печерський районний суд міста києва
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 червня 2022 року Печерський районний суд м. Києва у складі:

головуючого - судді Остапчук Т.В.,

при секретарі судового засідання - Пшава О.О.,

за участю представника позивача ОСОБА_1

представника відповідача Кисіль А.В.

розглянув у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Акціонерного товариства «Державна продовольчо - зернова корпорація України» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі

ВСТАНОВИВ:

Позивач в липні 2021р. звернувся до суду з позовом » про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. В обгрунтування позову посилається,що згідно Наказу АТ «ДПЗКУ» від 23 червня 2021 року №607-К «Про звільнення ОСОБА_3 » його звільнено відповідно до п.1. ст.40 КЗпП України. Вважає що звільнення відбулось з численними порушеннями, оскільки має переважне право на залишення на роботі серед інших, не були запропоновані всі вакансії, що створені і аналогічному Департаменті торгівельної діяльності. Тому просить визнати незаконним та скасувати наказ №607-К від 23 червня 2021 року , поновити на посаді начальника регіонального управління №1 департаменту закупівель АТ «Державна продовольчо - зернова корпорація України» .Стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23.06.2021р. до дня поновлення на роботі, моральну шкоду в розмірі 40 000грн. Просив розглядати справу в його відсутність.

Представник відповідача надав відзив, просив розглядати в відсутність.

Ухвалою Печерського районного суду м.Києва від 29.07.2021р. відкрито провадження в порядку спрощеного з викликом сторін.

Суд, дослідивши матеріали справи , приходить до слідуючого.

Судом встановлено.

Згідно Наказу АТ «ДПЗКУ» від 23 червня 2021 року №607-К «Про звільнення ОСОБА_3 » Позивача звільнено відповідно до п.1. ст.40 КЗпП України з посади начальника регіонального управління №1 департаменту закупівель

Підставою для звільнення стали:

- Персональне попередження від 24.03.2021;

- Лист ППО АТ «ДПЗКУ» від 22.06.2021 № 129/ППО;

- Акт від 23.06.2021.

Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів.

При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і судові органи не можуть вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату та саме в рамках розгляду спору про поновлення на роботі й вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника.

Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц, від 22.01.2020 у справі № 451/706/18.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18.

Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно із ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці.

У ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Урахувавши наведені вимоги законодавства та дослідивши зазначені докази, суд дійшов такого висновку.

АТ «ДПЗКУ» належить право самостійно визначати чисельність і штат працівників.

Згідно п.п. 12 п. 13.3 Статуту АТ «ДПЗКУ», затвердженого Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 18.11.2020 № 2375 (далі - Статут АТ «ДПЗКУ») (в редакції, яка діяла на момент прийняття Наказу АТ «ДПЗКУ» від 12.02.2021 №5-шр «Про зміни в організації виробництва і праці та ведення в дію штатного розпису апарату управління АТ «ДПЗКУ») визначення організаційної структури та штатного розпису АТ «ДПЗКУ» належить до компетенції Правління.

Відповідно до п.п. 7 п. 13.10 Статуту АТ «ДПЗКУ» голова Правління має право затверджувати організаційну структуру та штатний розпис Товариства за погодженням з уповноваженим органом управління.

Отже, вищевказаними положеннями Статуту АТ «ДПЗКУ» передбачено, що Правління визначає штатний розпис АТ «ДПЗКУ», а голова Правління його затверджує.

При цьому, згідно п. 10.3 Статуту АТ «ДПЗКУ» органи Товариства діють у межах повноважень та компетенції, що визначається законодавством та Статутом.

З огляду на викладене вище, у повній відповідності до Статуту АТ «ДПЗКУ», з метою оптимізації чисельності персоналу, підвищення ефективності управління АТ «ДПЗКУ» та на виконання Наказу АТ «ДПЗКУ» від 29.01.2021 №6 «Про затвердження організаційної структури АТ «ДПЗКУ» та протоколу засідання Правління АТ «ДПЗКУ» від 10.02.2021 №21/2021 і приведення штатного розпису Товариства до погодженої Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України листом від 28.01.2021організаційної структури АТ «ДПЗКУ» було прийнято Наказ АТ «ДПЗКУ» від 12.02.2021 №5-шр «Про зміни в організації виробництва і праці та ведення в дію штатного розпису апарату управління АТ «ДПЗКУ», яким затверджено штатний розпис апарату управління АТ «ДПЗКУ» та введено його в дію з 15 лютого 2021 (копія штатного розпису додається).

