Судді Львівського апеляційного суду Савуляка Р.В. стосовно рішення Залізничного районного суду м. Львова 02 листопада 2021 року та постанови колегії суддів Судової палати у цивільних справах Львівського апеляційного суду від 30 травня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Львівського обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.
У квітні 2021 року ОСОБА_2 звернулася до суду із позовом у якому просила скасувати наказ № 66-к від 25.03.2021 року Львівського обласного центру зайнятості про звільнення її з 25 березня 2021 року з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Бродівської районної філії Львівського обласного центру зайнятості у зв`язку з скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України та поновити її на роботі у Бродівській районній філії Львівського обласного центру зайнятості на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг. Стягнути з Львівського обласного центру зайнятості на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25.03.2021 року до дня поновлення на роботі з розрахунку середньоденного розміру заробітної плати у розмірі 717 грн. 82 коп. та стягнути 50 000 грн. моральної шкоди.
Рішенням Залізничного районного суду Львівської області від 02 листопада 2021 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_2 - відмовлено.

Згідно постанови Львівського апеляційного суду від 30 травня 2022 року апеляційну скаргу представника ОСОБА_2 - адвоката Кіт Х.І. залишено без задоволення, рішення Пустомитівського районного суду Львівської області від 16 липня 2020 року залишено без змін.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції, з висновком якого погодився й апеляційний суд, виходив з того, що у Львівському обласному центрі зайнятості дійсно відбулося скорочення штату та чисельності працівників, відповідач своєчасно повідомив позивачку про наступне вивільнення, запропонував наявну іншу роботу, на яку остання не погодилася, профспілковий орган дав згоду на звільнення.

З таким висновком суду погодитися не можна із наступних підстав.

Положеннями частини четвертої статті 36 КЗпП України встановлено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Із матеріалів справи убачається, що посада яку обіймала ОСОБА_2 - провідний фахівець з питань зайнятості не скорочувалась; з введенням нового штатного розпису лише перейменовувалась назва посади з врахуванням назви перейменованого відділу, проте функціональні обов`язки посади провідного фахівця з питань зайнятості після введення нового штатного розпису збереглись.

Системний аналіз двох штатних розписів дають підставу для висновків, що скороченню підлягали посади заступника директора, посади фахівця з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних та посада провідного юрисконсульта.

У той же час, перейменування структурного підрозділу юридичної особи не може вважатися його реорганізацією та/чи ліквідацією, з якою закон пов`язує звільнення працівника. Якщо на підприємстві і відбулися організаційні зміни, то для того, щоб звільнити з цих підстав працівника такі зміни повинні стосуватися його штатної чисельності (скорочення) та/або ж організації роботи (праці) всередині певного структурного підрозділу таким чином, що працівник надалі об`єктивно не може виконувати посадових обов`язків за посадою, яку обіймав до запровадження змін в організації праці (як-от через відсутність кваліфікації або ж внаслідок перерозподілу функціональних обов`язків в межах структурного підрозділу за посадами відповідно до їх категорії, класу, рангу тощо), а щодо переведення на іншу посаду (на цьому підприємстві) він або заперечує або для цього об`єктивно немає можливості. Суд не вправі визнавати звільнення правильним, виходячи з обставин, з яким власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення.

Отже, посада, яку обіймала ОСОБА_2 виходячи із нового штатного розпису не скорочувалась, відбулось виключно перейменування посади з урахуванням назви перейменованого Відділу, функціональні обов`язки якого не змінились. Зокрема кількість штатних одиниць щодо посади «провідний фахівець з питань зайнятості» як на момент, коли позивачка працювала, так і після її звільнення не змінювалась

Залишається незрозумілим, на основі яких критеріїв відповідачем приймались рішення про переведення працівників на посади у новостворені відділи.

При цьому порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації мав бути здійснений як щодо тих працівників, які залишились на роботі, і тих, які підлягають звільненню, що не було зроблено відповідачем. У той же час показники діяльності та продуктивність праці ОСОБА_2 порівнювали виключно із ОСОБА_3 . Доказів проведення порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивачки з іншими працівниками надано не було.

У той же час, роботодавець зобов`язаний був запропонувати ОСОБА_2 , яка вивільнювалась, всі наявні вакансії та роботи, які може вона виконувати в межах підприємства (юридичної особи), що не було зроблено.

Зазначене відповідає правовій позиції Верховного Суду висловленої у справі №442/61/16-ц від 07 серпня 2019 року.

Крім того,судами не враховано, що визначення працівників, котрі підлягали звільненню, проводилось особами, щодо яких також повинно було здійснено розгляд питання щодо можливого скорочення, зокрема це стосується ОСОБА_4 , яка обіймала посаду начальника відділу організації працевлаштування населення та ОСОБА_5 , що обіймала посаду заступника директора, посаду якої було скорочено згідно нового штатного розпису. Так, щодо них не була проведена перевірка наявності переважного права на залишення на роботі. Більше того, ці особи були безпосередньо зацікавлені у прийнятті рішення щодо кандидатури ОСОБА_2 ..

Згідно висновків, висловлених в Постанові Верховного Суду від 31 січня 2018 у справі №824/3229/14а - зміни в організації виробництва і праці не можуть бути підставою зловживань та незаконного звільнення працівників… Тобто, скорочення чисельності або штату працівників, є правом роботодавця, однак це не має бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника.

Зазначених обставин не врахували суди першої та апеляційної інстанції та дійшли помилкового висновку про відмову у задоволенні позову ОСОБА_2 .

Отже, з огляду на викладене, рішення Залізничного районного суду м. Львова від 02 листопада 2021 року та постанову Львівського апеляційного суду від 30 травня 2022 року не можна вважати законними та обґрунтованими, такими, що відповідають вимогам ЦПК України, принципам верховенства права та справедливості.

Суддя Львівського

апеляційного суду Савуляк Р.В.