Справа №949/175/21
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

28 липня 2022 року Дубровицький районний суд Рівненської області у складі:

головуючого - судді Отупор К.М.,

за участю секретаря судового засідання Катюха К.В.,

представника відповідача - Драган О.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дубровиця в порядку спрощеного позовного провадження справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької міської ради про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

Позивач ОСОБА_1 звернулася в суд з позовом до відповідача Комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької районної ради про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Свої вимоги мотивує тим, що з 03 липня 2020 року, вона була призначена на посаду зубного лікаря, згідно з наказом КНП "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" №54 від 02 липня 2020 року. Наказом КНП "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" №5 від 18 січня 2021 року, у зв`язку з відмовою від продовження роботи, внаслідок зміни істотних умов праці, її було звільнено із займаної посади на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України. Вважаючи вказаний наказ про її звільнення незаконним, вона звернулася до суду із даним позовом.

У судовому засіданні позивач ОСОБА_1 позов до Комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької міської ради про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі підтримала в повному обсязі та просила суд його задовольнити. Окрім того, позивачка просила суд стягнути із відповідача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу із 22 липня 2021 року по 22 липня 2022 року в розмірі 88255,76 грн. (вісімдесят вісім тисяч двісті п`ятдесят п`ять гривень 76 коп.).

Представник відповідача Комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької міської ради в судовому засіданні позов не визнала та просила суд відмовити в його задоволенні.

Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши та всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному та всебічному дослідженні обставин справи, суд дійшов висновку що позов слід задовольнити з таких підстав.

Стаття 263 Цивільного процесуального кодексу України регламентує, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно із частиною 1 статті 4 Цивільного процесуального кодексу України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Статтею 5 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Згідно статті 12 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно до статті 13 Цивільного процесуального кодексу України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

У відповідності до вимог частини 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

Відповідно до змісту статей 11, 15 Цивільного кодексу України, цивільні права і обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства. Кожна особа має право на судовий захист.

Згідно вимог статей 76, 77, 79, 80 Цивільного процесуального кодексу України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Згідно частини 1 статті 81 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.

Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Судом встановлено, що з 03 липня 2020 року, позивач ОСОБА_1 була призначена на посаду зубного лікаря, згідно з наказом КНП "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" №54 від 02 липня 2020 року (а.с.7).

Наказом КНП "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" №5 від 18 січня 2021 року, у зв`язку з відмовою від продовження роботи, внаслідок зміни істотних умов праці, позивача ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України

Суд вважає, що звільнення позивача із посади зубного лікаря Комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" є незаконними, виходячи з такого.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Частиною 2 статті 2 Кодексу законів про працю України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається (частина 2 статті 22 Кодексу законів про працю України).

Відповідно до статті 233 Кодексу законів про працю України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має звернутися до суду з позовом про стягнення йому належної заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Як вже встановлено судом, позивач звільнена із займаної посади на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України.

Згідно з пунктом 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України, підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Згідно із частиною третьою статті 32 Кодексу законів про працю України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Таким чином, до зміни істотних умов праці відноситься : зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше.

Аналіз вищевказаних положень закону свідчить про те, що під змінами в організаціїї виробництва і праці слід розуміти обєктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємста, установи, організаціїї, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно -гігієнічних умов.

Із аналізу частини третьої статті 32 КЗпП Украіни слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організаціїї виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад, він має попередити працівника не пізніше ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець чітко має зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Згідно із п.6 ч.1 ст. 36 КЗпПУ підставами припинення трудового договору є, зокрема, відмова від продовження роботи у зв"язку зі зміною істотних умов праці.

Таким чином, звільнення за п.6 ч.1 ст. 36 КЗпПУ при відмові працівника від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці можна вважати обгрунтованим при дотриманні двох умов:

1) зміні істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою викликана змінами в організації виробницта та праці ;

2) працівник підприємства був повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці (ч.3 ст.32 КЗпП).

За одночасне дотримання двох умов виступав і Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ. У листі від 27.09.2012 року № 10- 1389/0/4-12 він зазначав. що зміна істотних умов праці може бути визнана законною, коли доведена наявність змін в організації виробництва та праці і працівник був про них своєчасно повідомлений.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити змінити істотні умови праці.

Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним закронодавстом не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Зокрема, тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в пунктах 10,ь 19, Постанови Пленуму Верховоного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 " Про практику розгляду трудових спорів" відповідно до яких припинення трудового договору за пунктом 6 статтті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праціпри провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці(раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації парці, і навпаки, впровадженням передових методів. технологій, тощо). Суди зобов"язані з"ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофіліювання підприємства, установи , організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до роз"яснень, викладених у пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв"язку зі змінами в організації виробництва і праці, введенні нових або зміні діючих умов оплати праці в бік погіршення, роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України № 6-2748цс15 від 23 березня 2016 року, яка згідно зі статтею 360-7 Цивільного процесуального кодексу України, є обов`язковою для усіх судів України.

Відповідно до частини 2 статті 2 Кодексу законів про працю України, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно статті 21 Кодексу законів про працю України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства,установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою,з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові,авласникпідприємства,установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особазобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Отже, зі змісту зазначеної норми вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

До того ж, зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк.

Оскільки представником відповідача не було надано переконливих доказів про те, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, відтак суд дійшов висновку про те, що оскаржуваний наказ не відповідає вимогам статті 32 Кодексу законів про працю України.

Окрім того, поза увагою суду не може пройти той факт, що позивачка навела достатні докази того, що вона не була повідомлена про зміну істотних умов праці за два місяці, а про існування наказу КНП "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" №113 від 18 листопада 2020 року, вона дізналася лише в день її звільнення. Як ствердила в судовому засіданні позивачка, до того часу зміст наказу ій не був відомий, копію наказу КНП "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка "Про зміну істотних умов праці" від 18.11.2020 року №113, копію персонального попередження та акту № 3 про відмову від підпису від 18.11. 2020 року вона отримала за її письмовою вимогою вже після звільнення. Позивачка повідомила, що в колективі відбувався мобінг відносно неї. На підтвердження доказів даного явища в колективі, позивачка надала суду копії її звернень до Дубровицького ВП Сарненського ВП ГУНП в Рівненській області, Дубровицьку районну державну адміністрацію(а.с.155-179). А тому твердження представника відповідача про те, що позивачка була вчасно ознайомлена з наказами, суд не бере до уваги.

Окрім того, надані представником відповідача завірені архівні копії Переліку наказів з основної діяльності за 2020 рік комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької районної ради (а.с.148-152), Архівна копія Наказу №113 комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької районної ради від 18.11.2020 року "Про зміну істотних умов праці", стверджує факт існування самих наказів, що не оспорюється і самою позивачкою, однак не спростовує тверджень позивачки про те, що вона з ними не була ознайомлена.

Враховуючи відсутність волі позивача на звільнення суд бере до уваги підпункту "a" частини 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 1982 року, яку було ратифіковано Законом України від 04 лютого 1994 року №3933-XII і вона набрала чинності для України 16 травня 1995 року, згідно яких тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду трудових спорів", згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У постанові КЦС ВС від 01 грудня 2021 року у справі №761/24929/20 (№ в ЄДРСР 101712053) зроблено висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України.

Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18).

Отже, єдиною підставою для можливого майбутнього рішення роботодавця про звільнення працівника, мав бути юридичний факт, про те, що з певного періоду часу відбуватимуться зміни істотних умов праці, а працівник відмовляється виконувати роботу котру зможе йому забезпечити роботодавець.

Будь-яких доказів на те, що позивач відмовилася від продовження роботи при встановленому іншому посадовому окладі, та в режимі неповного робочого часу суду не надано.

Рішення про припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України приймається роботодавцем, за наявності юридичного факту. Тобто саме відповідач, мав переконатися в тому, що позивач відмовляється від виконання роботи, при умовах праці, що можуть бути ним забезпечені в подальшому.

Жодних дій, спрямованих на отримання волевиявлення позивача відповідач не вживав.

Також суд звертає увагу, що згідно вимог статі 32 Кодексу законів про працю України, зміна істотних умов праці передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо.

Отже, в порушення вимог Кодексу законів про працю України, 18 січня 2021 року ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці відповідно до пункту 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України.

Враховуючи викладене, суд вважає, що звільнення позивачки відбулося з істотним порушенням норм трудового законодавства, а отже її позов підлягає задоволенню.

Обґрунтовуючи судове рішення, суд бере до уваги вимоги статті 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини", відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, пункт 2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Таке рішення суду буде відповідати вимогам Європейської Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, а саме статті 6 (право на справедливий суд), статті 13 (право на ефективний засіб юридичного захисту відповідача від неправомірних вимог позивача), статті 17 (заборона зловживання правами передбаченими цією Конвенцією), статті 1 Протоколу 1 (захист власності, право мирно володіти своїм майном).

