Номер провадження 2/754/2484/22
Справа №754/7992/20
РІШЕННЯ

Іменем України

23 грудня 2022 року Деснянський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді Саламон О.Б.

з участю секретаря судового засідання Крутікової-Вільховченко І.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Мессер Україна» про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього місячного заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В :

Позивач звернувся до суду з позовом, вимоги якого було збільшено під час розгляду справи, про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього місячного заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди.

Вимоги мотивовано тим, що наказом директора ДП «Мессер Україна» № 10-К від 28 березня 2019 року позивача було прийнято на посаду комерційного директора підприємства. Наказом директора ДП «Мессер Україна» № 24-К від 29 травня 2020 року визнано, що він нібито допустив прогули у період з 12 травня 2020 року по 15 травня 2020 року, 28 травня 2020 року та 29 травня 2020 року, при цьому за вказані дні заробітну плату йому не нараховували, застосувавши за нібито грубе порушення трудової дисципліни дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. За даним наказом його було ознайомлено під розпис лише 04 червня 2020 року. Наказом директора ДП «Мессер Україна» № 25-К від 29 травня 2020 року на підставі вищевказаного наказу було припинено трудовий договір з ним та звільнено його з посади комерційного директора підприємства 29 травня 2020 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Копію даного наказу разом із супровідним листом він отримав поштою лише 05 червня 2020 року.

Позивач вважає, що вказані накази та його звільнення з посади є незаконними, оскільки адміністрацією відповідача не було встановлено для нього, як комерційного директора, конкретного графіку роботи і його обов`язку постійно перебувати на робочому місці протягом робочого дня. При цьому до його відома не доводились будь-які локальні документи, зокрема, накази, посадові інструкції, повідомлення тощо, якими б визначались посадові обов`язки і графік роботи працівника на посаді комерційного директора. Крім того, працюючи на посаді комерційного директора, він часто займався виробничими питаннями поза робочим місцем, зокрема зустрічався по службових питаннях із представниками контрагентів підприємства.

Позивач наполягає на тому, що 12, 13, 28 і 29 травня 2020 року він працював у дистанційному режимі, а 14 і 15 травня 2020 року не виконував свої трудові обов`язки через хворобу, тобто з поважних причин. Так, 19 березня 2020 року він звернуся до директора підприємства із заявою про встановлення дистанційної форми роботи в зв`язку із запровадженням карантину на весь період його дії, що було погоджено директором підприємства та підтверджується листом відповідача від 27 травня 2020 року № 320. При цьому він не був ознайомлений із будь-яким наказом відповідача, яким би встановлювалося місце його дистанційної роботи і відповідно робочий графік. Оскільки сторони не домовлялись щодо його конкретного робочого місця і робочого графіку, то він, починаючи з 19 березня 2020 року і по день свого звільнення 29 травня 2020 року виконував свої трудові обов`язки у дистанційному режимі поза приміщенням роботодавця і у місці на свій розсуд. При цьому за даний період у керівництва відповідача не виникло жодних зауважень або претензій щодо належного виконання ним його трудових обов`язків. 12 травня 2020 року та 13 травня 2020 року за вказівкою директора він був присутній на підприємстві та керівництво пропонувало йому звільнитись. З 14 травня 2020 року по 16 травня 2020 року, а також з 18 травня 2020 року по 27 травня 2020 року він перебував на лікарняному, про що невідкладно повідомив керівництво відповідача. 28 та 29 травня 2020 року він виконував свої трудові обов`язки безпосередньо у приміщенні київського офісу відповідача. 01 червня 2020 року він зранку прибув до приміщення київського офісу, де директор підприємства ОСОБА_2 повідомив його про звільнення. При цьому директор відмовився повідомити йому причину звільнення і надати для ознайомлення відповідний наказ.

З урахуванням наведених обставин, позивач вважає, що його було звільнено з посади без законної підстави, а тому він підлягає поновленню на роботі з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Крім того, внаслідок відверто незаконного звільнення із займаної посади він зазнав значних моральних страждань, займаючи керівну посаду, був принижений в очах працівників підприємства, в тому числі і своїх підлеглих. При цьому, у період дії загальнодержавного карантину та існування труднощів у працевлаштуванні в умовах економічної кризи, він втратив джерело для існування. В зв`язку з цим він постійно перебуває у стресовому стані і втратив нормальні життєві зв`язки, що вимагає від нього значних додаткових зусиль для організації свого життя. Відтак, він вважає, що неправомірними діями та рішеннями відповідача йому була завдана моральна шкода в розмірі 10 000 грн.

Посилаючись на викладені обставини, позивач просить задовольнити його вимоги, а саме:

- визнати незаконним та скасувати наказ директора ДР «Мессер Україна» Кузя А.Т. № 24-К від 29 травня 2020 року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності;

- визнати незаконним та скасувати наказ директора ДП «Мессер Україна» Кузя А.Т. № 25-К від 29 травня 2020 року про припинення трудового договору (контракту) та звільнення його з посади комерційного директора підприємства;

- поновити його на посаді комерційного директора ДП «Мессер Україна»;

- стягнути з ДП «Мессер Україна» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 29 травня 2020 року і по день фактичного поновлення на роботі;

- стягнути з ДП «Мессер Україна» на його користь моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн.

- допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Ухвалою судді Деснянського районного суду м. Києва Клочко І.В. від 07 липня 2020 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін та призначено судове засідання.

Відповідач скористався правом надання відзиву.

11 серпня 2020 року до суду надійшов відзив представника відповідача ОСОБА_3 , у якому відповідач заперечує проти позовних вимог, вказуючи на те, що відповідно до умов трудового договору від 01 березня 2019 року, укладеного з позивачем, адресою робочого місця є м. Київ, вул. Харківське шосе, 19, офіс 645, встановлено 8-годинний робочий день, 40-годинний робочий тиждень, час початку і закінчення робочого дня, а також перерви для відпочинку і харчування визначається для співробітників правилами внутрішнього трудового розпорядку, які діють в ДП «Месер Україна» та рішеннями директора ДП в рамках чинного законодавства. Позивач був зобов`язаний дотримуватись трудової дисципліни. Відповідно до додаткової угоди № 1 від 01 листопада 2019 року до трудового договору, адреса робочого місця позивача: м. Київ, вул. Преображенська, 23, офіс 56-57. Відповідно до додаткової угоди № 2 до трудового договору, адреса робочого місця позивача: м. Дніпро, вул. Винокурова, 22-К.

Як зазначає представник відповідача, відповідно до заяви позивача від 19 березня 2020 року, позивач просив змінити умови праці та дозволити тимчасово на період встановленого КМУ карантину з урахуванням рекомендацій МОЗ та КМУ працювати дистанційно з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера, починаючи з 19 березня 2020 року із дотриманням встановленого на підприємстві режиму праці з 08.00 год. до 16.30 год. та обідньою перервою з 12.00 год. до 12.30 год. без зміни інших умов праці, а також визначити робоче місце за місцем його проживання: АДРЕСА_1 . Відповідно до наказу про дистанційну (надомну) роботу № 1/3-К від 19 березня 2020 року позивачу було встановлено вищевказані умови праці. Відповідно до акту від 19 березня 2020 року, позивач відмовився ознайомитись з вказаним наказом, в зв`язку з чим його було оголошено вголос. Представник відповідача зауважила і на те, що відповідно до актів від 28 лютого 2019 року та 28 лютого 2019 року позивач відмовився ознайомитись та засвідчувати факт ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку у відповідних редакціях. Вищенаведене, на думку представника відповідача, свідчить про те, що позивач був ознайомлений з режимом роботи ДП та з режимом роботи на посаді директора комерційного з 01 березня 2019 року по 29 травня 2020 року, з робочим місцем з 01 березня 2019 року по 29 травня 2020 року.

Представник відповідача вказала і на те, що у квітні та травні 2020 року позивач не був направлений у відрядження. Крім того, 13 травня 2020 року необхідності у зустрічах з представниками «ДІПІ ЕЙР ГАЗ» та ТОВ «Сервісна компанія «Шеврон», на що посилався позивач, для обговорення питань поставок рідкого азоту протягом травня 2020 року не було. Позивач не звертався до директора ДП для отримання дозволу на зустріч та проведення переговорів, що стосуються умов договорів з вказаними підприємствами в травні 2020 року. Зі сторони відповідача сенсу у зустрічі не було.

Заперечуючи проти позовних вимог, представник відповідача зазначила про те, що 12 травня 2020 року було здійснено відвідування робочого місця (адреси дистанційної роботи) позивача ( АДРЕСА_1 ), про що складено відповідний акт, а також акт про відсутність працівника за адресою дистанційної роботи за період з 08.00 год. до 11.30 год. Також 12 травня 2020 року були складені акти про відсутність позивача за адресами інших приміщень підприємства, а саме: м. Дніпро, вул. Винокурова, 22-К; м. Київ, вул. Преображенська, 23, офіс 56-5. Аналогічні акти були складені за результатами відвідування робочого місця позивача 13 травня 2020 року, 14 травня 2020 року, 15 травня 2020 року, 28 травня 2020 року, 29 травня 2020 року.

