Справа № 202/3730/22
Провадження № 2/202/1719/2022
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 грудня 2022 року Індустріальний районний суд м. Дніпропетровська

у складі: головуючого судді - Кухтіна Г.О.

за участю секретаря - Калантаєнко Д.В.

позивача - ОСОБА_1

представника позивача - ОСОБА_2 ,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження в залі суду у місті Дніпрі цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 про визнання припиненим трудового договору, зобов`язання видати трудову книжку, стягнення заборгованості із заробітної плати, вихідної допомоги, компенсації за невикористані дні відпустки, моральної шкоди та середнього заробітку, -

І. Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача.

18 липня 2022 року до суду надійшла позовна заява ОСОБА_1 за результатом розгляду якої остання просила суд визнати припиненим трудовий договір, зобов`язати видати трудову книжку, стягнути заборгованість із заробітної плати, вихідної допомоги, компенсації за невикористані дні відпустки, моральну шкоду та середній заробіток.

Заявлені вимоги обґрунтовані тим, що 17 лютого 2021 року між сторонами було укладено трудовий договір, згідно якого позивач займала посаду чергового адміністратора. Відповідач частково сплатив заробітну плату за лютий 2022 року, з березня вказаного року відповідач взагалі перестав виплачувати заробітну плату. 26 травня 2022 року позивач звернулась з заявою до відповідача про звільнення за власним бажанням на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України. Однак заява позивача була проігнорована що і стало підставою для звернення позивача з даним позовом.

Зі сторони відповідача надійшла заява про застосування строків позовної давності. Заява обґрунтована тим, що ще до 19 квітня 2022 року (дата укладання договору позивача із адвокатом) позивач знала про порушення її прав (або, скоріше уявляла), оскільки сама необхідність звернення за правовою допомогою означає, що особа у повному обсязі усвідомлює ситуацію про те, що її права, свободи, законні інтереси порушуються. Заявлено клопотання про стягнення з позивача витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 30 000,00 грн.

Крім того зі сторони відповідача було подано відзив, за змістом якого було зазначено про відсутність спору та необхідності закриття провадження у справі, в іншому випадку відмовити у задоволенні позовної заяви повністю. Так відповідач наполягав, що трудові відносини між сторонами продовжуються, зі сторони відповідача не приймалось жодного рішення про дисциплінарне стягнення відносно позивача або звільнення, відповідач не проти аби позивач продовжувала працювати далі. На думку відповідача, дана справа є штучною, оскільки позивачка, з урахуванням її морально-психологічних рис, не бажає працювати, а у сучасних складних умовах бажає під вигаданим приводом отримати від відповідача грошові кошти. Відповідач не розуміє чому позивачка не виходить на роботу та не зв`язується з ним, її неявка фіксується відповідними актами, в той же час відповідач все одно не заперечує проти того аби вона продовжувала роботу.

Відповідач та його представник наполягали на тому, що відповідач не отримував від позивача заяву про звільнення, а отже, логічно, що відповідач не міг її розглянути (задовольнити чи відхилити), у зв`язку із чим вважали обставини зазначені у позові такими, що не підтверджені жодними доказами.

ІІ. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин.

Судом встановлено, що 17 лютого 2021 року між позивачем, як працівником, та відповідачем, як роботодавцем, було укладено трудовий договір №1-К/П (далі - трудовий договір). Вказаний договір набрав чинності з 17 лютого 2021 року - п.1.7 трудового договору.

За змістом укладеного договору позивача було прийнято на посаду адміністратора чергового. Роботодавець зобов`язався виплачувати працівнику заробітну плату згідно зі штатним розкладом в порядку та строк передбачений законодавством, а працівник - якісно та в установлений термін виконувати роботу, покладену на нього посадовою інструкцією. Працівнику надається щорічна оплачувана відпустка, а також інші соціальні гарантії в строки і порядку передбаченому законами України (п. 1.5., 2.1.1, 2.4.1, 4.4 трудового договору).

Трудовий договір припиняє свою дію у випадках, в тому числі, ліквідації підприємства, за згодою сторін, з ініціативи роботодавця, ініціативи працівника - п.п.6.2.2-6.2.5 трудового договору.

Адресою роботодавця вказано: АДРЕСА_1 , що також підтверджується відкритими відомостями з реєстру, відомостями зазначеними у позовній заяві, відзиві.

