Справа № 201/7116/22
Провадження № 2/201/3031/2022
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 грудня 2022р. Жовтневий районний суд м. Дніпропетровська в особі головуючого - судді Ткаченко Н.В., розглянувши у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін (у письмовому провадженні) в приміщенні Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська у м. Дніпрі цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД» (третя особа ОСОБА_2 ) про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

В провадження Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська 26.09.2022р. надійшла позовна заява ОСОБА_1 до Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД» (третя особа Харпріт Рехсі Сінгх) про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Ухвалою судді Ткаченко Н.В. від 28.09.2022р. позовна заява прийнята до розгляду та відкрито провадження по справі, призначено розгляд справи в спрощеному позовному провадженні без повідомлення (виклику) сторін (а.с.№27).

В обґрунтування позовних вимог позивач посилався на те, що його було прийнято на посаду помічника керівника відділу по розвитку бізнесу Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД на підставі власної заяви та відповідно до Наказу № 45 від 18.10.2021р., починаючи з 19.10.2021р. Між ним та відповідачем було укладено Трудовий договір № 06 від 19.10.2021р. В пункті 2.2. Трудового договору зазначалося, що місцем його роботи буде офіс роботодавця в м. Дніпрі. Пізніше, а саме наказом від 26.08.2022р. за № 55 «Про звільнення з посади» його було звільнено з 27.08.2022р. з роботи помічника керівника відділу по розвитку бізнесу Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД. Звільнення відбулося через його відмову від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці згідно п.6 ст. 36 КЗпП України. Також позивач зазначав, що ніяких об`єктивних підстав для припинення роботи в його, зокрема, м. Дніпро немає, крім того, він відмовився від переїзду до Львова на запропонованих йому умовах, про що направив керівництву листа від 24.06.2022р. Позивач вважав, що Наказ № 55 від 26.08.2022р. винесено без врахування обставин, передчасно і з порушенням вимог, встановлених законодавством.

Позивач просив суд задовольнити позовні вимоги та визнати незаконним виданий відповідачем наказ від 26.08.2022р. № 55 «Про звільнення з посади», поновити його на посаді помічника керівника відділу по розвитку бізнесу Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.08.2022р. по день ухвалення рішення суду.

Відповідач позовні вимоги не визнав. 27.10.2022р. від керівника Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД» - Харпріт Рехсі Сінгх (наказ від 02.04.2019р. - а.с. № 50) в порядку ст. 178 ЦПК України засобами поштового зв`язку надійшов відзив на позов (а.с. № 41-48), в якому останній зазначав, що ОСОБА_1 було прийнято починаючи з 19.10.2021р. на посаду Помічника керівника відділу по розвитку бізнесу Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД, було при цьому укладено Трудовий договір № 06 від 19.10.2021р. З початком воєнної агресії з боку Російської федерації проти України керівництвом було прийнято рішення про реорганізацію бізнесу і, як наслідок, трудового процесу. Відповідачем позивачу було направлено лист № 40/UA/2022 від 22.06.2022р., у якому повідомлялось про те, що, у зв`язку з введенням воєнного стану в Україні згідно Указу президента України № 64/2022 від 24.02.2022р. та, враховуючи фактори, які унеможливлюють активну господарську діяльність відповідача у м. Дніпро та Дніпропетровській області, пов`язані з військовими діями в регіоні, відповідач з метою продовження роботи в компанії пропонує позивачу розглянути пропозицію переміщення до Західного регіону України, а саме до м. Львова із збереженням заробітної плати. Пізніше позивачу було направлено Наказ № 55 від 26.08.2022р., яким його було звільнено з посади помічника керівника відділу по розвитку бізнесу з 27.08.2022р., у зв`язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також від продовження роботи, у зв`язку зі зміною істотних умов праці згідно п. 6 статті 36 КЗпП України та п. 10.5. Трудового договору № 06 від 19.10.2021р. Керівник представництва також звертав увагу суду на те, що пунктом 10.5. Трудового договору № 06

