Справа №705/1196/22
З А О Ч Н Е Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
28 вересня 2022 року Уманський міськрайонний суд Черкаської області в складі:
головуючого судді Піньковського Р.В.
при секретарі судового засідання Романовій О.М.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Умань в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Уманського міського будинку культури ім. Ю.К.Смолича про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -
Позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом про поновлення її на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, в обґрунтування зазначивши наступне.
Так, вона була прийнята на роботу до Уманського міського Будинку культури ім. Ю.К.Смолича на посаду «керівника народної самодіяльної хорової капели ветеранів війни та праці» з 01.10.1997 року, наказ № 27.
31.10.2002 року звільнена з вказаної посади, у зв`язку із вступом до магістратури Уманського педагогічного університету ім. П.Г.Тичини, наказ № 19.
01.11.2002 року прийнята на роботу по сумісництву до Уманського МБК на посаду «керівника хору ветеранів», наказ № 19.
10.05.2003 року звільнена із займаної посади «керівника хору ветеранів» за сумісництвом, наказ № 6.
01.09.2003 року прийнята на роботу тимчасово на посаду «керівника хору ветеранів» з 01.09.2003 р., наказ № 11.
Наказом по Уманському МБК № 4 від 20.02.2004 року переведена на постійне місце роботи на посаду «керівника хору ветеранів» з 01.03.2004 року.
Обрана головою профспілкового комітету Уманського міського Будинку культури з 17 листопада 2021 року.
Наказом № 10-к від 04.03.2022 року її звільнено з роботи з 09.03.2022 року з посади «керівника хору», у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. У цьому наказі не вказано чи була згода профкому або вищого органу профспілки на її звільнення з роботи за скороченням штату працівників.
Копію наказу про звільнення з роботи і трудову книжку вона отримала 10.03.2022 року.
Таке звільнення вважає незаконним, оскільки, у зв`язку із внесенням змін до штатного розпису Уманського МБК скорочено посаду «керівника хору», в той час як вона займала посаду «керівника хору ветеранів». Про те, що посада «керівника хору ветеранів» була перейменована в «керівника народного колективу» та посаду «керівника хору» вона жодних повідомлень не отримувала і з ним не ознайомлювалася під розписку.
Відповідно до штатного розпису по Уманському МБК, що діяв з 01.01.2022 року посада «керівника хору» взагалі відсутня, а згідно штатного розпису по Уманському МБК, що діє з 10.03.2022 року із штатного розпису виведено посаду «керівника хору».
У відповідності до вимог ст. 49-2 КЗпП України її про звільнення мали б попередити не пізніше ніж за два місяці та одночасно мали б запропонувати інше місце, а у разі відсутності посади за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі її відмови від переведення на іншу посаду, вона б мала звернутися до центру зайнятості.
Позивач вказує, що також відповідно до штатного розпису по Уманському МБК, який діє з 10.03.2022 року, було введено посаду, що відповідає її фаховій спеціальності та кваліфікації, зокрема, «організатора культурно-дозвільної діяльності».
Однак, в порушення норм цієї статті вона не отримувала пропозиції про переведення на вакантну посаду «організатора культурно-дозвільної діяльності», яка була вільна як на день вручення попередження «про наступне вивільнення за скороченням штату працівників, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці», так і на день звільнення з роботи за ініціативою адміністрації.
Крім того, у відповідності до ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», на звільнення голови профспілки власник або уповноважений ним орган зобов`язаний, крім додержання загального порядку, одержати попередню згоду профспілки, членом якої є працівник, а також вищого органу цієї профспілки.
Такої згоди виборного органу вимагають і положення ст.ст. 40, 42, 43 КЗпП України. Але при звільненні її з роботи, не було враховано, що вона є головою профспілкової організації Уманського міського БК і профспілкова організація не давала згоди на її звільнення.
Вважає, що такі дії відповідача грубо порушують законодавство про працю. При цьому у колективному договорі також зазначено, що при масовому вивільненні працівників з ініціативи адміністрації не звільняти працівників без достатніх на те підстав і попереднього узгодження з профспілковим комітетом.
Як на день звільнення з роботи - 09.03.2022 року, так і після звільнення в Уманському МБК є вакантні посади, які відповідають її фаховій освіті, що на її думку свідчить про те, що у відповідача була можливість перевести її на іншу посаду, яка була вакантною і яка відповідала її фаховій спеціальності та кваліфікації.
Вважає, що такими незаконними діями відповідача їй було завдано і моральну шкоду, оскільки він просто не врахував її професійні якості, проігнорував її, як небажаного працівника. Незважаючи на сумлінну працю в інтересах МБК, відповідач залишив її без роботи, чим принизив її чесність, гідність та ділову репутацію. Члени хорового колективу стурбовані таким відношенням керівництва МБК як до колективу хору, який неодноразово здобував перемоги на різних конкурсах хорових колективів та художньої самодіяльності, а тепер його доведеться розпустити, так і до позивача, як керівника хору.
Внаслідок дій адміністрації Уманського МБК погіршився стан її здоров`я, через що вона змушена була звернутися до лікаря за медичною допомогою. Також через незаконне звільнення з роботи вона залишилася без засобів для існування. Моральні збитки вона оцінює у 20 000 гривень.
Попередній орієнтовний розмір судових витрат, які вона очікує понести, складає 5000 гривень на консультації, складання позовної заяви та правову допомогу під час розгляду справи.
Просить суд поновити її на посаді «керівника хору» Уманського міського Будинку культури з 09 березня 2022 року.
Стягнути з Уманського міського Будинку культури на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.03.2022 року до дня поновлення на роботі.
Стягнути з Уманського міського Будинку культури на її користь 20 000 моральної шкоди, судові витрати та витрати на правову допомогу.
Позивач ОСОБА_1 та її представник адвокат Веклич П.П. в судове засідання не з`явились, на адресу суду направили письмову заяву, у якій просять суд справу слухати у їх відсутність, позовні вимоги підтримують в повному обсязі та просять суд позов задовольнити.
Представник відповідача Уманського міського Будинку культури ім. Ю.К.Смолича в судове засідання не з`явився, про розгляд справи повідомлені у встановленому порядку, про причини неявки суд не повідомляли. Раніше на адресу суду надійшло клопотання про поновлення процесуального строку для подачі відзиву, але сам відзив або будь які інші документи, у відповідності до вимог ст. 127 ЦПК України, стороною надано не було.
Враховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін, суд вважає можливим вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів та ухвалити заочне рішення, що відповідає положенням ч. 1 ст. 280 ЦПК України.
Суд, врахувавши позицію позивача та її представника, дослідивши письмові матеріали справи, вважає, що позов підлягає до часткового задоволення з наступних підстав.
Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Статтею 12 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.
Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.
Згідно ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
У відповідності з Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 (із змінами, внесеними постановами від 01 квітня 1994 року № 4, від 26 жовтня 1995 року № 18 та від 25 травня 1998 року № 15), діяльність судів по розгляду справ про трудові спори повинна спрямовуватись на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.
Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Так, судом встановлено, що згідно наказу № 10-к від 04.03.2022 року директора Уманського міського Будинку культури ім. Ю.К.Смолича, на виконання рішення виконавчого комітету Уманської міської ради від 09 грудня 2021 року № 604 «Про внесення змін та погодження штатних розписів закладів освіти та культури Уманської міської територіальної громади на 2022 рік станом на 10.03.2022 року у новій редакції», відповідно до ст. 36, ст. 49-2, п. 1 ст. 40, ст. 42,Ю ст. 43, ст. 44 КЗпП України, наказу Будинку культури № 71-к «Про внесення змін до штатного розпису» від 09.12.2021 року, повідомлень: № 1, 2, 3, 4, 5 від 04.01.2022 р., № 6, 7, 8 від 05.01.2022 р., № 9, 10 від 06.01.2022 р., № 11 від 10.01.2022 р. «Повідомлення про звільнення у зв`язку із скороченням штату», наказано звільнити з роботи 09.03.2022 року згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності і штату працівників, в тому числі ОСОБА_1 , керівника хору, з виплатою грошової компенсації за 15 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період з 01.09.2021 р. по 31.08.2022 р. і вихідну допомогу в розмірі однієї середньомісячної заробітної плати відповідно до ст. 44 КЗпП України (п. 1.3 наказу).
Згідно вищевказаного повідомлення про звільнення у зв`язку із скороченням штату від 10.01.2022 року вих. № 11 на ім`я керівника хору ОСОБА_1 директор Уманського міського Будинку культури ім. Ю.К.Смолича повідомив про те, що займана нею посада, керівник хору 1,0 ст., підлягає скороченню з 10.03.2022 року, її буде звільнено із вказаної посади з 09.03.2021 року. У вказаному повідомленні ОСОБА_1 підпис не поставила, а зазначила про те, що незгодна із зазначеним. Це на її думку порушення КЗпП України, а саме ст. 40, ст. 42, ст. 43, ст. 49-2, ст. 252 цього Кодексу, а також ч. 4 ст. 41 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Згідно протоколу установчих зборів первинної профспілкової організації Уманського міського будинку культури ім. Ю.К.Смолича від 17 листопада 2021 року, першим пунктом вказаних зборів було обрання голови і секретаря установчих зборів первинної профспілкової організації та одноголосно було прийнято рішення обрати головою установчих зборів ОСОБА_1 . П`ятим пунктом вказаних зборів було питання обрання голови, заступника голови, профспілкового комітету та ревізійної комісії та одноголосно вирішено головою первинної профспілкової організації обрано ОСОБА_1 .
Згідно умов колективного договору між трудовим колективом та адміністрацією Уманського міського Будинку культури ім. Ю.К.Смолича на 2019-2024 роки від 27.02.2019 року реєстровий номер 100 у розділі «3. Умови найму і звільнення, зайнятість» адміністрація має право на звільнення працівника у відповідності з діючим трудовим законодавством при погодженні з профспілковим комітетом, а також при звільненні працівників у зв`язку із скороченням штатів, персональний склад звільнених і умови звільнення обговорюються і погоджуються профспілковим комітетом. Вказані умови звільнення також викладені у Правилах внутрішнього трудового розпорядку для працівників міського будинку культури ім. Ю.К.Смолича.
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо.
Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.
Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо.
Згідно з ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі (правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017р. у справі № 6-1723цс17).
До аналогічних висновків також дійшов Верховний Суд України під час розгляду справи № 6-1264цс17.
Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Відповідно до положень ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, звільнення окремих категорій працівників не допускається. Зокрема працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства. Згідно частини 4 статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, який він обирався.

