Сквирський районний суд Київської області
Справа № 940/1470/19
Провадження № 2/376/32/2022
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"22" липня 2022 р. Сквирський районний суд Київської області

у складі: Головуючої судді - Коваленка О.М.,

за участі секретаря - Щур Л.А.,

позивача - ОСОБА_1 ,

представника позивача - Ткаченка К.Д. ,

представників відповідача - Неживок І.В., Василенка О.С., Васютинського В.В., Ільїної Т.М. ,

представника третьої особи - Складеної Н.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні зали судових засідань Сквирського районного суду Київської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Відділу освіти Тетіївської міської ради, третя особа: Тетіївська міська рада про поновлення на роботі та стягнення виплати за час вимушеного прогулу,

Встановив:

Позивач ОСОБА_1 звернулась до суду з вищевказаним позовом в обґрунтування якого вказала, що вонапрацювала на посаді завідувача методичного кабінету Управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради з 05 квітня 2018 року в порядку переведення з посади вчителя іноземних мов Тетіївської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів № 3 Тетіївської районної ради Київської області.

Згідно трудового договору та Кодексу законів про працю України (КЗпПУ) ст. 29 пункту 3 роботодавець повинен був забезпечити її робочим кабінетом, столом, стільцем, сейфом для зберігання печатки, штампа, трудових книжок методистів, службової документації та комп`ютером - чого зроблено не було. Натомість, позивачка з квітня 2018 року до 12 серпня 2019 року працювала без усіх вищезазначених умов праці.

Наказом № 80-К від 21 жовтня 2019 року ОСОБА_1 була звільнена з займаної посади, а саме за систематичне невиконання без поважних причин, покладених обов`язків трудовим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Звільнення відбулося з грубим порушенням чинного законодавства та позивачка вважає його незаконним з огляду на наступне.

Позивачку було звільнено на підставі Доповідної записки начальника управління освіти ОСОБА_5., Наказів управління освіти «Про винесення догани» та Акту про відмову в наданні письмового пояснення. Звертає увагу суду, що з жодним з перелічених документів у наказі про звільнення позивачка ознайомлена не була, про що і зазначила в самому наказі.

Ознайомившись з наказом про звільнення, того ж дня - 21.10.2019, позивачка звернулася з заявою до Начальника управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради ОСОБА_5. з проханням надати документи, з якими не була ознайомлена, а саме: 1) Доповідну записку начальника управління освіти ОСОБА_5.;

2) Накази управління освіти від 12.08.2019 № 151-0 та № 152-0 «Про винесення догани»;

3) Акт про відмову в наданні письмового пояснення.

Заява позивачки від 21.10.2019 була проігнорована Управлінням освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради.

Також, 21.10.2019 року позивачка написала заяву на Голову Тетіївської міської ради Майструка Р.В. з проханням посприяти у вирішенні напруженої ситуації, яка тривала від травня 2019 року і пов`язана з неправомірними діями Начальника управління освіти ОСОБА_5 по відношенню до неї. Питання не було розглянуте і залишилося відкритим. Письмової відповіді на заяву позивачка не отримала.

3 21 жовтня 2019 року позивачка не працює.

Відповідно до п. 4.4. Положення про методичний кабінет управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради ОТГ затвердженого рішенням виконавчого комітету Тетіївської міської ради від 26.04.2018 № 39 методкабінет очолює завідувач, який призначається на посаду та звільняється з посади засновником за погодженням з КВНЗ КОР «Академія неперервної освіти».

Однією з підстав для звільнення працівника є систематичне невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Така підстава для звільнення працівника передбачена пунктом 3 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Обов`язки, що визначені трудовим договором та встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, становлять трудову функцію працівника.

Для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті З статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови:

Належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків;

Порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку (звільнення за порушення громадських обов`язків - наприклад, нез`явлення на збори чи небажання вступити до профспілкової організації - не допускається);

Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;

Невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення);

До працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках не мають юридичного значення) і є чинними на момент звільнення працівника;

З моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148 КЗпП).