від 19.10.2021р. регламентовано, що роботодавець може припинити цей Договір за власною ініціативою після терміну випробування, попередньо письмово повідомивши працівника про це не пізніше ніж за два місяці. Керуючись принципом системного аналізу норм права, встановлено, що листом № 40/UA/2022 від 22.06.2022р. працівника було поінформовано про реорганізацію праці на підприємстві та запропоновано переїзд в іншу місцевість. Повідомлення про погодження на переїзд від працівника так і не надійшло, а відповідно, не наступило обов`язку виконання вимог законодавства при переїзді працівника. Крім того, з тексту повідомлень, які надійшли від ОСОБА_1 , чітко проглядалася позиція про відмову від переїзду. Саме тому, керуючись пунктом 6 статті 36 КЗпП України, та пунктом 10.5. Трудового договору, відповідачем було винесено Наказ № 55 від 26.08.2022р. про звільнення позивача. Відповідач вважає, що дотримався усіх вимог та строків, встановлених законодавством при звільненні працівника. У зв`язку з викладеним просив відмовити у задоволенні позовних вимог.

Позивачем 28.10.2022р. в порядку ст. 179 ЦПК України до канцелярії суду подано відповідь на відзив (а.с. № 102, 103-108), де останній звертав увагу суду на те, що відповідачем не доведено факту переїзду підприємства в іншу місцевість, що відповідачем не видавався наказ про його переведення в іншу місцевість, також відповідач не обґрунтував змін в організації виробництва та праці та неналежним чином оформив його попередження про наступне звільнення, крім того, невірно визначив строки прийняття пропозиції і не компенсував витрати на переведення в іншу місцевість.

Від керівника Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД» - Харпріт Рехсі Сінгх 13.12.2022р. засобами поштового зв,язку в порядку ст. 180 ЦПК України надійшли заперечення на відповідь на відзив (а.с. № 113-114), по тексту яких зауважувалося на тому, що наказом № 55 від 26.08.2022р. позивача звільнено з роботи помічника керівника відділу по розвитку бізнесу з 27.08.2022р. у зв`язку з його відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці згідно п. 6 статті 36 КЗпП України та п. 10.5. Трудового договору № 06 від 19.10.2021р. Цим пунктом регламентовано, що роботодавець може припинити трудовий договір за власною ініціативою після терміну випробування, попередньо письмово повідомивши працівника про це не пізніше ніж за два місяці. Тобто, представник відповідача звертав увагу суду на те, що фактично в наказі № 55 від 26.08.2022р. вказано дві підстави звільнення позивача. Також зверталася увага суду на те, що позивачем, яким було підписано договір № 06 від 19.10.2021р., тим самим було погоджено і умову припинення з ним трудових відносин за ініціативою відповідача, за умови повідомлення працівника про це не пізніше, ніж за два місяці, що і було здійснено.

ОСОБА_2 , як третя особа у справі, не скористався правом подачі письмових пояснень у відповідності до положень ст. 181 ЦПК України

Суд, вивчивши матеріали справи, зміст заперечень стосовно позовних вимог, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення стосовно них, об`єктивно оцінивши докази за принципами ст. 89 ЦПК України у сукупності з нормами чинного законодавства України, вважає, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити з наступних підстав.

Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів (ч. 1. ст.4 ЦПК України).

Суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. (ч. 1. ст.13 ЦПК України).

Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини.

ОСОБА_1 працював на посаді помічника керівника відділу по розвитку бізнесу Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД, починаючи з 19.10.2021р. відповідно до Наказу № 45 від 18.10.2021р. на підставі власної заяви (а.с. № 83).

Між сторонами у справі було укладено Трудовий договір № 06 від 19.10.2021р. (а.с. № 70-79), наявний Додаток № 1 до Трудового договору № 06 від 19.10.2021р (а.с. № 80-82). Пунктом 10.5. цього Трудового договору регламентовано, що роботодавець може припинити цей Договір за власною ініціативою після терміну випробування, попередньо письмово повідомивши працівника про це не пізніше ніж за два місяці.

