Справа № 298/760/22
Номер провадження 2/298/249/22
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 листопада 2022 року смт. Великий Березний

Великоберезнянський районний суд Закарпатської області в складі

Головуючого судді Тарасевича П.П.,

при секретарі судового засідання Келешовчак І.І.,

за участі позивача ОСОБА_1 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні, в залі судових засідань, в смт. Великий Березний цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Ужанського національного природного парку, третьої особи на стороні відповідача: ОСОБА_2 , про поновлення на роботі, стягнення заробітній платі за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

15.06.2022 року ОСОБА_1 звернулась в суд із позовом до Ужанського національного природного парку, третьої особи на стороні відповідача: ОСОБА_2 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивовано тим, що вона перебувала у трудових відносинах із Ужанським національним природним парком, із 14.01.2008 року, наказом № 43 від 11.09.2014 року «Про переведення ОСОБА_1 на посаду заступника директора Ужанського НПП та переведення ОСОБА_3 на посаду т.в.о. начальника відділу ДО ПЗФ» її переведено на посаду заступника директора Ужанського національного природного парку з 11 вересня 2014 року. Враховуючи те, що вона свою роботу виконує сумлінно, тому відсутні щодо неї дисциплінарні стягнення.

Позивач зазначає, що із серпня місяця 2021 року їй не виплачувалася заробітна плата. Оскільки, Ужанський національний природний парк перед позивачем мав заборгованість із заробітної плати, тому останньою було подано позов про стягнення заробітної плати. Причини не виплати заробітної плати їй були не відомі.

07.06.2022 року, від журналіста газети «Журналісти проти корупції» ОСОБА_4 , вона отримала відповідь та додані до неї документи. Із цієї відповіді та доданих документів вона дізналась про існування наказу № 9 від 20.07.2021 року про її звільнення.

Зазначає, що вона 26.12.2014 року обрана головою ради трудового колективу. Як голова ради трудового колективу підписувала колективний договір на 2018 2021 роки. З наказом про звільнення вона не ознайомлена, у трудову книжку запис не внесений.

Звертає увагу, що вона та ОСОБА_5 звертались до Управління Держпраці у Закарпатській області щодо невиплати заробітної плати Ужанським національним природним парком. 22.02.2022 року до Управління Держпраці у Закарпатській області була направлена Колективна скарга щодо колективного трудового спору про грубе порушення трудового законодавства, що має ознаки кримінального правопорушення, крім того, 22.02.2022 року до Управління Держпраці у Закарпатській області нею була направлена Індивідуальна скарга про грубе порушення трудового законодавства, у тому числі, не виплати заробітної плати та допомоги у витребувані документів в Ужанського національного природного парку щодо неї.

Зазначає, що наказом № 9-к від 20.07.2021 року її було звільнено з посади заступника директора за двома статтями, зокрема, за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України та за систематичне невиконання обов`язків за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Посилається на те, що підставою для видання наказу був акт про відсутність на робочому місці підписаний директором ОСОБА_2 , в.о. головного бухгалтера ОСОБА_6 , інспектором з охорони ПЗФ Білоберезівського ПНДВ Каменци В.В., що ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці 24 червня 2021 року. Однак вказує на те, що: відповідно до законодавства перебування працівника у суді не вважається прогулом, а 24.06.2021 року вона з ОСОБА_7 була у Закарпатському апеляційному суді на розгляді апеляційної скарги у справі № 298/705/16ц, де відповідно до довіреності №152 від 20.04.2021 року представляла інтереси Ужанського національного природного парку; директор Сойма А.Д. в Ужанському НПП, за адресою по вул. Незалежності, 7 не знаходився, фактично сам був відсутній на робочому місці (він приходив 2 рази 11 та 21 травня 2021 року). Таким чином директор ОСОБА_2 не мав підстав підписувати акт, оскільки не з`являвся на робочому місці з дня його призначення директором (05.05.2021 р.); робоче місце це вся територія підприємства, де працівник згідно своєї посадової інструкції виконує своє посадові обов`язки, а не робочий кабінет; робоче місце повинно бути затверджено відповідним наказом, якщо такий наказ відсутній, то згідно позиції Верховного Суду (Касаційний цивільний суд), яка зазначена у 2020 році, взагалі відповідач не може складати акт про відсутність на робочому місці; щодо систематичного невиконання обов`язків взагалі ніяких доказів не наведено.

