ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/3212/22 Справа № 205/8215/20 Головуючий у першій інстанції: Басова Н. В. Суддя-доповідач: Красвітна Т. П.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

01 листопада 2022 року колегія суддів Судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого - Красвітної Т.П.,

суддів: Єлізаренко І.А., Свистунової О.В.,

за участю секретаря Сахарова Д.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу по апеляційній скарзі представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 16 грудня 2021 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк», третя особа - Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк», про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИЛА:

У жовтні 2020 року ОСОБА_1 звернулась до суду з даним позовом, посилаючись на те, що 09.05.2020 року голова правління АТ КБ «Приватбанк» П.Крумханзл видав наказ №Э.28.0.0.0./1-6824295 «Про зміни в штатному розкладі Головного офісу Банку». 21.09.2020 року позивача звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу №Э.28.0.0.0./1-6824295 «Про зміни в штатному розкладі Головного офісу Банку». Позивач вважає її звільнення незаконним. Вказує, що цей наказ не відповідає меті діяльності банку та прямо суперечить їй, оскільки його справжня роль є не вдосконалення роботи служби трудових ресурсів банку (HR), а протиправне звільнення небажаних адміністрації співробітників. Зазначала, що реорганізація є фіктивною, звільнення проведено з порушенням трудових прав позивачки. Тому, позивачка просила визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ «Приватбанк» №Э.DN-УВ-2020-7151564-п від 21.09.2020 року про звільнення ОСОБА_1 ; поновити ОСОБА_1 на роботі в АТ КБ «Приватбанк» на посаді помічника керівника напрямку трудових ресурсів та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 16 грудня 2021 року в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк», третя особа на стороні позивача Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк « Приватбанк» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовлено. Стягнуто з ОСОБА_1 на користь держави судовий збір у розмірі 3464,29 грн.

В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 , посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи, ставить питання про скасування оскаржуваного рішення та ухвалення нового судового рішення про задоволення позовних вимог у повному обсязі.

Колегія суддів звертає увагу, що про час та місце слухання даної справи апеляційним судом учасники справи повідомлені належним чином у відповідності до вимог ст. 128-130 ЦПК України.

Розглянувши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів дійшла висновку про наявність підстав для часткового задоволення апеляційної скарги, скасування оскаржуваного рішення і ухвалення нового судового рішення про часткове задоволення позовних вимог, виходячи з наступного.

Встановлено судом та стверджується зібраними у справі доказами, що ОСОБА_1 працювала в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» на посаді помічника керівника напрямку трудових ресурсів.

На виконання рішення Наглядової ради банку (протокол №11/20 від 19.03.2020 року), відповідачем прийнято наказ «Про зміни в штатному розкладі головного офісу банку» №Э.28.0.0.0./1-6824295 від 09.05.2020 року, яким наказано: 1) у зв`язку з ліквідацією Напрямку трудових ресурсів (HR) та Управління оцінки ефективності, скоротити штат працівників та вивести із штатного розкладу банку вказані в ньому посади, зокрема і посаду позивачки; 2) внести до штатного розкладу банку нові посади у створенні підрозділи та затвердити новий штатний розклад Дирекції з HR та корпоративного управління, у тому числі передбачивши 10 посад для забезпечення збереження робочого місця працівникам, які зараз перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, та ввести його в дію до 12 травня 2020 року; 3) попередити працівників, які обіймають посади, що підлягають скороченню, не пізніше ніж за два місяці про їх можливе наступне звільнення 20.07.2020 року, одночасно запропонувавши їм вакантні посади, наявні у банку, що відповідають їх спеціальності та кваліфікації або які вони можуть зайняти з урахуванням їх освіти, кваліфікації, досвіду та стану здоров`я; 4) за необхідності повідомляти працівників, що підлягають скороченню, про подальшу появу вакантних посад до дати можливого звільнення та про можливість переведення на відповідні посади, роботу на яких такі працівники зможуть виконувати з урахуванням їх освіти, кваліфікації, досвіду та стану здоров`я; 5) звільнити працівників, які не виявили бажання зайняти запропоновані або інші наявні вакантні у банку посади, які такі працівники можуть зайняти з урахуванням їх освіти, кваліфікації, досвіду та стану здоров`я, до дати можливого звільнення, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України за умови дотримання усіх прав та гарантій таких працівників відповідно до трудового законодавства, виплативши вихідну допомогу згідно з чинним законодавством України; 6) розробити посадові інструкції по усіх нових посадах відповідно з Методичними рекомендаціями до розробки посадових інструкцій співробітників ПриватБанку. Підготувати документ про їх затвердження; 7) внести зміни до ПриватПерсоналу; 8) ознайомити з цим наказом всіх працівників, що обіймають посади, які підлягають скороченню (а.с. 6-7 т. 1).

