ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/5081/22 Справа № 206/3631/21 Суддя у 1-й інстанції - Плінська А. В. Суддя у 2-й інстанції - Єлізаренко І. А.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 листопада 2022 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого судді Єлізаренко І.А.

суддів Красвітної Т.П., Свистунової О.В.

за участю секретаря Паромової О.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет на рішення Самарського районного суду м.Дніпропетровська від 23 лютого 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору Первинна профспілкова організація вільна профспілка Спартак про визнання незаконним рішення та стягнення втраченого заробітку,-

В С Т А Н О В И Л А:

У серпні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору Первинна профспілкова організація вільна профспілка Спартак про стягнення втраченого заробітку внаслідок прийняття дискримінаційного рішення.

В обґрунтування позовних вимог, які неодноразово уточнювалися в ході судового розгляду справи, ОСОБА_1 посилався на те, що з 21 листопада 2011 року працює в АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет. Із вказаної дати працював учнем пересовщика лому та відходів металу. З 25 травня 2016 року він працює водієм навантажувача до цеху переробки лому в АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет. 13 січня 2021 року він вступив до профспілкової організації Вільна профспілка Спартак. 27 червня 2021 року відповідно до наказу №248/1 від 28 травня 2021 року АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет його було повідомлено про зміну умов праці з 1 червня 2021 року, відповідно до яких було підвищено розмір окладу з 11110 грн. до 11210 грн. Позивач вважає, відповідачем по відношенню до нього чиняться дискримінаційні дії, що відобразилось у підвищенні заробітної плати в меншому розмірі ніж у його колег, які працюють у однакових з ним умовах, на таких же посадах та з однаковим навантаженням. Повязує такі дії відповідача з його належністю до профспілкової організації та його активну профспілкову діяльність та діяльність спілки, яка неодноразово зверталася до суду із захистом прав та інтересів найманих працівників. На підставі викладеного, з урахуванням уточнених позовних вимог ОСОБА_1 просив суд визнати незаконним та дискримінаційним дії АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет про підвищення ОСОБА_1 заробітної плати менше, ніж іншим працівникам такої ж професії та фаху, але не членів профспілки Первинна профспілкова організація вільна профспілка Спартак, до якої він належить; зобов`язати АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет усунути дискримінаційні умови в оплаті праці ОСОБА_1 шляхом перегляду умов підвищення йому заробітної платні; стягнути з АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет на його користь втраченого заробітку внаслідок дискримінаційних умов в оплаті праці з 01 червня 2021 року по день ухвалення рішення у справі у розмірі 19 535 грн.

Рішенням Самарського районного суду м.Дніпропетровська від 23 лютого 2022 року задоволено позовні вимоги ОСОБА_1 . Визнано дискримінаційним рішення АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет (м. Дніпро, вул. Липова, 1, ) щодо підвищення ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) заробітної плати менше, ніж іншим працівникам через належність до профспілкової організації. Зобов`язано АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет усунути дискримінаційні умови в оплаті праці ОСОБА_1 шляхом перегляду умов підвищення йому заробітної платні. Стягнуто з АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет на користь ОСОБА_1 19 535 грн. втраченого заробітку внаслідок дискримінаційних умов в оплаті праці. Стягнуто з АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет на користь держави судовий збір в розмірі 2 724 грн. Повернуто ОСОБА_1 сплачений судовий збір в розмірі по 908 грн., згідно квитанцій №0.0..1 від 08 жовтня 2021 року та №0.0..1 від 08 жовтня 2021 року.

В апеляційній скарзі АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет просить рішення суду від 23 лютого 2022 року скасувати та ухвалити нове рішення про відмову у задоволення позовних вимог ОСОБА_1 в повному обсязі, посилаючись на невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права.

Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити частково з наступних підстав.

Відповідно до ст.ст.12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку суд переглядає справу за наявними і ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Як вбачається з матеріалів справи позивач ОСОБА_1 з 21 листопада 2011 року працює в АТ (раніше ПАТ) Інтерпайп Дніпропетровський Втормет (т.1 а.с.7).

З 25 травня 2016 року ОСОБА_1 працює на посаді водія погружчика в цеху по переробці лому (т.1 а.с.8).

