Постанова

Іменем України

14 грудня 2022 року

м. Київ

справа № 152/484/21

провадження № 61-2959св22

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Ступак О. В.,

суддів: Гулейкова І. Ю., Олійник А. С., Усика Г. І. (суддя-доповідач), Яремка В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Комунальне некомерційне підприємство «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» Шаргородської міської ради Вінницької області,

третя особа - ОСОБА_2 ,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Чернівецького районного суду Вінницької області від 20 жовтня 2021 року у складі судді Кушнір Б. Б., додаткове рішення Чернівецького районного суду Вінницької області

від 03 листопада 20212 року у складі судді Кушнір Б. Б., та постанову Вінницького апеляційного суду від 26 січня 2022 року у складі колегії суддів: Сопруна В. В., Матківської М. В., Стадника І. М.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У квітні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» Шаргородської міської ради Вінницької області (далі - КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги»), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача, головний лікар КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» Кормош В. І., про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

На обґрунтування позовних вимог зазначала, що 01 липня 2016 року її прийнято на посаду юрисконсульта Комунальної організації «Шаргородський районний центр первинної медико - санітарної допомоги Шаргородської міської ради Вінницької області (далі - КО «Шаргородський районний центр первинної медико - санітарної допомоги»), тимчасово на час декретної відпустки ОСОБА_3 .

З 08 травня 2018 року до 28 лютого 2021 року вона перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років.

Рішенням Шаргородської районної ради Вінницької області від 30 серпня

2018 року № 297 Комунальну організацію Шаргородський районний центр первинної медико - санітарної допомоги Шаргородської міської ради Вінницької області реорганізовано шляхом перетворення на Комунальне некомерційне підприємство «Шаргородський районний центр первинної медико - санітарної допомоги» Шаргородської міської ради Вінницької області (далі - КНП «Шаргородський районний центр первинної медико - санітарної допомоги»).

Рішенням Шаргородської міської ради Вінницької області від 23 грудня

2020 року № 21 КНП «Шаргородський районний центр первинної медико - санітарної допомоги» з 04 січня 2021 року перейменовано на КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги».

26 січня 2021 року вона повідомила відповідача, що у зв`язку із закінченням відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, вона має намір вийти на роботу з 01 березня 2021 року, але оскільки її дитина систематично хворіла, вона вирішила продовжити відпустку по догляду за дитиною до чотирьох років. 26 лютого 2021 року вона звернулася до сімейного лікаря ОСОБА_4 з приводу видачі довідки № 080-1/о про те, що дитина за станом здоров'я потребує домашнього догляду, але отримала відмову з посиланням на усну вказівку головного лікаря КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» ОСОБА_2 не видавати їй таку довідку, а також на відсутність у формі 112/о «Історія розвитку дитини» записів про хвороби сина. Того ж дня їй стало відомо, що ІНФОРМАЦІЯ_4 вийшов на роботу основний працівник - ОСОБА_3 , про що її повідомлено не було.

Умисні дії головного лікаря КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» Кормоша В. І. щодо заборони видавати їй довідку за формою № 080-1/о про те, що її дитина потребує домашнього догляду, позбавили її права продовжити відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею чотирьох років.

З огляду на наведене, 27 лютого 2021 року вона звернулася до відділу поліції № 2 Жмеринського районного відділу поліції Головного управління Національної поліції у Вінницькій області із заявою щодо протиправних дій головного лікаря КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» ОСОБА_2 та сімейного лікаря ОСОБА_4 , про що внесено відповідні відомості до Єдиного реєстру досудових розслідувань.

01 березня 2021 року вона вийшла на роботу, однак до роботи її не допустили. Разом з тим, згідно з наказом КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» від 26 січня 2021 року № 15-к, вона рахується на роботі з 01 березня 2021 року, у зв`язку із закінченням відпустки по догляду за дитиною до трьох років.

Того ж дня, на ім`я головного лікаря КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» ОСОБА_2 вона подала заяву про продовження відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею чотирьох років.

03 березня 2021 року вона отримала поштове відправлення від відповідача, датоване 22 лютого 2022 року, про те, що у зв`язку з виходом 23 лютого

2021 року на роботу основного працівника ОСОБА_3 , КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» немає можливості її подальшого працевлаштування, а тому її буде звільнено

01 березня 2021 року у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).