Відповідно до частини 1 статті 235 Кодексу законів про працю України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню (частина 7 статті 235 Кодексу законів про працю України та частина 1 статті 65 Закону України "Про виконавче провадження").

Поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати винесення судом відповідного рішення.

Рішення суду про поновлення працівника на роботі вважається виконаним з дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу та внесення відповідного запису до трудової книжки працівника (частина 2 статті 65 Закону України "Про виконавче провадження", абзац 1 пункту 34 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Наказ про поновлення працівника на роботі повинен містити пункти про: скасування наказу про звільнення; поновлення працівника на посаді, яку він займав до звільнення; виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Статтею 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (право на ефективний засіб юридичного захисту) передбачено, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

При цьому під ефективним засобом (способом) слід розуміти такий, що призводить до потрібних результатів, наслідків, дає найбільший ефект.

Таким чином, ефективний спосіб захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права, бути адекватним наявним обставинам.

В даному випадку, приймаючи до уваги обставини справи та зміст позовних вимог, найбільш ефективним способом поновлення порушеного права ОСОБА_1 є визнання незаконним та скасування наказу КНП "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької районної ради №5 від 18 січня 2021 року про її звільнення з посади зубного лікаря у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України та поновлення її на посаді зубного лікаря КНП "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" з 18 січня 2021 року.

З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що позивач довела обставини, на які посилалася як на підставу своїх позовних вимог, у зв`язку з чим позовні вимоги підлягають задоволенню.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У відповідності до статті 235 Кодексу законів про працю України та пункту 32 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" №9 від 06 листопада 1992 року (з наступними змінами), стягнення середньомісячного заробітку можливе лише, коли звільнення буде визнано незаконним.

Згідно вимог частини 2 статті 235 Кодексу законів про працю України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Таким чином, на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 88255,76 грн. (вісімдесят вісім тисяч двісті п`ятдесят п`ять гривень 76 коп.) (середньоденний заробік 348,837 грн. х кількість робочих днів 253 (за період з 22 липня 2021 року по 22 липня 2022 року)).

Відповідно до статті 133 Цивільного процесуального кодексу України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; 4) пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду.

Відповідно до вимог частини 1 статті 141 Цивільного процесуального кодексу України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Так, як позивача на підставі пункту 1 частини 1 статті 5 Закону України "Про судовий збір" під час розгляду даної категорії справи звільнено від сплати судового збору за позовну вимогу про поновлення на роботі, та у зв`язку із задоволенням позову, суд вважає, що з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір в розмірі 908 грн. саме за позовну вимогу що стосується поновлення на роботі, а також стягнути із відповідача на користь позивача понесені нею судові витрати з оплати судового збору за інші позовні вимоги.

Керуючись статтями 36, 41, 232, 235 Кодексу законів про працю України, статтями 12, 13, 79, 81, 141, 264, 265, 352, 354 Цивільного процесуального кодексу України, суд -

В И Р І Ш И В:

Позов задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької районної ради () №5 від 18 січня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 з посади зубного лікаря Комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької районної ради.

Поновити ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_1 , на посаді зубного лікаря Комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької міської ради () з 18 січня 2021 року.

Стягнути із Комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької міської ради () на користь ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 липня 2021 року по 22 липня 2022 року в сумі 88255,76 грн. (вісімдесят вісім тисяч двісті п`ятдесят п`ять гривень 76 коп.).

Стягнути із Комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької міської ради () на користь ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 , понесені нею судові витрати з оплати судового збору в розмірі 1816 грн. (одна тисяча вісімсот шістнадцять гривень).

Стягнути із Комунального некомерційного підприємства "Дубровицька районна стоматологічна поліклініка" Дубровицької міської ради (), судовий збір у розмірі 908 грн. (дев`ятсот вісім гривень) на користь держави в особі Державної судової адміністрації України:

отримувач коштів: ГУК у м. Києві/м. Київ/22030106;

код за ;

банк отримувача: Казначейство України (ЕАП);

рахунок отримувача: UA0026001;

код класифікації доходів бюджету: 22030106.

Рішення в частині поновлення на роботі допустити до негайного виконання.

Рішення може бути оскаржено протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до Рівненського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження. Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині 2 статті 358 Цивільного процесуального кодексу України.

У відповідності до підпункту 15.5) пункту 15 Розділу ХІІІ Перехідних Положень Цивільного процесуального кодексу України в новій редакції, до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди.

Повне рішення складено 02 серпня 2022 року.

Суддя: підпис.

Виготовлено з автоматизованої системи документообігу суду.

Суддя Дубровицького

районного суду К.М. Отупор