Відповідно до рішення профкому Первинної профспілкової організації Вільна профспілка Спартак від 13 січня 2021 року ОСОБА_1 був прийнятий в її члени, протокол №36 (т.1 а.с.11).

У п. 3.5 колективного договору на 2011-2012 роки ПАТ Дніпропетровський Втормет, що прийнятий на конференції трудового колективу 30 листопада 2010 року, визначено встановлювати для всіх працівників системи оплати праці у відповідності з діючими на підприємстві Положенням про загальні умови оплати та преміювання працівників, що затверджені головою правління за згодою з профкомом підприємства (т.2 а.с.102-120).

Відповідно до п. 3.1 Положення про загальні умови оплати праці та преміювання співробітників ПАТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет, правонаступником якого є АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет оклад кожному співробітнику встановлюється в індивідуальному порядку у відповідності зі штатним розписом працівників підприємства. Розмір окладу працівника може бути змінений за слідуючих умов: при зміні умов оплати праці; при проведенні переоцінки посади, на основі змін опису посади( зміни цілей посади, розширення (зменшення) областей відповідальності посади і т.д.) (т.2 а.с.121-128).

Наказом від 28 травня 2021 року №248/1 Про збільшення доходів працівників було визначено провести диференційоване збільшення посадових окладів працівників АТ Інтерпайп Дніпровтормет з 01 червня 2021 року (т.1 а.с.62, т.2 а.с.129).

АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет було повідомлено ОСОБА_1 про зміну умов праці з 01 червня 2021 року, відповідно до яких було підвищено ОСОБА_1 розмір окладу з 11 110 грн. до 11 210 грн., додаток до наказу №248/1 від 28 травня 2021 року (т.2 а.с130).

Із запропонованими умовами праці з 01 червня 2021 року, відповідно до яких було підвищено ОСОБА_1 розмір окладу з 11110 грн. до 11210 грн., додаток до наказу №248/1 від 28 травня 2021 року позивач ОСОБА_1 не погодився (т.2 а.с.130).

Відповідно до існуючих затверджених посадових окладів професії водія навантажувача в АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет з 01 червня 2021 року позивачу ОСОБА_1 було встановлено заробітну плату з окладом 11 210 грн. (т.1 а.с.76).

Згідно витягу з Додатку 1 наказу №248/1 від 28 травня 2021 року АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет проведено збільшення розміру посадового окладу з 01 червня 2021 року в найменшому розмірі в порівнянні з працівниками, які працюють з ним на аналогічних посадах в одному цеху та за однакових умов, так представником відповідача надано суду виписку із штатного розпису по професії водій погрузчика, затверджений головою правління підприємства від 01 червня 2021 року із зазначенням прізвищ працівників, графіку роботи та розміру окладу, де розмір окладу ОСОБА_1 при визначеному графіці роботи ВТ02А розмір окладу є найменшим 11 210 грн., ніж у інших працівників, що працюють на такій же посаді, що і позивач (т.2 а.с.129).

Відповідно до виписки із штатного розпису по професії водія навантажувача в АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет проведено збільшення розміру посадового окладу з 01 жовтня 2021 року в найменшому розмірі в порівнянні з працівниками, які працюють з ним на аналогічних посадах в одному цеху та за однакових умов, так представником відповідача надано суду виписку із штатного розпису по професії водій погрузчика, затверджений головою правління підприємства від 01 жовтня 2021 року із зазначенням прізвищ працівників, графіку роботи та розміру окладу, де розмір окладу ОСОБА_1 при визначеному графіці роботи ВТ02А розмір окладу є найменшим 12330 грн. (т.1 а.с.117).

Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1 , суд першої інстанції посилався на їх доведеність та обґрунтованість, однак погодитися з такими висновками суду неможливо в частині визнання дискримінаційним рішення АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет щодо підвищення ОСОБА_1 заробітної плати менше, ніж іншим працівникам саме через належність до профспілкової організації, оскільки суд дійшов них за неповного засування обставин, що мають значення для справи, неправильне застосування норм матеріального права, що відповідно до ст.376 ЦПК України є підставою для скасування рішення суду в цій частині та ухвалення нового рішення у вказаній частині.