На сайті Верховної ради за посиланням: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/n0075323-11#Text розміщено офіційне роз`яснення Міністерства юстиції України про Трудовий договір та його види.

Наказом від 26.08.2022р. за № 55 «Про звільнення з посади» ОСОБА_1 було звільнено з 27.08.2022р. з роботи помічника керівника відділу по розвитку бізнесу Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД (а.с. № 69).

Звільнення відбулося через відмову позивача від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці згідно п.6 ст. 36 КЗпП України.

Втім судом, при розгляді справи не знайдено порушень норм КЗпП України та Трудового договору від 19.10.2021р., які б могли бути підставою для задоволення позовних вимог.

Так, з початком воєнної агресії з боку Російської Федерації проти України керівництвом Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД було прийнято рішення про реорганізацію бізнесу і, як наслідок, трудового процесу.

Стаття 141 КЗпП України регламентує, що роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Так, відповідачем задля створення умов для зростання продуктивності праці позивача та відповідно поліпшення умов безпеки життя і здоров`я і було запропоновано переміщення в більш безпечний регіон.

Відповідачем позивачу було направлено лист № 40/UA/2022 від 22.06.2022 (а.с. № 61), у якому повідомлялось про те, що, у зв`язку з введенням воєнного стану в Україні згідно Указу президента України № 64/2022 від 24.02.2022р. та, враховуючи фактори, які унеможливлюють активну господарську діяльність відповідача у місті Дніпро та Дніпропетровській області, пов`язані з військовими діями в регіоні, відповідач з метою продовження роботи в компанії пропонує ОСОБА_1 розглянути пропозицію переміщення до Західного регіону України, а саме до м. Львова із збереженням заробітної плати.

На цей лист № 40/UA/2022 від 22.06.2022р. позивач, в свою чергу, направив 24.06.2022р. відповідь електронну пошту (а.с. № 62), що така можливість може обговорюватися лише за умови оплати представництвом орендованого житла (2-х кімнатної квартири) на весь період роботи та витрат на переїзд родини позивач (дружина, старша дочка, а також домашні тварини. Питання пошуку варіантів житла позивач вказав, що покладає на працівників офісу. Також зазначив, що можливості користуватися власним автомобілем в іншому регіоні у позивача немає через технічний стан. Тому ОСОБА_1 вимагав лізинговий автомобіль, і це мало бути, на його вимогу, бути вирішено до переїзду. Заробітної плати, яка йому була затверджено у 2021р., на думку позивача, йому було недостатньо для проживання в іншій місцевості та забезпечення родини.

У відповідь на лист позивача від 24.06.2022р. йому було направлено лист № 41/UA/2022 від 27.06.2022р. (а.с. № 63), яким повідомилось, про те, що відповідачем не можуть бути виконані його вимоги, оскільки у трудовому договорі № 45 від 19.10.2021р. не зазначена зміна заробітної плати та компенсація інших витрат, у зв`язку з переміщенням на роботу до іншого регіону, а зміна умов Трудового договору не передбачена. Також Позивача було поінформовано про те, що у випадку, якщо він не надасть відповіді, то відповідач змушений буде розірвати з ним Трудовий договір на підставі п. 6 статті 36 КЗпП України та у відповідності п. 10.5 Трудового договору.

На лист № 41/UA/2022 від 27.06.2022р. позивач 29.06.2022р. листом на електронну пошту відповів (а.с. № 64), що пропозиція про переїзд до м. Львів має, на його думку, фінансові обмеження для її виконання в короткострокові терміни. Позивач також підтверджує факт, що в контракті не прописано ніяких фінансових зобов`язань з боку відповідача по компенсації житла при зміні міста проживання. Також ОСОБА_1 просив оплатити йому квитки на залізничний транспорт, добові та проживання у готелі на термін, необхідний для пошуку житла. В разі згоди, позивач просив забезпечити його службовим автомобілем та паливом для виконання робочих поїздок.