Судом встановлено, що на час звільнення позивача ОСОБА_1 з роботи, остання була головою первинної профспілкової організації відповідача, при цьому відповідач, як роботодавець 17.01.2022 року звертався в установленому законом порядку до профспілкової організації з подання про погодження звільнення позивача з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, але головою обласної профспілкової організації профспілки працівників культури на ім`я Білошкурського було надано відповідь про те, що Президія обкому профспілки працівників культури не дає згоди на звільнення голови первинної профорганізації Уманського міського Будинку культури ім. Ю.К.Смолича ОСОБА_1 , а також було зазначено про те, що первинна профорганізація Уманського міського Будинку культури зареєстрована у грудні 2021 року, але вона має юридичну силу з дня проведення установчих зборів, тобто з 17 листопада 2021 року, а не з дня реєстрації. Голові обласної профспілки відомо, що Уманський МБК, як роботодавець, в порушення пунктів Колективного договору попередньо не узгодивши з профспілковим комітетом подали зміни до штатного розпису на затвердження в Управління освіти та гуманітарної політики Уманської міської ради, чим грубо порушили Закону України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки при масовому вивільненні їх колдоговору прописано: «не звільняти працівників з ініціативи адміністрації без достатніх на те підстав і попереднього узгодження з профспілковим комітетом. Рішення про зміни організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, ліквідацію, реорганізацію приймати тільки за попереднім узгодженням з профспілковим комітетом». Також при масовому вивільненні працівників адміністрація Уманського МБК мусила б розробити згідно колективного договору спільно з профкомом і реалізувати програму забезпечення зайнятості та соціальної підтримки працівників, вивільнення яких заплановано. У програмі слід було передбачити можливість вакантних робочих місць, забезпечення перепідготовки працівників, дострокового виходу на пенсію осіб передпенсійною віку, із застосуванням неповного робочого часу, врегулювання переважного права на залишення на роботі тощо.

