ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Номер провадження 22-ц/821/1535/22Головуючий по 1 інстанції
Справа № 705/3034/22 Категорія: 311010100 Гудзенко В.Л.
Доповідач в апеляційній інстанції
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28 грудня 2022 року Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого Нерушак Л.В. ( суддя - доповідач )

Суддів Вініченка Б.Б., Новікова О.М.

За участі секретарів Чуйко А.В., Любченко Т.М.

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ;

відповідач ПрАТ «Уманьгаз»;

особа, яка подає апеляційну скаргу позивач ОСОБА_1

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Черкаси в режимі відео конференції апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 22 вересня 2022 року, ухвалене під головуванням судді Гудзенко В.Л. у приміщенні Уманського міськрайонного суду Черкаської області 22.09.2022 року, у справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Уманьгаз» про скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, скасування наказу про звільнення працівника, поновлення на роботі та стягнення середньої зарплати за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в :

09 серпня 2022 року ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до ПрАТ «Уманьгаз» про скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, скасування наказу про звільнення працівника, поновлення на роботі та стягнення середньої зарплати за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги ОСОБА_1 обґрунтовує тим, що наказом голови правління ПрАТ «Уманьгаз» № 351-к від 8 липня 2022 року, копію якого позивачу вручено 12 липня 2022 року разом з трудовою книжкою, ОСОБА_1 звільнено з роботи з посади водія автотранспортних засобів АТС Маньківського відділення ПрАТ «Уманьгаз» за п. 7 ст. 40 КЗпП України за появу на роботі у нетверезому стані.

Як вказано в оскаржуваному наказі № 351-к, підставою для винесення наказу стали матеріали службової перевірки, а саме : висновок службової перевірки № 536 від 01.07.2022 року, згода профкому - протокол № 11 від 08.07.2022 року.

При цьому, копію протоколу засідання профкому, на якому надано згоду на звільнення ОСОБА_1 йому не було вручено, а лише 12.07.2022 року позивачу вручили копію Висновку службової перевірки стосовно факту появи на роботі у нетверезому стані працівника Маньківського відділення ПрАТ «Уманьгаз», який мав місце 22.06.2022 року.

Із матеріалів даного висновку вбачається, що в ОСОБА_1 виявлено алкогольне сп`яніння в розмірі 1,51 проміле. Даний факт не відповідає дійсності, адже 22 червня 2022 року він не перебував в стані алкогольного сп`яніння на робочому місці та цього дня вранці прибув до місця роботи та за внутрішнім розпорядком пройшов медичний огляд, за результатами такого огляду був допущений до роботи.

Позивач посилається у позовній заяві, що до матеріалів перевірки не долучено об`єктивних даних з результатом проведеного дослідження, адже показник 1,51 проміле є очевидно великим та відповідає очевидно тяжкому ступеню алкогольного сп`яніння, має бути підтверджений відповідною квитанцією проходження тесту.

Крім того, вказує позивач, з тексту висновку службової перевірки № 536 від 01.07.2022 року він довідався, що відповідач, визначаючи вид дисциплінарного стягнення посилається на те, що ні би є систематичність порушення ним трудової дисципліни, з посиланням, що ОСОБА_1 був раніше був притягнутий до відповідальності, згідно виданого наказу голови правління ПрАТ «Уманьгаз» № 134 за квітень 2021 року, яким ОСОБА_1 вже ні би було раніше притягнуто до дисциплінарної відповідальності за появу на роботі у 2021 році в нетверезому вигляді, що вважає позивач не відповідає дійсності, так як жодного порушення трудової дисципліни в 2021 році не було та такий наказ під підпис ОСОБА_1 не оголошувався.

Позивач вказує, що медична сестра Маньківського відділення ПрАТ «Уманьгаз», ОСОБА_2 , яка проводила його медичне освідування перед початком роботи та для доступу до роботи 22 червня 2022 року підтвердила, що артеріальний тиск позивача складав 100/70 мм. рт. ст., пульс 65 ударів в хвилину, температура тіла 36,1 С, порушень координації рухів та різкого запаху алкоголю з роту ОСОБА_1 , рівно, як і скарг не спостерігалось.

ОСОБА_1 посилається у позові, що старший інженер Маньківського відділення ПрАТ «Уманьгаз» ОСОБА_3 також підтвердив, що 22 червня 2022 року при видачі подорожнього листа запаху алкоголю від водія ОСОБА_1 не спостерігалось.

За таких обставин, вбачається очевидна нерепрезентативність результатів вимірювання, що проведено пристроєм Алкофор 105 фахівцями відділу безпеки та захисту відповідача з показником алкоголю в крові 1,51 проміле, що ставить їх під очевидний сумнів, а на ряду з відсутністю проведених повірок та даних про належність даного пристрою - такі дані є неприпустимими доказами та не можуть бути використані, як належний доказ в даній цивільній справі.

Позивач ОСОБА_1 просить суд скасувати наказ ПАТ «Уманьгаз» № 134 за 2021 рік про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності - догани, поновивши пропущений з поважних причин строк на подання такої позовної вимоги. Також просить скасувати наказ ПАТ «Уманьгаз» № 351-к від 8 липня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 , поновити ОСОБА_1 на посаді водія автотранспортних засобів АТС Маньківського відділення Приватного акціонерного товариства «Уманьгаз». Стягнути з ПАТ «Уманьгаз» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за час з 8 липня 2022 року по 8 серпня 2022 року в розмірі 9185,62 грн.; стягнути з ПАТ «Уманьгаз» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу по день фактичного поновлення в розмірі 382,73 грн. в день; стягнути з ПАТ «Уманьгаз» на користь ОСОБА_1 понесені судові витрати.