У відповідь на лист позивача від 29.06.2022р. йому було направлено лист № 43/UA/2022 від 30.06.2022р. (а.с. № 65), у якому вказано, що відповідач вкотре пропонує позивачу приступити до роботи у місті Львів із збереженням усіх умов Трудового договору та сплатою оренди автомобіля позивача. Також позивачу було направлено прохання повідомити про його рішення.

На лист № 43/UA/2022 від 30.06.2022р. позивач 01.07.2022р. листом на електронну пошту відповів (а.с. № 66), що пропозиція не може буде виконана в терміни, запропоновані відповідачем, через невдоволеність працівника умовами праці, на які він раніше погоджувався.

Попри те, що позивач тривалий час ухилявся від конкретної відповіді, все ж, повідомив, що на запропонованих йому умовах він відмовляється від переїзду до Львова, після чого відповідачем направлено для позивача лист № 44/ UA/2022 від 04.07.2022р. (а.с. № 67), яким конкретно, в межах і у спосіб, встановлений чинним законодавством України, було повідомлено, що, враховуючи його відмову від наданої можливості для переїзду до м. Львів (яка була викладена в Листах 40/UA/2022 від 22.06.2022р.; 41/UA/2022 від 27.06.2022р.; 43/UA/2022 від 30.06.2022р.) для продовження роботи з дотриманням умов трудового договору та збереженням заробітної плати, позивача повідомлено про розірвання з ним трудового договору з 27.08.2022р..

Суд погоджується з позицією представника відповідача, що враховуючи надіслані попередньо листи, позивач усвідомлював наслідки відмови від продовження співпраці у Львові.

10.07.2022р. на електронну пошту відповідача ОСОБА_1 направив листа, де просив врахувати, що при звільненні передбачена виплата у розмірі одного середньомісячного окладу.

Суд також вважає слушними твердження представника відповідача, що даним повідомленням встановлено факт погодження позивача зі звільнення у порядку п.6 ст. 36 КзпП України та у відповідності до п. 10.5. Трудового договору.

Навпаки, позивач суду не довів того, що він в усній формі дав згоду на переїзд.

Додатково листом № 51/UA/2022 від 09.08.2022р. (а.с. № 68) позивача було поінформовано про те, що, опираючись на відмови від прийняття пропозицій, наданих листами № 40/UA/2022 від 22.06.2022р.; № 41/UA/2022 від 27.06.2022р.; № 43/UA/2022 від 30.06.2022р., його буде звільнено з займаної посади з 27.08.2022р. з виплатою компенсації за невикористану відпустку на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України та у відповідності до п. 10.5. Трудового договору.

Пізніше ОСОБА_1 було направлено наказ № 55 від 26.08.2022р., яким його звільнено з роботи помічника керівника відділу по розвитку бізнесу Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД» з 27.08.2022р. у зв`язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також від продовження роботи, у зв`язку зі зміною істотних умов праці згідно п. 6 статті 36 КЗпП України та п. 10.5. Трудового договору № 06 від 19.10.2021р.

Наказ це розпорядчий документ, який видається керівником установи (структурного підрозділу) на правах єдиноначальності та в межах своєї компетенції, обов`язковий для виконання підлеглими. Наказ набуває чинності з моменту його підписання, якщо інший термін не вказано в його тексті.

Вимоги до наказу про звільнення працівника в КЗпП України регламентовані статтею 47 КЗпП України. В Наказі № 55 від 26.08.2022р. повністю дотримані вимоги чинного законодавства про працю.

Позивач по тексту відповіді на відзив, окрім інших заперечень, посилався на те, що відповідач не компенсував його витрати на переведення в іншу місцевість.

З цього приводу суд зазначає наступне.