Представник відповідача також зауважила на те, що відповідно до заяви про надання чергової оплачуваної відпустки від 12 травня 2020 року позивач просив надати відпустку з 12 травня 2020 року на 4 дні, в чому йому було відмовлено. Відповідно до заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати від 13 травня 2020 року позивач просив надати відпустку з 14 травня 2020 року на два дні, в чому також було відмовлено. Відтак, позивач оформив листок непрацездатності від 14 травня 2020 року на ті дні, на які директор відмовив йому в наданні відпустки. Крім того, позивач мав можливість не оформляти листок непрацездатності, так як адреса його дистанційної роботи є адресою його фактичного проживання. 25 травня 2020 року позивач в якості підтвердження поважності причин своєї відсутності на робочому місці у період з 12 травня 2020 року надав засобами поштового зв`язку копію листка непрацездатності серії АШД № 390839 від 14 травня 2020 року з КНП «КДЦ» Шевченківського району м. Києва - філія № 2 про амбулаторне лікування з 14 травня 2020 року. Вказаний листок непрацездатності викликав сумніви, в зв`язку з чим було направлено листи до КНП, Департаменту охорони здоров`я виконавчого органу Київської міської ради (КМДА), Дніпровського відділення Управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України Дніпропетровській області, на ім`я міністра Міністерства охорони здоров`я України, керівника Виконавчої дирекції Фонду у м. Києві. Згідно наданих відповідей управління Виконавчої дирекції Фонду у м. Києві від 24 червня 2020 року № 3895-6, вказаний листок непрацездатності є необґрунтованим, виданим з порушенням умов наказів МО. Відповідно до відповіді Дніпровського відділення Управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області від 03 липня 2020 року, комісія із страхування у зв`язку з тимчасово втратою працездатності зобов`язана прийняти рішення про відмову у призначенні матеріального забезпечення позивачу по листку непрацездатності за період з 14 травня 2020 року по 16 травня 2020 року. Як вбачається з відповіді від 17 липня 2020 року № 4413-6 Управління виконавчої дирекції фонду у м. Києві, фахівцями управління було здійснено перевірку (з виїздом на місце) первинної медичної документації на предмет обґрунтованості видачі л/н позивачу, за результатами якої встановлено, що надані на перевірку первинні медичні документи не обґрунтовують тимчасову непрацездатність позивача та, відповідно, видачу йому л/н. Крім того, в порушення п.8.2 трудового договору від 01 березня 2019 року, оригінал листка непрацездатності був отриманий відповідачем 05 червня 2020 року та повернутий позивачу за рішенням комісії із соціального страхування від 17 червня 2020 року у зв`язку із необхідністю дооформлення. Оригінал листка непрацездатності не подано позивачем до ДП по теперішній час. Відсутність на роботі з 12 травня 2020 року по 15 травня 2020 року позивач пояснив у пояснювальній записці від 23 травня 2020 року, але обґрунтованих пояснень причини відсутності на роботі не надав, відсутні документи, що підтверджують його відсутність на роботі з 12 травня 2020 року по 15 травня 2020 року, 28 травня 2020 року, 29 травня 2020 року з поважних причин.

Не погоджуючись з доводами позивача, представник відповідача також вказала на те, що оскаржувані позивачем накази та акти приймання-передачі разом із супровідним листом були направлені 29 травня 2020 року позивачу цінним листом на адреси: АДРЕСА_2 ; АДРЕСА_1 , та вручені йому особисто у м. Києві 05 червня 2020 року. Також, о 08.00 год. 04 червня 2020 року позивач з`явився в офісі АДРЕСА_3 та попросив надати документи про звільнення та засвідчив факт ознайомлення з наказом № 24-К від 29 травня 2020 року та листами, а також відмовився засвідчити факт ознайомлення особистим підписом на наказі № 25-К від 29 травня 2020 року та актах приймання-передачі. Позивач сфотографував вказані документи та відмовився отримувати їх належним чином засвідчені копії.

З урахуванням вищенаведених обставин, представник відповідача вважає позовні вимоги необґрунтованими, а також вважає, що витрати позивача на правову допомогу не підтверджені належними доказами, у зв`язку з чим просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.

26 серпня 2020 року до суду надійшла відповідь представника позивача ОСОБА_4 на відзив. У даній відповіді представник відповідача зазначив, що позивач наполягає на тому, що документи, які зазначені в актах відповідача, йому для ознайомлення будь-якими особами із кола працівників відповідача протягом 2019-2020 років не пропонувались і він від ознайомлення із цими документами ніколи не відмовлявся, а вказані акти були виготовлені з метою створення штучних доказів після його звернення до суду. Також, позивач наполягає на тому, що 12, 28 і 29 травня 2020 року він, фактично знаходячись на дистанційній роботі, протягом робочого дня перебував у приміщенні ДП по вул. Преображенській, 23 в м. Києві. 13 травня 2020 року протягом першої половини робочого дня він передавав директору службовий автомобіль, а в другій половині дня зустрічався з представниками ТОВ «ДіПі Ейр Газ» та ТОВ «Сервісна компанія «Шеврон» для обговорення виробничих питань, що не заперечується відповідачем. Крім того, вказані представником відповідача акти про відсутність позивача на роботі у м. Києві 12, 13, 28 та 29 травня 2020 року не слугували підставою для винесення відповідачем спірного наказу № 24-К від 29 травня 2020 року про накладення дисциплінарного стягнення, а тому відповідач не має правових підстав посилатись на ці акт як на докази правомірності винесення цього наказу. Також, на думку представника позивача, відповідач, застосувавши до позивача дисциплінарне стягнення за прогул, нібито вчинений 28 та 29 травня 2020 року, в порушення ст.149 КЗпП України, жодних пояснень від нього з цього приводу не зажадав, що свідчить про безумовну незаконність спірних наказів відповідача. Посилання відповідача на наявність сумнівів у законності видачі листка непрацездатності є неспроможними, оскільки припущення не можуть бути підставою для притягнення особи до будь-якої відповідальності.

З урахуванням наведеного, представник позивача просив задовольнити позов повністю.