Рішенням Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 22 вересня 2022 року у задоволені позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.

Не погоджуючись з рішення суду першої інстанції, позивач ОСОБА_1 оскаржив рішення суду в апеляційному порядку, подавши апеляційну скаргу.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги позивач вказує, що суд першої інстанції порушив основоположні норми ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, ст. ст. 55, 129 Конституції України, намагаючись прискорено розглянути справу в спрощеному провадженні без виклику сторін, не врахувавши, що всі докази, які необхідно було дослідити, позивачем не були долучені до матеріалів справи та він був позбавлений дати пояснення та заявити клопотання про допит свідків у справі.

Так, обмежуючи позивача ОСОБА_1 в доступі до правосуддя та в праві особисто давати пояснення, викликати та допитати заявлених позивачем свідків очевидців у справі, суд першої інстанції допустив порушення норм процесуального права, не вірно застосувавши положення процесуального права в частині щодо порядку та підстав розгляду справи в спрощеному провадженні.

Скаржник ОСОБА_1 в апеляційній скарзі, описуючи обставини справи, посилається на ті ж самі аналогічні доводи, зазначені ним у позовній заяві.

Разом з тим, позивач вказує, що вже на етапі відкриття провадження у справі головуючий суддя виявила своє суб`єктивне відношення до позивача, адже без жодної мотивації було відмовлено у витребувані у відповідача копії наказу голови правління ПрАТ «Уманьгаз» № 134 за 2021 рік про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарного стягнення з доказами ознайомлення ОСОБА_1 з даним наказом та оригінал даного наказу для огляду в судовому засіданні, хоча він заявляв, що такого наказу позивачу не оголошувалось та такого дисциплінарного проступку він не вчиняв у 2021 році.

Скаржник звертає увагу на те, що суд першої інстанції не звернув уваги на ту обставину, що відповідно п. 3 Висновку службової перевірки № 536 від 01.07.2022 року, вбачається посилання на наказ голови правління ПрАТ «Уманьгаз» № 134 за 2021 рік, яким позивача вже ні би було раніше притягнуто до дисциплінарної відповідальності за появу на роботі в квітні 2021 році у нетверезому стані, а натомість сама редакція наданого суду сфальшованої копії наказу № 134 не містить таких посилань, як поява на роботі в нетверезому стані.

Також вказаний наказ поданий суду без відміток про ознайомлення з ним позивача, що усуває його чинність взагалі.

Тому позивач вважає, що суд першої інстанції неправомірно та без посилання на належні докази в оскаржуваному рішенні встановив, що наявні докази про ознайомлення скаржника з наказом № 134 від 21 квітня 2021 року.

Скаржник вважає, що хоча суд першої інстанції мотивував своє рішення з посиланням на сплив строків дії дисциплінарного покарання на працівника з посиланням на ст. 151 КЗпП України, сама обставина безумовного прийняття всіх доказів, що подані відповідачем і не врахування доказів скаржника та обмеження його в допиті свідків в судовому засіданні, рівно, як і не виклик на допит свідками - осіб, що підписались в акті, що датований 22.06.2022 року відповідачем з метою встановлення обставин його складення, дат підписання та інше, адже означений акт від 22 червня 2022 року в присутності ОСОБА_1 не складався та не підписувався, дві з трьох осіб, що його підписали взагалі були відсутні в місці проведення освідування ОСОБА_1 .

На підтвердження зазначеного слід звернути увагу на обставини, що визнаються однаково обома сторонами, а саме: місце освідування - на виїзді в Маньківському районі в полі, хоча сам акт надрукований на комп`ютері та роздрукований з використанням принтеру, що не є можливим за таких обставин.

В апеляційній скарзі зазначається, що суд першої інстанції не звернув уваги на ту обставину, що відповідачем так і не було подано до матеріалів справи самої квитанції, що видає апарат Алкофор105, яка при наявності інших належних та допустимих доказів насправді могла б свідчити про наявність стану алкогольного сп`яніння в скаржника.А отже, належних та допустимих доказів в справі про перебування позивача 22 червня 2022 року в стані алкогольного сп`яніння на робочому місці в ПрАТ «Уманьгаз» відповідачем не надано і судом не досліджено.

Також скаржник звертає увагу на те, що при звільненні позивача, як члена профспілкової організації ПрАТ «Уманьгаз» було порушено порядок отримання згоди профспілкової організації.

З огляду на істотні порушення порядку звільнення та порядку отримання згоди профспілкової організації на звільнення працівника судом першої інстанції неправомірно відмовлено позивачеві в поновленні на роботі, адже наведені порушення під час отримання такого погодження свідчать про відсутність згоди профспілкової організації та президії такої організації на його звільнення.

В апеляційній скарзі окремо звертається увага на те, що з огляду на відсутність в матеріалах службової перевірки медичного висновку про стан сп`яніння скаржника 22.06.2022 року та наявність зворотного висновку від медичної сестри, то у відповідача відсутні належні та допустимі докази в доведення його висновку службової перевірки, а тому і докази законності звільнення скаржника.

