Справа № 308/8429/19
П О С Т А Н О В А

Іменем України

05 липня 2022 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі:

головуючого судді Куштана Б.П. (доповідача),

суддів: Бисаги Т.Ю. і Кожух О.А.,

з участю секретаря Волощук В.І., розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Ужгородського міськрайонного суду від 23 червня 2020 року (у складі судді Бедьо В.І.) за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Укрпромінвест-Мукачево» про поновлення на роботі та стягнення моральної (немайнової) шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом у липні 2019 р.

Просив поновити його на посаді торговельного агента ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» з 20 червня 2019 р., стягнути з Товариства на свою користь 25000 грн. завданої моральної шкоди та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі.

Позов обґрунтував тим, що з листопада 2016 р. він працював у ТОВ «УКРПРОМІНВЕСТ-МУКАЧЕВО» (надалі Товариство) на посаді торговельного агента. Наказом директора Товариства № 248-К від 20 червня 2019 р. його було звільнено з роботи за прогули на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України. Своє звільнення із роботи вважав неправомірним, а наказ незаконним і таким, що підлягає скасуванню.

Позивач зазначив, що у травні 2019 р. у зв`язку з необхідністю здійснення догляду за дітьми на період хвороби шестирічної дитини та дружини, яка перебуває у декретній відпустці, він подав на ім`я керівника Товариства заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати. Погодивши таку відпустку з комерційним директором Товариства ОСОБА_2 , який зазначив на заяві «не заперечую», він подав цю заяву бухгалтеру ОСОБА_3 .

Через несприятливі умови праці на Товаристві, які негативно позначались на його морально-емоційному стані, вирішив звільнитися. Як наслідок 29 травня 2019 р. засобами поштового зв`язку він надіслав відповідачу відповідні заяви, датовані цим же числом, про своє звільнення із роботи та про надання йому трудової книжки.

06 червня 2019 р. позивач отримав засобами поштового зв`язку від відповідача лист № 58/19 від 03 червня 2019 р., у якому висловлювалося занепокоєння Товариства щодо його відсутності на роботі з одночасним проханням прибути до Товариства для надання пояснень, а також отримав лист від 04 червня 2019 р. із повідомленням про проведену у травні 2019 р. інвентаризацію фактичної дебіторської заборгованості по його маршруту, за результатами якої виявлено невідповідність (нестачу) грошових коштів.

21 червня 2019 р. засобами поштового зв`язку він отримав лист від Товариства, в якому містилась в установленому порядку засвідчена копія наказу № 248-К від 20 червня 2019 р. про його звільнення із роботи. Згідно з цим наказом підставою для звільнення стали доповідні записки менеджера зі збуту ОСОБА_4 , акти про його відсутність на роботі без поважних причин та листи-повідомлення про необхідність явки до Товариства.

Позивач звертає увагу, що документи, які були підставою для його звільнення, йому не надавались, їх зміст невідомий, жодних пояснень від нього відповідач не відбирав, звільнення відбулося під час його тимчасової непрацездатності, що суперечить положенню частини третьої статті 40 КЗпП України. Крім того, Управлінням Держпраці у Закарпатській області під час інспекційного відвідування відповідача було встановлено низку грубих порушень трудового законодавства.

Позивач вважав, що такі незаконні дії Товариства, зокрема по звинуваченню в крадіжці значної суми коштів, призвели до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків, погіршення морально-емоційного стану, перебування на лікарняному з 07 червня 2019 р. до 20 червня 2019 р. і проходження із 18 червня 2019 р. до 25 червня 2019 р. психологічного консультування, а також призвели до безпідставного внесення до трудової книжки запису про звільнення за прогули, чим Товариство йому завдало моральної шкоди.

Рішенням Ужгородського міськрайонного суду від 23 червня 2020 р. у задоволенні позову відмовлено.

ОСОБА_1 просить скасувати це рішення і ухвалити нове, яким позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Доводить про неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права. Узагальнені доводи апеляційної скарги зводяться до такого:

-судом першої інстанції було неправильно застосовано норму ч.3 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якої не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п.5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці;

-судом першої інстанції було порушено принцип диспозитивності розгляду справи, оскільки суд почав з`ясовувати обставини справи, які не входили до предмету доказування, а саме: щодо поважності відсутності на роботі позивача;

-оскаржуваний наказ не містить чіткого та конкретного визначення за який саме прогул (дисциплінарний проступок) і вчинений у який саме період позивача було звільнено;

-відповідач звільнив позивача за прогули, які мали місце з 07.06.2019 р. по 20.06.2019 р., які в свою чергу припали на тимчасову непрацездатність позивача.