Згідно штатного розпису, який введено в дію з 15.02.2021, було виведено посаду начальника регіонального управління №1 департаменту закупівель АТ «ДПЗКУ» у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України.

Таким чином, уповноваженими органами Товариства в межах компетенції та відповідно до норм чинного законодавства було прийнято рішення про скорочення штату працівників АТ «ДПЗКУ».

2 березня 2021 року АТ «ДПЗКУ» видано наказ №254/1-К «Щодо попередження працівників апарату управління АТ «ДПЗКУ» про можливе вивільнення», яким передбачена необхідність попередження про можливе звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України працівників апарату управління АТ «ДПЗКУ» . АТ «ДПЗКУ» 24.03.2021р. було вручено персональне попередження ОСОБА_3 про що свідчить його підпис.

Також доведено, що у відповідача відбулося скорочення штатної чисельності працівників унаслідок чого з роботи був звільнений позивач , який працював на посаді начальника регіонального управління №1 департаменту закупівель.

З метою переведення Позивача на іншу посаду та у повній відповідності до ст.49- 2 КЗПП України Відповідачем було одночасно із попередженням про можливе звільнення надано Позивачу перелік з 320 вакантних посад АТ «ДПЗКУ» станом на

16.03.2021.

Позивач визнає факт ознайомлення з переліком вакантних посад, які були йому запропоновані для переведення, та особисто додає вказаний перелік до позовної заяви, що свідчить про дотримання АТ «ДПЗКУ» вимог ст.49-2 КЗпП України.

Твердження Позивача, що Відповідач запропонував йому завідомо несприятливі посади, які знаходяться за межами його фактичного місця проживання: м. Києва та Київської області, та тягнуть за собою зміну істотних умов праці, зокрема, місця роботи (переїзд в інше місто), є необгрунтованим, оскільки ст.49-2 КЗпП України передбачає, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

АТ «ДПЗКУ» належним чином виконало свій обов`язок щодо пропонування працівникові вакансій, які були на всьому Товаристві.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

В той же час, наявність професійних переваг, продуктивність праці, високі показники в роботі, тривалий стаж та успішний досвід роботи за відповідним напрямком та кваліфікацією, на які посилається Позивач, не підтверджується жодними належними і достатніми доказами.

З врахуванням того, що Позивачу вручено персональне повідомлення про скорочення його посади 24.03.2021 року, то відповідно Товариство пропонувало всі вакансії, які були вакантними починаючи з 24.03.2021. і до моменту звільнення Позивача.

В відзиві відповідач вказує,що працівники, про яких у позові зазначає ОСОБА_3 , а саме: начальники регіональних управлінь департаменту торгівельної діяльності Горбуля Олександр Володимирович, ОСОБА_4 , ОСОБА_5 та ОСОБА_6 були прийняті на роботу задовго до вручення Позивачу повідомлення про скорочення його посади.

Зважаючи на викладене, суд дійшов висновку, що позивача звільнено із займаної посади відповідно до порядку та з підстав, передбачених КЗпП України.

Інших підстав для визнання незаконним звільнення з роботи позивачем не наведено.

Крім того судом встановлено , що відповідно до Наказу №787-к від 22.09.2021р. позивача прийнято на роботу на посаду заступника начальника регіонального управління №3 департаменту торгівельної діяльності з 23.09.2021р. зі строком випробування 3 місяці.

Враховуючи те, що в задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі відмовляється, не підлягають задоволенню інші позовні вимоги, а саме про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, оскільки вони є похідними від неї (похідною позовною вимогою є вимога, задоволення якої залежить від задоволення іншої позовної вимоги (основної вимоги) (абзац другий частини першої статті 188 Цивільного процесуального кодексу України).

Також, частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу при винесенні рішення про поновлення на роботі.

Крім того, згідно з правилами ч. 1 ст. 237-1 цього Кодексу відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушено його законні права.

Відповідно до п. 6) ч. 1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, як розподілити між сторонами судові витрати.

Так, згідно з ч. 1 та ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відтак, враховуючи те, що суд дійшов висновку про відмову в позові, судові витрати, понесені позивачем, слід віднести на його рахунок.

Керуючись ст..40,235 КЗпПУ, ст.ст.12,13,77,79, 81,263,264,354 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

Відмовити в позові ОСОБА_3 до Акціонерного товариства «Державна продовольчо - зернова корпорація України» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення.

позивач: ОСОБА_3 : АДРЕСА_1

відповідач:Акціонерне товариство «Державна продовольчо - зернова корпорація України»: 01033, м. Київ, вул.. Саксаганського, 1

Суддя Остапчук Т.В.