Крім того, скаржник акцентує увагу на тому, що оскільки в порушення ст. 149 КЗпП України йому не було вручено наказ № 134 про його дисциплінарну відповідальність в квітні 2021 році, а сам наказ він вважає сфальшованим заднім числом, він вимушений клопотати про поновлення пропущеного з поважних причин строку на його оскарження.

Враховуючи наведене в апеляційній скарзі, ОСОБА_1 просить суд апеляційної інстанції повністю скасувати рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 22 вересня 2022 року та постановити нове, яким позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити у повному обсязі.

30 листопада 2022 року на адресу Черкаського апеляційного суду від ПрАТ «Уманьгаз» надійшов відзив на апеляційну скаргу.

В обґрунтування відзиву зазначається, що позовна вимога про скасування наказу № 134 від 21.04.2021 року є безпідставною, у зв`язку з тим, що ст. 151 КЗпП передбачено порядок зняття догани, а тому на даний час предмет спору відсутній, адже догана, що була винесена, не діє, про що в оскаржуваному рішення правильно зазначено судом.

ПрАТ «Уманьгаз» вважає, що за фактом появи скаржника на роботі у нетверезому стані було проведено службове розслідування, з`ясовані усі обставини появи працівника на роботі у такому стані, ступінь його вини, та в подальшому реалізовано процедуру звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України з дотриманням вимог чинного законодавства.

Скаржник ніколи не був членом виборного профспілкового органу, його керівником, або профспілковим представником, а тому його посилання та доводи на ч. 2 ст. 252 КЗпП України є неаргументованими.

У відзиві звертається увага на те, що працівниками відповідача, для підтвердження факту перебування позивача в стані алкогольного сп`яніння було використано прилад АлкоФор 105 (серійний номер В),який є належним чином калібрований та працює в коректному режимі. Відповідач на законних підставах використовує зазначений прилад на підставі договору позички № 1120/05-21 від 19.05.2021 року. Вказаний прилад не видає квитанцій, а формує електронні дані, що виводяться на екран приладу. Вказане підтверджується доданим до матеріалів справи відео.

ПрАТ «Уманьгаз» вважає на тому, що в апеляційній скарзі скаржником не було зазначено жодних доводів, які б спростували той факт, що він перебував в стані алкогольного сп`яніння, натомість судом першої інстанції вказаний факт був досліджений та встановлений в рамках чинного законодавства. Позивач умисно вживав алкогольні напої 21.06.2022 року, що ним не заперечується, а також підтверджується його письмовим поясненням та обґрунтуваннями в позові. Тобто, вина позивача є доведеною та належним чином встановленою,вважає відповідач, а прийняття рішення відповідачем щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення є обґрунтованим та співмірним з тим порушенням трудової дисципліни, яке допустив позивач ОСОБА_1 і рішенням суду першої інстанції вказане підтверджується.

Враховуючи наведене у відзиві, відповідач ПрАТ «Уманьгаз» просить суд апеляційної інстанції залишити рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 22 вересня 2022 року - без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення.

Сторони повідомлені належним чином про дату, час, місце розгляду справи, з?явились представники сторін в судове засідання апеляційного суду в режимі відео конференції, призначеної колегією суддів за клопотанням представників сторін .

Заслухавши суддю - доповідача, пояснення позивача та представника позивача, представника відповідача, надані в режимі відео конференції, вивчивши та обговоривши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів апеляційного суду вважає, що апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення, виходячи з наступних підстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення чи змінити його.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміні судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків суду, викладеним у рішенні суду першої інстанції обставинам справи; порушення норм процесуального або неправильне застосування норм матеріального права.

Статтею 263 ЦПК України передбачено, що законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції не відповідає вищевказаним вимогам закону.

Вирішуючи спір та ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог позивача про скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, скасування наказу про звільнення працівника, поновлення на роботі та стягнення середньої зарплати за час вимушеного прогулу,суд першої інстанції виходив з недоведеності позовних вимог позивачем, вказавши, що позивачем не надано суду доказів, які б підтверджували неправомірне накладення на нього дисциплінарного стягнення та неправомірне його звільнення з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП України, а всі твердження позивача спростовуються доказами, наданими відповідачем для розгляду справи у спрощеному провадженні без виклику сторін.

Суд першої інстанції дійшов висновку, що відповідач діяв згідно з вимогами трудового законодавства, застосоване до позивача дисциплінарне стягнення та звільнення з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП України було обґрунтованим та підставним.

Колегія суддів апеляційного суду не погоджується з такими висновками суду першої інстанції, оскільки вважає, що висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи та вимогам закону, так як судом допущено неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права, що є підставою для скасування рішення суду першої інстанції, з прийняття нового судового рішення, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Статтями 12, 81 ЦПК України передбачено обов`язок сторін доводити ті обставини, на які вони посилаються як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд.

Однією з основних засад судочинства, визначених п. 8 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є забезпечення апеляційного та касаційного оскарження рішення суду.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції 04.01.2022 року ОСОБА_1 переведено на постійне місце роботи водієм автотранспортних засобів автотранспортної служби по роботі з персоналом ПАТ «Уманьгаз» згідно наказу № 1к від 04.01.2022 року.

Як вбачається з відеозапису, що міститься на диску, який долучений до матеріалів відзиву на позов та здійснювався 22.06.2022 року під час проведення огляду на визначення стану алкогольного сп`яніння ОСОБА_1 , останній продув прилад Алкофор 105, який показав результат 1,510 проміле алкоголю.