Також звертає увагу суду на те, що до неї ніхто не звертався, як до голови ради трудового колективу, на погодження звільнення її та інших працівників Ужанського НПП і з нею не проведено розрахунок при звільненні у строки зазначені у ст. 116 КЗпП України.

Окрім цього позивач вказує на те, що наказ № 9-к від 20.07.2021 року про її звільнення підписаний не повноважною особою, так як рішенням Закарпатського окружного адміністративного суду від 26 січня 2022 року у справі №260/1657/21 скасовано наказ про призначення директором Ужанського НПП ОСОБА_2 .. Постановою Восьмого апеляційного адміністративного суду від 25.05.2022 р. рішення Закарпатського окружного адміністративного суду від 26 січня 2022 року у справі №260/1657/21 залишено без змін. Таким чином, надумку позивача наказ № 9-к від 20.07.2021 року про її звільнення підписаний не повноважною особою. Вважає, що підстави для її звільнення з посади на підставі п.3, п.4 ст. 40 КЗпП України були відсутні. У звязку із вищенаведеним, просить суд скасувати наказ про її звільнення, поновити її на посаді заступника директора Ужанського національного природного парку, стягнути з Ужанського національного природного парку середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.07.2021 р. по дату ухвалення рішення суду та судові витрати покласти на відповідача.

04.07.2022 року представником відповідача ОСОБА_8 подано до суду відзив на позовну заяву, відповідно до якого проти задоволення позову заперечує та зазначає, що 20 липня 2021 року відповідно до наказу директора Ужанського національного природного парку № 9-к ОСОБА_1 звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (відсутність на роботі більше трьох годин). Формулювання за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку в наказі наведено, як додаткову мотивацію причин звільнення ОСОБА_1 ..

Підставою для видачі даного наказу слугували: доповідна записка в.о. головного бухгалтера ОСОБА_6 від 24.06.2021 року на ім`я директора Ужанського НПП про те, що ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці 24.06.2021 року; акт про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 від 24 червня 2021 року складений директором Ужанського НПП ОСОБА_2 , в.о. головного бухгалтера Ужанського НПП Монич С.М, інспектором з охорони ПЗФ Білоберезівського ПНДВ Каменца В.В.; акт від 25.06.2021 року про відмову ОСОБА_1 надавати письмові пояснення з приводу відсутності на роботі 24 червня 2021 року у період з 10.00 год. до 15.00 год.; протокол чергових зборів №1 працівників Ужанського НПП від 09 липня 2021 року.

Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Ужанського національного природного парку, затверджених директором від 25 червня 2018 року, встановлено п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними. Початок роботи з 08.00 години, перерва на обід з 12.00 години до 12.48 години, кінець робочого часу (понеділок- четвер) - 17.00 годин, в п`ятницю о 16.00 годин. Залишати працівнику робоче місце без дозволу безпосереднього керівника неприпустимо.

Копія наказу про звільнення ОСОБА_1 від 20 липня 2021 року №9-к була відправлена такій рекомендованим листом, що підтверджено квитанцією АТ «Укрпошта» ВПЗ Березний. Однак, зазначений лист повернуто Ужанському НПП 21.08.2021 року з поміткою «За закінченням терміну зберігання». Видати позивачу трудову книжку не представляється можливим, оскільки такі документи є викраденими і з даного приводу проводиться досудове розслідування у кримінальному провадженні.

