Дата документу 13.12.2022 Справа № 310/7813/20
ЗАПОРІЗЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ЄУН 310/7813/20 Головуючий у І інстанції: Вайнраух Л.А.
Провадження № 22-ц/807/937/22 Суддя-доповідач: Поляков О.З.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 грудня 2022 року м. Запоріжжя

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Запорізького апеляційного суду у складі:

головуючого: Полякова О.З.,

суддів: Крилової О.В.,

Кухаря С.В.,

при секретарі: Бєловій А.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 в особі представника ОСОБА_2 на рішення Бердянського міськрайонного суду Запорізької області від 01 грудня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Служба Безпеки Бізнесу» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та невиплаченої заробітної плати, відшкодування моральної шкоди,-

В С Т А Н О В И Л А:

У жовтні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, який у подальшому уточнював, до ТОВ «Служба Безпеки Бізнесу» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та невиплаченої заробітної плати, відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування своїх вимог ОСОБА_1 зазначав, що з 21 лютого 2020 року він прийнятий на роботу до ТОВ «Служба Безпеки Бізнесу» на посаду охоронника відповідно до наказу №05-к від 21 лютого 2020 року.

Згідно з наказом ТОВ «Служба Безпеки Бізнесу» №27-к від 19 вересня 2020 року, на підставі п.3 ст.40 КЗпП, позивача звільнено з посади охоронника через систематичне невиконання службових обов`язків покладених на нього трудовим договором. Підставою для звільнення був рапорт начальника охорони Шевченка В.А. На думку ОСОБА_1 , такі дії відповідача суперечать чинному законодавству. Позивач зазначав, що у порушення ст.47, 116 КзпП, відповідач не виплатив йому заробітну плату за період з 01 вересня 2020 року до 19 вересня 2020 року. Крім того, довідка про нараховані суми, належні працівникові, видана тільки 24 вересня 2020 року, а не в день звільнення 19 вересня 2020 року.

Також позивач зазначав, що в порушення ст.47 КЗпП, відповідач не видав йому трудову книжку в день звільнення, яку позивач фактично отримав тільки 24 вересня 2020 року разом з вищевказаною довідкою про заробітну плату та фактичним розрахунком не в повному обсязі.

Крім того, на думку позивача, Наказ №27-к від 19 вересня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 є таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, адже він не містить інформації про підставу звільнення: пункт трудового договору або посадової інструкції, які порушено та зміст самого порушення. Натомість зазначений наказ містить посилання на рапорт начальника охорони ОСОБА_3 , з яким не був ознайомлений позивач, проте в ньому відсутні дані щодо того, яке саме порушення трудової дисципліни вчинив ОСОБА_1 .

Незаконно звільнивши позивача, відповідач не виплатив заробітну плату працівникові за період з 01 вересня 2020 року до 19 вересня 2020 року, тобто, допустив затримку розрахунку при звільненні, який проведено тільки 24 вересня 2020 року. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, виплаті працівникові підлягає його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

На підставі зазначених обставин, позивач просив суд скасувати наказ №27-к від 19 вересня 2020 року ТОВ «Служба Безпеки Бізнесу» про звільнення ОСОБА_1 з посади охоронника на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, поновити його на посаді з 19 версеня 2020 року, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 4 799,73 гривень, невиплачений заробіток за період з 01 вересня 2020 року до 24 вересня 2020 року в сумі 3 715,92 гривні, а також на відшкодування моральної (немайнової) шкоди в сумі 10 000 гривень.

Рішенням Бердянського міськрайонного суду Запорізької області від 01 грудня 2021 року у задоволені позову відмовлено.

Не погоджуючись із зазначеним рішенням, ОСОБА_1 в особі представника адвоката Коробко С.Є. подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, неповне з`ясування судом усіх фактичних обставин, просить скасувати рішення Бердянського міськрайонного суду Запорізької області від 01 грудня 2021 року, та постановити нове, яким задовольнити його позов. Судові витрати просить покласти на відповідача.