22.06.2022 року працівниками служби безпеки ПАТ «Уманьгаз» складено Акт про перебування ОСОБА_1 на робочому місці в нетверезому стані та вказано, що ОСОБА_1 було запропоновано пройти тест на стан алкогольного сп`яніння за допомогою алкотестера Алкофор 105, результат показав 1,510 проміле алкоголю.

01.07.2022 року начальником відділу безпеки та технічного захисту ПАТ «Уманьгаз» Любич П. складено Висновок службової перевірки по факту появи на роботі у нетверезому стані працівника Маньківського відділення ПрАТ «Уманьгаз», який мав місце 22.06.2022 року.

У висновку вказано, що фахівцями відділу безпеки та технічного захисту ПАТ «Уманьгаз» отримано інформацію щодо знаходження на робочому місці працівників Маньківського відділення Товариства з ймовірними ознаками алкогольного сп`яніння.

Для проведення перевірки працівниками відділу безпеки та технічного захисту було здійснено виїзд до місця робіт з обслуговування ГРП (ШРП) в с. Харківка Маньківської територіальної громади та встановлено факт перебування на роботі у нетверезому стані водія АСТ ОСОБА_1 результат перевірки за допомогою приладу АлкоФор 105 показав значення 1,51 проміле алкоголю.

У висновку представники відповідача - роботодавця послались на порушення трудової дисципліни, зокрема, пунктів 2.3, 2.5 розділу 2, керуючись розділом 4 Робочої інструкції водія вантажного автомобіля автотранспортної служби, затвердженої наказом Голови правління ПрАТ «Уманьгаз» від 23.06.2021 року № 195, а саме: перебування на робочу місці у стані алкогольного сп`яніння 22.06.2022 року, систематичність порушення вимог трудового законодавства, що призвело до накладання дисциплінарного стягнення у 2021 році (наказ голови правління № 134), до водія ОСОБА_1 застосувати захід дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за появу на роботі у нетверезому стані відповідно до п. 7 ст. 40 КЗпП України.

23.06.2022 року ПАТ «Уманьгаз» видано наказ № 312к про відсторонення від роботи з 23.06.2022 року ОСОБА_1 , водія автотранспортних засобів АТС Маньківського відділення без збереження ОСОБА_1 заробітної плати на підставі ст. 46 КЗпП України.

Як вбачається з письмових пояснень, наданих позивачем ОСОБА_1 22.06.2022 року, він запізнився на декілька хвилин на роботу і у позивача виник спір з його безпосереднім керівником ОСОБА_3 .

Позивач пояснював в судовому засіданні, що намагався пояснити причину свого запізнення, що сказав, що ввечері напередодні вживав з своїми товаришами, які повернулись із війни, спиртні напої. Після цього позивача ОСОБА_1 освідувала медсестра ОСОБА_4 , яка підтвердила, що запаху алкоголю від позивача не було, координація рухів відповідала нормі, тому він, поспілкувавшись ще з старшим інженером ОСОБА_5 , був допущений до роботи та отримав подорожній лист для керування службовим автомобілем і поїхав по роботі з іншими працівниками в с. Харківка.

01.07.2022 року Головою правління ПАТ «Уманьгаз» подано до Первинної профспілкової організації ПАТ «Уманьгаз» подання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 відповідно до п. 7 ст. 40 КЗпП України.

04.07.2022 року на адресу ОСОБА_1 направлено повідомлення про проведення 06.07.2022 року засідання Первинної профспілкової організації ПАТ «Уманьгаз» для розгляду подання про звільнення ОСОБА_1

06.07.2022 року на адресу ОСОБА_1 направлено повідомлення про проведення 08.07.2022 року засідання Первинної профспілкової організації ПАТ «Уманьгаз» для розгляду подання про звільнення ОСОБА_1 .

У зв`язку з повторною неявкою ОСОБА_1 на засідання Первинної профспілкової організації ПАТ «Уманьгаз», розгляд подання про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку з порушенням трудової дисципліни проведено 08.07.2022 року у відсутність особи, щодо якої розглядалося подання та було прийнято рішення про надання згоди на звільнення з роботи ОСОБА_1 відповідно до п. 7 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується протоколом № 11 від 08.07.2022 року засідання профспілкового комітету та повідомленням, яке направлено Голові правління ПАТ «Уманьгаз».

Наказом Голови правління ПАТ «Уманьгаз» № 351к від 08.07.2022 року «Про звільнення ОСОБА_1 », у зв`язку з неодноразовим порушенням трудової дисципліни водієм автотранспортного засобу АТС Маньківського відділення ОСОБА_1 , а саме: поява на роботі 22.06.2022 року у нетверезому стані, відповідно до Висновку службової перевірки від 01.07.2022 року № 536 та з урахуванням згоди профспілкового комітету Товариства, звільнено ОСОБА_1 за появу на роботі у нетверезому стані на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП України.

Із наданих відповідачем, але належним чином не завірених доказів вбачається, що 22.08.2022 року працівниками ПАТ «Уманьгаз» складено Акт обстеження алкотестера Алкофор 105 та встановлено, що прилад належним чином калібрований та працював в коректному режимі.

Так, відповідно до ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності і захист від незаконного звільнення.