Щодо порушення відповідачем п. 3.7 Положення про Ужанський НПП, зазначає, що в такому відсутня вимога отримання погодження в письмовій формі. Щодо відсутності директора на робочому місці та того, що до позивачки ніхто не звертався про надання пояснень про причини відсутності на робочому місці, зазначає, що такі твердження є голослівними та не підтвердженні жодними належними і допустимими доказами.

Представник відповідача зазначила, що відповідач на час звільнення позивача здійснив з ним остаточний розрахунок по заробітній платі, заборгованість відсутня, оскільки позивачка кілька раз скаржилась на невиплату їй заробітної плати, тривалий час таку не отримувала, то на їх думку, повинна була знати про звільнення.

18.07.2022 року позивач ОСОБА_1 подала до суду відповідь на відзив, у якій просила повернути відзив відповідачу з підстав пропущення строку для його подачі та відсутності доказів про повноваження ОСОБА_8 , якою підписаний даний відзив.

02.11.2022 року на адресу суду від представника відповідача надійшла заява про застосування строку позовної давності, відповідно до якої просив застосувати позовну давність щодо позовних вимог ОСОБА_1 та відмовити у позові.

У судовому засіданні позивач, позовні вимоги підтримала в повному обсязі та надала розрахунок сум середнього заробітку на день розгляду справи.

Представник відповідача у судове засідання не прибув, проте надав до суду клопотання про розгляд справи без його участі, у задоволенні позовних вимог просить суд відмовити у повному обсязі, подане клопотання про застосування строків позовної давності підтримує. У вступному слові в судовому засіданні 04.10.2022 року представник відповідача просив в задоволенні позову відмовити з підстав зазначених у відзиві.

Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог, ОСОБА_2 22.07.2022 року надав суду пояснення, в якому просив у задоволенні позовних вимог відмовити, провести розгляд справи без його участі. 04.10.2022 року ОСОБА_2 подано клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку із бажанням приймати участь в судовому засіданні та необхідністю залучення адвоката. 04.10.2022 року, після допиту свідків, судом було оголошено перерву в судовому засіданні до 14.00 год. 02.11.2022 року, однак ОСОБА_2 будучи належним чином повідомлений про час, дату та місце слухання справи у судове засідання не прибув, про причини не повідомив.

Заслухавши думку позивача, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню виходячи з наступних підстав.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах із Ужанським національним природним парком. Наказом Ужанського національного природного парку за № 43 від 11.09.2014 року «Про переведення ОСОБА_1 на посаду заступника директора Ужанського НПП та переведення ОСОБА_3 на посаду т.в.о. начальника відділу ДО ПЗФ» т.в.о. начальника відділу державної охорони природно-заповідного фонду Ужанського НПП ОСОБА_1 , з погодженням Міністра екології та природних ресурсів України, призначено шляхом переведення на посаду заступника директора Ужанського НПП, з посадовим окладом згідно із штатним розписом, з 11 вересня 2014 року.

Наказом Ужанського національного природного парку № 9-к від 20.07.2021 року, ОСОБА_1 звільнено із займаної посади з 20.07.2021 року за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин) згідно ст. 40 п. 4 КЗпП України та за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку згідно ст. 40 п.3 КЗпП України.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За положеннями п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

За змістом даної норми обов`язковою умовою звільнення працівника за прогул є його відсутність на роботі без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Положеннями статей 139-142 КЗпП України визначено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до норм ст.ст. 147-149 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Як роз`яснено в п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити із того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП Україниє з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Із наказу №9-к від 20.07.2021 року вбачається, що підставою видачі цього наказу є: доповідна записка в.о. головного бухгалтера ОСОБА_6 від 24.06.2021 року, акт № 1 про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 від 24.06.2021 року, протокол № 2 чергових зборів від 09.07.2021 року.

Згідно доповідної записки в.о. головного бухгалтера ОСОБА_6 від 24.06.2021 року, заступник директора ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці, заздалегідь не попередивши про свою відсутність, з 10.00 до 15.00 год. 24 червня 2021 року.