Принцип рівної оплати за рівну працю було вперше закріплено в Загальній декларації прав людини (Генеральна Асамблея ООН ухвалила 10 грудня 1948 року), у ст.23 якої вказано, що кожна людина має право без жодної дискримінації на рівну оплату за рівну працю.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні й культурні права (Генеральна Асамблея ООН ухвалила 16 грудня 1966 року, ратифікував Указ Президії Верховної Ради Української РСР від 19.10.1973) визначив право на рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, невід`ємним складником права кожного на справедливі та сприятливі умови праці.

Право на рівну оплату за працю рівної цінності закріпила Конвенція Міжнародної організації праці (далі МОП) Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності № 100 (Україна ратифікувала 10.08.1956).

Відповідно до ст. 2 Конвенції кожна держава учасниця МОП забезпечує застосування щодо всіх працівників принципу рівної винагороди для чоловіків і жінок за працю рівної цінності. До того ж цей принцип може застосовуватись або на рівні національного законодавства, або на рівні колективних договорів між працедавцями й працівниками, або ж на обох цих рівнях. Для України як для учасниці МОП і держави, яка ратифікувала Конвенцію № 100, він є обов`язковим.

Відповідно до статті 10 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Статтею 11 КЗпП України передбачено, що колективний договір укладається

на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності

і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Згідно зі ст.3-1 Закону України Про оплату праці розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Стаття 5 цього Закону визначає, що організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства

і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (частина перша статті 21 Закону України Про оплату праці).

Відповідно до частин першої та другої статті 94 КЗпП України заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром

не обмежується.

Згідно зі статтею 2 Закону України Про оплату праці до структури заробітної плати входить: - основна заробітна плата. Це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; - додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій; - інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

За змістом частин першої четвертої статті 96 КЗпП України, частин першої четвертої статті 6 Закону України Про оплату праці системами оплати праці

є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Відповідно до частини другої статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною

та галузевими (регіональними) угодами.

Відповідно до частини третьої статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис.

Частина 3 ст. 21 Закону України Про оплату праці визначає, що забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

У Рішенні Конституційного Суду України від 12 квітня 2012 року № 9-рп/2012 зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України, а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14, 26), Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (статті 14), Протоколі № 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року (статтях 1, 2, 7); гарантована Конституцією України рівність усіх людей в їх правах і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових за змістом та обсягом прав і свобод (абзаци четвертий, п`ятий підпункту 2.2 пункту 2 мотивувальної частини).

У § 49 Рішення у справі Пічкур проти України від 07 листопада 2013 року Європейський суд з прав людини акцентував увагу на тому, що відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимної мети або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною метою.

Конституційний Суд України у рішенні від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004 вказував, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими.

Право громадянина на працю та гарантії захисту від незаконного звільнення, а також створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею, рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, та забезпечення гарантій захисту працівника від незаконного звільнення закріплено статтею 43 Конституції України, а саме визначено, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Законом України Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні визначено організаційно-правові засади запобігання та протидії дискримінації з метою забезпечення рівних можливостей щодо реалізації прав і свобод людини та громадянина.

У ст.1 вказаного Закону зазначено, дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

Непряма дискримінація - ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

Відповідно до ст.24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Стаття1 КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством (ст.2 КЗпП України).

Статтею 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Згідно зі ст.243 КЗпП України відповідно до Конституції України та Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати професійні спілки з метою представництва, здійснення і захисту своїх трудових та соціально-економічних прав та інтересів, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі професійних спілок.

Держава визнає професійні спілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів в органах державної влади та місцевого самоврядування, у відносинах з власником або уповноваженим ним органом, а також з іншими об`єднаннями громадян.

Відповідно до ст.246 КЗпП України працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування.

Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Службові особи підприємств, установ, організацій зобов`язані у встановлений строк розглядати критичні зауваження і пропозиції працівників і повідомляти їх про вжиті заходи.

