ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/4059/22 Справа № 183/1834/21 Суддя у 1-й інстанції - Городецький Д. І. Суддя у 2-й інстанції - Барильська А. П.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 червня 2022 року м. Дніпро

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - судді: Барильської А.П.,

суддів: Деркач Н.М., Куценко Т.Р.

секретар судового засідання: Заворотний К.Я.

сторони

позивач: ОСОБА_1

відповідач: Державне підприємство «Сетам»

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дніпрі, апеляційну скаргу адвоката Бутенка Олексія Олександровича, який діє від імені і в інтересах ОСОБА_1 на рішення Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 18 лютого 2022 року, яке постановлене суддею Городецьким Д.І. в місті Новомосковськ, повний текст рішення складений 21 лютого 2022 року,-

В С Т А Н О В И В:

У березні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Державного підприємства «Сетам» про стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, який в подальшому уточнила, та просила суд стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі, в сумі 156000, 00 грн. та середній заробіток за весь час затримки у виплаті заробітної плати, в сумі 279723, 00 грн.

В обґрунтування позовних вимог посилалася на те, що 08 жовтня 2015 року позивач була прийнята на роботу на посаду директора Дніпропетровської філії Державного підприємства «Сетам» у відповідності до наказу від 07.10.2015 року.

Згідно наказу генерального директора ДП «Сетам» від 20.04.2018 року № 52, підприємством відповідача була проведена службова перевірка за фактом відсутності директора Дніпропетровської філії Державного підприємства «Сетам» ОСОБА_1 на робочому місці з 09 год. 00 хв. до 12 год. 03 хв. 12 квітня 2018 року, за результатами якої, 24 травня 2018 року Генеральним директором Державного підприємства «Сетам» прийнятий наказ № 174-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», відповідно до якого встановлено, що 12 квітня 2018 року директор філії у Дніпропетровській області ОСОБА_1 не вийшла на роботу та була відсутня на робочому місці до 12 год. 03 хв. (понад трьох годин). Будь-якої доповіді з цього приводу безпосередньому керівнику напередодні та 12.04.2018 р. ОСОБА_1 не здійснила. Своїми діями остання порушила вимоги п. 5.1, 5.2 Правил трудового розпорядку ДП «Сетам» та п.4.5 та 10.1 Положення про Дніпропетровську філію, затвердженого наказом ДП «Сетам» від 10.01.2018 р. № 10 та з урахуванням викладеного, керуючись ст. 147-149 КЗпПУ наказано ОСОБА_1 , директору філії у Дніпропетровської області оголосити догану. В наказі зазначено як підставу винесення наказу - доповідна за результатами службової перевірки від 24.05.2018 р.; пояснення працівників Підприємства. 30.04.20218 р. позивачкою були надані письмові пояснення щодо вказаних вище обставин.

Наказом від 03.12.2018 р. № 436-К позивач була переведена на посаду заступника директора філії у Дніпропетровській області ДП «Сетам».

Не погодившись з наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 , звернулася до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Рішенням Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 07 жовтня 2019 року позовні вимоги задоволені, судом визнаний незаконним та скасований наказ Генерального директора Державного підприємства «Сетам» від 24 травня 2018 року №174-к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», відповідно до якого їй, директору філії у Дніпропетровській області ОСОБА_1 оголошено догану.

16 квітня 2019 року наказом від 15.04.2019 р. № 136-К позивач була звільнена з роботи з посади заступника директора філії у Дніпропетровській області ДП «Сетам».

Починаючи з квітня 2018 року позивач не отримувала доплат до заробітної плати (премій, інших винагород), які отримувалися іншими працівниками підприємства.

Відповідно до розміру окладу 7 500 грн. на місяць, загальний розмір премії директора, яка не може бути нижчою за премію заступника директора 160 %, складає 12 000,00 грн. на місяць.

Враховуючи невиплату їй премії з квітня 2018 року по квітень 2019 року, включно, загальний розмір невиплаченої премії за 13 місяців становить 156 000,00 грн. (13 міс. Х 12000,00 грн.), зазначена сума невиплаченої заробітної плати у вигляді премії підлягає стягненню з відповідача на її користь.

22 червня 2020 року позивач звернулася до ДП «Сетам» з заявою про нарахування та виплату їй сум невиплаченої премії за вищезазначений період, але повідомленням Генерального директора ДП «Сетам» від 10.07.2020 р. їй відмовлено у задоволенні заяви щодо вимоги про виплату моральної шкоди через відсутність обґрунтувань про наявність втрат немайнового характеру та наявністю причинного зв`язку між шкодою та протиправними діями ДП "Сетам" та вини останнього в заподіянні, позивачці було відмовлено також.