У письмовому відзиві на апеляційну скаргу Товариство просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін. Узагальнені доводи заперечення зводяться до того, що Товариство не знало про непрацездатність позивача, оригінал листка непрацездатності Товариству наданий не був, відтак звільнення позивача відбулося із дотриманням установленого законом порядку.

Апеляційну скаргу належить задовольнити частково, рішення суду першої інстанції скасувати, а позовні вимоги задовольнити частково, із таких мотивів.

Суд першої інстанції виходив із того, що наданими письмовими доказами встановлено і документально підтверджено факт допущених ОСОБА_1 прогулів, зокрема доповідними записками безпосереднього начальника працівника на ім`я керівника підприємства, актами про відсутність на робочому місці, відповідачем доведено факт вжиття заходів для витребування у працівника письмових пояснень про причини відсутності на роботі, складено акт відмови від надання пояснень, надано докази надсилання на його домашню адресу листів із повідомленням про вручення, у якому вимагали надання пояснень у письмовій формі, при складанні оскаржуваного наказу дотримано строки накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, в день видання наказу про звільнення позивачу направлено поштою із повідомленням про вручення й описом вкладення на домашню адресу працівника копію наказу про звільнення і лист із пропозицією з`явитися за трудовою книжкою.

Колегія суддів не може погодитися із цими висновками суду першої інстанції із таких мотивів.

Судом установлено, що ОСОБА_1 з листопада 2016 р. працював у Товаристві на посаді торговельного агента.

ОСОБА_1 з 24 травня 2019 р. до 20 червня 2019 р. був відсутній на роботі, про що комісією складено акти про порушення трудової дисципліни та відсутність працівника на робочому місці (а.с.5978).

20 червня 2019 р. наказом Товариства № 248-К торговельний агент підприємства ОСОБА_1 звільнений із роботи з 20 червня 2019 р. за прогули згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України з виплатою йому компенсації за невикористану відпустку 15 календарних днів за відпрацьований період 08 листопада 2018 р. до 20 червня 2019 р.

Підставою звільнення вказано доповідні записки менеджера зі збуту ОСОБА_4 , акти відсутності ОСОБА_1 на роботі без поважних причин, листи-повідомлення про необхідність явки працівника ОСОБА_1 (а.с.6).

Відповідно до листка непрацездатності серії АДФ № 888462 від 07 червня 2019 р. ОСОБА_1 перебував на лікуванні з 07 червня 2019 р. до 20 червня 2019 р. (а.с.7).

За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до усталеної судової практики, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця застосувати до працівника стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Зазначений висновок щодо застосування норм права у подібних правовідносинах наведено у постанові Верховного Суду від 10 серпня 2021 року у справі № 308/12855/19 (провадження № 61-3130св21).

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Указаний висновок висловлений, зокрема у постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 р. у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18).

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Справа переглядається судом повторно, постановою Верховного Суду від 08 грудня 2021 р. було констатовано, що у наказі Товариства № 248-К від 20 червня 2019 р. не вказано, за який період відсутності працівника звільнено з роботи.

У матеріалах справи відсутні докази, зокрема, наказ Товариства про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді догани за відсутність на роботі з 24 травня 2019 р. до 06 червня 2019 р.

Отже, в даному випадку необхідно встановити причини відсутності працівника на робочому місці в період з 24 травня 2019 р. до 06 червня 2019 р. і наявність чи відсутність факту застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

На виконання вимог указівок Верховного Суду Закарпатським апеляційним судом 19 травня 2022 р. (т.2 а.с.27) було витребувано від Товариства копію наказу про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді догани за відсутність на роботі з 24 травня 2019 р. по 06 червня 2019 р.

01.07.2022 р. Закарпатському апеляційному суду було надано копію наказу № 230-К від 06.06.2019 р. про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді догани за відсутність на роботі з 24 травня 2019 р. до 06 червня 2019 р.

Із матеріалів справи вбачається, що позивача було звільнено з роботи 20.06.2019 р. за прогули згідно з п.4 ст.40 КЗпП України (т.1 а.с.6), однак як убачається із листка непрацездатності ОСОБА_1 перебував на лікарняному із 07.06.2019 р. по 19.06.2019 р. (т.1 а.с.7), хоча Товариством у період із 07 червня 2019 р. по 20.06.2019 р. були складені акти про факт порушення трудової дисципліни та відсутності на робочому місці (т.1 а.с.69-78).

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Підставою для звільнення позивача з роботи 20 червня 2019 р. були прогули, за які його вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани (наказ № 230-К від 06.06.2019 р.), після чого ним не було скоєно прогулів, оскільки в період із 07.06.2019 р. по 19.06.2019 р. позивач перебував на лікарняному, а не був відсутній на роботі без поважних причин, що було зафіксовано Товариством. Отже, у відповідача не було підстав для його звільнення, адже за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із заходів стягнення: догана чи звільнення.

Згідно зі статтею 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019 у справі за конституційною скаргою ОСОБА_5 щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, непоширення такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на всі трудові правовідносини.

Відтак, належить констатувати, що позивача було звільнено з роботи з порушенням вимог п.п.3, 4 ст. 40 КЗпП України.

Також позивачем було заявлено вимогу про стягнення із Товариства на його користь моральної шкоди.

Із цього приводу колегія суддів зауважує наступне.

Позивач у своєму позові посилалася на те, що незаконні дії відповідача порушують його законне право на працю, такі дії завдали йому моральних страждань і він був вимушений проходити психологічне консультування у зв`язку з погіршенням морально-емоційного стану. Це підтверджується довідкою № 47 від 26 червня 2019 р. (т.1 а.с.8).

Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Згідно з вимогами статті 23 ЦК України визначено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Моральна шкода полягає у душевних стражданням, яких фізична особа зазнала у зв`язку із протиправною поведінкою щодо неї самої та у зв`язку із приниженням її честі, гідності а також ділової репутації; моральна шкода відшкодовується грішми, а розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом з урахуванням вимог розумності і справедливості.

Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди визначається залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо), та з урахуванням інших обставин, зокрема тяжкості вимушених змін у життєвих стосунках, ступеню зниження престижу і ділової репутації позивача. При цьому, виходити слід із засад розумності, виваженості та справедливості.

Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами, є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Судом першої інстанції було відмовлено у стягненні моральної шкоди через те, що оскільки суд не визнав звільнення незаконним, то і не давав правової оцінки вимозі про стягнення із відповідача на користь позивача моральної шкоди.

Колегія суддів не може повністю погодитися із таким висновком суду першої інстанції.

Так, відповідно до змісту наведеної норми, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Установивши, що діями відповідача порушено трудові права позивача, що стосуються незаконного звільнення і завдання у зв`язку з цим відповідачеві моральної шкоди, колегія суддів вважає можливим застосувати положення статті 237-1 КЗпП України та з урахуванням характеру порушення прав, тяжкості і істотності вимушених змін у житті внаслідок порушення трудових прав та зусиль, вжитих для їх відновлення, розмір відшкодування моральної шкоди належить визначити у сумі 5000 грн., що відповідає засадам розумності, виваженості та справедливості.

Отже, за наслідками розгляду апеляційної скарги та згідно з положеннями ст. 376 ч.1, п.1, п.3, п.4 ЦПК колегія суддів дійшла висновку про скасування рішення суду першої інстанції у частині відмови в задоволенні позовних вимог і ухвалити в цій частині нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити частково.

Керуючись ст.ст. 374 ч.1 п.2, 376 ч.1 п.1, п.3, п.4, 381-384 ЦПК України суд, -

ПОСТАНОВИВ:

1. Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково. 2.Рішення Ужгородського міськрайонного суду від 23 червня 2020 року скасувати. 3.Позов ОСОБА_1 задовольнити частково. 3.1. Поновити ОСОБА_1 на посаді торговельного агента Товариства з обмеженою відповідальністю «Укрпромінвест-Мукачево» з 20.06.2019 р. 3.2.Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Укрпромінвест-Мукачево» на користь ОСОБА_1 5000 (п`ять тисяч) гривень у відшкодування моральної шкоди. 4.Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Укрпромінвест-Мукачево» на користь ОСОБА_1 1921 (одна тисяча дев`ятсот двадцять одна) гривню у відшкодування судового збору. 5.Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів із дня складення повного судового рішення шляхом подачі скарги безпосередньо до Верховного Суду. 6.Повне судове рішення складено 15 липня 2022 р.

Судді: