ознайомлення з ним 19 лютого 2020 року під підпис, ОСОБА_1 заяву з проханням про скорочення терміну попередження та звільнення з 19 лютого 2020 року не відкликала та жодних зауважень до наказу № 219/о не мала, отримавши трудову книжку та повний розрахунок при звільненні.

При цьому відповідно до умов колективного договору, укладеного між адміністрацією Украероруху та профспілками, який діяв на час виникнення спірних правовідносин, а саме додатку 19 до колективного договору (пункт 6.25.1) Програма соціального захисту не поширюється на осіб, які звільняються з підприємства за власним бажанням.

Отже, у разі звільнення ОСОБА_1 за її ж заявою не за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, вона б втратила право на отримання грошової допомоги передбаченої умовами колективного договору.

Зазначене свідчить про недобросовісну поведінку позивача, її вибіркове ставлення до реалізації трудових прав та гарантій, передбачених законодавством.

Враховуючи вищенаведене в сукупності, колегія суддів вважає помилковим висновок суду першої інстанції про те, що обставину подання позивачем заяви про скорочення терміну попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням посади начальника міжнародного відділу слід розцінювати виключно як наслідок дій відповідача, якими порушено вимоги статей 40, 42 КЗпП України та трудові права позивача, у зв`язку з чим вона не може свідчити про згоду працівника на звільнення, оскільки фактично звільнення відбулося з ініціативи власника.

Таким чином, вирішуючи спір в частині первісних позовних вимог ОСОБА_1 , суд першої інстанції неправильно визначився з характером спірних правовідносин та невірно розтлумачив норми матеріального права, які підлягають застосуванню, належним чином не дослідив наявні у справі докази і не надав їм належну правову оцінку, внаслідок чого дійшов безпідставного висновку про те, що відповідачем не було дотримано порядку і процедури звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України та порушено її трудові права, які підлягають захисту шляхом визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі на займаній посаді.

Суд не врахував, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату, відповідач повідомив позивача про майбутнє звільнення за два місяці, позивач подала заяву про скорочення вказаного терміну та її негайного звільнення, у зв`язку з чим відповідач не мав можливості перевести позивача на іншу роботу за відсутності її згоди на це, а профспілковий комітет надав згоду на звільнення позивача з виплатою матеріальної допомоги, як вона того просила, а відтак висновки суду про те, що звільнення позивача проведено з порушенням норм трудового законодавства є безпідставними.

Оскільки наказ про звільнення не підлягає визнанню незаконним та скасуванню, а позивач - поновленню на роботі, відсутні підстави й для стягненнясереднього заробітку за весь час вимушеного прогулу відповідно до вимог частини другої статті 235 КЗпП України як похідної позовної вимоги.

Відповідно до частини першої статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

За таких обставин, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга відповідача в частині вирішених позовних вимог за основним позовом підлягає задоволенню, а рішення суду першої інстанції відповідно до статті 376 ЦПК України - скасуванню з ухваленням нового судового рішення про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 .

Разом із тим, згідно із вимогами частини четвертої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Задовольняючи зустрічний позов ДП «Украерорух» про стягнення коштів матеріальної допомоги при звільненні, районний суд врахував, що усі обставини, якими відповідач обґрунтовував зустрічні вимоги, знайшли своє підтвердження, а з огляду на те, що звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України здійснено з порушенням вимог трудового законодавства, у зв`язку з чим наказ про звільнення підлягає скасуванню, підстави, які існували для нарахування та виплати позивачу вихідної допомоги, відпали.

За встановлених обставин спірних правовідносин між сторонами та здійсненого судом зустрічного зарахування сум, стягнутих за первісним та зустрічним позовом, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції в цій частині не може бути залишене без змін з таких підстав.

Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що у зв`язку із звільненням відповідач виплатив позивачу в порядку, визначеному статтею 44 КЗпП України, вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку в сумі 50 629,27 грн.

Крім того, відповідно до умов пункту 6.25.1 колективного договору між адміністрацією Державного підприємства з обслуговування повітряного руху України та профспілками на підприємстві діє програма соціального захисту (додаток 19) (т. 1 а.с. 134-136).

Як встановлено судом та визнано сторонами, в порядку, визначеному пунктом 2.3.2 додатку 19 (програми соціального захисту) позивачу нарахована та виплачена матеріальна допомога як звільненому працівникові, розмір якої не може бути більше 400 000,00 грн та після утримання податків та зборів фактично склав 322 000,00 грн.

Відповідно до умов пункту 2.3.3 додатку 19 передбачено, що у разі виявлення бажання повторного працевлаштування в Украерорусі звільненого працівника, який отримав грошову допомогу, така особа зобов`язана повернути кошти Украероруху у повному розмірі напередодні такого працевлаштування.

Кодексом законів про працю України не визначено, яким чином має бути вирішено питання щодо виплачених звільненому працівнику сум вихідної допомоги, а також матеріальної допомоги, визначеної колективним договором, у разі поновлення працівника на роботі на підставі рішення суду.

Згідно із частиною третьою статті 13 КЗпП України колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Статтею 18 КЗпП України визначено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Таким чином, передбачене нормами колективного договору правило щодо повернення виплаченої працівнику грошової допомоги у разі його повторного працевлаштування, в рівній мірі поширюється і на поновлених на посаді працівників, оскільки зникає підстава для отримання такої грошової допомоги працівнику в порядку забезпечення соціального захисту у зв`язку зі звільненням (втратою роботи на підприємстві).