04 березня 2021 року вона отримала електронне повідомлення від КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги», в якому її повідомлено про наявність вакантної посади юрисконсульта у Комунальній установі «Центр фінансово - господарського обслуговування закладів освіти» Шаргородської міської ради та рекомендовано звернутися до Вінницького обласного центру зайнятості. Зазначену пропозицію вона не розглядала, оскільки мала намір отримати довідку необхідну для продовження відпустки по догляду за дитиною, а не працевлаштовуватися до іншої установи.

05 березня 2021 року вона отримала рекомендоване поштове відправлення від КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги»

від 05 лютого 2021 року № 44, з відміткою «повторно», яким її повідомлено, що у зв`язку з виходом на роботу ІНФОРМАЦІЯ_4 основного працівника ОСОБА_3 , її не буде допущено до роботи. За період з 23 лютого

2021 року за нею зберігається середній заробіток до дати, наступної за датою закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення трьох років та триватиме до настання однієї з подій: працевлаштування в КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги»; звільнення за ініціативою роботодавця; закінчення тримісячного строку, а саме не пізніше 23 травня 2021 року.

17 березня 2021 року на її електронну адресу надійшло два листи:

від 15 березня 2021 року № 72 про те, що її повторно просять отримати трудову книжку; від 16 березня 2021 року № 71 про те, що її звільнено на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України та повторно запропоновано отримати трудову книжку.

З наказом про звільнення вона ознайомилась 19 березня 2021 року, в цейжедень отримала його копію та трудову книжку.

Згідно з табелем обліку використання робочого часу за березень 2021 року щодо неї зазначено: 01 березня 2021 року - неявка на роботу з нез`ясованих причин.

Посилаючись на те, що її звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, позивач просила: скасувати наказ головного лікаря КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» Кормоша В. І. від 01 березня 2021 року № 41-к «Про звільнення»; поновити її на посаді юрисконсульта КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» з 01 березня 2021 року; стягнути з КНП «Шаргородський центр первинної медико-санітарної допомоги» середній заробіток за час вимушеного прогулу до поновлення її на роботі, що на дату звернення з позовом до суду становить 11 666,55 грн; стягнути з КНП «Шаргородський центр первинної медико-санітарної допомоги» 10 000,00 грн на відшкодування моральної шкоди, спричиненої незаконним звільненням.

Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Чернівецького районного суду Вінницької області від 20 жовтня

2021 року в задоволені позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що між сторонами укладений строковий трудовий договір на час декретної відпустки ОСОБА_3 , тобто відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років. Термін строкового трудового договору з ОСОБА_1 закінчився 28 лютого

2021 року, про що відповідач її попередив 22 лютого 2021 року.

Суд відхилив доводи ОСОБА_1 про те, що оскільки її не було звільнено після закінчення відпустки ОСОБА_3 по догляду за дитиною (ІНФОРМАЦІЯ_4), і вона продовжувала перебувати у трудових відносинах з відповідачем, знаходячись у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років ( ІНФОРМАЦІЯ_1 ), то укладений з нею строковий трудовий договір став безстроковим. Свій висновок у цій частині, суд мотивував тим, що відповідно до частини другої статті 3 Закону України «Про відпустки», у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за бажанням працівника надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а отже, останнім днем дії трудового договору, укладеного з ОСОБА_1 , був день закінчення її відпустки по догляду за дитиною - 28 лютого 2021 року.

Суд також урахував, що згідно з доповідною запискою, складеною 01 березня 2021 року інспектором з кадрів КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» ОСОБА_9, ОСОБА_5 відмовилася від отримання трудової книжки. Надалі, відповідач неодноразово повідомляв позивача про необхідність отримати трудову книжку, яку вона отримала лише 19 березня 2021 року.

Узагальнюючи наведене, суд першої інстанції дійшов висновку, що звільнення ОСОБА_1 01 березня 2021 року, у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства.

Суд відмовив у задоволенні позовних вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що такі вимоги є похідними від вимог про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення та поновлення її на роботі.

Додатковим рішенням Чернівецького районного суду Вінницької області

від 03 листопада 2021 року відмовлено в задоволенні заяви ОСОБА_1 про ухвалення додаткового рішення щодо стягнення з відповідача 2 724,00 грн на відшкодування витрат зі сплати судового збору. В частині вирішення її заяви про відшкодування витрат на правничу допомогу, ухвалено додаткове рішення, яким понесені ОСОБА_1 витрати на правничу допомогу в розмірі 9 000,00 грн, покладено на позивача.