Будь-яких заперечень, доказів або пояснень щодо не дотримання відповідачем, як роботодавцем положень ст. 43 КЗпП України суду відповідачем надано не було. При цьому, згідно наданих позивачем письмових доказів, відповідачем не було запропоновано позивачу, як працівнику інші наявні вакантні посади, тоді як такі вакантні посади були наявні, що підтверджується наданими позивачем письмовими доказами та повідомленням професійної спілки відповідача.

Відповідно до статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених статтею 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору.

Згідно зі статтями 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір.

Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях.

За змістом частини 1 статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що наказ відповідача за № 10-к від 04.03.2022 є незаконним, оскільки звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з порушенням трудового законодавства, а тому позивач підлягає поновленню на роботі на посаді керівника хору Уманського міського будинку культури ім. Ю.К.Смолича з 10 березня 2022 р., тобто з наступного дня після дня звільнення.

За приписами ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до положень ст.117 КЗпП України У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Згідно статті 27 Закону України «Про оплату праці» та абзацу третього пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до п.8 Порядку №100 середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - на число календарних днів за цей період.

Суд погоджується із наданою позивачем довідкою про розмір середньоденної заробітної плати та вважає здійснити розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу виходячи із розрахунку середньоденної заробітної плати 487,67 грн. та часу вимушеного прогулу 203 дні та стягнути з Уманського міського будинку культури ім. Ю.К.Смолича на користь позивача ОСОБА_1 98997,01 грн.