В обґрунтування своєї апеляційної скарги, ОСОБА_1 зазначає, що суд першої інстанції не надав оцінки належності, допустимості та достатності доказам, які долучені стороною відповідача до матеріалів справи з порушенням порядку їх подання, проте поклав такі докази в обґрунтування висновків суду, викладених в оскаржуваному рішенні.

Скаржник зазначає, що при вирішенні питання про звільнення з посади охоронника, відповідач не врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок. Вважає звільнення його з роботи таким, що є занадто суворим та порушує принцип співмірності. При вирішенні питання про спосіб стягнення за порушення трудової дисципліни, відповідач мав можливість використати альтернативні заходи дисциплінарного стягнення, зокрема, догану.

Відзивів у справі не надходило.

У судове засідання учасники справи не з`явились, своїх представників до суду не направили, про дату, час та місце розгляду справи повідомлені відповідно до вимог чинного законодавства (т. 2 а.с. 98,99), клопотання про відкладення розгляду справи до апеляційного суду не надходили.

Згідно з ч. 2 ст. 372 ЦПК України, неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи, а тому колегією суддів вирішено розглядати справу за відсутності осіб, які не з`явилися.

Заслухавши у судовому засіданні суддю-доповідача, пояснення учасників процесу, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції та обставини справи в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з огляду на таке.

Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції вказаним вимогам не відповідає.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції надав перевагу доводам та доказам відповідача у справі, залишивши поза увагою доводи позивача та встановлені в ході судового розгляду факти, що свідчить про неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими та невідповідність висновків, викладених у рішенні суду обставинам справи.

Так, суд першої інстанції встановив та підтверджено матеріалами справи та не заперечували сторони, що ОСОБА_1 працював на посаді охоронника ТОВ «Служба безпеки бізнесу» з 21 лютого 2020 року до 19 вересня 2020 року, що підтверджено копією трудової книжки НОМЕР_1 (а.с.9).

Відповідно до довідки про заробітну плату для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням від 24 вересня 2020 року (а.с.10), заробітна плата ОСОБА_1 за березень 2020 року становить 5 133,55 гривень, квітень 2020 року 4 812,70 гривень, травень 2020 року 5 095,80 гривень, червень 2020 року 4 812,70 гривень, липень 2020 року 3 397,20 гривень (з урахуванням періоду непрацездатності з 20 по 28 липня 2020 року), серпень 2020 року 4 812,70 гривень.

Згідно з наданим витягом з наказу №27-к від 19 вересня 2020 року, ОСОБА_1 звільнено з 19 вересня 2020 року з посади «охоронник» ТОВ «СББ» за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором у відповідності до п.3 ст.40 КЗпП України, підставою слугував рапорт начальника охорони Шевченка В.А. (а.с.12,81).

Витяг з наказу від 19 вересня 2020 року, вищезазначену довідку про заробітну плату та трудову книжку позивач отримав тільки 24 вересня 2020 року.

Відповідно до копії рапорту ОСОБА_3 від 19 вересня 2020 року, визначеного відповідачем як підставу для звільнення скаржника, 19 вересня 2020 року о 06-00 годині начальник зміни ОСОБА_4 інформував про те, що о 04-20 годині при спробі виходу з території на посту №1 затримана невідома жінка без документів. Затримання здійснила охоронець ОСОБА_5 . В процесі перевірки інформації встановлено, що о 01-25 на територію порту проникла невідома жінка, скориставшись сном охоронника на посту. На цьому посту в момент проникнення ніс службу охоронник ОСОБА_1 з 00-00 години до 02-00 години. Охоронник ОСОБА_1 грубо порушив пункт інструкції постів 1 та 1-А. Також, ОСОБА_3 доводить до відома ОСОБА_6 про те, що ОСОБА_1 раніше неодноразово порушував дисципліну та з ним проводились бесіди за участі начальника охорони ОСОБА_7 (а.с.234).