Відповідно до ст.15 Закону України Про оплату праці форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

У відповідності до вимог ст.21 Закону України Про оплату праці працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Згідно зі ст.22 Закону України Про оплату праці суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Відповідно до з ч.ч.2, 3 ст 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Відповідно до ст.103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Положеннями ст.110 КЗпП України визначено, при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У справі встановлено, позивач ОСОБА_1 з 21 листопада 2011 року працює в АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет (т.1 а.с.7).

З 25 травня 2016 року ОСОБА_1 працює на посаді водія погружчика в цеху по переробці лому (т.1 а.с.8).

Відповідно до рішення профкому Первинної профспілкової організації Вільна профспілка Спартак від 13 січня 2021 року ОСОБА_1 був прийнятий в її члени, протокол №36 (т.1 а.с.11).

У п. 3.5 колективного договору на 2011-2012 роки ПАТ Дніпропетровський Втормет, що прийнятий на конференції трудового колективу 30 листопада 2010 року, визначено встановлювати для всіх працівників системи оплати праці у відповідності з діючими на підприємстві Положенням про загальні умови оплати та преміювання працівників, що затверджені головою правління за згодою з профкомом підприємства (т.2 а.с.102-120).

Відповідно до п. 3.1 Положення про загальні умови оплати праці та преміювання співробітників ПАТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет, правонаступником якого є АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет оклад кожному співробітнику встановлюється в індивідуальному порядку у відповідності зі штатним розписом працівників підприємства. Розмір окладу працівника може бути змінений за слідуючих умов: при зміні умов оплати праці; при проведенні переоцінки посади, на основі змін опису посади( зміни цілей посади, розширення (зменшення) областей відповідальності посади і т.д.) (т.2 а.с.121-128).

Наказом від 28 травня 2021 року №248/1 Про збільшення доходів працівників було визначено провести диференційоване збільшення посадових окладів працівників АТ Інтерпайп Дніпровтормет з 01 червня 2021 року (т.1 а.с.62, т.2 а.с.129).

АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет було повідомлено ОСОБА_1 про зміну умов праці з 01 червня 2021 року, відповідно до яких було підвищено ОСОБА_1 розмір окладу з 11 110 грн. до 11 210 грн., додаток до наказу №248/1 від 28 травня 2021 року (т.2 а.с130).

Із запропонованими умовами праці з 01 червня 2021 року, відповідно до яких було підвищено ОСОБА_1 розмір окладу з 11 110 грн. до 11 210 грн., додаток до наказу №248/1 від 28 травня 2021 року позивач ОСОБА_1 не погодився, про що власноручно поставив свій підпис (т.2 а.с.130).

Відповідно до існуючих затверджених посадових окладів професії водія навантажувача в АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет з 01 червня 2021 року позивачу ОСОБА_1 було встановлено заробітну плату з окладом 11210 грн. (т.1 а.с.76).

Згідно витягу з Додатку 1 наказу №248/1 від 28 травня 2021 року АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет проведено збільшення розміру посадового окладу з 01 червня 2021 року в найменшому розмірі в порівнянні з працівниками, які працюють з ним на аналогічних посадах в одному цеху та за однакових умов, так представником відповідача надано суду виписку із штатного розпису по професії водій погрузчика, затверджений головою правління підприємства від 01 червня 2021 року із зазначенням прізвищ працівників, графіку роботи та розміру окладу, де розмір окладу ОСОБА_1 при визначеному графіці роботи ВТ02А розмір окладу є найменшим 11 210 грн., ніж у інших працівників, що працюють на такій же посаді, що і позивач (т.2 а.с.129).

Відповідно до виписки із штатного розпису по професії водія навантажувача в АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет проведено збільшення розміру посадового окладу з 01 жовтня 2021 року в найменшому розмірі в порівнянні з працівниками, які працюють з ним на аналогічних посадах в одному цеху та за однакових умов, так представником відповідача надано суду виписку із штатного розпису по професії водій погрузчика, затверджений головою правління підприємства від 01 жовтня 2021 року із зазначенням прізвищ працівників, графіку роботи та розміру окладу, де розмір окладу ОСОБА_1 при визначеному графіці роботи ВТ02А розмір окладу є найменшим 12330 грн. (т.1 а.с.117).