У відповідності до відомостей Пенсійного фонду України (індивідуальні відомості про застраховану особу) останні відомості відносно позивача внесені за січень - лютий 2022 року (страхувальник /відповідач). Відомості про страховий стаж, суму заробітку для нарахування пенсії за період з березня 2022 року по місяць подання даного позову до суду - відсутня.

26 травня 2022 року позивач склала заяву на ім`я відповідача про звільнення з роботи. Згідно змісту вказаної заяви позивач просила відповідача звільнити її з посади чергового адміністратора з 30 червня 2022 року за власним бажанням відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України у зв`язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю та умов трудового договору (систематична невиплата заробітної плати), а також просила провести розрахунок при звільненні, видати трудову книжку з внесенням до неї відповідних записів про звільнення, копію наказу про звільнення, видати довідку про роботу та заробітну плату.

Вказана вище заява була направлена 26 травня 2022 року поштовим зв`язком на адресу відповідача ( АДРЕСА_1 ). Відправлення було повернено відправнику 28 червня 2022 року, що підтверджується інформацією з трекінг-сервісу «Укрпошти» 021).

Також, судом встановлено, що трудовий договір наразі не розірвано, позивач вважається працевлаштованою у відповідача. Остання заробітна плата була сплачена у лютому 2022 році у розмірі 5 542,00 грн., що підтверджується відповідною випискою та довідкою відповідача від 25 жовтня 2022 року.

У відповідності до штатного розпису ФОП ОСОБА_3 з 1 лютого 2022 року посадовий оклад адміністратора чергового складає 6 520,00 грн.

Наказом №3/К-О від 18 жовтня 2021 року позивачу було надано щорічну основну відпустку за період роботи з 17 лютого 2021 року по 16 лютого 2022 року на 14 календарних дні.

ІІІ. Докази, відхилені судом, та мотиви їх відхилення.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів, показаннями свідків (стаття 76 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин, які входять до предмета доказування у справі. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

В підтвердження своїх заперечень, а саме неявки позивача на робоче місце, зі сторони відповідача були подані акти про відсутність працівника (позивача) на робочому місці. В той же час суд відхиляє вказані докази, оскільки останні містять підпис одноособово відповідача, документи не містять підписів інших незаінтересованих осіб у даній справі.

Окрім того, стороною відповідача було подано протоколи допиту свідків (під час розгляду справи клопотань щодо допиту відповідних свідків не подавалось).

Так, у ст.ст. 90-93 ЦПК встановлено спеціальний порядок допиту свідків, що передбачає їх виклик у судове засідання з наданням права задати їм питання усім учасникам справи.

Відповідно до чч.2, 3 ст.67 ЦПК свідок зобов`язаний з`явитися до суду за викликом у визначений час і дати правдиві показання про відомі йому обставини. За відсутності заперечень учасників справи свідок може брати участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції. Суд може дозволити свідку брати участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції незалежно від заперечень учасників справи, якщо свідок не може з`явитися до суду через хворобу, похилий вік, інвалідність або з інших поважних причин.

У разі неможливості прибуття до суду та участі в судовому засіданні в режимі відеоконференції за викликом суду свідок зобов`язаний завчасно повідомити про це суд.

Відповідно до п.2 ч.1 ст.43 ЦПК учасники справи мають право: подавати докази; брати участь у судових засіданнях, якщо інше не визначено законом; брати участь у дослідженні доказів; ставити питання іншим учасникам справи, а також свідкам, експертам, спеціалістам.

Таким чином, надання показань свідків шляхом долучення протоколів допиту свідків представником відповідача не сприяє всебічному забезпеченню права учасників справи ставити питання свідкам стосовно обставин справи, в зв`язку із чим такі докази також підлягають відхиленню.

ІV. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування.

Частиною другою статті 8 Конституції України передбачено, що звернення до суду для захисту конституційних прав та свобод громадян гарантується Конституцією України.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Розглядаючи справи, пов`язані із застосуванням даної норми, Конституційний суд України у рішеннях від 07.07.2004 р. №14-рп/2004, від 16.10.2007 р. №8-рп/2007, та від 29.01.2008 р. №2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю Конституційний суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації.

За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

ІV.І. Щодо строків звернення до суду за вирішенням трудових спорів.

26 травня 2022 року звернулась з заявою до відповідача про звільнення за власним бажання, однак жодної зворотної відповіді не отримала.

