Справа № 344/1119/20
Провадження № 2/344/318/22
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 жовтня 2022 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області в складі:

головуючої судді Пастернак І.А.

секретаря Дементьєвої А.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Вищого художнього професійного училища №3 в м.Івано-Франківську про скасування наказу в.о. директора ВХПУ №3 від 05.07.2019 року №75-ОС Про оголошення догани, стягнення моральної шкоди в розмірі 6000 грн. та стягнення судових витрат

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Вищого художнього професійного училища №3 в м.Івано-Франківську про скасування наказу в.о. директора ВХПУ №3 від 05.07.2019 року №75-ОС Про оголошення догани, стягнення моральної шкоди в розмірі 6000 грн. та стягнення судових витрат. Позовні вимоги мотивував тим, що в з 1986 року він працює у Вищому художньому професійному училищі № 3 м. Івано-Франківськ на посаді майстра виробничого навчання. Наказом в.о. директора ВХТУ № 3 від 05.07.2019 року № 75-0С він був притягнутий до дисциплінарної відповідальності, як зазначено в наказі за систематичне порушення трудової дисципліни (відсутність на роботі без поважної причини з 16год. 15хв. до 17год. 15хв. 02.07.2019 року) За дане «порушення» йому оголошено догану. Вважає, даний наказ від 05.07.2019 року № 75-0С незаконним і таким, що винесений з особистих мотивів директора, оскільки він не порушував систематично трудової дисципліни та не вчиняв жодних порушень трудової дисципліни, а належним чином і в повному об`ємі виконував всі свої посадові обов`язки, оскільки 03.07.2019 р. в присутності ОСОБА_2 , та невідомої йому особи ОСОБА_3 оголосив йому догану за систематичне порушення трудової дисципліни з посиланням на доповідні з цього приводу, з якими його не ознайомлено. Цього ж числа ним було сфабриковано акт про відмову надати письмове поянення з приводу його відсутності на роботі. Своє пояснення він надав наступного дня, тобто 04.07.2019р., однак на нього не звертали уваги, а надалі продовжували посилатись на акт про відмову надати пояснення від 03.07.2019 р., що відображено в наказі № 75-ОС від 05.07.2019р. Вважає, що і сам наказ №75-0С від 05.07.2019р. був оформлений значно пізніше, так як ні 04.07.2019р., ні 05.07.2019р. на його вимогу не був виданий, а видано тільки після його письмового звернення 08.07.2019р. Згідно наказу догану йому оголошено за систематичне порушення трудової дисципліни, однак не надано підтверджуючих матеріалів щодо систематичності порушення ним трудової дисципліни, а тільки посилання на відсутність на роботі протягом години часу. Покарання за систематичне порушення трудової дисципліни не відповідає обставинам справи. Його відсутність в майстерні на час її відвідування заступником директора не є фактом його відсутності в училищі, тобто на роботі. Його тимчасове відлучення, в тому числі і для «перекуру», телефонного дзвінка, тощо та для фізіологічних потреб не може трактуватись як систематичне порушення трудової дисципліни. Вважає, що наказ №75-ОС від 05.07.2019р. був виданий з порущенням законодавства України і повинен бути скасований. Оскільки він незаконно притягнутий до дисциплінарної відповідальності, і порушення його прав та гарантій як працівника призвели до значних моральних страждань, втрати впевненості в завтрашньому дні та побоюваннях йогонезаконного звільнення з боку дирекції училища, де він працює, що призводить до необхідності прикладання ним додаткових зусиль по організації свого життя, вважає, що ВХІТУ № 3 повинне йому відшкодувати моральну шкоду в розмірі 6000 грн.

25.02.2020 року представником відповідача подано відзив на позовну заяву, в якій зазначено, що дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення догани позивачу було законним та обгрунтованим. Систематичність порушення трудової дисципліни майстром виробничого навчання ОСОБА_1 полягало у його неодноразовій відсутності на робочому місці протягом останнього року. Позивачу було відомо про чіткий графік робочого дня в училищі, а отже відсутність без поважних причин у вказаний час працівника розцінюється як порушення трудової дисципліни. Крім того, вважає, що позивачем при оскарженні оголошення догани до суду пропущено строк для її оскарження. Оскільки, дисциплінарне стягнення щодо позивача відбулося на підставі та в межах закону, у чіткій відповідності до норм трудового законодавства - вимога про стягнення моральної шкоди є безпідставною. (а.с.23-26).

