ГОРОДИЩЕНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД ЧЕРКАСЬКОЇ ОБЛАСТІ
справа № 691/798/22
провадження № 2/691/376/22
З А О Ч Н Е Р І Ш Е Н Н Я
31 жовтня 2022 рокум. Городище
Городищенський районний суд Черкаської області у складі: головуючого судді Подороги Л.В., за участю секретаря судових засідань Харук Л.Ю., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань Городищенського районного суду, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ДАНКО» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
в с т а н о в и в :
Позов мотивований тим, що вона працювала на посаді бухгалтера ТОВ «ДАНКО», філія якого знаходиться у м. Краматорськ Донецької області. З 18.02.2022 по 24.02.2022 вона працювала на робочому місці та після початку війни, керівництвом було прийнято усне розпорядження перевести її із комп`ютерною технікою та документацією за місцем проживання для виконання службових обов`язків дистанційно. До початку березня вона продовжувала отримувати від керівництва персональні завдання по меседжеру Viber та виконувала їх. Про своє звільнення вона дізналася з довідок ОК-5 і ОК-7 та наприкінці липня 2022 року також отримала фотокопію наказу про своє звільнення. Звільнення вважає незаконним, оскільки жодних заяв вона не писала та це питання з нею не узгоджувалося.
Під час розгляду справи, позивач позовні вимоги підтримала частково, просила поновити її на посаді бухгалтера ТОВ «ДАНКО» та стягнути з останнього на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.03.2022 по 08.08.2022.
Додатково позивач пояснила, що після початку війни, у зв`язку з постійними обстрілами та за усним розпорядженням керівництва Товариства, вона, забравши документацію та комп`ютерну техніку, виконувала поставлені завдання за місцем свого проживання у м. Краматорськ, а незабаром виїхала до м. Городище Черкаської області, де стала на облік як внутрішньо переміщена особа. Завдання вона отримувала від головного бухгалтера товариства по меседжеру Viber, однак заробітна плата їй не виплачувалася під мотивом того, що наразі в країні триває війна та потрібно трішки почекати. При цьому роботу вона виконувала та з Інтернет-мережі бачила, що товариство працює і приймає участь у тендерах на будівництво доріг. Зайшовши на сайт Пенсійного фонду вона виявила із довідок ОК-5 і ОК-7, що заробітна плата їй не нараховується з лютого 2022 року. Зателефонувавши до головного бухгалтера, вона дізналася, що її було звільнено. На її прохання, лише 26.07.2022 вона отримала від товариства по меседжеру Viber копію наказу про своє звільнення за угодою сторін від 18.02.2022. При цьому, вона не узгоджувала з власником питання про своє звільнення і відповідної заяви не писала. Тому вважає таке звільнення незаконним, просить поновити її на посаді бухгалтера та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.03.2022 по 08.08.2022 (дату початку виплати їй допомоги по безробіттю).
Представник ТОВ «ДАНКО» будучи належним чином повідомленими про слухання справи, про що свідчить реєстр відправки поштових повідомлень про отримання особою поштового відправлення, у судове засідання не з`явився, про причину своєї неявки суд не повідомив.
За згодою позивача, суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи, що відповідає положенням ст. 280 ЦПК України.
Згідно відомостей, внесених до трудової книжки серії НОМЕР_1 , ОСОБА_1 з 15.07.2017 прийнята на посаду обліковця ТОВ «ДАНКО» та за наказом № 73 від 02.07.2018 переведена на посаду бухгалтера.
Як вбачається зі скріншоту переписки у месенджері Viber, наказ про звільнення надійшов ОСОБА_1 26.07.2022.
Відповідно до записів у трудовій книжці, за наказом від 09.08.2022 ОСОБА_1 розпочато виплату допомоги по безробіттю, відповідно до п.п. 4, 5 п. 3 ст. 22 ЗУ «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття».
Стаття 43 Конституції України визначає, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - підставою припинення трудового договору є угода сторін.
Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Підстави припинення трудового договору визначено ст. 36 КЗпП України, зокрема підстави припинення трудового договору, є угода сторін п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
У п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України).