Згідно ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (cт. 4 КЗпП України).

Відповідно ч. 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно ст. 3 КЗпП України до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

У КЗпП України визначено виключний перелік підстав припинення трудового договору.

Трудові відносини - врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають, як результат впливу норм трудового права на поведінку суб`єктів трудової діяльності в результаті укладення трудового договору, внаслідок якого між ними виникають правові зв?язки, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємстві, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та відносини, пов`язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.

Трудові правовідносини об`єкт трудового права - це правові відносини між роботодавцем і працівником щодо виконання останнім певної роботи на умовах, визначених законодавством та роботодавцем. Працівник завжди є фізичною особою і є певною мірою залежною стороною в трудових правовідносинах, оскільки процес праці визначає роботодавець, але законодавство про працю передбачає широкий набір гарантій для працівника. Трудові правовідносини оформляються записом до трудової книжки, виданням наказу про прийом на роботу, а у визначених законодавством випадках - трудовим контрактом.

Статтею 5-1 КЗпП України передбачено гарантії забезпечення права громадян на працю, згідно з якою держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

За змістом до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов?язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір визначає взаємні права та обов`язки сторін, умови праці працівника. Їх сукупність складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов?язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.) та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін.

До обов?язкових, окрім вже зазначених умов про місце роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір винагороди за виконану роботу, відносять і умову про строк дії трудового договору.

Трудовий договір може бути укладеним, згідно зі ст. 23 КЗпП України: на невизначений строк; на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін.

Згідно із ст. 36 КЗпП України підставами для припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Відповідно до пункту 7 ч. 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння.

У Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року судам роз`яснюється, що звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, є дисциплінарним звільненням, тому воно повинно проводитись з додержанням правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Відповідно до роз`яснень, наданих у пункті 25 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з подальшими змінами і доповненнями) вказано, що вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за пунктом 7 статті 40 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов`язки. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп`яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку.

Перш, ніж аналізувати та давати оцінку наявним у справі доказам, колегія суддів апеляційного суду вважає, що доречним буде вказати про те, що приймаючи до уваги вказані позивачем ОСОБА_1 обставини у позовній заяві, важливе значення для нього має рішення у даній справі, враховуючи, що звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є одним з найсуворіших дисциплінарних звільнень, посилання останнього на покази свідків, а саме медичної сестри ОСОБА_2 та старшого інженера ОСОБА_3 . Манківського відділення ПрАТ «Уманьгаз», які викликають прямі протиріччя з встановленими відповідачем обставинами для звільнення,і на які також вказано у висновку, на суд першої інстанції не звернув належної уваги, помилково призначивши та розглянувши дану справу у порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи.

Саме за таких обставин, колегія суддів апеляційного суду здійснювала апеляційний розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін в судове засідання, оскільки надані відповідачем докази щодо процедури звільнення працівника є неналежними доказами, копії яких не завірено згідно до вимог процесуального закону.

Аналізуючи та даючи оцінку наявним у справі доказам, колегія суддів апеляційного суду враховує те, що у постанові Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 296/5094/17 зазначено, що саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Таким чином, оскільки позивач ОСОБА_1 стверджує, що 22 червня 2022 року він не перебував в стані алкогольного сп`яніння на робочому місці, цього дня вранці прибув до м`ясця роботи та за внутрішнім розпорядком, що заведений на підприємстві пройшов медичний огляд, за результатами якого буд допущений до роботи, саме на відповідача ПрАТ «Уманьгаз» покладається обов`язок довести вчинення ОСОБА_1 відповідного дисциплінарного проступку. Крім того, позивач стверджує, що в нього виник конфлікт з керівництвом відповідача, що і стало підставою незаконного звільнення ОСОБА_1 та фальсифікації даних щодо перебування позивача на роботі 22.06. 2022 року в нетверезому стані.

Як слідує зі змісту ч. ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно вимог ч. ч. 1-3 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Так, законодавство не містить чіткого порядку фіксування факту перебування працівника в нетверезому стані. Зазвичай таке освідчення працівника здійснюється спеціалізованою установою за направленням роботодавця, що раніше було врегульовано «Інструкцією про порядок направлення громадян для огляду на стан сп`яніння в заклади охорони здоров`я та проведення огляду з використанням технічних засобів» від 24.02.1995 року за № 114/38/15-36-18, яка втратила чинність.

В даний час чинною є «Інструкція про порядок виявлення у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого сп`яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції» від 09.11.2015 року № 1452/735, яка регулює такий порядок виявлення ознак сп`яніння тільки стосовно водіїв. Та не дивлячись на це, освідчення працівника на стан сп`яніння відбувається таки за направленням роботодавця, який стверджує про перебування працівника в стані сп`яніння.