Рішенням Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 18 лютого 2022 року ОСОБА_1 відмовлено в задоволенні позовних вимог. Судові витрати покладено на позивача.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати, ухвалите нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги ОСОБА_1 в повному обсязі.

В обґрунтування апеляційної скарги зазначено, що судом першої інстанції застосовані нерелевантні правові висновки Верховного Суду. Судом безпідставно не досліджені вимоги п.4.8. Колективного договору, згідно якого, у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни надбавки працівнику зменшуються або скасовуються повністю, однак рішення роботодавця про невиплату премії відсутнє. Суд безпідставно не врахував вираження у нормах про преміювання існуючого і закріпленого за працівником права на одержання премії, не навів мотиви з приводу належних правових підстав для невиплати відповідачем премії щодо наведених відповідачем показників роботи згідно табелів обліку робочого часу, не досліджені питання щодо якості роботи чи неналежного виконання позивачем трудових обов`язків.

Позивач заявляє про дискримінацію відносно неї з боку роботодавця в частині зменшення заробітної плати

Заслухавши суддю-доповідача, представника позивача Бутенко О.О. , який підтримав доводи апеляційної скарги та просив скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення про задоволення позовних вимог у повному обсязі, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено та з матеріалів справи вбачається, що 08 жовтня 2015 року ОСОБА_1 прийнята на роботу на посаду директора Дніпропетровської філії Державного підприємства «Сетам» у відповідності до наказу від 07.10.2015 р.(т.1 а.с.27)

Наказом від 12.11.2018 р. № 436-К ОСОБА_1 була переведена на посаду заступника директора філії у Дніпропетровській області ДП «Сетам» з посадовим окладом 7 500 гривень на місяць. (т. а.с. 80)

16 квітня 2019 року наказом від 15.04.2019 р. № 136-К позивач була звільнена з роботи з посади заступника директора філії у Дніпропетровській області ДП «Сетам».

Звертаючись до суду з позовом, позивач посилалася на те, що починаючи з квітня 2018 року і до звільнення позивач не отримувала доплат до заробітної плати (премій, інших винагород), які отримувалися іншими працівниками підприємства.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 суд першої інстанції виходив з того, що виходив з того, що премія є додатковою (заохочувальною) заробітною платою, не є обов`язковою виплатою, є правом роботодавця, виплата премій регулюються відповідними положеннями/правилами, отже, зменшення, або позбавлення працівника премії не належить кваліфікувати як порушення прав працівника, або погіршення умов його праці. Премія виплачується в межах розмірів, що визначені у Колективному договорі та положенні про преміювання на підставі рішення керівника, виходячи з вкладу конкретного працівника у загальні результати роботи. Нарахування премії є виключним повноваженням роботодавця, а тому, суд не вправі брати на себе функцію призначення та нарахування премії замість органу, або посадову особу, на яких покладено такі повноваження

Колегія суддів з таким висновком суду першої інстанції з огляду на наступне.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» встановлено структуру заробітної плати. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до частини першої статті 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Відповідно до методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, які затверджені Наказом Мінпраці від 29 січня 2003 року № 23, премія - це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

Відповідно до статті 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Частиною першою статті 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно із частинами другою, третьою статті 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Таким чином, роботодавцю надано право визначати для працівників конкретний розмір преміювання або його зменшення чи збільшення чи не виплату.

Зазначених правових висновків дійшов Верховний Суд у Постанові від 24 березня 2021 року, справа № 127/20211/19

Статтями 10-13 КЗпП України визначено, що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників а уповноважених ними органів.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, формування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Як вбачається із матеріалів справи, згідно пункту 4.8 Колективного договору ДП "СЕТАМ", за наявності фінансової можливості Підприємства, генеральний директор Підприємства має право встановлювати до посадових окладів працівників надбавки та доплати згідно Додатку № 3 та чинного законодавства України. Надбавки встановлюються з урахуванням особистого вкладу кожного працівника в результаті роботи.

У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни надбавки працівнику зменшуються або скасовуються повністю.

Як вбачається з Додатку 3 до Колективного договору між Адміністрацією Державного підприємства «Сетам» та професійною спілкою працівників галузі інформаційного забезпечення на 2016-2021 року, положення про преміювання, заохочення, встановлення доплат та надбавок працівникам Державного підприємства «Сетам» та надання їм матеріальної допомоги, працівникам підприємства можуть виплачуватися наступні премії:місячна, квартальна та річна премії; премія до дня народження працівника; премії до ювілейних, пам`ятних дат та свят; інші разові премії.