У відповідності до акту про відсутність на робочому місці від 24 червня 2021 року встановлено, що у ньому також зазначено, що 24 червня 2021 року заступник директора ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці, заздалегідь не попередивши про свою відсутність, з 10.00 до 15.00 год.. Цей акт складено директором Ужанського НПП ОСОБА_2 , в.о. головного бухгалтера Ужанського НПП Монич С.М., інспектором з охорони ПЗФ Білоберезівського ПНДВ Каменца В.В. Відсутній підпис ОСОБА_1 про ознайомлення з актом.

Також, 25.06.2021 року був складений акт комісією у складі директора Ужанського НПП Сойма А.Д., в.о. головного бухгалтера Ужанського НПП Монича С.М., інспектора з охорони ПЗФ Білоберезівського ПНДВ Каменца В.В. про відмову ОСОБА_1 25.06.2021 року о 14 год. 00 хв. надати письмові пояснення з приводу відсутності її на робочому місці 24.06.2021 року у період з 10.00 до 15.00 год..

Протокол чергових зборів № 2 від 09.07.2021 року, який зазначений як підстава звільнення у наказі 9-к від 20.07.2021 року, суду не надано, що не уможливлює встановити які саме питання було розглянуто під час проведення таких та хто на них був присутній.

Протоколом чергових зборів № 1 від 09.07.2021 року було ухвалено звільнити ОСОБА_1 з посади заступника начальника з 09.07.2021 року за прогул одного дня без поважних причин.

Судом констатовано, що вищезазначені підстави для видачі наказу про звільнення позивача є неналежними та недостовірними і спростовуються наступними доказами.

А саме, показами свідків.

Свідок ОСОБА_9 у судовому засіданні що проводилось 04.10.2022 року, яка працювала провідним інженером з охорони в Ужанському НПП повідомила, що вона була на роботі 24.06.2021 року в приміщенні по АДРЕСА_1 . ОСОБА_1 бачила на роботі з 08.00 год. до 09.30 год., в подальшому остання відлучилась та повернулась після обідньої перерви. Також повідомила, що ОСОБА_2 на робочому місці бачила один раз в травні 2021 року, ОСОБА_10 та ОСОБА_11 не бачила взагалі.

Свідок ОСОБА_12 дав покази, що він працює начальником наукового відділу у Ужанському НПП з вересня 2016 року. 24.06.2021 року о 08.00 год. він був на роботі по АДРЕСА_1 . 24-25 червня 2021 року ОСОБА_2 на роботі по АДРЕСА_1 не було, ОСОБА_13 та ОСОБА_10 йому взагалі не відомі. 24.06.2021 року він разом із ОСОБА_1 складали квартальний звіт, потім ОСОБА_1 пішла в суд, після обіду вони продовжили. Зазначив, що 25.06.2021 року ОСОБА_1 була на роботі. Головою трудового колективу вула позивачка, а він був секретар.

Свідок ОСОБА_7 дав покази, що станом на 24.06.2021 року він працював начальником ліквідації та благоустрою Ужанського НПП. ОСОБА_1 була з 08.00 год. на роботі, потім він із ОСОБА_1 поїхали в Закарпатський апеляційний суд для представництва Ужанського НПП в справі за позовом ОСОБА_14 . В суді адвокатом Васильняк було подано оригінал наказу про скасування доручень про представництво в суді. Приблизно о 13.00 год. ОСОБА_1 повернулась на роботу та перебувала там до кінця дня. 25.06.2021 року він був на роботі, ОСОБА_1 також була. В червні-липні 2021 року ОСОБА_2 , ОСОБА_15 та ОСОБА_6 на робочому місці свідок не бачив.

