Справа № 359/5714/2022
Провадження № 2/359/2322/2022
20 грудня 2022 року Бориспільський міськрайонний суд Київської області у складі:
головуючого судді - Муранової-Лесів І.В.
при секретарі - Івковій Д.Л.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Борисполі Київської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Атріа Буд» про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку -
31.08.2022 до Бориспільського міськрайонного суду Київської області засобами поштового зв`язку надійшов позов ОСОБА_1 до ТОВ «Атріа Буд» О.П. з вимогами:
Ухвалою судді Бориспільського міськрайонного суду від 02.09.2022 року відкрито провадження за правилами спрощеного провадження.
Згідно з поданою заявою позивач позов підтримав та просив розглянути справу без його участі, проти ухвалення заочного рішення не заперечував.
Відповідно до вимог ст. ст. 223, 280, 281 Цивільного процесуального кодексу України, суд постановив ухвалу про заочний розгляд справи, проти такого вирішення справи позивач не заперечує.
Дослідивши письмову докази, долучені до матеріалів справи, суд дійшов наступних висновків.
Згідно з даними Трудової книжки на ім`я ОСОБА_1 Серії НОМЕР_1 , а також згідно з наказом № АБ-28-К від 22 червня 2021 року позивач з 13.03.2020 працював в ТОВ «Атріа Буд» на посаді юрисконсульта та був звільнений за угодою сторін (а.с.11-12,13).
Згідно з Наказом №31-к від 17.09.2021року було внесено зміни до Наказу №АБ-28-к від 22.06.2021 року «Про припинення трудового договору (контракту)» з ОСОБА_1 (у зв`язку із виявленням у ньому технічної помилки у вигляді неправильно вказаної дати звільнення з роботи) та викладено його в новій редакції «Звільнити 24 червня 2021 року ОСОБА_1 , юрисконсульта за угодою сторін на підставі п.1 ст.36 КЗпП України (а.с.14).
Встановлено, що 12.11.2021 позивач рекомендованим листом направив на адресу ТОВ «Атріа Буд» заяву, у якій просив: впродовж строку, встановленого ст.20 Закону України «Про звернення громадян» (протягом 15-ти днів від дня отримання заяви) надати йому копію Наказу про звільнення із посади юрисконсульта ТОВ «Атріа Буд» №28-к від 22.06.2021 шляхом її направлення на його адресу, зазначену у заяві, а також виплатити йому повну суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (час з 25.06.2021 і до дня надання копії зазначено Наказу шляхом її перерахування на його картковий рахунок (а.с.15,16).
Листом від 29.11.2021 ТОВ «Атріа Буд» позивачу на його запит від 22.11.2021 було направлено копії Наказу №АБ-28-К від 22.06.2021 «Про припинення трудового договору (контракту)»,, а також копія Наказу №31-К від 17.09.2021 «Про внесення змін до наказу з кадрових питань з метою виправлення технічної помилки» (а.с.17).
Як стверджує позивач, його вимога в частині виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 25.06.2021 відповідно до вимог ч.5 ст.235 КЗпП України відповідачем не виконана.
На підтвердження виплачених йому сум заробітної плати у березні 2021 року в сумі 6586,26 грн. та у травні 2021 року в сумі 6051,23грн. позивач надав Відомості з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків- відповідь на запит в електронному вигляді від 28.08.2022 (а.с.8).
Встановивши вищезазначені фактичні обставини, а також, проаналізувавши вимоги чинного трудового законодавства, суд вважає, що позовні вимоги ОСОБА_1 задоволенню не підлягають з наступних підстав.
Так, позовні вимоги позивача ґрунтуються на твердженні щодо недотримання відповідачем вимоги трудового законодавства та несвоєчасної видачі копії наказу про звільненні.
У цьому зв`язку суд звертає увагу, що 10 червня 2021 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05 лютого 2021 року № 1217-IX.
Так, п.2 ст.1 Закону №1217-ІХ внесено зміни до статті 47 КЗпП України, а саме:
- у назві слова «і видати йому трудову книжку» виключити;
- частину першу викласти в такій редакції: «Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника».
Пунктом 6 ст..1 Закону України №1217-ІХ внесено зміни у статті 235 КЗпП України:
- у частині третій слова «в трудовій книжці» виключити;
- у частині п`ятій слова «трудової книжки замінити словами «копії наказу (розпорядження) про звільнення».
Таким чином, відповідно до ч.5 ст.235 КЗпП України (в редакції, чинній з 10.06.2021, тобто на момент звільнення позивача), дійсно, зазначено про те, що, у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Тобто, відповідальність роботодавця щодо затримки у видачі трудової книжки, скасована та введено в дію вищезазначену норму про відповідальність у зв`язку з затримкою у видачі працівнику копії наказу ( розпорядження) про звільнення.