Крім того, неправомірним звільненням із займаної посади відповідач завдав ОСОБА_1 суттєвої моральної шкоди. Суд погоджується з тим, що позивач зазнав певних моральних страждань, як зазначено в позові, у зв`язку з переживанням з приводу втрати роботи у неї суттєво погіршився психічний стан здоров`я. Так, згідно наданого позивачем витягу КНП «Уманський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» з амбулаторної картки хворої ОСОБА_1 , остання за період з березня по травень 2022 року неодноразово зверталася до лікарів (сімейного, невролога, психолога тощо) з приводу вестибуло атоксичного синдрому та астено-невротичних розладів, а також згідно довідки КНП «Психіатрична лікарня» від 30.05.2022 року № 137 проходила стаціонарне лікування в КНП «Психіатрична лікарня» м. Умань з 30.03.2022 р. по 22.04.2022 року. Крім того, порушення прав при звільненні вимагало докладання значних додаткових зусиль для організації нормального життя та поновлення порушеного права, а саме, позивач повинна був вживати заходів щодо оскарження протиправного наказу та поновлення на роботі, здійснювати пошук фахівця в галузі права, писати заяви відповідачу та іншим інстанціям, які мають відношення до діяльності Уманського МБК, готувати документи до суду, знаходити засоби для існування та матеріального забезпечення, що в цілому значно впливало та погіршувало її самопочуття та моральний стан.

Відповідно до ст. 237 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 КЗпП України передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин.

Враховуючи вищевикладене, суд вважає за необхідне стягнути з Уманського МБК на користь ОСОБА_1 5 000,00 гривень в рахунок відшкодування моральної шкоди, що відповідає принципу справедливості та є співмірним завданими відповідачем та отриманими позивачем моральним стражданням, понесеними людиною працездатного віку, яка була незаконно звільнена та неправомірно перебувала без роботи тривалий час, у зв`язку з чим позбавлена можливості заробляти собі на життя.

Відповідно до положень ст.141 ЦПК у разі задоволення позову судові витрати, зокрема судовий збір - покладається на відповідача. Оскільки позивач, у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір» звільнена від сплати судового збору, вказані кошти підлягають стягненню з відповідача на користь держави.

Відповідно до п.4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд вважає за можливе допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 , на посаді керівника хору Уманського МБК.

Керуючись ст. ст. 43, 117, 232, 233, 235, 237-1 КЗпП України, ст. 23 ЦК України, ст. ст. 7, 10, 12, 13, 76, 81, 89, 258, 259, 263-265, 273, 280-284, 288, 354, 355, 430 ЦПК України, суд -

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до Уманського міського будинку культури ім. Ю.К.Смолича про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на посаді «керівника хору» Уманської міського будинку культури ім. Ю.К.Смолича з 10 березня 2022 року.

Стягнути з Уманського міського будинку культури ім. Ю.К.Смолича () на користь ОСОБА_1 (рнокпп НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10.03.2022 року по 28.09.2022 року в сумі 98997 (дев`яносто вісім тисяч дев`ятсот дев`яносто сім) гривень 01 копійка.

Стягнути з Уманського міського будинку культури ім. Ю.К.Смолича () на користь ОСОБА_1 (рнокпп НОМЕР_1 ) моральну шкоду у розмірі 5 000 (п`ять тисяч) гривень 00 копійок.

Стягнути з Уманського міського будинку культури ім. Ю.К.Смолича () на користь держави судовий збір у розмірі 992 (дев`ятсот дев`яносто дві) гривні 40 копійок.

Допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі.

Заочне рішення набирає законної сили, якщо протягом строків, встановлених ЦПК України, не подані заява про перегляд заочного рішення або апеляційна скарга, або якщо рішення залишено в силі за результатами апеляційного розгляду справи.

Роз`яснити сторонам у справі, що згідно з вимогами ч. 1 ст. 284 ЦПК України заочне рішення може бути переглянуте судом, що його ухвалив, за письмовою заявою відповідача. Тобто суб`єктом подання заяви про перегляд заочного рішення є виключно відповідач, а не інші особи, які беруть участь у справі. Повторне заочне рішення сторони можуть оскаржити в загальному порядку, встановленому ЦПК України.

Заяву про перегляд заочного рішення може бути подано відповідачем протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

У разі залишення заяви про перегляд заочного рішення без задоволення заочне рішення може бути оскаржене відповідачем в апеляційному порядку.

Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд - якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду.

Строк на подання заяви про перегляд заочного рішення може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин.

Позивачем апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана безпосередньо до Черкаського апеляційного суду.

Повний текст рішення складено 07.10.2022 року.

Суддя: Р. В. Піньковський