Свідок ОСОБА_15 в суді пояснив, що 05.05.2021 року ОСОБА_2 був призначений директором Ужанського НПП як переможець конкурсу та запросив свідка працювати в Ужанському НПП. З самого початку була проблема з колишнім керівництвом, оскільки вони не допускали до приміщень, відмовлялись йти на будь-який контакт та надавати документи які стосуються робочої діяльності. Вважає, що в зимку 2021 року, коли позивачка з іншими «штурмували» кабінети начальства Ужанського НПП, їм було відомо про звільнення. Позивачка ніразу не являлася на робоче місце по АДРЕСА_2 . Не може згадати за яких обставин, і де саме складалися документи щодо звільнення позивача. Підтвердив, що у будівлі по АДРЕСА_1 він не перебував 24.06.2021 р. та 25.06.2021 р., а перебував у будівлі по АДРЕСА_2 , також підтвердив, що працівниця парку ОСОБА_6 перебувала по АДРЕСА_2 . Зазначив, що під час чергових зборів 09.07.2021 року були присутні 6-8 людей, більше ніж чотири, точніше не пам`ятає, збори проводились в приміщенні по АДРЕСА_2 . Про те, що позивачка 24.06.2021 року була в м. Ужгороді йому відомо із соцмереж.

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Із показів свідка ОСОБА_9 вбачається, що позивачка 24.06.2021 року була на роботі з 08.00 год. та відлучилася приблизно о 09.30 год., після обіду повернулась на роботу. Свідок ОСОБА_12 також зазначив, що позивачка 24.06.2021 року була на роботі з 08.00 год., після чого поїхала в суд та повернулась на роботу після обіду. Свідок ОСОБА_7 зазначив, що вони з позивачкою 24.06.2021 року були на роботі з 08.00 год. та відлучилися в Закарпатський апеляційний суд для представництва Ужанського НПП, про що в позові зазначала позивачка, а саме, що вона поїхала на розгляд апеляційної скарги у справі № 298/705/16ц, де відповідно до довіреності №152 від 20.04.2021 року представляла інтереси Ужанського національного природного парку. Про те, що адвокат позивача у зазначеній справі представить суду наказ про скасування доручень про представництво в суді позивачці не могло бути відомо наперед, оскільки в справі знаходилась діюче доручення, про скасування якого її не повідомляли, а отримання нового доручення у зв`язку із зміною керівника не передбачено. Свідок ОСОБА_15 в суді зазначив, що він був відсутній в приміщенні по АДРЕСА_1 , де знаходилась позивачка, а тому не міг засвідчувати її відсутність на роботі так як і ОСОБА_6 , яка зі слів свідка також знаходилась в іншому приміщенні.

З огляду на наведене, суд вважає, що поїздка позивача в Апеляційний суд Закарпатської області для представництва Ужанського НПП при розгляді апеляційної скарги та повернення після обіду на роботу не може розцінюватись як прогул, а складання акту про відсутність на робочому місці особами, які навіть не були присутні в приміщенні де працювала позивачка, не може вважатись фактом, як таким що зафіксований належним чином.

Крім того, однією із підстав для прийняття наказу про звільнення є протокол чергових зборів № 2 від 09.07.2021, який суду не надано.

Вищезазначені обставини в сукупності, на переконання суду, є беззаперечними підставами для визнання звільнення позивача за п. 4 ст. 40 КЗпП України таким, що відбулося без законної підстави.

Що стосується звільнення ОСОБА_1 з посади за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3ст. 40 КЗпП України, суд виходить з наступного.

Пункт 3 ч. 1ст. 40 КЗпП України передбачає, що, зокрема строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, може бути розірваний роботодавцем лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами і доповненнями), за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов`язав, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановленні чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не знятті достроково (стаття 151 КЗпП України).

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ст.40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, учиненим без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання чи неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; - ураховуються тільки дисциплінарні стягнення й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Систематичним невиконанням обов`язків уважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Аналогічний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 15.09.2021 у справі № 761/45743/19 (провадження № 61-4327св21).

Судом констатовано, що в ході судового розгляду представником відповідача не надано доказів наявності сукупності умов для розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України. Відсутні докази на підтвердження порушення ОСОБА_1 обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Відсутні докази на підтвердження систематичного невиконання ОСОБА_1 , без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку та докази дисциплінарних й громадських стягнень.