Отже, встановлено, що в порівнянні з іншими працівниками, що працюють разом з позивачем на тих же посадах, в тому ж цеху, розмір посадового окладу позивача є найменшим, ніж у таких працівників.

Таким чином, встановлено факт непрямої дискримінації відносно позивача, який полягає у встановленні та нарахуванні йому відповідачем найменшого підвищення заробітної плати в порівнянні з іншими працівниками, що працюють в тому ж цеху та на тих же посадах.

Однак, слід зазначити, позивачем не доведено належними та допустимими доказами у справі, що саме у зв`язку з його членством в первинній профспілковій організації Вільна профспілка Спартак відповідачем були вчинені дії про підвищення позивачеві заробітної плати в розмірі меншому, ніж іншим працівникам, що займають однакові посади, при однакових умовах праці було прийнято роботодавцем.

Належних доказів на підтвердження зазначеного суду не надано.

Слід зазначити, саме рішення у відповідно письмовому вигляді про підвищення позивачеві ОСОБА_1 заробітної плати в розмірі меншому, ніж іншим працівникам, що займають однакові посади, відповідачем не приймалося.

Відповідне рішення роботодавця з цього приводу у матеріалах справи відсутнє.

У судовому засіданні у суді апеляційної інстанції представник відповідача пояснив, що дії про підвищення позивачеві ОСОБА_1 заробітної плати в розмірі меншому, ніж іншим працівникам, що займають однакові посади, при однакових умовах праці були вчинені роботодавцем на власний розсуд.

Отже, встановлено, починаючи з 01 червня 2021 року роботодавцем АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет допускалася непряма дискримінація прав позивача, яка полягала у нарахуванні йому найменшого підвищення заробітної плати в порівнянні з іншими працівниками, що працюють в тому ж цеху та на тих же посадах.

Згідно розрахунку недоплати заробітної платні позивачу з боку відповідача розмір недоплати за період з 01 червня 2021 року по день ухвалення судового рішення становить 19535 грн., виходячи з розрахунку, що за період з 01 червня 2021 року по 01 листопада 2021 року різниця окладів становить 2485 грн. за 1 місяць х 5 місяців = 12425 грн., за період з 01 листопада 2021 року по 01 лютого 2022 року різниця окладів становить 2370 грн. за 1 місяць х 3 місяці = 7110 грн. (т.1 а.с.211).

Таким чином, суд першої інстанції дійшов обгрунтованого висновку про стягнення з відповідача на користь позивача недоплаченої заробітної плати за період з 01 червня 2021 року у розмірі 19 535 грн.

Доводи апеляційної скарги про те, що роботодавцем не було допущено прояву непрямої дискримінації відносно позивача у визначення та нарахуванні йому найменшого підвищення заробітної плати ніж іншим працівникам, що займають однакові посади, на розсуд відповідача спростовуються наявними в матеріалах справи доказами.

За таких обставин, враховуючи викладене, апеляційну скаргу слід задовольнити частково, рішення Самарського районного суду м.Дніпропетровська від 23 лютого 2022 року скасувати в частині визнання дискримінаційним рішення АТ Інтерпайп Дніпропетровський Втормет щодо підвищення ОСОБА_1 заробітної плати менше, ніж іншим працівникам через належність до профспілкової організації та ухвалити в цій частині нове рішення, про часткове задоволення позовних вимог у цій частині.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 367, 374, 376, 381, 382, 384 ЦПК України, колегія суддів

П О С Т А Н О В И Л А:

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет задовольнити частково.

Рішення Самарського районного суду м.Дніпропетровська від 23 лютого 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору Первинна профспілкова організація вільна профспілка Спартак про визнання незаконним рішення та стягнення втраченого заробітку скасувати в частині визнання дискримінаційним рішення Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет щодо підвищення ОСОБА_1 заробітної плати менше, ніж іншим працівникам через належність до профспілкової організації.

Визнати неправомірними та дискримінаційними дії Акціонерного товариства Інтерпайп Дніпропетровський Втормет щодо підвищення ОСОБА_1 заробітної плати менше, ніж іншим працівникам, які обіймають таку ж саму посаду.

В іншій частині рішення суду залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий суддя І.А.Єлізаренко

Судді Т.П. Красвітна

О.В. Свистунова