Згідно з частиною першою статті 1212 ЦК України особа, яка набула майно або зберегла його у себе за рахунок іншої особи (потерпілого) без достатньої правової підстави (безпідставно набуте майно), зобов`язана повернути потерпілому це майно. Особа зобов`язана повернути майно і тоді, коли підстава, на якій воно було набуте, згодом відпала.

Зобов`язання з безпідставного набуття, збереження майна виникають за наявності трьох умов: а) набуття або збереження майна, б) набуття або збереження за рахунок iншої особи, в) вiдсутнiсть правової підстави для набуття або збереження майна (відсутність положень закону, адмiнiстративного акта, правочинну або інших підстав, передбачених статтею 11 ЦК України).

Вiдсутнiсть правової підстави означає, що набувач збагатився за рахунок потерпілого поза підставою, передбаченою законом, іншими правовими актами чи правочином.

Набуття чи збереження майна буде безпідставним не тільки за умови відсутності відповідної підстави з самого початку при набутті майна, а й тоді, коли первісно така підстава була, але у подальшому відпала.

Ураховуючи вимоги статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до принципу диспозитивності цивільного судочинства, при ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог, а правом визначати предмет та підставу позову наділений лише позивач. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (статті 13, 43, 49, 175 ЦПК України).

Часиною другою статті 193 ЦПК України визначено, що зустрічний позов приймається до спільного розгляду з первісним позовом, якщо обидва позови взаємопов`язані і спільний їх розгляд є доцільним, зокрема, коли вони виникають з одних правовідносин або коли задоволення зустрічного позову може виключити повністю або частково задоволення первісного позову.

За загальним правилом, встановленим у статтях 89, 264 ЦПК України, визначено обов`язковість установлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки, а також дотримання вимог щодо всебічності, повноти й об`єктивності з`ясування обставин справи та оцінки доказів. Усебічність та повнота розгляду передбачає з`ясування усіх юридично значущих обставин та наданих доказів з усіма притаманними їм властивостями, якостями та ознаками, їх зв`язків, відносин і залежностей. Всебічне, повне та об`єктивне з`ясування обставин справи забезпечує, як наслідок, постановлення законного й обґрунтованого рішення.

Рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права.

Звертаючись до суду першої інстанції із зустрічною позовною заявою про стягнення коштів матеріальної допомоги при звільненні, ДП «Украерорух» вказувало, що цей позов взаємопов`язаний з первісним позовом ОСОБА_1 зокрема, в частині вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі, як такий, що виник з одних і тих самих правовідносин, оскільки обидва позови характеризуються спільністю у вигляді єдиної підстави, а саме наказу № 219/о від 19 лютого 2020 року про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника міжнародного відділу Украероруху.

У даній справі, яка переглядається апеляційним судом, встановлено відсутність передбачених законом підстав для задоволення первісних позовних вимог щодо визнання незаконним та скасування наказу ДП «Украерорух» № 219/о від 19 лютого 2020 року про звільнення ОСОБА_1 з роботи та її поновлення на посаді начальника міжнародного відділу Украероруху з 19 лютого 2020 року, а отже й відсутні підстави вважати, що відпала необхідність в нарахуванні і виплаті роботодавцем працівнику матеріальної грошової допомоги при звільненні, що було передбачено колективним договором на підприємстві та нормами КЗпП України, а також було однією з умов самого вивільнення працівника в скорочений термін.

Зважаючи на викладене, в межах цієї справи відмова у задоволенні первісного позову повністю виключає задоволення зустрічних вимог, пред`явлених відповідачем, а тому рішення суду першої інстанції в частині задоволеного зустрічного позову не можна визнати таким, що відповідає матеріалам справи та нормам матеріального і процесуального права, а відтак відповідно до вимог статей 367, 376 ЦПК України воно підлягає скасуванню з ухваленням в цій частині нового судового рішення про відмову у задоволенні позову щодо стягнення коштів матеріальної допомоги при звільненні.

Відповідно до частин першої, другої статті 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Виходячи з обставин справи, які склалися у даному випадку, вирішення спору між сторонами в такий спосіб, на переконання колегії суддів, є розумним, виваженим та справедливим, який при цьому не порушуватиме права та інтереси кожного із учасників справи у трудових відносинах, які складались, а також відповідатиме завданню та основним засадам цивільного судочинства, проголошених у статті 2 ЦПК України.

Згідно із пунктом 2 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

У частинах першій, шостій, тринадцятій статті 141 ЦПК України встановлено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Оскільки ОСОБА_1 звільнена від сплати судового збору під час розгляду цієї справи в межах задоволених судом і оскаржуваних відповідачем позовних вимог в усіх судових інстанціях в силу пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», а колегія суддів прийшла до висновку про часткове задоволення апеляційної скарги та відмови у задоволенні первісних вимог, то документально підтверджені судові витрати, понесені ДП «Украерорух» у межах даної справи, а саме 15 055,29 грн сплаченого судового збору за подання апеляційної скарги необхідно компенсувати останньому за рахунок держави в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Керуючись статтями 367 - 369, 372, 374, 376, 381 - 384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України задовольнити частково.

РішенняБориспільського міськрайонного суду Київської області від 17 травня 2021 року скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 та зустрічного позову Державного підприємства обслуговування повітряного руху відмовити.

Компенсувати Державному підприємству обслуговування повітряного руху України за рахунок держави в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, 15 055,29 грн (п`ятнадцять тисяч п`ятдесят п`ять гривень 29 копійок) сплаченого судового збору за подання апеляційної скарги.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів до Верховного Суду виключно у випадках, передбачених у частині другій статті 389 ЦПК України.

Головуючий Н.В. Ігнатченко

Судді: С.А. Голуб

Д.О. Таргоній