Передумовою для прийняття наказу про звільнення на підставі пункту 3 статті 40 має слугувати притягнення працівника до відповідальності за вчинення дисциплінарних проступків.

З огляду на викладене, перевіряючи законність звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України, зважаючи на відсутність доказів наявності сукупності умов для розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України, суд приходить до висновку про незаконність звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Таким чином, кожна з наведених обставин виключає законність звільнення позивача з роботи, ці обставини тягнуть його поновлення на роботі. Вказані порушення вимог закону і процедури звільнення позивача з роботи не були спростовані відповідачем.

Щодо клопотання представника відповідача про застосування строку позовної давності, суд виходить з наступного.

Згідно з частиною першою ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.

Згідно приписів частини першоїстатті 261 ЦК України позовна давність застосовується лише за наявності встановлення судом факту доведеності порушення права особи, яка звернулася до суду з позовом.

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 01 квітня 2019 року по справі №752/12158/14-ц виклав правовий висновок, згідно якого строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України. Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права.

Верховний Суд указав, що спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк.

Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, ст. 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника.

Судом встановлено, що в день звільнення 20.07.2021 року позивача не було ознайомлено з наказом про звільнення та не вручено копію наказу про звільнення, надсилання рекомендованого листа, без відповідного опису вмісту такого, не підтверджує надсилання саме копії наказу про звільнення.

Встановлено, що про порушення свого трудового права ОСОБА_1 дізналась із отриманої відповіді з додатками від журналіста газети «Журналісти проти корупції» ОСОБА_4 07.06.2022 року. З даним позовом до суду вона звернулась 15.06.2022 року.

Таким чином, в разі встановлення судом пропуску передбачених ст. 233 КЗпП України строків, суд при розгляді трудового спору повинен з`ясувати всі обставини справи. При необґрунтованості вимог працівника по суті суд відмовляє позивачу в задоволенні вимог саме з цієї підстави. Якщо вимоги позивача є обґрунтованими, але строк, встановленийст. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд також відмовляє у позові, але у зв`язку з пропуском встановленого строку. При обґрунтованості позовних вимог і пропуску строку з поважних причин, строк для звернення до суду поновлюється, а позов задовольняється.

Із огляду на наведене, суд вважає, що трудове право позивача порушено, строк, встановлений ст.233 КЗпП України позивачем не пропущено.

Враховуючи вищенаведене, суд дійшов висновку, що наказ №9-к від 20.07.2021 року «Про звільнення» ОСОБА_1 підлягає скасуванню, а позивач - поновленню на роботі.

Щодо заявлених позовних вимог у частині про стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина другастатті 235 КЗпП).

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частини четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 серпня 2020 року в справі № 501/2316/15-ц (провадження № 61-37956св18) вказано, що: «статтею 235 КЗпП передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.»

Середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100.

Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Враховуючи наведені обставини, а також те, що позивач підлягає поновленню на роботі, суд дійшов висновку, що з відповідача на його користь підлягає стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

З урахуваннямцих норм, зокрема, абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пункту 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку).

Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час затримки розрахунку.

Оскільки згідно довідки про отримання заробітної плати АТ «Акцент-Банк» заробітна плата в червні 2021 року позивачу виплачена не була, а у травні 2021 року позивач перебувала на лікарняному, останніми двома відпрацьованими місяцями роботи позивача є березень 2021 року, в якому було 22 робочих дні та квітень 2021 року, в якому було 22 робочих дні.

Слід зазначити, що стороною відповідача суду не надано довідку про середню заробітну плату ОСОБА_1 для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тому суд розрахував середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача виходячи з із наданого розрахунку стороною позивача, у відповідності довідки про отримання заробітної плати АТ «Акцент-Банку» № 4134 від 19.07.2022 року:

За березень 2021 року заробітна плата становить 27990,40 гривень (в місяці 22 робочих дня).

