Справа № 466/2834/21
Провадження № 2/466/327/22
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

(заочне)

«13» вересня 2022 року Шевченківський районний суд м. Львова

в складі: головуючого - судді Кавацюка В.І.

при секретарі Молінській С.В., Настасяк Б.І.

учасники справи: позивач ОСОБА_1

відповідач дочірнє підприємство «Санаторій «Львів»

закритого акціонерного товариства лікувально- оздоровчих закладів профспілок

України «Укрпрофоздоровниця»

третя особа приватне акціонерне товариство лікувально- оздоровчих оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця»

представник позивача Яцюк Х.В.

розглянувши за правилами загального позовного провадження у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Львові

цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до дочірнього підприємства «Санаторій «Львів» закритого акціонерного товариства лікувально- оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору - приватне акціонерне товариство лікувально- оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця», про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

у с т а н о в и в:

У квітні 2021 року ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до дочірнього підприємства «Санаторій «Львів» закритого акціонерного товариства лікувально- оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» (далі ДП «Санаторій «Львів», відповідач, підприємство) про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Як на підставу своїх вимог зазначив, що 2 січня 2013 року він, ОСОБА_1 , був переведений з посади головного інженера ДП «Санаторій «Львів» на посаду заступника головного лікаря з адміністративно-господарської частини цього підприємства, що підтверджується наказом № 43-к від 2 січня 2013 року.

15 жовтня 2020 року ДП «Санаторій «Львів» було прийнято наказ про звільнення, яким, в зв`язку з тривалим перебуванням підприємства в стадії реорганізації (перетворення), вирішено розірвати трудовий договір із ним, позивачем, та звільнити його із займаної посади заступника директора підприємства з 31 грудня 2020 року. Як зазначено в цьому наказі, датою останнього його трудового дня та датою завершення строку дії трудового договору слід вважати 31 грудня 2020 року, а підставою для розірвання трудового договору є положення ч. 1 ст. 40 КЗпП України зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Цим же наказом вирішено виплатити йому, ОСОБА_1 , вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку та передбачено, що про наступне вивільнення слід попередити працівника персонально не пізніше ніж за два місяці.

31 грудня 2020 року в нього, позивача, був останній трудовий день на вищевказаному підприємстві, однак відповідач ні в день звільнення, ні на час пред`явлення цього позову, не видав йому трудової книжки.

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Положеннями п. 1 Прикінцевих положень КЗпП України передбачено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст. 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

У зв`язку з тим, що відповідач виніс оспорюваний наказ і звільнив його, ОСОБА_1 , а він отримав оспорюваний наказ у період карантину, який продовжує діяти до 30 квітня 2021 року, тому він просить у відповідності до вищевказаного п. 1 Прикінцевих положень КЗпП України продовжити строк, визначений ст. 233 КЗпП України, для звернення із даною позовною заявою.

Вважає наказ ДП «Санаторій «Львів» від 15 жовтня 2020 року про звільнення протиправним з наступних підстав.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Верховний Суд у своїй постанові від 07 серпня 2019 року у справі №442/61/16 зробив такий правовий висновок: «зі змісту пункту 1 статті 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. При цьому вживані в цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Правовим наслідком ліквідації підприємства є припинення всіх права та обов`язків юридичної особи, реорганізації - перехід всіх права та обов`язків в порядку правонаступництва до нової (іншої) юридичної особи не тільки в частині майна і майнових прав та обов`язків, а й у трудових відносинах.»

Згідно оспорюваного наказу, підставою для розірвання трудового договору є тривале перебування підприємства в стадії реорганізації (перетворення).

Приписами ч. 1 ст. 104 ЦК України передбачено, що юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників.

Згідно ч. 1 ст. 106 ЦК України злиття, приєднання, поділ та перетворення юридичної особи здійснюються за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, - за рішенням суду або відповідних органів державної влади.