04 вересня 2020 року до суду надійшли заперечення представника відповідача ОСОБА_3 на відповідь на відзив, у яких зазначено про те, що не відповідає дійсності позиція позивача про те, що до його відома не доводились будь-які локальні документи. Відповідач надавав можливість ознайомитись позивачу з наказом від 19 березня 2020 року №1/3-к та з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, тим самим роботодавець виконав свій обов`язок про доведення до відома умов праці та ознайомлення з документа та належним чином зафіксував відмову позивача від ознайомлення з цими документами, що були зачитані йому вголос, що підтверджується відповідними актами.

Представник відповідача зауважила і на те, що відповідно до п.4.1.6 трудового договору від 01 березня 2020 року, який підписаний між сторонами, серед обов`язків позивача визначено - не проводити зустрічей і переговорів, що стосуються діяльності роботодавця, без попереднього дозволу керівництва. Крім того, відповідно до заяви позивача від 19 березня 2020 року про зміну умов праці наказом № 1/3-к від 19 березня 2020 року позивач переведений на дистанційну (надомну) роботу з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера тощо, тобто відповідач погодився на здійснення трудових функцій позивача за тим робочим місцем, про яке він просив. Трудовим договором, ПВТР та вищезазначеним наказом встановлено умови щодо робочого місця/місця роботи позивача. З урахуванням наведеного та виходячи зі змісту п.4.1.6. трудового договору від 01 березня 2019 року, представник відповідача вважає, що усі зустрічі та переговори, що стосуються діяльності роботодавця, можуть здійснюватись лише за попереднім дозволом керівництва. Працівник не має права самостійно періодично змінювати робоче місце протягом робочого дня на інше робоче місце (на віддаленому доступі), якщо директор не дав на це згоду.

Посилаючись на викладені обставини, а також на науково-правовий висновок НЮУ ім. Я.Мудрого від 02 вересня 2020 року № 126-01-1296, представник відповідача просила відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 04 вересня 2020 року постановлено здійснювати розгляд даної справи за правилами загального позовного провадження та змінено засідання для розгляду справи по суті підготовчим засіданням.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 03 листопада 2020 року відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача ОСОБА_3 у витребуванні доказів.

05 січня 2021 року до суду надійшли заперечення представника відповідача проти збільшення позовних вимог з посиланням на їх необґрунтованість.

11 січня 2021 року до суду надійшла заява про збільшення позовних вимог, відповідно до якої позивач просить:

- визнати незаконним та скасувати наказ директора ДР «Мессер Україна» Кузя А.Т. № 24-К від 29 травня 2020 року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності;

- визнати незаконним та скасувати наказ директора ДП «Мессер Україна» Кузя А.Т. № 25-К від 29 травня 2020 року про припинення трудового договору (контракту) із ним та звільнення його з посади комерційного директора підприємства;

- поновити його на посаді комерційного директора ДП «Мессер Україна»;

- стягнути з ДП «Мессер Україна» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 29 червня 2020 року і по день фактичного поновлення на роботі, виходячи із розміру посадового окладу в сумі 62 500 грн.;

- стягнути з відповідача на його користь заборгованість по заробітній платі за травень 2020 року в сумі 31 250 грн.;

- стягнути з ДП «Мессер Україна» на його користь моральну шкоду в розмірі 10 000 грн.

Вказані вимоги позивач мотивує тим, що в день звільнення йому було нараховано та сплачено лише Ѕ частину від заробітної плати за травень 2020 року.

16.02.2021 року до суду надійшли заперечення представника відповідача проти збільшення позовних вимог. У даних запереченнях представник відповідача посилається на порушення позивачем норм процесуального права, а також вказує на те, що розрахунок з позивачем проведено у повному обсязі. Крім того, позивачем не надано доказів того, що розмір його посадового окладу становить 62 500,00 грн. В зв`язку з наведеним представник відповідача просила повернути заяву про збільшення вимог, а також відмовити в задоволенні позову.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 26 лютого 2021 року приєднано до матеріалів справи заяву про збільшення позовних вимог.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 07 липня 2021 року закрито підготовче провадження по цивільній справі та призначено справу до розгляду по суті.

Ухвалою судді Деснянського районного суду м. Києва Саламон О.Б. від 10 листопада 2021 року прийнято справу до свого провадження після повторного автоматизованого розподілу в зв`язку із звільненням судді ОСОБА_5 та призначено судове засідання в порядку загального позовного провадження.

В судовому засіданні позивач та його представник ОСОБА_4 позов підтримали, просили його задовольнити в повному обсязі. В подальшому через канцелярію суду було подано заяву про розгляд справи за їх відсутності.

Представник відповідача ОСОБА_3 позов не визнала, просила у його задоволенні відмовити з підстав, викладених у відзиві та поясненнях. В подальшому через канцелярію суду надала заяву про розгляд справи за її відсутності.

Дослідивши та всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, вислухавши пояснення учасників судового розгляду, допитавши свідків ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , оцінивши зібрані по справі докази, представлені в матеріалах справи, суд встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини.

Як встановлено судом і вбачається з матеріалів справи, відповідно до наказу № 10-к від 28 лютого 2019 року, позивач був прийнятий на посаду директора комерційного у ДП «Мессер Україна» з 01 березня 2019 року за переводом з ТОВ «Елме «Мессер Україна».

01 березня 2019 року між сторонами було укладено трудовий договір, за умовами якого (п.1.1) позивач, як працівник, зобов`язався виконувати роботу, визначену цим договором, дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а відповідач, як роботодавець, зобов`язався виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю.