За квітень 2021 року заробітна плата становить 27990,40 гривень (в місяці 22 робочий день).

Таким чином, за березень 2021 року та квітень 2021 року 44 робочі дні. Середня заробітна плата складає (27990,40+27990,40/44 робочі дні) 1272,29 гривень за один робочий день.

За період з 21.07.2021 по 01.11.2022 року 329 робочих днів (липень 2021 - 8 днів; серпень 2021- 21 день; вересень 2021- 22 дня; жовтень 2021- 20 днів; листопад 2021- 22 дня; грудень 2021 - 22 дня, січень 2022 - 19 днів, лютий 2022 -20 днів, березень 2022 - 22 дні, квітень 21 день, травень 2022 - 22 дня, червень 2022 - 22 дня, липень 2022 - 21 день, серпень 2022 - 23 дня, вересень 2022 - 22 дні, жовтень 2022 - 21 день, листопад - 1 день).

Сума виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу за період з 21.07.2021 по 03.11.2022 року становить 418583,41 гривень (1272,29 * 329 робочих днів).

Враховуючи наведене, суд визначив позивачу точну грошову суму середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу за період з 21.07.2021р. по 03.11.2022 р. що становить 418583,41 гривень, яку слід стягнути із відповідача на його користь.

Згідно ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, таким чином із відповідача на користь позивача слід стягнути судові витрати у вигляді судового збору в розмірі, а саме в розмірі 992,40 гривень.

Крім того, на підставі статті 141 Цивільного процесуального кодексу України з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в сумі 4185,83 гривень.

Керуючись статтями 10, 11, 12, 13, 141, 247, 258, 259, 263, 264, 265, 352, 354 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

Позов ОСОБА_1 до Ужанського національного природного парку, третьої особи на стороні відповідача: ОСОБА_2 , про поновлення на роботі, стягнення заробітній платі за час вимушеного прогулу задовольнити.

Скасувати наказ директора Ужанського національного природного парку №9-к від 20 липня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , на раніше займаній посаді заступника директора Ужанського національного природного парку (код в ЄРДПОУ: 30104729, юридична адреса вул. Шевченка, 27 смт. Великий Березний, 89000) днем 20 липня 2021 року.

Стягнути з Ужанського національного природного парку (код в ЄРДПОУ: 30104729, юридична адреса вул. Шевченка, 27 смт. Великий Березний, 89000) на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , (РНОКПП НОМЕР_1 ), середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 21 липня 2021 року по 01 листопада 2022 року, в сумі 418 583 грн. (чотириста вісімнадцять тисяч п`ятсот вісімдесят три) гривень 41 копійки.

Стягнути з Ужанського національного природного парку (код в ЄРДПОУ: 30104729, юридична адреса вул. Шевченка, 27 смт. Великий Березний, 89000) на користь ОСОБА_1 , понесені нею судові витрати судовий збір в розмірі 992 (дев`ятсот дев`яносто дві) гривні 40 копійок.

Стягнути з Ужанського національного природного парку (код в ЄРДПОУ: 30104729, юридична адреса вул. Шевченка, 27 смт. Великий Березний, 89000) на користь держави судовий збір, у розмірі 4 185 (чотири тисячі сто вісімдесят п`ять) гривень 83 копійок.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі, на посаді заступника директора Ужанського національного природного парку днем 20 липня 2021 року та в частині стягнення з Ужанського національного природного парку на користь ОСОБА_1 середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць підлягає до негайного виконання.

Рішення може бути оскаржене до Закарпатського апеляційного суду шляхом подачі протягом тридцяти днів після його проголошення апеляційної скарги (сторонами, які не були при цьому присутні в той же строк, з дня отримання ними копії цього рішення) і набере законної сили після закінчення вищезазначеного строку, якщо не буде оскаржене, а в разі оскарження після апеляційного розгляду справи, якщо не буде скасоване.

Повний текст судового рішення складений 11 листопада 2022 року.

Головуючий Тарасевич П.П.