Позивач позовні вимоги підтримав, просив позов задоволити в повному обсязі.

Представник відповідача просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.

Дослідивши матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приходить до наступних висновків.

Згідно зі ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі представлених сторонами доказів.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч.3 ст.12 ЦПК України).

Згідно ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Приписами ст.43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 1986 року працюває у Вищому художньому професійному училищі №3 м. Івано-Франківськ (попередня назва Франківське СПТУ №3) на посаді майстра виробничого навчання.

Відповідно до доповідної записки, в.о. заступника директора з навчально-виробничої роботи ОСОБА_3 повідомив Директора ВХПУ №3 м.Івано-Франківська, про пошунення ОСОБА_1 трудової дисципліни, а саме: був відсутній на роботі з 16. год.15 хв до 17 год.15 хв. без поважних на те причин(а.с.34).

Згідно Акту від 03.07.2019 року про відмову від надання письмового пояснення з приводу причин відсутності на робочому місці 02.07.2019 року в період з 16.15 год до 17.15 год ОСОБА_1 відмовився від надання пояснень (а.с.35).

04.07.2019 року позивачем надано пояснюючу з приводу відсутності на роботі 02.07.2019 року (а.с.6).

Наказом в.о. директора Вищого художнього професійного училища №3 м. Івано-Франківська № 75-ОС від 05 липня 2019 року «Про оголошення догани», оголошено догану ОСОБА_1 - майстру виробничого навчання за систематичне порушення трудової дисципліни (відсутність на роботі без поважної причини з 16 год.15 хв. до 17 год.15 хв. 02.07.2019 року) (а.с.5).

Відповідно до наказу №173-ОС від 14.11.2018 року про надання права підпису документів, на час відпустки директора ОСОБА_4 та у випадках виробничої необхідності з 17.11.2018 року право підпису документів в.о. заступника директора з навчально-виробничої роботи Сенюку М.Я. в межах повноважень директора (а.с.37).

Статтею 43 Конституції Українивстановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За правилами ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника (керівника), якщо вони мають законний характер.

За правилами ч.1ст.147 КЗпП України,за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Відповідно до вимог трудового законодавства порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Наявність вини є обов`язковою умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Загальний порядок та підстави застосування дисциплінарних стягнень передбачені главою Х КЗпП України.

Відповідно до ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

При цьому, для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника.

Об`єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб`єкта (працівника), шкідливих наслідків та причинного зв`язку між ними і поведінкою особи, що притягається до відповідальності. Протиправність поведінки полягає у порушенні трудових обов`язків, закріплених нормами загального та спеціального законодавства про працю, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним адміністрації.

За приписами ст.61 Конституції України юридична відповідальність особи має індивідуальний характер.

Так, при наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України.

З викладеного вбачається, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин.

При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника.

Відповідно до ч.4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27.06.2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків.

Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст.147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23.01.2019 року в справі №572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності».

Згідно ст.147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни.

Відповідно до ст.150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу).

Під час розгляду справи, правова оцінка дисциплінарного проступку має проводитись на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника, яке є однією з важливих гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру та заходом дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього.

Підставою застосування догани є вчинення працівником дисциплінарного проступку. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Відтак, виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків.

В наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Таким чином, в силу ст.ст.147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом з тим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Статтею 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень вирішуються в установленому законодавством порядку.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст.147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо.

Аналіз указаних вище норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести дотримання законодавства про працю.

Як вбачається з матеріалів справи, 05.07.2019р. Вище художнє професійне училище №3 м. Івано-Франківська видало наказ № 75-ОС про оголошення догани ОСОБА_1 , у зв`язку з систематичним порушенням трудової дисципліни, а саме відсутністю на роботі без поважної причини 02.07.2019 з 16 год. 15 хв. до 17 год. 15 хв.

Підставою для винесення вказаного оспорюваного наказу слугували доповідна записка в.о. заступника директора з навчально-виробничої роботи ОСОБА_3 про відсутність на роботі майстра виробничого навчання ОСОБА_1 під 02.07.2019 року, акт про відсутність ОСОБА_1 на роботі, 02.07.2019 року, акт про віжмову ОСОБА_1 надати письмлве пояснення причини відсутності на роботі 02.07.2019 року від 03.07.2019 року, пояснююча записка від ОСОБА_1 від 04.07.2019 року.

На підтвердження правомірності своїх дій, відповідачем надано до суду наказ директора ВХПУ № 3 м. Івано-Франківська Коростіль Н.Ж. від 29.12.2018 року за № 205-ОС, яким доручено проінформувати майстрів виробничого навчання про графік роботи в училищі, зокрема з наказом ознайомлений і ОСОБА_1 , про що особисто розписався у вказаному наказі (а.с.31).

Вказаним вище наказом майстрів виробничого навчання проінформовано, що робочий день в училищі з понеділка до четверга з 08.30 год. до 17.15 год., робочий день в п`ятницю з 08.30 год. до 16.00 год. Тривалість обідньої перерви - 30 хвилин.

Проаналізувавши наведене можна дійти висновку, що позивач був ознайомлений із графіком роботи в училищі.

Представником відповідача зазначено, що систематичність порушення трудової дисципліни майстром виробничого навчання ОСОБА_1 полягала у його неодноразовій відсутності на робочому місці протягом останнього року, що підтверджується службовими записками від 29.03.2019 року, від 01.04.2019 року та від 10.04.2019 року, та актами про відмову від написання поясенення (а.с.38,39,40,41, 101,102,103).

Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Враховуючи вищевикладене, суд зазначає, що у будь-якому випадку відсутності на робочому місці працівник зобов`язаний погодити із керівником можливість своєї відсутності на робочому місці, що є обов`язковим елементом трудової дисципліни.

Позивачем не доведено належними та допустимими доказами поважність причин його відсутності на робочому місці та погодження такої відсутності із керівництвом закладу.

Інші доводи позову, є безпідставними та необґрунтованими, оскільки оскаржуваний наказ № 75-ОС від 05.07.2019 року був виданий на підставі встановлених фактичних порушень трудової дисципліни, а саме відсутністю працівника на робочому місці без підтвердження поважності причин, і в межах видів санкцій за порушення трудової дисципліни та строків їх застосування, які передбачені ст.ст.147,148 КЗпП України.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача про скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення не підлягають до задоволення.

Стосовно вимог позивача про відшкодування шкоди, то суд вважає, що позовні вимоги в цій частині є похідними від первісних вимог, та також не підлягають до задоволення.

За приписами ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Сплив позовної давності є підставою для відмови у позові, як це визначено ч. 4 ст. 267 ЦК України.

Згідно роз`яснень, наданих в п. 11 постанови пленуму Верховного Суду України «Про судове рішення у цивільній справі» № 14 від 18.12.2009 року, встановивши, що строк для звернення з позовом пропущено без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову в позові з цих підстав, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у спорі, зробленою до ухвалення ним рішення, крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього.

Разом з тим, зважаючи на те, що під час розгляду справи не було встановлено обставин, які свідчать про порушення прав ОСОБА_1 , суд приходить до висновку про відмову у застосуванні положень ч. 4 ст. 267 ЦК України.

Зазначене узгоджується з ч.1ст.81 ЦПК України, за змістом якої кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст.77-80 Цивільного процесуального кодексу України.

Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1ст. 76 ЦПК України).

За правилами ч.1ст.77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Відповідно до положень ч.1,3ст.89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Таким чином, оцінюючи здобуті по справі докази за своїм внутрішнім переконанням щодо їх належності, допустимості, достовірності, а також достатності і взаємності зв`язку у сукупності, суд, розглядаючи даний спір в межах заявлених позовних вимог, вважає, що вимоги позову є необгрунтованими, не доведеними та такими, що не підлягають задоволенню в повному обсязі.

Інші наведені відповідачем доводи в обґрунтування своєї позиції не спростовують наведених висновків суду. Як зазначає Європейський суд з прав людини в своїй усталеній практиці, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Керуючись ст.5, 12, 13, 81, 141, 259, 263, 264, 265 ЦПК України, ст.147-149, 150 КЗпП України, суд

В И Р І Ш И В :

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Вищого художнього професійного училища №3 в м.Івано-Франківську про скасування наказу в.о. директора ВХПУ №3 від 05.07.2019 року №75-ОС Про оголошення догани, стягнення моральної шкоди в розмірі 6000 грн. та стягнення судових витрат відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подачі апеляційної скарги.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом 30 днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення виготовлено 28.10.2022 року.

Суддя Пастернак І.А.