20 липня 2020 року ОСОБА_1 була під підпис повідомлена про скорочення штату працівників та їй було запропоновано переведення на посаду «фахівець Управління з охорони праці» зі збереженням умов праці; переведення на одну з вакантних посад, що є на даний час в АТ КБ «ПриватБанк», анонсованих на телекомунікаційних ресурсах Банку (а.с. 7, 22 т. 1).

06 липня 2020 року за вих. №20.1.0.0.0./7-113577 ОСОБА_1 банком було направлено повідомлення, в якому нагадали про майбутнє вивільнення працівників та зазначили, що ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду можливо за посиланням: https://privatbank.ua/work. (а.с. 91-92, т. 1).

Згідно Акту про повідомлення працівника про майбутнє вивільнення від 13.07.2022 та витягу з протоколу №1, ОСОБА_1 13.07.2020 року на засіданні з робочих питань Дирекції HR та корпоративного управління АТ КБ «ПриватБанк» шляхом аудіо-конференції із застосуванням програмного забезпечення «Zoom» було вчергове ознайомлено із Наказом «Про зміни в штатному розкладі головного офісу банку» від 09.05.2020 року за №Э.28.0.0.0/1-6824295 та повідомлено про майбутнє вивільнення працівників Дирекції HR та корпоративного управління, включаючи і посаду, яку вона обіймала (а.с. 93-95, т. 1).

27 серпня 2020 року за вих. №20.1.0.0.0./7-151197 АТ КБ "ПриватБанк" первинній профспілковій організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» направлено подання про отримання згоди на вивільнення працівника ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників через зміни до організаційної структури Дирекції з HR та корпоративного управління (а.с. 23-24, т. 1).

Наказом Голови Правління АТ КБ «Приватбанк» №Э.DN-УВ-2020-7151564-п від 21.09.2020 року ОСОБА_1 звільнено з посади помічника керівника Напрямку трудових ресурсів АТ КБ «Приватбанк» відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України через зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників (а.с. 14, т. 1).

09 жовтня 2020 року Первинна профспілкова організація співробітників АТ КБ «ПриватБанк» на повідомлення банку про вивільнення працівників не надала своєї згоди щодо звільнення ОСОБА_1 (а.с. 25-26, том 1).

Встановлено, що, у період з часу повідомлення позивачки про звільнення по день її звільнення, в АТ КБ «Приватбанк» існувала значна кількість, не менше сорока одиниць, вакантних посад, що визнано відповідачем, та підтверджується переліком вакантних посад, який відповідачем наданий суду.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі №6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України.

Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення.

Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України, зокрема, у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі №6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі №161/7196/19 (провадження №61-4375св20) визначено, що "однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18.

Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці.

Виходячи з викладеного, надавши належної оцінки представленим у справі доказам, у їх сукупності; встановивши, що при звільненні ОСОБА_1 , відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював; приймаючи до уваги, що банком належних та допустимих доказів на підтвердження виконання такого обов`язку не надано, - суд дійшов висновку про незаконність звільнення ОСОБА_1 та, відповідно, наявність підстав для визнання незаконним наказу АТ КБ "ПриватБанк" №Э.DN-УВ-2020-7151564-п від 21.09.2020 рокупро звільнення позивача і поновлення її на роботі.

Повідомлене банком позивачці посилання на інтернет-ресурс, офіційний сайт АТ КБ «ПриватБанк», на якому вона могли ознайомитися із актуальним списком вакантних посад, - не свідчать про виконання банком, як роботодавцем, обов`язку, передбаченого частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, оскільки при звільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці саме на роботодавця покладено обов`язок з їх працевлаштування, тобто запропонувати працівнику усі вакантні посади на підприємстві. Проте банком належних та допустимих доказів на підтвердження виконання такого обов"язку не надано.

Відповідна правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 11.04.2022 року у аналогічній справі за №209/2468/20 (провадження №61-16308св21).

Апеляційному суду в судовому засіданні 01.11.2022 представником АТ КБ "ПриватБанк" надано, зокрема, оригінали листів АТ КБ "ПриватБанк" на ім"я позивачки з додатком переліку вакантних посад від 06.07.2020 та від 13.07.2020; надані поштові накладні та фіскальні чеки від 06.07.2020 та 13.07.2020 щодо відправлення ОСОБА_1 зазначених листів з рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення.

Відповідно до змісту наданих суду двох рекомендованих повідомлень про вручення поштового відправлення на ім`я ОСОБА_1 від 06.07.2020 та 13.07.2022, у яких поштова адреса ОСОБА_1 вказана "до відділення, Дніпро, 49068", - зазначені рекомендовані повідомлення не містять відмітки чи підпису позивачки про одержання, не містять відмітки про одержання представником позивачки, - отже, позивачкою одержані не були. Більше того, враховуючи, що суду не надані поштові конверти, які повинні були повернутись роботодавцю у зв"язку з неврученням відправлень позивачці з довідкою (написом на конверті) працівника поштового відділення про підстави невручення поштового відправлення адресату, - у суді не спростовані доводи позивачки, що їй не пропонувалось одержати вищевказані поштові відправлення, про факт існування таких відправлень вона, позивачка, довідалась під час слухання справи у суді апеляційної інстанції.

Колегія звертає увагу, що відповідачем не наведено належного обгрунтування щодо поважності причин неподання вказаних вище письмових доказів до місцевого суду.

З урахуванням викладеного, колегія дійшла висновку, що суду не надано належних та допустимих доказів виконання банком, як роботодавцем, обов`язку, передбаченого частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, що свідчить про наявність підстав для визнання наказу про звільнення позивачки незаконним та поновлення її на роботі.

Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне.

Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок №100).

Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку №100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку №100).

Відповідно до довідки про середню заробітну плату, яка надана АТ КБ "ПриватБанк", середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 1002,61 грн.

Кількість робочих днів вимушеного прогулу ОСОБА_1 з 22.09.2020 року по 01.11.2022 року, тобто по день винесення рішення судом, становить 514 робочих днів.

Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 515341,54 грн. (1002,61 грн. * 514 днів).

Крім того, за ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

На викладене вище місцевий суд уваги не звернув, у повному обсязі фактичні обставини справи не встановив, що призвело до ухвалення незаконного рішення, яке підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення.

Пунктом 13 ст.141 ЦПК України визначено, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Відповідно до частин першої, шостої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі, зокрема у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Враховуючи, що позовні вимоги ОСОБА_1 підлягають частковому задоволенню, позивачка звільнена від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір», з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір пропорційно задоволеним вимогам у розмірі 2102,00 грн. та стягнення з відповідача на користь позивача судові витрати в розмірі 9501,53 грн.

Суд звертає увагу, що, відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно ст. 89 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

З огляду на вищевикладене, апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, рішення підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позовних вимог.

Керуючись ст.ст. 259, 268, 367, 376, 381-383 ЦПК України, колегія суддів, -

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 - задовольнити частково.

Рішення Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 16 грудня 2021 року - скасувати та ухвалити нове судове рішення.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» №Э.DN-УВ-2020-7151564-п від 21.09.2020 року про звільнення ОСОБА_1 з посади помічника керівника напрямку трудових ресурсів.

Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на роботі в Акціонерному товаристві комерційний банк «ПриватБанк» () на посаді помічника керівника напрямку трудових ресурсів.

Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 515341 (п`ятсот п`ятнадцять тисяч триста сорок одна) грн. 54 коп.

В задоволенні іншої частини позовних вимог ОСОБА_1 до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» про скасування наказу про звільнення - відмовити.

Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) судові витрати в розмірі 9501 (дев`ять тисяч п`ятсот одна) грн. 53 коп.

Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» () в дохід держави судовий збір у сумі 2102 (дві тисячі сто дві) грн. 00 коп.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та протягом тридцяти днів може бути оскаржена шляхом подання касаційної скарги до Верховного Суду.

Головуючий Т.П. Красвітна

Судді І.А. Єлізаренко

О.В. Свистунова