Згідно з наказом №27/1-к від 19 вересня 2020 року Про проведення службової перевірки факту порушення трудової дисципліни охоронником ОСОБА_1 , виданим у м. Одеса, за підписом ОСОБА_6 , членів комісії, на підставі рапорту начальника охорони Бердянського підрозділу СББ Шевченка В.А., керуючись Положенням про проведення службових перевірок порушень трудової дисципліни працівниками ТОВ «СББ», вирішено провести службову перевірку порушення трудової дисципліни охоронником ОСОБА_1 , яке сталось 19 вересня 2020 року о 01-20 під час несення ним чергування на посту №1 Центрального пішохідного КПП Бердянського морського порту, а саме: безперешкодного проникнення на територію Бердянського морського порту невстановленої жінки без додержання правил пропускного режиму, з метою чого утворено комісію у складі: ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 . Службову перевірку вирішено провести 19 вересня 2020 року за наявними документами та матеріалами, за наслідками перевірки надати генеральному директору СББ акт службової перевірки з висновками комісії (а.с.235).

Відповідно до акту службової перевірки від 19 вересня 2020 року, складеному у м. Одеса, комісією проведено засідання щодо розгляду зазначеного вище питання на підставі наказу №27/1-к від 19 вересня 2020 року. В ході роботи комісії отримані та досліджені надані ОСОБА_3 документи згідно з наведеним переліком, зокрема, рапорти, пояснення ОСОБА_1 , посадова інструкція посту №1 із листом ознайомлення працівниками ТОВ «СББ», постова відомість №4 від 18 вересня 2020 року, відеозапис з відеокамери в приміщенні поста №1. Заслухані пояснення старшого зміни охоронників ТОВ «СББ» ОСОБА_4 , охоронника ОСОБА_5 . Охоронник ОСОБА_1 від надання комісії пояснень відмовився. За результатами засідання комісії знайшли своє підтвердження обставини, викладені у рапортах та, відповідно, порушення, допущене з боку ОСОБА_1 , який не відреагував на протиправні дії невстановленої жінки. За змістом акту, у письмових поясненнях ОСОБА_1 зазначив про погане самопочуття, підвищену температуру та захворювання на ОРВІ, внаслідок чого він прийняв ліки та заснув під час чергування. З метою перевірки стану здоров`я ОСОБА_1 начальник охорони ОСОБА_3 разом із позивачем відвідав медпункт Бердянського морського порту. Працівник медпункту оглянув охоронника ОСОБА_1 , під час огляду не виявив підвищення температури тіла та ознак захворювання на ОРВІ. Згідно з висновками комісії, наведеними в акті, своїми діями охоронник ОСОБА_1 порушив вимоги та обов`язки, встановлені п. 2.11, 2.12, 3.4 посадової інструкції поста №1 Центрального пішохідного КПП Бердянського морського порту, затвердженої начальником СМБ Березань В.В. 25 лютого 2020 року. Внаслідок того, що охоронник ОСОБА_1 спав під час свого чергування в приміщенні поста №1, він пропустив на територію БМП ОСОБА_11 без перепустки, чим порушив правила пропускного режиму, не затримав вказану особу за спробу несанкціонованого проникнення на територію порту. За змістом акту враховано відсутність обтяжуючих та пом`якшуючих вину ОСОБА_1 обставин. З метою належного реагування рекомендовано комісією застосувати до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у відповідності до ст.147 КзПП України (а.с.237).

У графі про ознайомлення у акті від 19.09.2020 наявні записи про відмову охоронця ОСОБА_1 від ознайомлення із актом в присутності свідків, за підписами ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_12 .

Суд першої інстанції дійшов висновку про законність звільнення скаржника на підставі ч. 3 ст. 40 КЗпП, оскільки визнав факт неодноразового порушення ОСОБА_1 службової інструкції.