Відповідно до п. 3.4 трудового договору визначено, що адреса робочого місця: м. Київ, вул. Харківське шосе, 19, офіс 645.

Пунктами 4.1.2, 4.1.6, 4.1.7, 4.1.8 передбачено обов`язки позивача дотримуватися трудової дисципліни; не давати інтерв`ю, не проводити зустрічей і переговорів, що стосуються роботодавця, без попереднього дозволу керівництва; використовувати весь робочий час з максимальною ефективністю, не вчиняти дій, що заважатимуть іншим працівникам виконувати їх трудові обов`язки; своєчасно і точно виконувати розпорядження/накази директора.

Додатковою угодою № 1 до вказаного трудового договору від 01 листопада 2019 року, у зв`язку зі зміною адреси офісу внесено зміни до п. 3.4 трудового договору та визнано адресу робочого місця позивача: м. Київ, вул. Преображенська, 23, офіс 56-57.

Відповідно до додаткової угоди № 2 до трудового договору від 01.02.2020 року внесено зміни до п. 3.4 трудового договору та визначено адресу робочого місця позивача: м. Дніпро, вул. Винокурова, 22-К.

З виписки з Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «Мессер Україна» в редакції від 15 липня 2020 року вбачається, що робочий час - це час, протягом якого працівник зобов`язаний виконувати трудову функцію відповідно до вимог трудового договору і законодавства України про працю.

У ДП «Мессер Україна» встановлений п`ятиденний робочий тиждень, з понеділка по п`ятницю, з двома вихідними днями субота та неділя з тривалістю робочого тижня 40 годин та робочого дня (зміни) 8 годин. У ДП «Мессер Україна» може бути встановлена менша тривалість робочого дня за заявою працівника.

Для працівників ДП «Мессер Україна» встановлюється наступний розпорядок роботи: початок роботи - 08.00 год.; перерва - 12.00 год. - 12.30 год.; закінчення роботи - 16.30 год.

З матеріалів справи також вбачається, що 28 лютого 2019 року працівниками відповідача складено Акт про відмову позивача ознайомитись з правилами внутрішнього трудового розпорядку у чинній на той час редакції від 15 грудня 2014 року, а також засвідчити факт ознайомлення особистим підписом.

15 липня 2020 року працівниками відповідача складено акт про відмову позивача ознайомитись з правилами внутрішнього трудового розпорядку у чинній на даний час редакції від 15 липня 2020 року, а також засвідчити факт ознайомлення особистим підписом.

19 березня 2020 року позивач звернувся до директора ДП «Мессер Україна» з заявою, відповідно до якої просив змінити йому умови праці, а саме дозволити тимчасово на період встановленого КМУ карантину з урахування рекомендацій МОЗ та КМУ працювати дистанційно з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера, починаючи з 19 березня 2020 року із дотримання встановленого на підприємстві режиму праці з 08.00 год. до 16.30 год. та обідньою перервою з 12.00 год. до 12.30 год. без зміни інших умов праці, а також просив визначити робоче місце за місцем його проживання: АДРЕСА_1 (т.1 а.с.127).

Відповідно до наказу ДП «Мессер Україна» від 19 березня 2020 року № 1/3-К, із 19 березня 2020 року переведено позивача, як директора комерційного, на дистанційну (надомну) роботу з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера та з дотриманням встановленого на підприємстві режиму праці з 08.00 год. до 16.30 год. та обідньою перервою з 12.00 год. до 12.30 год. без зміни інших умов праці, а також визначено робоче місце працівника за місцем проживання за адресою: АДРЕСА_1 .

Тобто, наказ ДП «Мессер Україна» було видано у відповідності до заяви, поданої позивачем ОСОБА_1 .

Як вбачається з Акту, складеного працівниками ДП «Мессер Україна» від 19 березня 2020 року, позивач відмовився ознайомитись та засвідчити факт ознайомлення з наказом № 1/3-К від 19 березня 2020 року особистим підписом. Помічник керівника підприємства Рибак Г.О. вказаний наказ зачитала вголос в присутності заступника директора ОСОБА_11 , начальника виробництва ОСОБА_12 . Із зазначеним Актом позивач також ознайомився, засвідчувати факт ознайомлення з даним Актом відмовився.

Відповідно до наказу № 24-К від 29 травня 2020 року визнано для ОСОБА_1 , директора комерційного, робочі дні 12 травня 2020 року, 13 травня 2020 року, 14 травня 2020 року, 15 травня 2020 року, 28 травня 2020 року, 29 травня 2020 року прогулами без поважних причин та за грубе порушення трудової дисципліни застосувати до нього згідно з п.2 ст.147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України (за прогули без поважних причин у вказаний період). Цим же наказом надано вказівки помічнику керівника підприємства ОСОБА_13 відмітити у табелі обліку використання робочого часу вищевказані дні як прогули, а також підготувати наказ про звільнення позивача за п.4 ст.40 КЗпП України (за прогули без поважних причин), з наданням йому гарантій та компенсацій при звільненні, передбачених законодавством; головному бухгалтеру заробітну плату за вказані дні позивачу не нараховувати.