Враховуючи викладене, колегія суддів апеляційного суду звертає увагу, що так як ПрАТ «Уманьгаз» усумнилось в фізичному стані ОСОБА_1 , але при цьому не видало йому відповідного скерування (направлення) для проходження обстеження щодо встановлення перебування працівника в стані алкогольного сп`яніння в закладі охорони здоров`я, якому надається право проведення огляду особи на стан алкогольного сп`яніння, то долучений до матеріалів справи Акт фіксації перебування на робочому місці в нетверезому стані від 22.06.2022 року, який складено особами, що не мають спеціальних медичних знань, тобто не фахівцями у сфері медичного огляду, не можна визнати допустимим та достатнім доказом, яким беззаперечно встановлено перебування ОСОБА_1 у стані алкогольного сп`яніння, оскільки як сам Акт , так і висновок на підставі якого виданий наказ про звільнення працівника , не може бути переконливим доказом, оскільки начальник служби безпеки не має повноважень для визначення, в якому стані перебуває працівник, так як є зацікавленою особою, а крім того є одним із трьох членів профкому, які дали згоди на звільнення працівника. Такий конфлікт інтересів є недопустимим, тому відповідач повинен був діяти згідно до вимог закону у процедурі звільнення працівника, а не посилатись лише на дані позивачем особисті пояснення щодо вживання вечором після роботи 21.06. 2022 року спиртних напоїв разом з іншими товаришами позивача.

Колегія суддів апеляційного суду звертає увагу також на те, що зазначений вище Акт був надрукований на аркуші паперу, що підтверджує його виготовлення або до чи після події освідування працівниками відповідача позивача у полі, тому очевидно, що даний Акт не був наданий на ознайомлення ОСОБА_1 , адже був виготовлений не за місцем перевірки на стан алкогольного сп`яніння останнього, а на персональному комп`ютері та роздрукований з використанням принтеру у офісному приміщенні відповідача.

Як на один з доказів, що свідчать про перебування ОСОБА_1 в стані алкогольного сп`янінні на робочому місці, відповідач посилається на те, що для підтвердження такого стану позивача, було використано прилад Алкофор 105 (серійний номер B).

Відповідач вважає, що результат даного приладу є достовірним, а його результат достатнім доказом факту перебування позивача ОСОБА_1 в стані алкогольного сп`яніння, оскільки відповідно до інструкції з експлуатації (сторінка 7, розділ «облік калібрування та технічного обслуговування»), даний прилад необхідно калібрувати раз на рік, або раз на 1000 тестів. Стверджує, що за період використання приладу, було здійснено 48 тестів, що підтверджується Журналом використання алкотестера та фото приладу, на якому є інформація, що він був використаний 48 раз, та про що було складено відповідний акт обстеження відповідного приладу, де вказано, що зазначеним приладом було здійснено 0048 вимірювань. Також посилається на те, що було здійснено відеофіксацію тестування позивача на стан алкогольного сп`яніння відповідним приладом.

Однак, колегія суддів апеляційного суду вважає, що вказаний доказ не є достатнім для встановлення вини позивача, оскільки він не був разового використання та належним чином зберігався працівниками відповідача, які мали можливість дихати в даний прилад до того, як надати його для підтвердження відповідного стану ОСОБА_1 , бо він не був опечатаний та відкритий безпосередньо у присутності самого ОСОБА_1 у полі 22.06. 2022 року.

Тому апеляційний суд вважає, що визнати такі докази допустимими та достатніми, що беззаперечно б свідчили про перебування ОСОБА_1 у стані алкогольного сп`яніння підстав немає.

Так, надаючи оцінку долученому відповідачем до матеріалів справи відеозапису тестування позивача приладом Алкофор 105, який показав значення 1,51 проміле алкоголю в крові позивача, колегія суддів апеляційного суду зазначає, що з відеозапису неможливо встановити чи саме приладом з серійним номером B, чи іншим приладом було проведено відповідне тестування. А отже, також неможливо встановити, чи є такий результат достовірним, оскільки невідомо, який саме цей чи інший технічний прилад проходив процедуру калібрування та був справним, та як його використовували до даного випадку.

Крім того, з надано відповідачем фото приладу Алкофор 105 також неможливо встановити, саме з яким серійним номером приладу зроблена відповідна перевірка фіксації кількості проведених вимірювань на ньому, та чи саме цим приладом Алкофор 105 робилась перевірка позивача на стан сп`яніння.

Тому, відповідний акт обстеження алкотестера Алкофор 105 від 22.08.2022 року також на переконання колегії суддів апеляційного суду не є належним та допустимим доказом, яким беззаперечно встановлено перебування ОСОБА_1 у стані алкогольного сп`яніння.

Саме результати перевірки позивача на стан сп`яніння приладом Алкофор 105 покладено в основу висновку службової перевірки від 01.07.2022 року № 535, а тому колегія суддів апеляційного суду, з урахування викладеного вище, також критично оцінює такий доказ.

Крім того, посилання позивача ОСОБА_1 у своїх поясненнях від 22.06.2022 року на те, що він 21.06.2022 року ввечері вживав алкогольні напої, жодним чином не можуть свідчити про те, що позивач ОСОБА_1 22.06.2022 року перебував на робочому місці у стані алкогольного сп`яніння без відповідного медичного освідування та підтвердження медичного закладу з відповідним аналізом крові .

Колегія суддів апеляційного суду звертає увагу на ту обставину, що матеріали справи містять суттєві протиріччя твердженням відповідача, що останній перебував на робочому місці у стані алкогольного сп`яніння, адже як вбачається з матеріалів справи, медична сестра Манківського відділення ПрАТ «Уманьгаз» ОСОБА_2 проводила медичне освідування ОСОБА_1 для його доступу до роботи 22.06.2022 року та вказала, що його артеріальний тиск складав 100/70 мм. рт. ст., пульс 65 ударів в хвилину, температура тіла 36,1 С, порушень координації рухів та різкого запаху алкоголю з роту, як і скарг, не спостерігалось.