Звернення до суду з даним позовом, за містом якого просила суд визнати припиненим трудовий договір, зобов`язати видати трудову книжку, стягнути заборгованість із заробітної плати, вихідної допомоги, компенсації за невикористані дні відпустки, моральну шкоду та середній заробіток, мало місце 18 липня 2022 року.

Частинами 1,2 ст.233 КЗпП України, у редакції чинній на момент звернення позивача до Індустріального районного суду м.Дніпропетровська, передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого загального суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Суд звертає увагу, що станом на дату ухвалення даного судового рішення, редакція частин 1,2 ст.233 КЗпП України зазнала змін в частині встановлення строків звернення до суду за вирішенням трудових спорів.

Однак, слід зазначити, що частиною 1 Прикінцевих положень КЗпП України встановлено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Так, у відповідності до п. 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» - установлено з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі - COVID-19), з 19 грудня 2020 р. до 31 грудня 2022 р. на території України карантин, продовживши дію карантину.

Враховуючи вищевикладене суд вважає, що звернувшись до Індустріального районного суду м.Дніпропетровська з позовом 18 липня 2022 року позивачем не було порушено строків передбачених ст.233 КЗпП України, а тому суд відхиляє, з даного приводу, доводи та відповідну заяву зі сторони відповідача, про застосування строків позовної давності.

ІV.ІІ. Щодо строків розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Так, частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника як спосіб захисту його трудових прав передбачено статтею 38 КЗпП України.

Частиною 3 ст. 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 березня 2019 року у справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18), вказано, що «за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 березня 2021 року в справі № 686/10718/17 (провадження № 61-6185св19) зроблено висновок, що «при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України».

Так, судом було встановлено, що позивач з 17 лютого 2021 року по день ухвалення рішення працевлаштована у відповідача на посаді адміністратора чергового. Також судом встановлено, що у відповідності до сформованих індивідуальних відомостей про застраховану особу позивача з реєстру застрахованих осіб (автоматизованого банку відомостей, створеного для ведення обліку фізичних осіб, які підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, ведення якого забезпечує Пенсійний фонд України) відповідачем не здійснюється внесення інформації про страховий стаж, сплату страхових внесків та заробітну плату позивача. Також, судом встановлено, що не заперечувалось відповідачем, позивач не отримувала заробітну плату у повному обсязі з березня 2022 року, що також є порушенням прав позивача на оплату праці, що передбачено КЗпП України та іншими нормативними актами, та є підставою для ініціюванням позивачем питання щодо свого звільнення на підставі частини 3 ст. 38 КЗпП України.

Отже, розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку.

Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.

Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору.

Подібного висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постановах від 12 квітня 2018 року у справі 61-678св17 та від 25 березня 2020 року у справі № 295/14595/17.

При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року у справі № 6-34цс13.

Установивши, що позивач у заяві про звільнення визначила датою звільнення «з 30 червня 2022 року», в наступному не відкликала подану нею заяву про звільнення, не висловила іншим чином намірів про бажання продовження трудових відносин, а також систематичну несплату відповідачем, як роботодавцем, заробітної плати позивачу, суд приходить до висновку про наявність підстав для припинення трудових відносин з відповідачем на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України - з ініціативи працівника.

Установивши, що позивач не була звільненою у визначеному законом порядку, після подачі заяви про звільнення, суд приходить до висновку про порушення відповідачем, також, норм трудового законодавства щодо реалізації волевиявлення працівника на звільнення.

Посилання відповідача та його представника на не отримання заяви про звільнення позивача суд відхиляє з огляду на таке.

Частина 2 ст.50 ЦК України передбачає, що фізична особа здійснює своє право на підприємницьку діяльність за умови її державної реєстрації в порядку, встановленому законом. Інформація про державну реєстрацію фізичних осіб - підприємців є відкритою.

Так, судом встановлено, що позивач 26 травня 2022 року за офіційно оприлюдненою адресою відповідача направляла заяву про звільнення, яка повернулась без вручення 28 червня 2022 року.

Суд зазначає, що добросовісна поведінка суб`єкта господарювання передбачає забезпечення ним отримання кореспонденції за адресою його місцезнаходження, що зазначена в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань. Невиконання чи неналежне виконання господарських зобов`язань ПАТ «Укрпошта», навіть якщо б останнє і мало місце (чого у цій справі відповідачем не доведено), не може бути підставою для звільнення суб`єкта господарювання від розгляду звернень працівників, у тому числі позивача, оскільки у даному випадку це є гарантією передбаченою статтею 43 Конституції України (право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується).