При чому місячна, квартальна та річна премії виплачуються працівникам підприємства відповідача за сумлінне і якісне виконання завдань, передбачених посадовими інструкціями, забезпечення належного рівня виконавчої та трудової дисципліни, з метою підвищення стимулюючої ролі премій у прийнятті і виконанні договірних зобов`язань, підвищення якості, зростання продуктивності праці, економії трудових і матеріальних ресурсів, а також досягнення високих кінцевих результатів праці.

Для визначення розміру місячної премії, пов`язаної з виконанням виробничих завдань і функцій, враховуються такі показники як виконання заходів, передбачених Положеннями про відповідний підрозділ, забезпечення виконання посадових обов`язків, зазначених у посадовій інструкції та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, дотримання трудової та виконавської дисципліни, виконання доручень у рамках посадових обов`язків, внесення особистого працівника в загальні результати роботи підрозділу.

Розмір премії кожному працівнику, в тому числі на філіях, визначається директором підприємства за поданням керівників підрозділів (на філіях - за поданням директора філії) у відсотковому співвідношенні до посадового окладу, за фактично відпрацьований час, у періоді за який виплачується премія.

Преміювання працівників, гарантійні, компенсаційні, заохочувальні, а також інші виплати не залежать від фінансового результату господарської діяльності Підприємства.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, в тому числі преміювання, до працівника не застосовуються

Зазначеним Положенням про преміювання, заохочення, встановлення доплат та надбавок працівникам Державного підприємства «Сетам» та надання їм матеріальної допомоги не встановлено, яким чином директором Підприємства визначається розмір преміальних виплат, їх зменшення або скасування.

Зважаючи на те, що позивач у травні 2018 року відпрацювала 8 робочих днів; у вересні 2018 року - 2 робочих дні; у жовтні 2018 року не працювала; у листопаді 2018 року позивач відпрацювала 3 робочі дні; у грудні 2018 року- 12 робочих днів; у січні 2019 року - 12 робочих днів; у лютому 2019 року ОСОБА_1 не працювала; у березні 2019 року позивач відпрацювала 1 робочий день; у квітні 2019 року - 2 робочі дні, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку що не нарахування премії позивачу пов`язано з показниками ефективності виконання роботи.

У зв`язку з чим доводи апеляційної скарги про те, що судом безпідставно не досліджені вимоги п.4.8. Колективного договору, згідно якого, у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни надбавки працівнику зменшуються або скасовуються повністю, однак рішення роботодавця про невиплату премії відсутнє. Суд безпідставно не врахував вираження у нормах про преміювання існуючого і закріпленого за працівником права на одержання премії, не навів мотиви з приводу належних правових підстав для невиплати відповідачем премії щодо наведених відповідачем показників роботи згідно табелів обліку робочого часу, не досліджені питання щодо якості роботи чи неналежного виконання позивачем трудових обов`язків та щодо дискримінаці1ї відносно позивача з боку роботодавця в частині зменшення заробітної плати, колегія суддів не бере до уваги з вище наведених підстав.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відсутність у підприємства відповідача підстав для нарахування премій.

Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці.

Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

Зазначеного правового висновку дійшов Верховний Суду у Постанові від 16 березня 2020 року у справі № 357/9161/17.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що премія є додатковою (заохочувальною) заробітною платою, не є обов`язковою виплатою, є правом роботодавця, виплата премій регулюються Положенням про преміювання, отже, позбавлення працівника премії не належить кваліфікувати як порушення прав працівника, або погіршення умов його праці. Нарахування премії є виключним повноваженням роботодавця, суд не вправі брати на себе функцію призначення та нарахування премії замість органу, або посадової особи, на яких покладено такі повноваження.

Доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції застосував нерелевантні правові висновки Верховного Суду, колегія суддів не бере до уваги, оскільки вони спростовуються матеріалами справи та висновками суду.

Отже, вирішуючи спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обов`язки сторін, що брали участь у справі, обставини справи, перевірив доводи і заперечення сторін, дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані і підтверджуються письмовими доказами.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду підлягає залишенню без змін, у зв`язку із чим апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу адвоката Бутенка Олексія Олександровича, який діє від імені і в інтересах ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 18 лютого 2022 року- залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту постанови.

Повний текст постанови складено 02 червня 2022 року.

Головуючий: А.П. Барильська

Судді: Н.М. Деркач

Т.Р. Куценко