Зокрема, суд взяв до уваги наказ № 25/1-к від 11 вересня 2020 року Про проведення службової перевірки факту порушення трудової дисципліни охоронником ОСОБА_1 , складений за результатом службової перевірки від 11 вересня 2020 року, складений у м.Одеса, комісією проведено засідання щодо розгляду зазначеного вище питання на підставі наказу №25/1-к від 11 вересня 2020 року, яким скаржникові оголошено догану.

Проте суд першої інстанції не взяв до уваги пояснення самого ОСОБА_1 про те, що він дізнався про таку службову перевірку вже під час розгляду справи в суді.

Апеляційний суд звертає увагу на те, що матеріали справи не містять доказів участі скаржника у службовій перевірці, його ознайомлення з цим наказом. Відсутні пояснення ОСОБА_1 щодо проведення службової перевірки вчинення дисциплінарного проступку від 11 вересня 2020 року та акти, що засвідчують його небажання чи відмову від надання таких пояснень, ознайомлення із актом перевірки та наказом.

До того ж, судячи з актів, службові перевірки відбувалась в м. Одеса, яке є досить віддаленим від місця роботи скаржника.

Тож на думку апеляційного суду, сторона відповідача не підтвердила належними доказами систематичність невиконання службових обов`язків, покладених на скаржника трудовим договором, а відтак відсутнє підтвердження законності звільнення ОСОБА_1 .

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку зокрема систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

У пунктах 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Згідно із частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Крім того, розглядаючи справи про звільнення на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, суд повинен встановити, що вимоги роботодавця були доведені до відома працівника, в іншому випадку звільнення внаслідок невиконання цих вимог є незаконним. До того ж, звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками яких виносяться наказ про догану та наказ про звільнення. В обох випадках працівника повинні ознайомити під розпис із такими наказами та запропонувати йому написати пояснення, якщо він бажає. Якщо працівник відмовляється від ознайомлення із дисциплінарними наказами, власник має скласти відповідні акти, де повинні бути підписи присутніх, які можуть бути допитані як свідки в суді (ВС/КЦС у справі № 396/1560/16-ц від 18.06.2018).

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Повно та всебічно встановивши обставини справи, дослідивши та надавши правову оцінку наданим сторонами доказам та викладеним обґрунтуванням, з`ясувавши, у чому конкретно проявилось порушення позивача, що стало приводом для звільнення, апеляційний суд доходить висновку про те, що скаржника звільнено незаконно.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17 (провадження № 61-9123св18) зазначено, що «відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: в тому числі, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2019 року у справі № 363/4221/16-ц (провадження № 61-28075св18) вказано, що «за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця».

Так, в оскаржуваному наказі про звільнення відсутні правові підстави для його застосування, посилання на конкретні обставини (факти), які б свідчили про систематичне невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, відсутні заходи дисциплінарного стягнення, що призвели до звільнення.

Крім того, колегія суддів наголошує на тому, що матеріали справи не містять жодних доказів того, що своїми діями ОСОБА_1 завдав будь-якої шкоди роботодавцю або ж спричинив негативні наслідки для ТОВ «Служба Безпеки Бізнесу». В той час як звільнення є крайнім заходом дисциплінарного стягнення.

Таким чином, рішення відповідача про звільнення позивача є невідповідним ступеню тяжкості вчиненого проступку, є незаконним та таким, що порушило право скаржника на працю, а отже наказ про звільнення ОСОБА_1 від 19 вересня 2020 року слід скасувати.

Відповідно до положення частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

А отже, позовна вимога про стягнення стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та невиплаченої заробітної плати також підлягає задоволенню.

Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначенні суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Ст. 117 КЗпП України визначає, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету і Міністрів України № 100 від 08.02.1995 середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 вищезазначеної Постанови, нарахування виплат, що І обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Відповідно до довідки про заробітну плату за липень та серпень 2020 року, середньоденний заробіток скаржника складає 154,83 грн.

Станом на дату звернення до суду кількість часу вимушеного прогулу з 20 вересня 2020 року до 21 жовтня 2020 року складає 31 день.