Однією з вимог чинного законодавства є належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. В цьому разі доцільно відібрати пояснення від порушника щодо кожного факту такого невиконання або неналежного виконання трудових обов`язків.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов`язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А, отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов`язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов`язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП.

Ще однією умовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП є наявність вини працівника (у формі умислу чи необережності). Принцип вини прямо закріплений у пункті 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни за наявності вини працівника та поширюється на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення (стаття 147 КЗпП), і опосередковано - у пункті 3 статті 40 КЗпП (адже звільнення допускається за систематичне невиконання трудових обов`язків за відсутності поважних причин).

Якщо ж наявні поважні причини невиконання працівником його трудових функцій, то, відповідно, вина його відсутня, а отже звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП вже проводити не можна. Такими причинами можна вважати невиконання (чи неналежне виконання) працівником його трудових обов`язків внаслідок недостатньої кваліфікації, нездужання (навіть якщо воно не підтверджено відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності, за наявності обставин непереборної сили чи внаслідок інших причин, незалежних від волі працівника. Однак при цьому виникають інші складнощі, у трудовому праві немає законодавчих норм для того, щоб визначити, які причини є поважними, а які ні.

Відповідно до ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.94 року тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю.

Відповідно до положень ч.2 ст. 235 КЗпП України - при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових

спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час

вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням,

відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі,

затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними

правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два

календарні місяці роботи.

Відповідно до п. 8 р. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати,

затвердженої Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100,

нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два

місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного)

заробітку на число робочих днів/годин, у випадках, передбачених чинним

законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати

за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число

відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним

законодавством, - на число календарних днів за цей період.

З урахуванням викладеного позивачка ОСОБА_1 просить суд:

Поновити ОСОБА_1 на роботі Завідувача методичного кабінету Управління

освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради.

Стягнути з управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської

ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 21 жовтня 2019 року до дня поновлення на роботі.

В судовому засіданні 22.07.2020 року позивачка ОСОБА_1 підтримала позовні вимоги в повному обсязі, просила їх задовольнити та надала пояснення аналогічні викладеним в позові.

Представник позивачки Ткаченко Костянтин Дмитрович в судовому засіданні 22.07.2020 року позовні вимоги ОСОБА_1 підтримав в повному обсязі, просив їх задовольнити та повідомив, що звільнення позивача з роботи відбулося з грубим порушенням трудового законодавства та є незаконним, а право позивача на працю підлягає захисту в судовому порядку.

Представник відповідача управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради ОСОБА_5 03.02.2020 року надала до суду відзив на позовну заяву, у якому зазначила, що ОСОБА_1 була прийнята на роботу завідувача методичним кабінетом управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради з 05 квітня 2018 року. З початку роботи на даній посаді ОСОБА_1 проявила свій непрофесіоналізм, нездатність здійснювати посадові обов`язки, невміння працювати в колективі та з підлеглими. Це підтверджується Актом про недовіру підписаного спеціалістами методичного кабінету та управління освіти.

Стосовно змісту поданої ОСОБА_1 заяви повідомляємо наступне:

абз. 1 позовної заяви : «Я працювала» слід замінити висловом - «створювала видимість роботи»;

абз. 2 позовної заяви : «я працювала без зазначених умов праці» - під методичний кабінет було виділено великий кабінет, де абсолютно спокійно розміщувалися всі методисти. Що стосується сейфа - у нас ні в кого його немає, що не є перешкодою для виконання своїх посадових обов`язків;

абз. 3 позовної заяви, стосовно звільнення і не ознайомлення.

Рахуючись на посаді завідувача методичним кабінетом, ОСОБА_1 займалась виключно тим, що вважала за потрібне (сама собі вирішила), особливо активно вибивала у керівництва міської ради окремий кабінет для себе з мрією мати власного секретаря і відвозила роботи Малої академії наук на перевірку.

Згідно «Положення про методичний кабінет управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради», а саме: п. 4.5.1. зазначає, що завідувач методичним кабінетом готує план роботи, погоджує і затверджує його в установленому порядку». За 6 місяців роботи не дочекалися від ОСОБА_1 ні поточного, ні перспективного плану роботи методичного кабінету, що є грубим порушенням діяльності методичного кабінету.