Також старший інженер Манківського відділення ПрАТ «Уманьгаз» ОСОБА_3 зазначив, що 22.06.2022 року, при видачі ним ОСОБА_1 подорожнього листа, запаху алкоголю від останнього не відчував.

За таких встановлених обставин, приймаючи до уваги те, що як зазначив у судовому засіданні в суді апеляційної інстанції ОСОБА_1 , що він останнім часом мав неодноразові особисті конфлікти з керівництвом підприємства, керівництво відповідача мало обґрунтовану зацікавленість щодо притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності та його звільнення, що дає підстави колегії суддів апеляційного суду віднестись критично до відповідних свідчень та зібраних доказів відповідачем, як до не безсторонніх. Таким чином, матеріали справи не спростовують наявність обґрунтованого сумніву в неупередженості та об`єктивності таких показів та доказів, наданих відповідачем.

Колегія суддів апеляційного суду також звертає увагу на те, що усі надані відповідачем докази на підтвердження вини позивача не засвідчені належним чином, у встановленому законодавством порядку, а тому критично оцінюються колегією суддів апеляційного суду.

Крім того, колегія суддів апеляційного суду приходить до переконання, що звільнення позивача ОСОБА_1 з посади водія відбулось з порушенням вимог ст. 43 КЗпП України.

Відповідно до ч. 1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з працівником за п. 7 ст. 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Так, із матеріалів справи жодним чином не вбачається та відсутні дані скільки всього обрано членів виборного органу та їх прізвище та термін обрання на який строк, так як матеріали справи не містять переліку осіб, які входять до складу профспілкового комітету, його статуту, як юридичної особи, що дає підстави колегії суддів апеляційного суду критично оцінювати протокол № 11 Засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації ПрАТ «Уманьгаз» від 08.07.2022, яким надана згода на звільнення ОСОБА_1 . Даний протокол взагалі не засвідчений належним чином, у встановленому законодавством порядку.

Колегія суддів апеляційного суду звертає увагу на те, що згідно вказаного протоколу, були присутні три члени профспілкового комітету - в.о. голови профкому Махиня К.Л., та члени профкому ОСОБА_3 та ОСОБА_6 . Однак, з матеріалів справи вбачається, що у ОСОБА_1 був особистий конфлікт з ОСОБА_3 , а ОСОБА_6 , як начальник відділу безпеки та технічного захисту складав висновок службової перевірки від 22.06.2022 року по факту появи на роботі у нетверезому стані ОСОБА_1 , а також Акт про перебування ОСОБА_1 на робочому місце в нетверезому стані від 22.06.2022 року та був зацікавлений в результаті вирішення питання звільнення працівника. Такі обставини на переконання колегії суддів апеляційного суду свідчать про обґрунтований сумнів в неупередженості та об`єктивності такої згоди на звільнення ОСОБА_1 .

Представник відповідача в судовому засіданні апеляційного суду не могла дати відповідь на жодне запитання щодо кількості членів профкому та його правомочності щодо кворуму для прийняття рішення, так як від кількості членів залежить і явка обраних членів виборного органу для дотримання процедури звільнення та надання згоди на звільнення працівника.

Колегія суддів апеляційного суду окремо звертає увагу на те, що профспілкового комітету на підтвердження перебування на робочому місці у стані алкогольного сп`яніння ОСОБА_1 було надано лише письмове пояснення ОСОБА_1 , висновок службової перевірки № 536 від 01.07.2022 року, Акт від 22.06.2022 року, що на переконання колегії суддів апеляційного суду свідчить про сумнів в неупередженості та об`єктивності такого розгляду не вказано чи можуть лише три члени приймати рішенні, чи є таке рішення правомірним та чи відповідає процедурі.

Згідно ч. ч. 1, 2 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Приймаючи до уваги зазначене вище, слід звернути увагу на те, що ОСОБА_1 належним чином не був повідомлений про дату, час та місце засідання профкому, оскільки його участь у такому засіданні не була забезпечена належним чином, а отже останній був позбавлений можливості заявити відвід членам профкому та надавати свої заперечення, пояснення чи довести свою позицію.

Так, матеріали справи містять копію повідомлення від 04.07.2022 року ОСОБА_1 , про те що розгляд щодо надання дозволу на його звільнення відбудеться 06.07.2022 року, та копію аналогічного повідомлення від 06.07.2022 року, про те що розгляд щодо надання дозволу на його звільнення відбудеться 08.07.2022 року, а також копії рекомендованих повідомлень про вручення поштового відправлення, виплату поштового переказу, про ніби то вручення таких повідомлень ОСОБА_1 .

Однак, відповідні рекомендовані повідомлення, видані поштовим відділенням, є лише доказом надання (оплати) послуг поштового зв`язку, проте не дають можливості суду перевірити вміст поштового відправлення, а отже, і впевнитись, що позивач ОСОБА_1 був належним чином повідомлений про відповідні засідання.

За змістом статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає спір, підлягає негайному виконанню.

Таким чином, встановлені обставини у своїй сукупності не надають правових підстав стверджувати колегії суддів апеляційного суду про те, що ПрАТ «Уманьгаз» беззаперечно доведено факт перебування ОСОБА_1 на робочому місці у стані алкогольного сп`яніння, а на припущеннях такі висновки ґрунтуватись не можуть.