Окрім того, суд звертає увагу, що сторона відповідача отримує кореспонденцію від суду за адресою відповідача, ознайомлена з матеріалами справи, в яких окрім інших документів, є та сама заява про звільнення, яку відповідач не отримував засобами поштового зв`язку. В той же час, відповідач ознайомившись із позовною заявою де вказано про бажання позивача звільнитись, а також із самою заявою про звільнення позивача, належним чином не відреагував. Відповідач продовжує наполягати на тому, що «позивачка, з урахуванням її морально-психологічних рис, не бажає працювати, а у сучасних складних умовах бажає під вигаданим приводом отримати від відповідача грошові кошти» однак не звільняє її, що порушує право позивача передбачене статтею 43 Конституції України.

Отже, згідно пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Частиною 3 ст. 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу.

Враховуючи вищевикладене суд вважає за необхідне задовольнити вимогу позивача та визнати припиненим трудовий договір укладений між сторонами, на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України з 30 червня 2022 року (згідно заяви про звільнення позивача), зобов`язати відповідача видати трудову книжку позивачу з відповідним записом. При цьому вимога позивача щодо припинення трудового договору з дня видачі трудової книжки судом залишається без задоволення з огляду на приписи статті ч.3 ст.38 КЗпП України, згідно якої працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням.

Далі, стаття 94 КЗпП України передбачає що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Частиною 1 ст.115 КЗпП України передбачено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Суд звертає увагу, що заборгованість по заробітній платі позивача, за лютий 2022 року, складає 958,00 грн. та з березня 2022 року по червень 2022 року 27 038,00 грн. (у розрахунку із посадового окладу позивача у розмірі 6 520,00 грн.).

В той же час, вважає на необхідним стягнути із відповідача на користь позивача заборгованість із заробітної плати у розмірі 26 958,00 грн. (в межах заявлених вимог), за період з лютого 2022 року по червень 2022 року, що складається із залишку заборгованості по заробітній платі за лютий 2022 року, що складає 958,00 грн. та з березня 2022 року по червень 2022 року, що складає 26 000,00 грн. (6500х4), а разом 26 958,00 грн.

На підставі вищевикладеного з відповідача на користь позивача підлягає стягненню заборгованість із заробітної плати з лютого 2022 року по червень 2022 року у розмірі 26 958,00 грн.

Окрім того, статтею 44 КЗпП України встановлено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Підпунктом є) пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 року №100 передбачено, що цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, в тому числі, у випадках виплати вихідної допомоги.

Відповідно до абзацу 2 пункту 2 Порядку для розрахунку вихідної допомоги враховуються виплати за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню. Враховуючи інформацію наявну у матеріалах справи суд перевіряє розрахунок виходячи із повного посадового окладу, та вважає, що сума вихідної допомоги має складати 19 560,00 грн. в той же час, позивачем у позові заявлено до стягнення вхідну допомогу у розмірі 19 500,00 грн., у зв`язку із чим суд вважає за необхідне, задовольнити вимогу в межах заявлених вимог, а саме: 19 500,00 грн.

Крім того громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору - ст.74, абз. 1 ст. 75 КЗпП України.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи - абз. 1 ст. 83 КЗпП України.

Позивач посилається на те, що за перший рік роботи вона не використала 14 днів щорічної відпустки, а за другий рік роботи - 9, тобто загальна кількість днів відпуски, станом на червень 2022 року, складає 23 дні.

В той же час, як вбачається із заяви позивача та наказу відповідача, позивач отримувала щорічну відпустку у кількості 14 календарних днів за період роботи з 17 лютого 2021 року по 16 лютого 2022 року.

Таким чином, суд приходить до висновку, що станом червень 2022 року невикористані дні відпустки позивача складають 19 днів (10 днів за перший рік роботи та 9 днів за другий рік роботи). Протилежного відповідач не довів, довідки про не використані дні відпустки позивача суду не надав.

Підпунктом а) пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 року №100 передбачено, що цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, в тому числі, у випадках надання працівникам усіх видів відпусток, передбачених законодавством (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами) (далі - відпустка), або виплати їм компенсації за невикористані відпустки.

Пунктом 7 вказаного Порядку передбачено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду. Із розрахунку виключаються святкові та неробочі дні, встановлені законодавством. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки.