Наказом № 25-К від 29 травня 2020 року позивача звільнено із займаної посади за п. 4 ст. 40 КЗпП України на підставі вищевказаного наказу про накладення дисциплінарного стягнення.

Позивач просить задовольнити його вимоги, визнати незаконним його звільнення, скасувати вищевказані накази та поновити його на роботі, вказуючи на те, що його звільнення проведено відповідачем з порушенням чинного законодавства України.

Представник відповідача у відзиві і запереченнях та в судовому засіданні проти позову заперечувала, вважаючи твердження позивача необґрунтованими та безпідставними.

Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Згідно ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Згідно з ч.1 ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Відповідно до оспорюваних наказів вбачається, що до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин.

Підставою для звільнення є доповідні записки заступника директора Шаталюка С.В. № 1 від 12 травня 2020 року, № 2 від 15 травня 2020 року, доповідна записка помічника керівника підприємства Рибак Г.О. № 3 від 29 травня 2020 року, Акти відвідування працівника ОСОБА_1 за адресою: АДРЕСА_4 від 12 травня 2020 року, № 2 від 12 травня 2020 року, № 3 від 13 травня 2020 року, № 4 від 13 травня 2020 року, № 5 від 14 травня 2020 року, № 6 від 14 травня 2020 року, № 7 від 15 травня 2020 року, № 8 від 15 травня 2020 року, № 9 від 28 травня 2020 року, № 10 від 28 травня 2020 року, № 11 від 29 травня 2020 року, № 12 від 29 травня 2020 року, а також Акт № 13 від 29 травня 2020 року про відсутність письмових пояснень працівника ОСОБА_1 , які б підтверджували поважну причину відсутності за адресою дистанційної роботи: АДРЕСА_5 .

Звертаючись до суду з даним позовом, позивач вказував на те, що 12, 13, 28 і 29 травня 2020 року він працював у дистанційному режимі, а 14 і 15 травня 2020 року не виконував свої трудові обов`язки через хворобу, тобто з поважних причин. Так, 19 березня 2020 року він звернуся до директора підприємства із заявою про встановлення дистанційної форми роботи в зв`язку із запровадженням карантину на весь період його дії, що було погоджено директором підприємства та підтверджується листом відповідача від 27 травня 2020 року № 320. При цьому він не був ознайомлений із будь-яким наказом відповідача, яким би встановлювалося місце його дистанційної роботи і відповідно робочий графік. Оскільки сторони не домовлялись щодо його конкретного робочого місця і робочого графіку, то він, починаючи з 19 березня 2020 року і по день свого звільнення 29 травня 2020 року виконував свої трудові обов`язки у дистанційному режимі поза приміщенням роботодавця і у місці на свій розсуд. При цьому за даний період у керівництва відповідача не виникло жодних зауважень або претензій щодо належного виконання ним його трудових обов`язків. 12 травня 2020 року та 13 травня 2020 року за вказівкою директора він був присутній на підприємстві та керівництво пропонувало йому звільнитись. З 14 травня 2020 року по 16 травня 2020 року, а також з 18 травня 2020 року по 27 травня 2020 року він перебував на лікарняному, про що невідкладно повідомив керівництво відповідача. 28 та 29 травня 2020 року він виконував свої трудові обов`язки безпосередньо у приміщенні київського офісу відповідача.

Суд відхиляє дані твердження позивача, виходячи з наступного.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим робочим місцем за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.

Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» ст. 60 КЗпП України викладено в новій редакції.

Відповідно до ст. 60 КЗпП України (в редакції станом на 29 травня 2020 року), за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Як встановлено судом і вбачається з матеріалів справи, відповідно до наказу ДП «Мессер Україна» від 19 березня 2020 року № 1/3-К, із 19 березня 2020 року переведено позивача, як директора комерційного, на дистанційну (надомну) роботу з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера та з дотриманням встановленого на підприємстві режиму праці з 08.00 год. до 16.30 год. та обідньою перервою з 12.00 год. до 12.30 год. без зміни інших умов праці, а також визначено робоче місце працівника за місцем проживання за адресою: АДРЕСА_1 .

Зазначеним наказом повністю задоволено заяву позивача від 19 березня 2020 року, в тому числі і щодо визначення адреси робочого місця.

Суд відхиляє посилання позивача на те, що він не був ознайомлений з вказаним наказом, оскільки це спростовується відповідними актами, а також заявою позивача, в якій він просив змінити йому адресу робочого місця.

Вищевикладене свідчить про те, що оскільки робочим місцем позивача визначено: АДРЕСА_1 , то його відсутність за вказаною адресою без поважних причин протягом робочого часу є прогулом. Самостійна зміна адреса робочого місця при такому режимі праці без узгодження та дозволу керівництва підприємства не передбачена чинним законодавством.

Також судом встановлено, що позивачем не надано будь-яких доказів на підтвердження того, що у вищевказаний період ним взагалі виконувались будь-які обов`язки відповідно до трудового договору, а його перебування у будь-яких інших приміщеннях ДП не свідчить про таке виконання.

Крім того, суд звертає увагу на те, що позивач у вказаний період у відрядження з м. Дніпра до м. Києва не направлявся, тобто відсутні підтвердження того, що позивач перебував у інших офісах підприємства з виробничих питань. Крім того, його відсутність у цих приміщеннях також підтверджується відповідними Актами.