Стосовно ненадання копій документів Позивачу зазначають, що дані документи (доповідні і накази) були направлені ОСОБА_1 поштою.

Стосовно напруженої ситуації з травня 2019 року, на яку посилається в позові ОСОБА_1 , пояснюють наступне. Почалося все з того, що згідно розпорядження міського голови, усі працівники міської ради зобов`язані були бути присутніми і прийняти участь у параді, присвяченому Дню міста, яке святкується щороку в першу суботу-неділю травня місяця. ОСОБА_1 не з`явилася на парад і представник відповідача, зателефонувавши, запитала чому. Відповідь отримала таку: «Я відпросилась у голови». Я підійшла до голови Тетіївської міської ради і запитала, з яких підстав, мої підлеглі, порушуючи субординацію, відпрошуються у нього. На що отримала відповідь: « ОСОБА_1 в очі не бачив!». Тобто, ОСОБА_1 вдалась до відвертої брехні і проігнорувала п. 1.3 Посадової інструкції завідувача методичним кабінетом управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради.

Щодо прийняття та звільнення з роботи завідувача методичним кабінетом. Згідно Посадової інструкції, яка погоджена головою ради профспілки працівників освіти Тетіївщини Дімовою М.С. , затверджена начальником управління освіти Коробко Т.І. і підписаною ОСОБА_1 , а саме: згідно п. 1.1 даної Посадової інструкції завідувач методичним кабінетом призначається та звільняється керівником уповноваженого органу управління у відповідності із чинним законодавством.

На початку червня було виявлено ще одну брехню - ОСОБА_1 абсолютно не вміє користуватися персональним компютером. Будучи не спроможною надрукувати необхідний документ, вона вслух надиктовувала комусь із методистів текст документу. Це спричинило складання Акту недовіри ОСОБА_1 усіма методистами і спеціалістами управління освіти.

26.06.2019 року управлінням освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради було видано наказ № 139-0 «Про підготовку та організований початок 2019-2020 навчального року». Цим наказом було зобов`язано методичний кабінет виконати певні дії в межах наданих повноважень, ОСОБА_1 ігнорувала виконання наказу.

25. 06.2019 року економістом централізованої бухгалтери управління освіти було подано доповідну про відсутність підпису ОСОБА_1 на атестаційному листі вчителя Коробко Т.І. та встановлено, що в атестаційних листах не зазначено прізвища головуючого, яким була ОСОБА_1 .

12.08.2019 pоку, відразу після виходу ОСОБА_1 на роботу із відпустки, ОСОБА_5 запропонувала їй надати письмові пояснення з приводу відсутності її підпису на атестаційному листі Коробко Т.І. та пояснити, чому не зазначено, що вона була головуючою на засіданні атестаційної комісії. ОСОБА_1 зверхньо відмовилась давати будь-які пояснення, про що був складений відповідний акт і винесено догану наказом № 151-0. Наведене є грубим порушенням оформлення атестаційних листів, без проходження атестації вчитель не може приступити до роботи.

Крім того, у червні місяці, перед виходом у відпустку, ОСОБА_1 було поставлено завдання прописати мінімально-допустимий, з точки зору освітньої програми штатний розпис для школи II ступеня, прорахувавши разом з бухгалтером необхідну для утримання школи суму коштів. Без усяких пояснень, без звіту про доручену роботу ОСОБА_1 пішла у відпустку.

У перший день виходу на роботу відмовилась давати будь-які пояснення. Про що був складений відповідний акт і винесено догану наказом № 152- О.

За погодженням із департаментом освіти і науки Київської облдержадміністрації

управлінням освіти скликало атестаційну комісію для коригування атестаційних листів.

ОСОБА_1 влаштувала істерику, ухиляючись від надання відповіді і на довгий час

вляглася в лікарню, симулюючи то одну то іншу хворобу.

Відповідно до доповідної записки в.о. завідувача методичним кабінетом Бондаренко Т.І. від 04.09.2019 р. виявилось, що відсутня печатка та штамп методичного кабінету. Начальник управління освіти ініціювала проведення аудиторської перевірки методичної роботи, в результаті чого було виявлено відсутність обов`язкової документації, трудових книжок методистів, печатки і штампу методкабінету, про що був складений відповідний акт.