Відповідна норма закону набула чинності у зв`язку із запровадженням обліку трудової діяльності працівника, фізичної особи-підприємця, фізичної особи, яка забезпечує себе роботою самостійно, в електронній формі, який передбачає , що відомості про трудову діяльність працівника зберігаються в складі персональної облікової картки застрахованої особи у реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування протягом строку, передбаченого частиною третьою статті 20 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» (п.4 Порядку обліку трудової діяльності працівника, фізичної особи - підприємця, фізичної особи, яка забезпечує себе роботою самостійно, в електронній формі», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 27 листопада 2019 р. № 1084).
Як вбачається з наданих позивачем письмових доказів, він отримав копію трудової книжки із записом про його звільнення з займаної посади за угодою сторін згідно п.1 ст.36 КЗпП України на підставі вищенаведеного наказу №28-к від 22.06.2021 (а.с.12).
Позивач звернувся до відповідача з вимогою про вручення йому копії наказу про звільнення лише 12.11.2021 тобто через 4,5 місяці після звільнення, а в подальшому до суду, який задовольнив його позов щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі ч.5 ст.235 КЗпП (в редакції закону, чинній з 10.06.2021).
Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлено статтею 117 Кодексу законів про працю України, згідно з приписами якої в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).
Водночас структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Крім того, на підставі статті 2 Закону України «Про оплату праці» структуру заробітної плати можна визначити, беручи до уваги положення Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за №114/8713 (далі - Інструкція №114/8713), розробленої відповідно до Закону України від 17 вересня 1992 року N 2614-XII «Про державну статистику» та Закону України «Про оплату праці» з урахуванням міжнародних рекомендацій у системі статистики оплати праці й стандартів Системи національних рахунків (за змістом преамбули цієї Інструкції).
Відповідно до пункту 1.3 Інструкції № 114/8713 для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
При цьому, інші виплати, що не належать до фонду оплати праці, встановлені в розділі 3 Інструкції № 114/8713, згідно з пунктом 3.9 якого до них відносяться суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні.
З наведених норм чинного законодавства вбачається, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) у розумінні статті 2 Закону України "Про оплату праці", тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати.
Таких висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 30 січня 2019 року у справі Справа №910/4518/16 (провадження N 12-301гс18).
Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Згідно зі статтею 1 Конвенції про захист заробітної плати № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.
У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).
Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Трудовий договір повинен укладатись, як правило, у письмовій формі (частина перша статті 24 КЗпП України) або оформлюватись наказом чи розпорядженням роботодавця (частина третя статті 24 КЗпП України).
Припинення та розірвання трудового договору пов`язано зі звільненням працівника.
З огляду на зазначене, якщо працівник був незаконно звільнений, трудовий договір з ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку. Виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу.
Ураховуючи викладене, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати.
Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Вказаний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18).
Наведені правові позиції Верховного Суду дають суду підстави дійти висновку, що ні середній заробіток за час вимушеного прогулу, ні середній заробіток у зв`язку з затримкою розрахунку не входить до структури заробітної плати, оскільки є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника.
Отже сам факт невиплати обрахованої позивачем та стягнутої судом на його користь суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу не породжує у позивача права, а у відповідача відповідальності у виді стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку.
Крім того, суд звертає увагу, що відповідно до ч.2 ст.233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).
Отже пропущення позивачем строку звернення до суду за відсутності підстав для його поновлення також може бути підставою для відмови у задоволення позову.
Водночас, суд дійшов висновку, щодо безпідставності заявленого позову, зважаючи на те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу (ч.5 ст.235 КЗпП України) не є тими коштами, невиплата яких, породжує додаткову відповідальність за затримку розрахунку (ст.ст.116,117 КЗпП України).
А тому у задоволенні позову слід відмовити по суті заявлених позовних вимог.
Відповідно до поданого клопотання, позивач звільнений від сплати судового збору при зверненні з позовом до суду. Інші судові витрати по справі не значаться.
На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 2, 12, 13, 81, 82, 89, 141, 223, 258, 259, 263-265, 266, 273, 280-282 ЦПК України, суд -
В задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Атріа Буд» про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку: за шість місяців з 14.11.2021( з дня пред`явлення вимоги видачу копії наказу про звільнення та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу) по 14.05.2022 відповідно до ст.116,117 КЗпП України, - відмовити повністю.
Заочне рішення може бути переглянуте Бориспільським міськрайонним судом Київської області за письмовою заявою відповідача, поданою протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд - якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду.
На рішення суду позивачем може бути подана апеляційна скарга безпосередньо до Київського апеляційного суду, або через Бориспільський міськрайонний суд протягом тридцяти днів, який обчислюється з дня складення повного судового рішення. Заочне рішення набирає законної сили, якщо протягом строків, встановлених цим Кодексом, не подані заява про перегляд заочного рішення або апеляційна скарга, або якщо рішення залишено в силі за результатами апеляційного розгляду справи.
Повний текст рішення суду виготовлений 02.01.2023.
Суддя: І. В. Муранова-Лесів