Враховуючи вищевикладене суд приходить до висновку, що вимога позивача про стягнення на її користь грошової компенсації за невикористані дні щорічної основної відпустки, підлягає задоволенню частково, а саме у розмірі 4034, 00 грн. (де сумарний заробіток за останні 12 місяців, що передували місяцю звільнення складає 75 808,97 грн., кількість календарних днів розрахункового періоду - 365, кількість святкових та неробочих днів у розрахунковому періоді - 8, кількість днів невикористаної щорічної основної відпустки -19).

Крім того, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством - ст.237-1 КЗпП України.

Виходячи з принципів розумності й справедливості, з врахуванням конституційної значимості права на працю, що охороняється державою, беручи до уваги конкретні обставини справи, пов`язані з цим фізичні і моральні страждання позивача, їх глибину, істотність вимушених змін у життєвих стосунках і наслідків, а саме відсутність у позивача засобів для існування, а саме заробітної плати на яку позивач розраховувала при укладанні трудового договору з відповідачем, а також і відсутності можливості працевлаштуватись у іншого роботодавця, з урахуванням того, що відповідач ігнорує її заяву про звільнення, суд приходить до висновку, що належним розміром відшкодування моральної шкоди позивачу та достатньою сатисфакцією зазначених нею моральних страждань є 26 958,00 грн., що також відповідає сумі заборгованості із заробітної плати.

Крім того, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму - ст.116 КЗпП України.

У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті - ст.117 КЗпП України.

Підпунктом л) пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 року №100 передбачено, що цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, в тому числі, інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

Відповідно до абз. 3 та 7 пункту 2 Порядку - якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку.

Відповідно до п.4 Порядку якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. У разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу, розрахунок проводиться з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору.

Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати - п.5 вказаного порядку.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації - абз. першим та другим п.8 Порядку.

Так, розмір мінімальної заробітної плати - 6520,00 грн., кількість місяців розрахункового періоду - 2, кількість робочих днів у травні - 22, у квітні 21. Таким чином, середній заробіток позивача за день складає 303,26 грн.

З 1 липня 2022 року (наступний день після дати звільнення) по 8 грудня 2022 року (день ухвалення рішення) - 112 робочих днів.

Таким чином, середньомісячний заробіток який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача складає 33 965,12 грн.

Згідно із частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Статтею 15 ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Реалізація принципу змагальності сторін у цивільному процесі та доведення перед судом обґрунтованості своїх вимог є конституційною гарантією, передбаченою у статті 129 Конституції України.

Згідно із частиною третьою статті 12, частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків (стаття 76 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Враховуючи встановлені судом у справі обставини, а також наведені вище норми законодавства, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

На підставі викладеного та керуючись, ст. ст. 4, 11, 76-78, 141, 263, 265, 268 ЦПК України, суд,-

ВИРІШИВ:

Задовольнити частково позовні вимоги ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_2 ) до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 (РНОКПП НОМЕР_2 , адреса: АДРЕСА_1 ) про визнання припиненим трудового договору, зобов`язання видати трудову книжку, стягнення заборгованості із заробітної плати, вихідної допомоги, компенсації за невикористані дні відпустки, моральної шкоди та середнього заробітку.

Визнати припиненим трудовий договір між ОСОБА_1 та фізичною особою - підприємцем ОСОБА_3 , у зв`язку із звільненням ОСОБА_1 за власним бажанням, на підставі частини 3 статті 38 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю, з 30 червня 2022 року.

Зобов`язати фізичну особу - підприємця ОСОБА_3 внести до трудової книжки ОСОБА_1 запис про звільнення з роботи за власним бажанням на підставі частини 3 статті 38 Кодексу законів про працю України у зв`язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю, зазначивши датою звільнення 30 червня 2022 року та видати ОСОБА_1 належним чином заповнену трудову книжку.

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 на користь ОСОБА_1 заборгованість зі сплати заробітної плати у розмірі 26 958,00 грн. за період з лютого 2022 року по червень 2022 року.

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 на користь ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі 19 500,00 грн.

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 на користь ОСОБА_1 грошову компенсацію за не використані дні щорічної основної відпустки у розмірі 4034, 00 грн.

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 26 958,00 грн.

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 на користь ОСОБА_1 середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 1 липня 2022 року по 8 грудня 2022 року, у розмірі 33 965,12 грн.

В іншій частині позову відмовити повністю.

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 1 984,80 грн.

Допустити негайне виконання рішення в частині присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Дніпровського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст судового рішення складено 08 грудня 2022 року о 15 год. 00 хв..

Суддя Г.О. Кухтін