13.09.2019 р. начальник управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської

ради отримала доповідну записку бухгалтера Щербатої Л.В. про те, що в бухгалтерію

поступив лікарняний лист з відбитком печатки методичного кабінету. Методист Ракитянська А. М. , за дорученням начальника управління освіти, звернулась до ОСОБА_1 з вимогою повернути печатку до методичного кабінету. ОСОБА_1 відмовилась.

16.09.2019 р. начальником управління освіти було подане подання на ім`я голови

Тетіївської міської ради щодо прийняття рішення про звернення до правоохоронних органів про винесення печатки, штампу і документів з місця роботи ОСОБА_1 .

Лише 26.09.2019 р. після втручання правоохоронних органів ОСОБА_1 віддала

трудові книжки методистів та печатку методичного кабінету.

Цей випадок став останньою краплею. Після виходу з лікарняного ОСОБА_1 була звільнена з роботи, з чітким дотриманням діючого законодавства.

Запис у трудову книжку не зроблений в зв`язку з її відсутністю.

Крім того зазначають, що керівник, відповідно до Положення про атестацію

повинен мати здатність організовувати колектив для досягнення цілей і виконання завдань, вміти приймати відповідні рішення. За час роботи на посаді завідувача методичним кабінетом таких якостей ОСОБА_1 не виявила, про що свідчить додані до матеріалів справи документи.

Пункт 3 ст. 40 КЗпП України надає право власникові розірвати трудовий договір у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При звільненні працівника з цієї підстави слід враховувати, що на працівника покладаються обов`язки, які складають зміст його трудової функції, а також обов`язок додержуватись внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними нормативними актами.

Враховуючи викладене, вважають, що звільнення ОСОБА_1 відбулося нa

законних підставах у відповідності до діючого законодавства України оскільки:

дії позивачки є порушенням трудових обов`язків, покладених на неї Посадовою

інструкцією та Положенням про методичний кабінет управління освіти виконавчого

комітету Тетіївської міської ради (ОТГ);

невиконання трудових обов`язків ОСОБА_1 є винним, скоєним без поважних

причин умисно і свідомо;

невиконання трудових обов`язків є систематичним;

моменту звільнення ОСОБА_1 передували накази про винесення їй догани в

зв`язку з невиконанням трудових обов`язків (на протязі останніх півроку).

На підставі викладеного просять суд відмовити в задоволені позовних вимог ОСОБА_1 у повному обсязі (а.с. 39-41), а також в судовому засіданні 22.07.2020 року представнк відповідача ОСОБА_5 надала аналогічні пояснення викладеним в відзиві на позов.

03.03.2020 року позивач ОСОБА_1 подала до суду відповідь на відзив, у якому не погоджується з доводами наведеними відповідачем у відзиві на позов, вважає їх слід відхилити, зокрема, з таких підстав.

Рішенням № 39 від 26 квітня 2018 р. виконавчого комітету Тетіївської міської ради було затверджено Положення про методичний кабінет управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради (ОТГ) (в подальшому Положення).

У відповідності до вимог пункту 1.4. Положення, методичний кабінет освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради (в подальшому Методкабінет), підпорядковується засновнику з усіх питань діяльності, а в частині науково - методичного забезпечення системи загальної середньої та дошкільної освіти - КВНЗ КОР «Академія неперервної освіти».

Згідно пункту 4.4. Положення, Методкабінет очолює завідувач, який призначається на посаду та звільняється з посади засновником за погодженням з КВНЗ КОР «Академія неперервної освіти».

Як слідує зі змісту довідки № 01-07/305 від 04.03.2020 р. Комунального навчального закладу Київської обласної ради «Київський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних кадрів», відповідно до пункту 1 рішення Київської обласної ради від 27.04.2018 р. № 432 -21 - УІІ «Про затвердження статутів комунальних підприємств та закладів Київської обласної ради у новій редакції» (лист КОР від 13.06.2018 р. № 1348/10-02) Комунальний вищий навчальний заклад Київської обласної ради «Академія неперервної освіти» перейменовано в Комунальний навчальний заклад Київської обласної ради «Київський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних кадрів» (далі Інститут), і який є його правонаступником (копія довідки додається).