Згідно ст. 108 ЦК України, перетворенням юридичної особи є зміна її організаційно-правової форми. У разі перетворення до нової юридичної особи переходять усе майно, усі права та обов`язки попередньої юридичної особи.

Положеннями ст. 36 КЗпП України визначено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Отже, у разі реорганізації підприємства, зокрема у разі його перетворення дія трудового договору продовжується. Припинення трудового договору у разі реорганізації підприємства, зокрема у разі його перетворення можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Так як оспорюваний наказ про звільнення видано у зв`язку з тривалим перебуванням підприємства в стадії реорганізації (перетворення), то у ньому не зазначено, що у ДП «Санаторій «Львів» відбувається саме скорочення чисельності або штату працівників, що є підставою припинення трудового договору у відповідності до ст. 36 КЗпП України.

Йому, позивачу, відповідач не повідомляв, що відбувається скорочення чисельності або штату працівників та не надавав для ознайомлення документи про таке скорочення, а тому у нього відсутня інформація чи дійсно відповідач проводить скорочення чисельності або штату працівників, а також відсутня інформація про наявність вакантних посад на підприємстві.

Відповідно до ч.ч. 1,2,3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Хоч у оспорюваному наказі було зазначено, що про наступне вивільнення його необхідно було персонально попередити не пізніше ніж за два місяці, але такого письмового повідомлення про наступне вивільнення йому ніхто не вручав.

Крім того, у оспорюваному наказі не зазначено про те, що йому слід запропонувати іншу роботу на підприємстві, що є порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Верховний Суд у своїй постанові від 07 серпня 2019 року у справі №442/61/16 зробив такий правовий висновок: «при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.»

Оскільки йому, позивачу, так і не було вручено відповідачем письмового повідомлення про наступне вивільнення працівників і не запропоновано усі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві до дня розірвання трудового договору і які існували на день звільнення позивача, то у відповідача була відсутня правова підстава для розірвання з ним трудового договору згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Отже, оспорюваний наказ про звільнення не відповідає вимогам ч. 2 ст. 40 КЗпП України, а тому є таким, шо підлягає скасуванню.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, ДП «Санаторій «Львів» знаходиться у стані припинення, тобто відповідач ще не є припиненим в результаті його реорганізації.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Обчислення середньої заробiтної плати для оплати часу вимушеного прогулу провадиться вiдповiдно до положень «Порядку обчислення середньої заробiтної плати», затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 08 лютого 1995 року № 100.

З огляду на такі факти, просить ухвалити рішення, яким:

- продовжити строк, визначений ст. 233 КЗпП України, для звернення із позовною заявою до суду на строк дії карантину до 30 квітня 2021 року;

- визнати протиправним та скасувати наказ ДП «Санаторій «Львів» від 15 жовтня 2020 року про звільнення його, ОСОБА_1 , з посади заступника директора цього підприємства з 31 грудня 2020 року;

- поновити його на посаді заступника директора ДП «Санаторій «Львів» з 31 грудня 2020 року;

- стягнути з ДП «Санаторій «Львів» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, розмір якого на час пред`явлення позову відповідно до наведеного в позовній заяві розрахунку становить 10 925,19 грн.

Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Львова від 05 квітня 2021 року вищевказану позовну заяву прийнято до розгляду за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання.

Представник ДП «Санаторій «Львів» в підготовче судове засідання жодного разу не з`явився, хоч про дату, час і місце проведення підготовчого судового засідання повідомлявся в установленому порядку та відзиву на позовну заяву ОСОБА_1 до суду не подав.

Ухвалою Шевченківського районного суду м. Львова від 11 серпня 2021 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті.

Ухвалою Шевченківського районного суду м. Львова від 12 листопада 2021 року було задоволено клопотання позивача ОСОБА_1 та залучено до участі у справі у якості третьої особи - приватне акціонерне товариство лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця».

В судовому засіданні 31 серпня 2022 року позивач ОСОБА_1 та його представник адвокат Яцюк Х.В. позов підтримали, зіславшись на обставини, які викладені в позовній заяві. Просять позовні вимоги задовольнити в повному обсязі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з часу звільнення з роботи і по день ухвалення судового рішення про поновлення на роботі.