За таких умов, коли факт знаходження позивача на робочому місці у стані алкогольного сп`яніння відповідачем не доведений, а обов`язок доведення такого факту лежить саме на ньому, тому відсутні підстави для звільнення позивача за п. 7 ст. 40 КЗпП України і колегія суддів апеляційного суду вважає за необхідне поновити його на роботі та виплатити позивачу середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, оскільки позивач був звільнений без законних підстав, у зв`язку з чим наказ Приватного акціонерного товариства «Уманьгаз» № 351-к від 8 липня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 підлягає скасуванню.

За таких обставин, колегія суддів апеляційного суду приходить до висновку, що позивач підлягає поновленню на роботі з виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу - з дати звільнення по день фактичного поновлення на роботі судом.

Так, середній заробіток працівника визначається згідно статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Зважаючи на те, що ОСОБА_1 , звільнений з роботи 08 липня 2022 року, час вимушеного прогулу належить обраховувати починаючи з 08 липня 2022 року по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі 28 грудня 2022 року. Отже, час вимушеного прогулу становить 123 робочих дня.

Згідно із даних довідки від 04.08.2022 року № 1794, виданої ПрАТ «Уманьгаз», у травні та червні 2022 року позивачу ОСОБА_1 нараховано відповідно 13221,87 грн. та 9886,61 грн. заробітної плати, а отже, його середньомісячна заробітна плата за останні два місяці становить 11554,24 грн. (13221,87 + 9886,61 : 2).

Таким чином, середньоденна заробітна плата позивач становить 525,19 грн. (11554,24 : 22 (середньомісячне число робочих днів за травень та червень).

Приймаючи до уваги вказані розрахунки, сума втраченого середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 64598,37 грн. (525,19 х 123 дні), яка і підлягає стягненню на користь ОСОБА_1 . Вказана сума визначена без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів, які підлягають обов?язкому стягненню при виплаті середнього заробітку позивачу.

Крім того, позивачем ОСОБА_1 була заявлена позовна вимога про скасування наказу ПАТ «Уманьгаз» № 134 за квітень 2021 року про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності - догани, з проханням поновити пропущений з поважних причин строк на подання такої вимоги.

Так, 21.04.2021 року ПАТ «Уманьгаз» видано наказ про застосування стягнення на ОСОБА_1 у вигляді догани за порушення трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 151 КЗпП України якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Як вбачається з матеріалів справи ОСОБА_1 з 21.04.2021 року протягом року не притягувався до дисциплінарної відповідальності, тому станом на 21.04.2022 він вважався таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Враховуючи наведене вище, з урахуванням того, що предмет спору на даний час вже відсутній, вимога про скасування наказу ПАТ «Уманьгаз» № 134 за 2021 рік про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності догани, не підлягає до задоволення апеляційним судом.

Тому в порушення вимог закону відповідач безпідставно послався у наказі № 351 к про звільнення працівника на систему порушень, яка відсутня, як і не було підстав для такого наказу, оскільки п. 7 ст. 40 КЗпП України є окремою самостійною підставою для звільнення без посилання на систему порушень працівником.

Враховуючи вище викладені обставини справи, наявні в матеріалах справи докази, як в підтвердження позовних вимог, так і в їх заперечення, суд першої інстанції, ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог неповно з`ясував обставини, що мають суттєве значення для справи, висновки суду не відповідають фактичним обставинам справи, судом допущено неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права, що призвело до неправильного вирішення спору та безпідставної відмови у задоволенні вимог позивача та ухвалення незаконного рішення, яке підлягає скасуванню з прийняттям нового судового рішення про часткове задоволення позовних вимог позивача ОСОБА_1 .

Отже, доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 є обґрунтованими, спростовують висновки районного суду щодо відмови у задоволенні позовних вимог, тому приймаються до уваги та підлягають частковому задоволенню колегією суддів апеляційного суду в частині скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов?язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються.

Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

З урахуванням викладеного, колегія суддів апеляційного суду дійшла висновку про часткове задоволення апеляційної скарги, а тому рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню, оскільки ухвалене при неповному з`ясуванні обставин, що мають значення для справи та з порушенням норм процесуального права, неправильним застосуванням норм матеріального права, а отже слід ухвалити нове судове рішення про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 .

Відповідно до п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Отже, рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць слід допустити до негайного виконання.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 376, 381, 382, 383, 384, 430 ЦПК України, апеляційний суд, -

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 22 вересня 2022 року скасувати, прийняти нову постанову.

Позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити частково.

Скасувати наказ Приватного акціонерного товариства «Уманьгаз» () № 351-к від 8 липня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 на посаді водія автотранспортних засобів АТС Маньківського відділення Приватного акціонерного товариства «Уманьгаз» ().

Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Уманьгаз» () на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу по день фактичного поновлення на роботі за період з 08 липня 2022 року по 28 грудня 2022 року в розмірі 64598,37 грн., з відрахуванням із цієї суми при її виплаті належних до сплати податків та обов`язкових платежів.

В решті позовних вимог відмовити.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць допустити до негайного виконання.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до суду касаційної інстанції, Верховного Суду, протягом тридцяти днів, з дня складання повного тексту постанови, в порядку та за умов, визначених цивільно процесуальним законодавством.

Повний текст постанови складений 29.12. 2022 року.

Головуючий Л.В. Нерушак

Судді Б.Б. Вініченко

О.М. Новіков