Окрім того, згідно зазначеної довідки № 01-07/305 від 04.03.2020 р. указаним реорганізованим вищим навчальним закладом погодження на її звільнення із займаної посади завідувача методичним кабінетом, як того вимагає пункт 4.4. Положення, не надавалось.

З огляду на викладене її звільнення є не законним, таким що було проведено з порушенням встановленого Рішенням № 39 від 26 квітня 2018 р. виконавчого комітету Тетіївської міської ради порядку звільнення, в тому числі, без дотримання вимог п. 4.4. Положення про методичний кабінет управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради (ОТГ).

У відповідності до вимог ч. 1 ст. 179 ЦПК України, у відповіді на відзив позивач викладає свої пояснення, міркування і аргументи щодо наведених відповідачем y_відзиві заперечень і мотиви їх визнання або відхилення.

Відповідач у своєму відзиві не спростував обов`язковість дотримання при її звільненні із займаної посади завідувача методкабінетом вимог п. 4.4. Положення, за таких обставин заперечення Управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради слід відхилити як не обгрунтовані та безпідставні.

За таких обставин, керуючись вимогами ст. 178, 179 ЦПК України, просить заперечення відповідача Управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради відхилити, вимоги за позовом ОСОБА_1 про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу в цивільній справі № 940/1470/19 просить задовольнити в повному обсязі (а.с. 75-76).

Ухвалою Сквирського районного суду Київської області від 28 липня 2021 року було задоволено клопотання представника позивача ОСОБА_1 - адвоката Ткаченка Костянтина Дмитровича про заміну первісного відповідача Управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради на правонаступника Відділ освіти Тетіївської міської ради (а. с. 165,166).

Представник відповідача Відділу освіти Тетіївської міської ради Неживок Ігор Вікторович в судовому засіданні позовні вимоги не визнав в повному обсязі та надав пояснення аналогічні викладеним у відзиві на позовну заяву, а саме: вважають позовні вимоги ОСОБА_1 необґрунтованими, підтримують відзив управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради з доданими до нього документами.

Представник третьої особи Тетіївської міської ради Складена Наталія Михайлівна в судовому засіданні позовні вимоги не визнала в повному обсязі та підтримала сторону відповідача, оскільки процедуру звільнення ОСОБА_1 було дотримано, а остання не належним чином виконувала свої посадові обов`язки.

Суд, заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи та надані сторонами докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні, дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав.

Згідно з вимогами ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Частиною 1 ст. 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно з вимогами ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених ст. 82 ЦПК України.

Відповідно до вимог ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з вимогами ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Судом встановлено, що позивачка ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з Управлінням освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради, правонаступником якого є Відділ освіти Тетіївської міської рад на посаді Завідувача методичного кабінету з 05.04.2018 року на підставі наказу №15-к від 04.04.2018 року (а.с. 5).

Відповідно до Наказу № 80-к від 21.10.2019 року «Про звільнення ОСОБА_1 », причина звільнення п. 3 ст. 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором) (а.с. 6).

Згідно п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Застосування цієї норми можливе за таких умов: працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно; зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов`язків, визначених трудовим договором; працівник не виконував обов`язки систематично.

При цьому, як зазначено в п. 22, 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Слід ураховувати ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю (тобто чинні на день ухвалення рішення про звільнення працівника) або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений в абз. 7 ст. 5-1 КЗПП України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2,36,40,41 КЗпП України).

Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Європейський суд з прав людини зауважує, що національні суди мають вибирати способи такого тлумачення, які зазвичай можуть включати акти законодавства, відповідну практику, наукові дослідження тощо (VOLOVIK v. UKRAINE, № 15123/03, § 45, ЄСПЛ, 06 грудня 2007 року).

Верховенство права вимагає від держави його втілення у правотворчу та правозастосовну діяльність (пункт 4.1. Рішення Конституційного Суду України від 02 листопада 2004 року № 15-рп/2004).