Таким чином, сума середнього заробітку скаржника за час вимушеного прогулу з 20 вересня 2020 року до 21 жовтня 2020 року складає 4799,73 гривні (154.83 грн. х 31 робочий день), яку належить стягнути з відповідача з відрахуванням при виплаті від цієї суми податків, обов`язкових платежів та зборів.

Крім того, відповідач, незаконно звільнивши скаржника, не виплатив йому заробітну плату за період з 01 вересня 2020 року до 19 вересня 2020 року, чим допустив затримку розрахунку при звільнені. Розрахунок було проведено 24 вересня 2020 року. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, при затримці розрахунку при звільнені підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Тобто, Відповідач повинен був виплатити заробітну плату за період з 01 вересня 2020 року до 24 вересня 2020 року.

Відповідно до розрахунку, наданого скаржником за формулою: кількість днів, що він відпрацював з 01 вересня 2020 року до 19 вересня 2020 року помножені на середньоденну заробітну плату (24 дні х 154,83 грн. = 3715,92 грн) з відповідача належить стягнути 3715,92 грн. невиплачену заробітну плату за вереснь.

Згідно із ст. 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, а має самостійне юридичне значення.

Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Враховуючи незаконне звільнення позивача на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, наслідком якого є виникнення суттєвих труднощів скаржника у подальшому працевлаштуванні, адже звільнення через систематичне невиконання службових обов`язків характеризує його як особу, яка недбало та несумлінно ставиться до своїх трудових обов`язків, що вплинуло на його самооцінку та на відношення з колишніми колегами, скаржнику завдано моральної шкоди, розмір якої, з урахуванням засад розумності, виваженості та справедливості, колегія суддів визначає у 2000 грн.

Отже, колегія суддів, перевіривши доводи апеляційної скарги, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, приходить до висновку, що оскаржуване рішення на підставі ст. 376 ЦПК України підлягає скасуванню з прийняттям нової постанови про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 .

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України, суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Згідно з ч.ч. 1, 13 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Враховуючи часткове задоволення апеляційної скарги, скасування оскаржуваного рішення з прийняттям нової постанови про часткове задоволення позову (56,79%), пропорційно до задоволених вимог з відповідача належить стягнути судовий збір, сплачений позивачем за подання позовної заяви в сумі 477,03 грн, та за подання апеляційної скарги в сумі 716,12 грн, а всього: 1193,15 грн.

Керуючись ст. ст. 374, 376, 382, 384, 389, 390 ЦПК України, колегія суддів,-

П О С Т А Н О В И Л А :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 в особі представника ОСОБА_2 задовольнити частково.

Рішення Бердянського міськрайонного суду Запорізької області від 01 грудня 2021 року у цій справі скасувати, прийняти нову постанову, за якою:

«Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Служба Безпеки Бізнесу» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та невиплаченої заробітної плати, відшкодування моральної шкоди задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ №27-к від 19 вересня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 з посади охоронника на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді охоронникаТовариства з обмеженою відповідальністю «Служба Безпеки Бізнесу» з 19 вересня 2020 року.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Служба Безпеки Бізнесу» на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 4 799,73 гривень та суму невиплаченого заробітку за період з 01 вересня 2020 року до 24 вересня 2020 року в розмірі 3 715,92 гривень,а всього: 8515 (вісім тисяч п`ятсот п`ятнадцять) гривень 65 (шістдесят п`ять) копійок.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Служба Безпеки Бізнесу» на користь ОСОБА_1 2000 (дві тисячі) гривень на відшкодування моральної шкоди.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Служба Безпеки Бізнесу» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 1193 (одна тисяча сто дев`яносто три) гривні 15 (п`ятнадцять) копійок.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді охоронникаТовариства з обмеженою відповідальністю «Служба Безпеки Бізнесу»- допустити до негайного виконання.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повна постанова складена 23 грудня 2022 року.

Головуючий:

Судді: