ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 554/8601/21 Номер провадження 22-ц/814/530/22Головуючий у 1-й інстанції Бугрій В.М. Доповідач ап. інст. Триголов В. М.
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 липня 2022 року м. Полтава

Полтавський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючий суддя : Триголов В.М.,

судді: Дорош А.І., Лобов О.А.,

секретар Коротун І.В.

розглянув у відкритому судовому засіданні в м.Полтаві цивільну справу за апеляційними скаргами Акціонерного товариства Комерційний банк "Приватбанк" на рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 18 листопада 2021 року та додаткове рішення цього ж суду від 28 квітня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк», третя особа Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк» про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди,-

В С Т А Н О В И В :

У вересні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк», третя особа Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк» про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог зазначив, що він працював на посаді керівника відділу правового забезпечення АТ КБ «ПриватБанк», відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління.

Згідно наказу № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021 року позивача звільнено з роботи за скороченням штату.

Позивач вважає, що під час попередження про наступне звільнення відповідачем не враховано кваліфікацію, стаж, продуктивність праці позивача та його переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі.

Вказує, що відповідачем не дотримано визначеного ст. 49-2 КЗпП України обов`язку щодо надання позивачу пропозицій вакантних посад, які відповідно до своєї кваліфікації він міг обіймати у новоствореному управлінні.

Позивач звертає увагу на те, що він є членом виборного органу первинної профспілкової організації - Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк» (третя особа).

Вважає, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі.

Просив суд визнати незаконним та скасувати наказ акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» за № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021 року про звільнення ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 , на роботі в Акціонерному товаристві комерційний банк «ПриватБанк» на посаді начальника відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк".

Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 , моральну шкоду в розмірі 20000,00 грн. та судові витрати.

Рішенням Октябрського районного суду м. Полтави від 18 листопада 2021 року позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційного банку «Приват Банк», третя особа: Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційного банку «Приватбанк» про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» за № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021 року про звільнення ОСОБА_1 .

Поновлено ОСОБА_1 на роботі в Акціонерному товаристві комерційний банк «ПриватБанк» на посаді начальника Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк".

Стягнуто з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Стягнуто з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 судові витрати у розмірі 908,00 грн. по сплаті судового збору.

В задоволенні інших вимог відмовлено.

Додаткови рішенням Октябрського районного суду м. Полтави від 28 квітня 2022 року уточнено суму середнього заробітку, що підлягає стягненню на користь позивача. А саме стягнуто з Акціонерного товариства комерційний банк "Приват Банк" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 403156,80 гривен.

Відповідно до пункту 2 частини 1 статті 430 ЦПК України, допущено негайне виконання рішення суду в частині виплати заробітної плати громадянину ОСОБА_1 в межах платежу за один місяць в розмірі 55434,06 гривен.

З рішенням та додатковим рішенням місцевого суду не погодився відповідач, подавши апеляційну скаргу, у якій просить суд рішення місцевого суду скасувати, та ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

В обґрунтування апеляційної скарги посилається на невідповідність висновків суду обставинам справи та порушення норм матеріального та процесуального права.

Вказує, що місцевим судом належним чином не були досліджені надані позивачем докази, що призвело до помилкового висновку про задоволення позову.

Зазначає, що судом не взято до уваги те, що усі працівники, у тому числі і позивач, були попереджені про наступне звільнення та мали можливість ознайомитися із переліком вакантних посад в системі електронного документообігу «ПриватДок» АТ КБ «Приватбанк», що не суперечить закону. А отже вважає, що в матеріалах справи достатньо доказів дотримання відповідачем вимог ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України.

В обґрунтування апеляційної скарги на додаткове рішення вказує на те, що при обчисленні суми середнього заробітку, суд першої інстанції припустився помилки, взявши в основу розрахунку суми середньоденного заробітку згідно довідки, наданої позивачем.

Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи та перевіривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що скарги підлягають залишенню без задоволення з наступних підстав.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Місцевим судом встановлено, що наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу. Згідно з цим наказом ліквідовано низку підрозділів у складі макрорегіональних управлінь, в тому числі у Центральному макрорегіональному управлінні - Відділ правового забезпечення.

Позивач ОСОБА_1 з 06 листопада 2001 року працював в АТ КБ «ПриватБанк», що не заперечується сторонами та підтверджується копією трудової книжки.

Наказом №№ Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021 ОСОБА_1 звільнено згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку.

На день звільнення позивач ОСОБА_1 працював на посаді керівника відділу правового забезпечення АТ КБ «ПриватБанк» (відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління відповідача).

Підставами для звільнення зазначено: Наказ № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р.; Персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників № Е.28.0.0.0/3-6882033 від 21.05.2021; Акт про відмову від ознайомлення від 03.08.2021р. № № Е.28.0.0.0/3-7084655.

В наказі про звільнення зазначено, що: "Працівнику було запропоновано вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та запропоновано переведення на іншу роботу у банку. Банком на момент створення цього Наказу не отримано заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду (успішне проходження працівником процедури підбору та відбору підтверджується отриманням Працівником пропозиції банку зайняти певну вакантну посаду). У разі отримання банком такої заяви працівника (після успішного проходження працівником процедури відбору) зі згодою про переведення на вакантну посаду до дати звільнення (включно), цей наказ про звільнення підлягає скасуванню".

Згідно п. 5 вказаного наказу затверджено та введено в дію з 05.05.2021р. доповнення до штатного розкладу Напрямку з юридичної координації діяльності ГО, згідно якого затверджена загальна кількість штатних одиниць у розмірі 53 посад Департаменту претензійно позовної роботи напрямку з юридичної координації діяльності, в т.ч.:

- регіональний менеджер з претензійно-позовної роботи ГО, головний юрист - 6 посад;

- Головний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи ГО (00015776), Головний юрисконсульт - 16 посад;

- Провідний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи ГО (00016078), Провідний юрисконсульт - 26 посад;

- Провідний спеціаліст з юридичної роботи РП (00022002), Провідний юрисконсульт - 3 посади.

19.07.2021 року позивача ознайомлено з "Персональним попередженням "Про ознайомлення з вакантними посадами в банку" від 16.07.2021 року.

Позивачем направлено до відповідача заяву про переведення з займаної посади на посаду Головного юриста, посадова підгрупа - регіональний менеджер з претензійно-позовної роботи ГО (адреса: область Харківська, місто Харків), структурний підрозділ - Департамент претензійно-позовної роботи, напрямок - напрямок з юридичної коордінації діяльності.

Листом від 25.06.2021р. № 20.1.0.0.0/7-118424 відповідач відмовив в задоволенні заяви про перевод на вакантну посаду.

26.07.2021 року і 28.07.2021 року на електронну адресу позивача ІНФОРМАЦІЯ_1 від пошта HR <> прийшло повідомлення наступного змісту: "Шановний Колего! Дякуємо за участь у відборі на вакантні посади, що проводився у відповідності до Порядку проведення відбору кандидатів на посади, затвердженого наказом № E.17.U.0.0/4-6865910 від 20.05.2021. На жаль, на посаду - Регіональний менеджер з претензійно-позовної роботи, обрано іншого кандидата, кваліфікаційні характеристики і досвід якого переважають Ваші. Пропонуємо Вам найближчим часом ознайомитися з іншими вакантними посадами, які можна знайти і відстежувати їх оновлення за наступним посиланням https://privatbank.ua/work. Список вакантних посад також доданий до цього листа".

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив із того, що відповідач не дотримався вимог ст.42, ст.49-2 КЗпП України. Також вказав, що відповідачем не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, а тільки запропонував одну посаду, яка на думку відповідача відповідала спеціальності позивача. Суд дійшов висновку, що посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що позивач може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням: https://privatbank.ua/work, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України.

Пунктом першим ч.1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Як роз`яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

У випадках зміни власника підприємства (установи,організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується.

При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

У постановах Верховного Суду України від 27 червня 2012 року (справа № 6-65цс12), від 01 квітня 2015 року (справа № 6-40цс15), від 25 травня 2016 року (справа № 6-3048 цс15), а також у постановах Верховного Суду від 09 квітня 2020 року (справа № 760/21020/15), від 16 квітня 2020 року (справа № 760/25127/18-ц), від 12 серпня 2020 року (справа №753/3889/17), від 22 вересня 2020 року (справа № 161/7196/19), від 27 липня 2021 року (справа № 756/7222/18) по питанню застосування норм ст.42 і ст.49-2 КзпП України сформульовані такі правові висновки.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, у тому числі і у новостворених підрозділах, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Встановлено, що згідно п. 5 вказаного наказу затверджено та введено в дію з 05.05.2021р. доповнення до штатного розкладу Напрямку з юридичної координації діяльності ГО, згідно якого затверджена загальна кількість штатних одиниць у розмірі 53 посади Департаменту претензійно позовної роботи напрямку з юридичної координації діяльності, в т.ч.:

- регіональний менеджер з претензійно-позовної роботи ГО, головний юрист - 6 посад;

- Головний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи ГО (00015776), Головний юрисконсульт - 16 посад;

- Провідний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи ГО (00016078), Провідний юрисконсульт - 26 посад;

- Провідний спеціаліст з юридичної роботи РП (00022002), Провідний юрисконсульт - 3 посади.

При цьому, за посиланнями на інтернет-ресурсі privatbank.ua/work позивачу було пропоновано заповнити електрону форму з вказанням ім`я, прізвища, номеру телефону, адреси електронної пошти і т.д. та надіслати файл (власне резюме).

Зазначене свідчи про те, що роботодавець фактично висунув умову про проходження позивачем конкурсу на зайняття таких посад (посади) на загальних умовах, тобто позивачу запропонований новий прийом на роботу у новостворених підрозділах на загальних підставах разом з усіма бажаючими особами, що не може бути свідченням дотримання відповідачем вимог ч. 3 ст. 49-2 КзпП України.

Вказані обставини спростовують доводи апеляційної скарги про безпідставність, на думку відповідача, висновків суду першої інстанції щодо порушення останнім вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України.

Основним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Судом встановлено, що позивач має вищу освіту та відповідає кваліфікаційним вимогам. Позивач пройшов підвищення кваліфікації і з 15.04.2021р. має статус "Експерт зі створення документiв" «Приватбанку». Позивач є адвокатом, членом Ради адвокатів Полтавської області Національної асоціації адвокатів України, що підтверджується свідоцтвом про право на зайняття адвокатською діяльністю № 2560 від 17.01.2019р. Позивач, як адвокат, виконав вимоги щодо підвищення кваліфікації за 2019, 2020 роки згідно порядку підвищення кваліфікації адвокатів України, що підтверджується відповідними сертифікатиами.

У відповідності до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» відповідачем застосовувалися заохочувальні виплати у формі винагород за підсумками роботи за кожен місяць - премії за спеціальними системами і положеннями. Остання виплата премії відбулася у травні 2021 року за підсумками роботи за квітень місяць 2021 року.

Також, встановлено, що позивач є членом багатодітної родини (чотири неповнолітніх дитини); має п`ятьох утриманців (інші особи, крім позивача, не мають самостійних заробітків) позивач має тривалий безперервний стаж роботи у відповідача - 19 років 7 місяців; позивач є інвалідом ІІІ-ї групи.

У доводах апеляційної скарги відповідач посилається на невірне застосування судом норм матеріального права, а саме вказує, що суд безпідставно посилався на застосування у даних правовідносинах права позивача не переважне залишення на роботі, проте відповідачем не доведено, що внаслідок зміни внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи відповідача настало саме скорочення штату та/або чисельності працівників, зокрема скорочення кількості посад, які позивач міг обійняти згідно своєї освіти, фаху, кваліфікації, стажу роботи, тощо.

Посилання в апеляційній скарзі на те, що місцевим судом проведено невірний розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, колегія суддів відхиляє.

Розмір середнього заробітку працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Відповідно до пункту 2 розділу ІІ Порядку № 100 у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Згідно з пунктом 3 розділу ІІ Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

З матеріалів справи слідує, що відповідачем заперечується розрахунок середньоденної заробітної плати позивача, здійснений місцевим судом під час ухвалення додаткового рішення, проте відповідачем не було надано належних та допустимих доказів ані в суд першої інстанції, ані до апеляційного суду на підтвердження нарахування позивачу заробітної плати та інших проведених виплат за останні два місяці, що передували звільненню.

Інші доводи скарг фактично зводяться до незгоди апелянта з висновками суду першої інстанції та з їх оцінкою, не спростовують висновків суду першої інстанції, а тому не дають підстав для висновку про неправильне застосування місцевим судом норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.

За таких обставин колегія суддів вважає, що суд першої інстанції повно і всебічно з`ясував обставини справи та дав належну оцінку зібраним доказам.

Постановлені судом рішення відповідають вимогам матеріального та процесуального права і не можуть бути скасовані з підстав, що наведені в апеляційних скаргах.

Керуючисьст.ст. 367, 368, 374, 375, 382, 383 ЦПК України, колегія суддів, -

П О С ТА Н О В И Л А :

Апеляційні скарги Акціонерного товариства Комерційний банк "Приватбанк" - залишити без задоволення.

Рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 18 листопада 2021 року та додаткове рішення цього ж суду від 28 квітня 2022 року - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена протягом тридцяти днів з дня набрання законної сили шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.

Головуючий: В.М. Триголов

Судді : А.І. Дорош

О.А. Лобов