В судове засідання, яке після оголошення було призначено на 13 вересня 2022 року о 14.30год не з`явились та подали до суду додаткові письмові пояснення і заяву про завершення розгляду справи у їх відсутності.

Представник відповідача ДП «Санаторій «Львів» судове засідання жодного разу не з`явився, хоч про дату, час і місце розгляду справи повідомлявся належним чином, а також не подав до суду жодних письмових пояснень чи заперечень проти позову.

Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору - приватного акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» в судове засідання жодного разу не з`явився, хоча про дату, час і місце розгляду справи повідомлявся належним чином.

Оскільки в матеріалах справи достатньо доказів для розгляду справи без їх участі, суд вважає за можливе розглянути справу на підставі наявних в ній доказів та відповідно до вимог ст. 280 ЦПК України провести заочний розгляд справи.

У відповідності до положень ч.2 ст. 247 ЦПК України у зв`язку з неявкою в судове засідання всіх учасників справи, фіксування судового засідання 13 вересня 2022 року за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

З`ясувавши дійсні обставини справи, права та обов`язки сторін, дослідивши зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що позов підлягає до задоволення з наступних підстав.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, а ст. 5 ЦПК України передбачає, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений нормами України.

Згідно з приписами ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

У відповідності до положень ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Згідно з ч. 1 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

В судовому засіданні встановлено, що позивач ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з ДП «Санаторій «Львів», де спочатку обіймав посаду головного інженера цього підприємства.

Наказом ДП «Санаторій «Львів» за №43-к від 2 січня 2013 року, копія якого долучена до матеріалів справи, позивач ОСОБА_1 був переведений з посади головного інженера на посаду заступника головного лікаря з адміністративно-господарської частини цього підприємства.

15 жовтня 2020 року головою комісії з перетворення ДП «Санаторій «Львів» Авдєєвим О.С. було видано «Наказ про звільнення» б/н, яким, у зв`язку з тривалим перебуванням підприємства в стадії реорганізації (перетворення), вирішено розірвати трудовий договір з позивачем ОСОБА_1 та звільнити його із займаної посади заступника директора підприємства з 31 грудня 2020 року (п.1).

Як зазначено в цьому наказі, датою останнього трудового дня ОСОБА_1 та датою завершення строку дії трудового договору слід вважати 31 грудня 2020 року (п.2), а підставою для розірвання трудового договору є положення ч. 1 ст. 40 КЗпП України зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.3).

Цим же наказом вирішено виплатити позивачу ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку та передбачено, що про наступне вивільнення слід попередити його персонально не пізніше ніж за два місяці (п.4, п.5).

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до п. 1 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст.233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Згідно п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 22 липня 2020 р. № 641 «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» із змінами, внесеними згідно з постановами Кабінету Міністрів України № 760 від 26.08.2020, № 956 від 13.10.2020, № 1100 від 11.11.2020, № 1236 від 09.12.2020, установлено з 1 серпня до 19 грудня 2020 року на території України карантин та продовжено на всій території України дію карантину, встановленого постановами Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» та від 20 травня 2020 р. № 392 «Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2».

Згідно п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 09 грудня 2020 р. №1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» із змінами, внесеними згідно з постановою Кабінету Міністрів України № 104 від 17.02.2021, дія такого карантину була продовжена з 19 грудня 2020 року до 30 квітня 2021 року.

Згідно з приписами п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, який укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Верховний Суд у своїй постанові від 07 серпня 2019 року у справі №442/61/16 зробив такий правовий висновок: «зі змісту пункту 1 статті 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. При цьому вживані в цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Правовим наслідком ліквідації підприємства є припинення всіх права та обов`язків юридичної особи, реорганізації - перехід всіх права та обов`язків в порядку правонаступництва до нової (іншої) юридичної особи не тільки в частині майна і майнових прав та обов`язків, а й у трудових відносинах.»

Згідно оспорюваного наказу, підставою для розірвання трудового договору є тривале перебування підприємства в стадії реорганізації (перетворення).

Положеннями ч. 1 ст. 104 ЦК України передбачено, що юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників.

Згідно ч. 1 ст. 106 ЦК України злиття, приєднання, поділ та перетворення юридичної особи здійснюються за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, - за рішенням суду або відповідних органів державної влади.

Згідно ст. 108 ЦК України, перетворенням юридичної особи є зміна її організаційно-правової форми. У разі перетворення до нової юридичної особи переходять усе майно, усі права та обов`язки попередньої юридичної особи.

Положеннями ст. 36 КЗпП України визначено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Отже, у разі реорганізації підприємства, зокрема у разі його перетворення дія трудового договору продовжується. Припинення трудового договору у разі реорганізації підприємства, зокрема у разі його перетворення можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Так як оспорюваний наказ про звільнення видано у зв`язку з тривалим перебуванням підприємства в стадії реорганізації (перетворення), то у ньому не зазначено, що у ДП «Санаторій «Львів» відбувається саме скорочення чисельності або штату працівників, що є підставою припинення трудового договору у відповідності до ст. 36 КЗпП України.

Судом встановлено, що позивачу ОСОБА_1 не було повідомлено про те, що відбувається скорочення чисельності або штату працівників та не надано для ознайомлення документи про таке скорочення, а тому у нього була відсутня інформація чи дійсно відповідач проводить скорочення чисельності або штату працівників, а також відсутня інформація про наявність вакантних посад на підприємстві.

Відповідно до ч.ч. 1,2,3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

З пояснень позивача ОСОБА_1 в судовому засіданні вбачається, що письмового повідомлення про наступне вивільнення йому ніхто не вручав.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Зі змісту оспорюваного наказу вбачається, що в ньому не зазначено будь-якої інформації про те, що ОСОБА_1 пропонувалась якась інша роботу на підприємстві, що є порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України.

Верховний Суд у своїй постанові від 07 серпня 2019 року у справі №442/61/16 зробив такий правовий висновок: «при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.»

Суд вважає, що оскільки позивачу ОСОБА_1 не було вручено письмового повідомлення про наступне вивільнення працівників і не запропоновано усі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві до дня розірвання трудового договору і які існували на день звільнення позивача, то у відповідача була відсутня правова підстава для розірвання з ним трудового договору згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Отже, оспорюваний наказ про звільнення не відповідає вимогам ч. 2 ст. 40 КЗпП України, а тому є таким, шо підлягає скасуванню.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, ДП «Санаторій «Львів» знаходиться у стані припинення, тобто відповідач ще не є припиненим в результаті його реорганізації.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Обчислення середньої заробiтної плати для оплати часу вимушеного прогулу провадиться вiдповiдно до положень «Порядку обчислення середньої заробiтної плати», затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 08 лютого 1995 року № 100.

З розрахунку, наведеного в додатковому письмовому поясненні представника позивача ОСОБА_1 адвоката Яцюк Х.В. від 12 вересня 2022 року відповідно до довідки ДП «Санаторій «Львів» за вих. №18 від 24 грудня 2020 року, вбачається, що середньоденний заробіток позивача ОСОБА_1 за два останні місяці, які передували виданню оспорюваного наказу про звільнення, становив: 7827, 00 грн. (3802, 00 грн. + 4025,00 грн.) : 42 (кількість робочих днів) = 186,36 грн.

Кількість робочих днів з часу звільнення позивача ОСОБА_1 з займаної посади до часу ухвалення судового рішення становить 428 днів, а тому розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить: 186,36 грн. (середньоденний заробіток) х 428 (кількість робочих днів) = 79 762,08 грн.

Положеннями ст. 59 Конституції України передбачено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. У випадках, передбачених законом, ця допомога надається безоплатно. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав.