Суд відхиляє також покази свідків ОСОБА_6 та ОСОБА_8 щодо обставин перебування позивача в офісі ДП у м. Києві, оскільки, як вже зазначено вище, відсутні докази виконання позивачем своїх трудових обов`язків, а також підстави їх здійснення не за визначеною адресою робочого місця. Крім того, свідок ОСОБА_6 є колишнім працівником ДП, має триваючий судовий спір з відповідачем, а тому може бути зацікавленим у результатах розгляду справи.

Відтак, суд вважає, що 12, 13, 28 і 29 травня 2020 року позивачем було допущено прогули, що підтверджується відповідними доказами по справі, які позивачем належним чином не спростовано.

Щодо відсутності позивача 14 і 15 травня 2020 року, то на підтвердження поважності причин позивачем надано листок непрацездатності серії АШД № 390839 від 14 травня 2020 року з КНП «КДЦ» Шевченківського району м. Києва - філія № 2 про амбулаторне лікування з 14 травня 2020 року.

Відповідно до п. 1.1 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян (далі - Інструкція), тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності.

Згідно з ч.1 ст. 51 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування» у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» (далі - Закон № 2240), підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а в разі роботи за сумісництвом - копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи. Порядок і умови видачі, продовження та обліку листків непрацездатності, здійснення контролю за правильністю їх видачі встановлюються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у сфері охорони здоров`я за погодженням з Фондом.

Ч. 1 ст. 28 Закону № 2240 передбачено, що страховик має право здійснювати перевірку обґрунтованості видачі та продовження листків непрацездатності застрахованим особам.

Згідно з ч. 2 ст. 36 Закону № 2240, застраховані особи, які в період отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності порушують режим, встановлений для них лікарем, або не з`являються без поважних причин у призначений строк на медичний огляд, у тому числі на лікарсько-консультативну комісію (ЛКК) чи медико-соціальну експертну комісію (МСЕК), втрачають право на цю допомогу з дня допущення порушення на строк, що встановлюється рішенням органу, який призначає допомогу по тимчасовій непрацездатності.

Як вбачається з листа Дніпровського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області від 03 липня 2020 року № 31.1-06/3952, Управлінням проведено перевірку обґрунтованості КНП «КДЦ» Шевченківського району м. Києва Лук`яненку О.С. листка непрацездатності серії АШД № 390839 на період тимчасової непрацездатності з 14 травня 2020 року по 16 травня 2020 року (3 дні). У результаті перевірки встановлено, що вищезазначений листок непрацездатності видано необґрунтовано, з багаточисленними порушеннями умов наказів Міністерства охорони здоров`я України.

Управління також зазначило, що у відповідності до п.3 ст. 30 Закону №1105, яким передбачено, що рішення про призначення матеріального забезпечення про відмову в його призначенні (повністю або частково) приймається комісією із соціального страхування, що створюється на підприємстві, комісія із страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності ДП «Мессер Україна», керуючись п. 2.2 Положення про комісію (уповноваженого) із страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, затвердженого постановою правління Фонду соціального страхування України від 19.07.2018 року № 13, зобов`язана прийняти рішення про відмову у призначенні матеріального забезпечення ОСОБА_1 по вказаному листку непрацездатності.

Також листом від 17 липня 2020 року № 4413-6 Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві повідомило, що згідно запитів ДП «Мессер Україна» фахівцями управління було здійснено перевірку (з виїздом на місце) первинної медичної документації на предмет обґрунтованості видачі л/н ОСОБА_1 , за результатами якої встановлено, що надані на перевірку первинні медичні документи не обґрунтовують тимчасово непрацездатність ОСОБА_1 та, відповідно, видачу йому л/н.

З урахуванням наведеного, суд відхиляє наданий позивачем лист непрацездатності та вважає, що позивачем не доведено причин поважності прогулу 14 та 15 травня 2020 року.

Суд звертає увагу на те, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).

Так, відповідно до наказів № 24-К та 25-К від 29 травня 2020 року позивача звільнено за прогули без поважних причин 12 травня 2020 року, 13 травня 2020 року, 14 травня 2020 року, 15 травня 2020 року, 28 травня 2020 року, 29 травня 2020 року.

В той же час судом встановлено, що листом від 19 травня 2020 року № 309 відповідач просив позивача надати письмове пояснення причин його відсутності на роботі у період з 12 травня 2020 року по час направлення листа, а також надати документи, які підтверджують його відсутність на робочому місці з поважних причин. Вказаний лист отримано позивачем 21 травня 2020 року, про що свідчить повідомлення про вручення поштового відправлення. 23 травня 2020 року позивачем складена пояснювальна записка щодо причин його відсутності 12, 13, 14, 18 травня, а також повідомлено про перебування на лікарняному.

Як вбачається з Акту № 13 від 29 травня 2020 року, директор комерційний ОСОБА_1 був відсутній на роботі протягом періоду з 12 травня 2020 року по 15 травня 2020 року, 28 травня 2020 року, 29 травня 2020 року.

Відсутність на роботі з 12 травня 2020 року по 15 травня 2020 року ОСОБА_1 пояснив у пояснювальній записці від 23 травня 2020 року (вхід. № 28 від 25.05.2020 року), але обґрунтованих пояснень причини відсутності на роботі не надав, відсутні документи, які підтверджують відсутність на роботі ОСОБА_1 з 12 травня 2020 року по 15 травня 2020 року, 28 травня 2020 року, 29 травня 2020 року з поважних причин.

Таким чином, судом встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення відповідач не зажадав та не отримав від ОСОБА_1 письмові пояснення за фактом порушення трудової дисципліни - прогули 28 травня 2020 року та 29 травня 2020 року.

З урахуванням встановлених фактичних обставин у цій справі, суд приходить до висновку про те, що невиконання відповідачем обов`язку отримати відповідне письмове пояснення від позивача щодо прогулів у вказані дні та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення.

У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Однак, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Подібний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 21 жовтня 2019 року в справі № 711/8227/16-ц.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2018 року по справі № 273/212/16-ц).

Щодо моральної шкоди суд зазначає наступне.

Також, відповідно до ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Згідно п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (322-08) (набрала чинності 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Наведені позивачем підстави та обставини завдання йому моральної шкоди, суд до уваги не приймає, оскільки на їх підтвердження позивачем не надано належних та допустимих доказів.

Що стосується вимог позивача про стягнення недоотриманої заробітної плати, суд зазначає наступне.

Так, відповідно до наказу № 10-к від 28 лютого 2019 року, позивач був прийнятий на посаду директора комерційного у ДП «Мессер Україна» з 01 березня 2019 року за переводом з ТОВ «Елме «Мессер Україна».

Згідно з п. 5.1. трудового договору, на період дії договору працівнику встановлюється основна щомісячна заробітна плата (посадовий оклад) та преміальна доплата до посадового окладу в розмірі, визначеному в додатку до цього договору, який є невід`ємною частиною цього договору. Подальші всі зміни заробітної плати фіксуються у нових додатках до цього договору, які є невід`ємною частиною цього договору.

Згідно додатку до трудового договору з працівником від 01 березня 2019 року, за виконання роботи працівникові встановлюється основна щомісячна плата (посадовий оклад) у розмірі 31 250,00 грн. та преміальна доплата у розмірі до 31 250,00 грн. включно згідно з штатним розписом. Преміальна доплата може бути зменшена на підставі наказу директора від 100 % до 0 % включно у випадках: неналежного виконання працівником своїх трудових обов`язків, зазначених у цьому договорі, посадовій інструкції; за результатами виконання фінансового плану за звітний місяць.

Актом від 01 березня 2019 року зафіксовано відмову позивача підписувати вищевказаний додаток.

Обґрунтовуючи позовні вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі, позивач вказав, що при прийнятті на роботу йому було встановлено посадовий оклад у розмірі 62 500,00 грн. і при звільненні йому було лише частково сплачено заробітну плату, а тому він просить стягнути з відповідача невиплачену частину в розмірі 31 250,00 грн.

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За змістом ч. 1 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Надані стороною відповідача додаток до трудового договору, розрахункові листи, розрахункові відомості, довідки про обчислення середнього заробітку, а також табель обліку робочого часу за травень 2020 року спростовують доводи позивача про те, що він мав посадовий оклад в розмірі 62 500 грн. та підтверджують позицію відповідача про розмір окладу позивача в розмірі 31 250 грн. При цьому суд вважає, що виходячи з відпрацьованого позивачем часу у травні 2020 року, нарахування заробітної плати позивачу за травень 2020 року здійснено вірно.

З урахуванням викладеного, суд не вбачає підстав для задоволення позову в цій частині.

За правилами статей 2, 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК).

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до положень Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.

У рішенні Європейського суду з прав людини по справі «Коробов проти України» (заява № 39598/03 від 21 липня 2011 року) суд вказав, що при оцінці доказів, суд, як правило - застосовує критерій доведення «поза розумним сумнівом». Проте, така доведеність може випливати із співіснування достатньо переконливих, чітких і узгоджених між собою висновків чи схожих неспростованих презумцій факту.

Європейський суд з прав людини також вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Таким чином, аналізуючи зібрані по справі докази в світлі наведених правових норм, суд приходить до висновку, що доводи позивача не знайшли своє підтвердження під час судового розгляду, тому суд погоджується з доводами відповідача щодо правомірного застосування дисциплінарного стягнення та дійшов висновку щодо відмови у задоволенні позову повністю.

На підставі вищевикладеного, керуючись ст.ст. 24, 40, 147 -1 , 148, 149, 235 КЗпП України, Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», ст.ст. 1, 10, 11, 60, 88, 212-215, 218, 223, 294, 367 ЦПК України, суд, -

П О С Т А Н О В И В:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Мессер Україна» про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього місячного заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди, - відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене безпосередньо до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги усіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті провадження чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

В порядку ч. 6 ст. 259 ЦПК України повний текст рішення складено 23.12.2022.

На підставі ч. 5 ст. 268 ЦПК України датою ухвалення рішення є дата складання його повного тексту - 23.12.2022

Суддя Деснянського районного суду м. Києва О.Б. Саламон