У пункті 4.1. Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004 вказано, що «згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (частина перша); держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності (частина друга). Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Реалізація права громадянина на працю здійснюється шляхом укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, яка передбачається структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації. Конституційний принцип рівності не виключає можливості законодавця при регулюванні трудових відносин встановлювати певні відмінності у правовому статусі осіб, які належать до різних за родом і умовами діяльності категорій, у тому числі вводити особливі правила, що стосуються підстав і умов заміщення окремих посад, якщо цього вимагає характер професійної діяльності».

У частині шостій статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Як роз`яснено у пункті 23 зазначеної постанови Пленуму Верховного Суду України, за передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року.

Відповідно до вимог ч. 4 ст. 263 ЦПК України При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Верховний Суд у постанові від 25.06.2018 року у справі №714/395/17 висловив правовий висновок, який полягає в тому, що систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

З матеріалів справи вбачається, що Виконавчим комітетом Тетіївської міської ради Управлінням освіти Наказом від 12.08.2019 року № 151 - О від 12.08.2019 року (а. с. 64) ОСОБА_1 , завідувачу методичним кабінетом управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради, винесено догану за порушення оформлення атестаційних листів (відповідно р. ІІІ п. 3.11 Типового положення «Про атестацію педагогічних працівників»)

В судовому засіданні 19.11.2021 року позивачка надала пояснення з яких підстав відсутня її підпис на атестаційному листі вчителя Коробко Т.І. , а саме під час проведення засідання атестаційної комісії виникли питання з якими не погоджувалась позивачка ОСОБА_1 , а тому вона і відмовилась від підпису на атестаційному листі вчителя Коробко Т.І. , що також в судовому засіданні не заперечували представник відповідача Василенко О.С. та представник третьої особи Складана Н.М. (а. с. 196 - 201 Протокол судового засідання).

За таких обставин та відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України, правового висновку Верховного суду у постанові від 25.06.2018 року у справі №714/395/17 суд вважає, що стягнення, яке накладено на ОСОБА_1 . Наказом відповідача від 12.08.2019 року № 151 - О не є правомірним і не може бути підставою для звільнення працівника в тлумаченні ст. 40 КЗпП України.

Судом також встановлено, що згідно Наказу відповідача від 12.08.2019 року № 152 - О ОСОБА_1 , завідувачу методичним кабінетом управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради, винесено догану за невиконання розпоряджень начальника управління освіти виконавчого комітету (а. с. 66).

Суд не вбачає в діях ОСОБА_1 систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а тому працівник не може бути звільнений із займаної посади на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

На думку суду відповідачем при звільненні позивачки не в повному обсязі враховано вимоги ст. ст. 40, 149 КЗпП України, практики Європейського суду з прав людини, рішення Конституційного Суду України від 02.11.2004 року, що також є порушенням трудових прав позивачки, а також право позивачки на захист.

Відповідно до положень ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Статтею 19 Конституції України передбачено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

З матеріалів справи вбачається, що начальник Управління освіти ОСОБА_5. звернулась до В.о. голови профспілкового комітету Отрошенко Г. І. з Службовим повідомленням № 01-11/360 від 31.07.2019 року, в якому просила: Сприяння у вирішенні питання про відсторонення ОСОБА_1 від займаної посади та скликання позачергової атестаційної комісії для вирішення питання не відповідності ОСОБА_1 посаді завідуючої методичним кабінетом (а. с. 47 - 49), що не відповідає вимогам ст. 43 КЗпП України, оскільки законодавець вимагає від роботодавця письмове подання про розірвання трудового договору з працівнком, а не відсторонення від займаної посади, що на переконання суду є також порушенням трудових прав позивачки та не дотримання відповідачем порядку звільнення працівника, що також суперечить вимогам ст. ст. 19,43 Конституції україни.

Відповідно до п. 4.4. Положення про методичний кабінет управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради ОТГ затвердженого рішенням виконавчого комітету Тетіївської міської ради від 26.04.2018 № 39 (а.с. 7 копія рішення № 39) методкабінет очолює завідувач, який призначається на посаду та звільняється з посади засновником за погодженням з КВНЗ КОР «Академія неперервної освіти» (а.с. 8-12).