Для забезпечення права на захист від обвинувачення та надання правової допомоги при вирішенні справ у судах та інших державних органах в Україні діє адвокатура.

Відповідно до статті 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу.

Відповідно до ч.1, 2 ст. 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги.

Приписами ч. 4 ст. 137 ЦПК України запроваджено принцип співмірності витрат на оплату послуг адвоката. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

Витрати повинні перебувати у безпосередньому причинному зв`язку із наданням правової допомоги у конкретній справі, а їх розмір повинен бути розумним.

З долучених до матеріалів справи документів: договору про надання правової (професійної правничої) допомоги від 16 березня 2021 року, акту виконаних робіт про надання правової (професійної правничої) допомоги ОСОБА_1 у справі №466/2834/21) від 03 серпня 20922 року та квитанції до прибуткового касового ордеру №6 від03.08.2022, вбачається, що позивачем ОСОБА_1 понесені витрати за надання адвокатом Яцюк Х.В. правничої допомоги в розмірі 7000,00 грн., а тому такі витрати підлягають стягненню з відповідача на користь позивача, оскільки вони перебувають у безпосередньому причинному зв`язку із наданням правової допомоги у розгляді даної справи та їх розмір є розумним.

Керуючись ст. ст. 3, 4, 5, 10, 12, 13, 76, 77, 78, 79, 81, 82, 83, 89, 137, 141, 258, 259, 263, 264, 265, 268, 280, 281, 282, 284 ЦПК України, ст. ст. 40, 49-2, 232, 233 КЗпП України, суд

в и р і ш и в :

Позов ОСОБА_1 до дочірнього підприємства «Санаторій «Львів» закритого акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору - приватне акціонерне товариство лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця», про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити повністю.

Поновити ОСОБА_1 строк звернення до суду, оскільки такий пропущений з поважних причин.

Визнати протиправним та скасувати наказ дочірнього підприємства «Санаторій «Львів» закритого акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» від 15 жовтня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора дочірнього підприємства «Санаторій «Львів» закритого акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» з 31 грудня 2020 року.

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора дочірнього підприємства «Санаторій «Львів» закритого акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» з 31 грудня 2020 року.

Стягнути з дочірнього підприємства «Санаторій «Львів» закритого акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» на користь ОСОБА_1 79 762, 08 грн. (сімдесят дев`ять тисяч сімсот шістдесят дві гривні вісім копійок) середнього заробітку за час вимушеного прогулу з відрахуванням всіх податків і зборів та 7 000,00 грн. (сім тисяч гривень) понесених витрат, пов`язаних правничою допомогою адвоката.

Стягнути з дочірнього підприємства «Санаторій «Львів» закритого акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» судовий збір в доход держави в розмірі 908,00 грн. (дев`ятсот вісім гривень).

Заочне рішення може бути переглянуте судом, що його ухвалив, за письмовою заявою відповідача про його перегляд, поданою протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд - якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду.

У разі залишення заяви про перегляд заочного рішення без задоволення заочне рішення може бути оскаржене відповідачем в загальному порядку, встановленому цим Кодексом. У цьому разі строк на апеляційне оскарження рішення починає відраховуватися з дати постановлення ухвали про залишення заяви про перегляд заочного рішення без задоволення.

Рішення може бути повністю або частково оскаржено в апеляційному порядку до Львівського апеляційного суду протягом тридцяти днів, який обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасники справи:

позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ;

відповідач: дочірнє підприємство «Санаторій «Львів» закритого акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця», адреса місцезнаходження: 79491, Львівська область, м.Львів, смт. Брюховичі, вул. Курортна, буд.8, код ЄДРПОУ 02139860.

третя особа: приватне акціонерне товариство лікувально- оздоровчих оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця», адреса місцезнаходження: 01033, м. Київ, вул. Шота Руставелі, буд.39/41, код ЄДРПОУ 02583780.

Повний текст судового рішення складено 22 вересня 2022 року.

Суддя В. І. Кавацюк