Дійсно, статтею 120 КЗпП України визначено, що працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій, у зв`язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість. Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це зв`язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сім`ї; витрати по перевезенню майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім`ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі. Працівникам, які переїжджають у зв`язку з прийомом їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії, зазначені в частині другій цієї статті, крім виплати одноразової допомоги, яка цим працівникам може бути виплачена за погодженням сторін. Розміри компенсації, порядок їх виплати та надання гарантій особам, зазначеним у частинах другій і третій цієї статті, а також гарантії і компенсації особам при переїзді їх в іншу місцевість, у зв`язку з направленням на роботу в порядку розподілу після закінчення учбового закладу, аспірантури, клінічної ординатури або в порядку організованого набору, встановлюються законодавством.

З і змісту статті 120 КЗпП України встановлено, що у роботодавця виникають певні зобов`язання з моменту отримання згоди працівника на переведення в іншу місцевість та, відповідно, при безпосередньому здійсненні цього переведення.

Отже, такі зобов`язання ніяким чином не виникають до прийняття відповідної пропозиції, якої від ОСОБА_1 отримано не було, отже ці заперечення позивача судом також відхиляються.

Щодо норм трудового законодавства в аспекті спору, що розглядається судом, варто зазначити.

Так, частиною першою статті 32 КЗпП України регламентовано, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Частиною третьою статті 32 КЗпП України також визначено, що, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022р.\

Частина четверта статті 32 КЗпП України говорить про те, що, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Разом з цим статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, зокрема, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії).

Отже, аналізуючи норми чинного законодавства, суд зазначає, що відповідач мав намір перевести працівника на територію, яка знаходиться подалі від бойових дій.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш, як до запровадження таких умов.

Статтею 36 КЗпП України, а саме пунктом 6 визначено, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи, у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Також статтею 40 КЗпП України, а саме пунктом 1 визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В частині другій статті 40 вказано, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

При розгляді справи, суд дійшов висновку, що випадку із позивачем встановлена неможливість переведення його за його згодою на іншу роботу в іншу місцевість.

Також статтею 41 КЗпП України визначено, що, підстав, передбачених

статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках, зокрема, неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Щодо остаточного розрахунку з позивачем при його звільненні суд зазначає наступне.

Статтею 47 КЗпП України регламентовано обов`язок і порядок проведення розрахунку з працівником для роботодавця.

Так, відповідачем видано ОСОБА_1 копію наказу про звільнення, а також здійснено йому виплату усіх передбачених чинним законодавством сум, які виплачуються при звільненні (а.с. № 84).

Підсумовуючи зазначене вище, суд погоджується з позицією відповідача, що Наказ № 55 від 26.08.2022р. про звільнення позивача було винесено, керуючись пунктом 6 статті 36 КЗпП України, та пунктом 10.5. Трудового договору.

Стосовно інших посилань ОСОБА_1 по тексту позову, відповіді на відзив, щодо незаконності його звільнення, суд зазначає, що Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, # 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006р.).

Враховуючи законність звільнення працівника та, відповідно, нарахування йому усіх встановлених законом виплат, суд дійшов до висновку про необґрунтованість позовних вимог ОСОБА_1 .

Обговорюючи питання розподілу судових витрат відповідно до ст. 141 ЦК України та приймаючи до уваги, що позивач при подачі позову за вимогами закону був звільнений від сплати судового збору, а в задоволенні позовних вимог йому відмовлено, судові витрати по сплаті судового збору у цій справі відносяться на рахунок держави.

На підставі викладеного, керуючись п.6 ст. 36, ст. 232 КЗпП України, ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», ст.ст. 4, 10, 12, 13, 19, 76-81, 89, 141, 259, 263-265, 274, 279 ЦПК України, суд,

В И Р І Ш И В :

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Представництва «БХАРАТ СІРАМС енд ВАКЦИНС ЛІМІТЕД» (третя особа Харпріт Рехсі Сінгх) про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення суду набирає законної сили в порядку, передбаченому ст. 273 ЦПК України.

Рішення суду може бути оскаржене шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів безпосередньо до Дніпровського апеляційного суду.

Суддя Ткаченко Н.В.