Матеріалами справи встановлено, що на адвокатський запит від 03 березня 2020 року № 49 Комунальний навчальний заклад Київської обласної ради «Київський обласний інститут післядипломної освіти педагогичних кадрів» інформує про наступне. Відповідно до пункту рішення Київської обласної ради від 27 квітня 2018 року № 432 - 21 - VІІ «Про затвердження статутів комунальних підприємств та закладів київської обласної ради у новій редакції» ( Лист КОР від від 13.06.2018 № 1348/10-02) Комунальний вищий навчальний заклад Київської обласної ради «Академія неперервної освіти» перейменовано в Комунальний навчальний заклад Київської обласної ради «Київський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних кадрів», який є його правонаступником. Погодження на звільнення ОСОБА_1 з посади завідувача методичним кабінетом управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради Інститутом не надавалось (а. с. 77).

За таких обставин, суд дійшов висновку, що при здійснені діяльності відповідач Управління освіти Виконавчого комітету Тетіївської міської ради не в повному обсязі дотримується свого ж рішення Тетіївської міської ради від 26 квітня 2018 року № 39 «Про затвердження Положення про методичний кабінет управління освіти виконавчого комітету Тетіївської міської ради (ОТГ), штатного розпису та графіка роботи методичного кабінету», а саме п. 4.4. Положення зазначеного вище, що є також порушенням вимог ст. 19,43 Конституції України та порушенням позивачки трудових прав.

Таким чином, виходячи з заявлених позовних вимог, системного аналізу положень чинного законодавства України та матеріалів справи, суд дійшов висновку про те, що позовні вимоги позивачки в частині поновлення на роботі є обґрунтованими, та такими, що підлягають задоволенню, також підлягає задоволенню і вимога про стягнення з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 жовтня 2019 року до дня поновлення на роботі 21.07.2022 року (день звільнення та день ухвалення рішення не враховуються).

Суд звертає увагу, що згідно положень ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно з вимогами ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Для обчислення пенсій середня заробітна плата визначається відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення".

Середній заробіток розраховується відповідно до Постанови кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі Постанова №100).

Відповідно до п.п.2,8 Постанови №100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Час, протягом якого працівники згідно із чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Оскільки, позивачкою та її представником не надано суду будь - яких Довідок про розмір заробітної плати та останні не звертались до суду з клопотаннями про витребування у відповідача доказів щодо розміру заробітної плати, суд позбавлений можливості застосувати вимоги ст. 235 КЗпП України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці», Постанови КМУ №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» та провести розрахунок оплати за час вимушеного прогулу.

Відповідно до вимог п. ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про: поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Відповідно до ч. 8 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 19, 43 Конституції України, ст. ст. 5 -1, 21, 40, 43, 147,149, 235 КЗпП України, ст. ст. 2, 4, 12, 13, 76, 81, 258, 259, 263-265, 351, 352, 354, 430 ЦПК України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці», п. п. 22, 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 р. «Про практику розгляду судами трудового спорів»,п. 4.1. Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, суд

Вирішив:

Позовну заяву ОСОБА_1 до Відділу освіти Тетіївської міської ради, третя особа: Тетіївська міська рада, про поновлення на роботі та стягнення виплати за час вимушеного прогулу - задовольнити в повному обсязі.

Поновити ОСОБА_1 (адреса: АДРЕСА_1 ) на посаді Завідувача методичного кабінету Відділу освіти Тетіївської міської ради (адреса: 09801, Київська область, Тетіївський район, мість Тетіїв, вул. Цвіткова, будинок 11).

Стягнути з Відділу освіти Тетіївської міської ради (адреса: 09801, Київська область, Тетіївський район, мість Тетіїв, вул. Цвіткова, будинок 11) на користь ОСОБА_1 (адреса: АДРЕСА_1 ) середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 21.07.2019 року до 21.07.2022 року.

Рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

З текстом рішення можливо ознайомитися за адресою: court.gov.ua

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду через суд першої інстанції протягом 30 днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або в разі розгляду справи (вирішення справи) без повідомлення (виклику) учасників справи зазначений строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 ЦПК України.

Суддя О.М. Коваленко