Таким чином, з огляду на зміст вказаних вище норм закону та роз`яснень Пленуму Верховного Суду України для припинення трудового договору, сторонам необхідно досягти згоди щодо підстави та строку, з якого договір вважатиметься припиненим, а отже, й припиненими трудові права та обов`язки сторін, окрім тих, які пов`язані з наслідками припинення договору.
Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 15.10.2013 № 21-320а13.
Застосування норми п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, заснованому на аналізі процедури досягнення угоди про звільнення працівника на підставі цієї норми можливо лише у разі дотримання обома сторонами:
- з боку працівника - чи містить заява про звільнення обов`язкові умови, необхідні для застосування даної норми, зокрема, свідоме волевиявлення щодо погодження строку, з якого договір припиняється;
- з боку роботодавця - чи містить ознаки волевиявлення та погодження заяви про звільнення працівника зі сторони відповідача, а саме чи міститься на ній резолюція уповноваженої посадової особи, яка має містити прізвище відповідної посадової особи, її підпис, дату вчинення, а також її зміст («не заперечую» або «погоджую» або «до наказу»), що може свідчити про волевиявлення зі сторони роботодавця.
Як зазначає позивач, жодних домовленостей, ні усних ні письмових, між нею і власником підприємства, щодо припинення трудового договору не існувало.
Відповідач не надав суду заперечень вказаним обставинам.
За ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог ЗУ «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
На підставі вище наведеного, суд приходить до висновку про поновлення ОСОБА_1 на посаді бухгалтера ТОВ «Данко».
При цьому, на переконання суду, незаявлення позивачем такої вимоги не може бути підставою для відмови в поновленні на роботі незаконно звільненого працівника, оскільки роботодавець може самостійно скасувати свій наказ про звільнення на підставі рішення суду про поновлення працівника на роботі.
Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Згідно п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.
Крім того, суд враховує правову позицію, викладену у Постанові Верховного Суду України від 14.09.2016 у справі № 6-419цс16, згідно якої, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за останні два календарні місяці роботи на число відпрацьованих робочих днів (годин) за цей період.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100.
З урахуванням абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.
Визначаючись із сумою середнього заробітку, що підлягає стягненню на користь ОСОБА_1 , суд виходить з того, що строк вимушеного прогулу слід відліковувати з наступного дня після звільнення, а саме з 19.02.2022, а не з 01.03.2022, як зазначає позивач.
Разом із цим, відповідно до ч. 1, 3 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.
А тому суд приймає рішення про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах заявлених позивачем вимог та з урахуванням частково підтриманих нею вимог у ході розгляду справи з 01.03.2020 по 08.08.2022.
Для обчислення середньої заробітної плати, суд приймає до уваги відомості, внесені до Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України, індивідуальні відомості про застраховану особу, Форма ОК-5 та Форма ОК-7, де вказано, що заробітна плата ОСОБА_1 за грудень 2021 року склала 6800 грн. 00 коп., січень 2022 року - 8386 грн. 56 коп., за відпрацьовані 41 робочий день (січень 19 днів, грудень 22 дні).
Відповідно до норм п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у сумі 908 грн. 00 коп.
Керуючись ст. 5, 6, 12, 13, 14, 81, 141, 258, 259, 263, 265, 273, 280 282 ЦПК України, суд
в и р і ш и в :
Позов задовольнити частково.
В іншій частині позову відмовити.
Заочне рішення може бути переглянуте судом, що його ухвалив, за письмовою заявою відповідача. Заяву про перегляд заочного рішення може бути подано протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд - якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду.
Строк на подання заяви про перегляд заочного рішення може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин.
У разі залишення заяви про перегляд заочного рішення без задоволення, воно може бути оскаржене в загальному порядку до Черкаського апеляційного суду в 30-ти денний строк, з дня проголошення рішення. У даному разі строк на апеляційне оскарження рішення починає відраховуватись з дати постановлення ухвали про залишення заяви про перегляд заочного рішення без задоволення.
Рішення може бути оскаржене позивачем в апеляційному порядку до Черкаського апеляційного суду протягом 30 днів, з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повне рішення складено 10.11.2022

Суддя Л. В. Подорога