Відмовляючи у задоволенні заяви ОСОБА_1 про ухвалення додаткового рішення в частині стягнення з відповідача 2 724,00 грн на відшкодування витрат зі сплати судового збору, суд першої інстанції виходив з того, що рішенням Чернівецького районного суду Вінницької області від 20 жовтня

2021 року такі витрати покладено на позивача, а тому відсутні підстави для ухвалення додаткового рішення в цій частині.

Щодо вимог заявника про ухвалення додаткового рішення в частині відшкодування витрат на правову допомогу, суд зазначив, що оскільки в задоволенні позову ОСОБА_5 відмовлено, то такі витрати покладаються на неї.

Постановою Чернівецького апеляційного суду від 26 січня 2022 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення. Рішення Чернівецького районного суду Вінницької області від 20 жовтня 2021 року та додаткове рішення Чернівецького апеляційного суду від 03 листопада

2021 року залишено без змін.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнення ОСОБА_1 у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства.

Апеляційний суд відхилив доводи позивача про те, що укладений між сторонами трудовий договір є безстроковим, оскільки термін дії строкового трудового договору може визначатися не лише конкретним строком, а й настанням певної події, якою є повернення на роботу працівника з відпустки для догляду за дитиною, а тому КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» правомірно звільнило позивача із займаної посади на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Залишаючи без змін додаткове рішення суду першої інстанції, апеляційний суд зазначив, що воно є законним та обґрунтованим.

Рух справи у суді касаційної інстанції. Узагальнені доводи касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, та аргументи інших учасників справи

У березні 2022 року до Верховного Суду надійшла касаційна скарга

ОСОБА_1 на рішення Чернівецького районного суду Вінницької області від 20 жовтня 2021 року, додаткове рішення Чернівецького районного суду Вінницької області від 03 листопада 2021 року та постанову Вінницького апеляційного суду від 26 січня 2022 року, у якій вона просила скасувати оскаржувані судові рішення, справу направити на новий розгляд до суду першої інстанції.

Підставами касаційного оскарження судових рішень, заявник зазначає:

- пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України - суди попередніх інстанцій не врахували висновок Верховного Суду викладений у постанові від 19 травня 2021 року у справі № 591/5815/18;

- пункт 1 частини третьої статті 411 ЦПК України - суди не дослідили зібрані справі докази.

- пункт 3 частини третьої статті 411 ЦПК України - суд апеляційної інстанції безпідставно відхилив клопотання заявника про допит свідків.

Касаційна скарга ОСОБА_1 у межах доводів та вимог, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, обґрунтована тим, що суди попередніх інстанцій не дослідили та не надали належної оцінки наявним у справі доказам, а саме: наказу про прийняття на роботу від 30 червня 2016 року № 151-к, табелю обліку робочого часу за лютий - березень 2021 року, листу Управління Держпраці у Вінницькій області від 05 квітня 2021 року № 02-Я200/32-49, доповідній записці від 01 березня 2021 року, складеній інспектором з кадрів КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги» ОСОБА_9

Суд апеляційної інстанції не врахував, що у судовому засіданні 26 січня

2022 року, відповідач визнав, що 01 березня 2022 року вона була присутня на роботі, що акт про її відмову від отримання трудової книжки не складався, вона не відмовлялася від ознайомлення з наказом про звільнення та відсутність підтвердження отримання нею повідомлення про звільнення.

Вона звертала увагу судів на те, що в наказі про прийняття її на роботу

від 30 червня 2016 року № 151-к, зазначено, що вона прийнята на посаду юрисконсульта з 01 липня 2016 року, тимчасово на час декретної відпустки ОСОБА_3 . Разом з тим, трудове законодавство України не містить такого поняття як декретна відпустка, а лише відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, на період якої її ймовірно було прийнято на роботу. Натомість, наказ не містить строку на який її прийнято на роботу, її не ознайомлено з його змістом, що вказує на порушення відповідачем її прав ще під час прийняття її на роботу. Крім того, в порушення пункту 2.4. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, запис № 10 у трудовій книжці не відповідає наказу про прийняття її на роботу, а тому суди безпідставно посилаються на нього як доказ прийняття її на роботу за строковим трудовим договором.

Суди попередніх інстанцій ухвалили судові рішення без урахування висновку Верховного Суду викладеного у постанові від 19 травня 2021 року у справі

№ 591/5815/18 про те, що строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Суди не звернули увагу на те, що ОСОБА_3 перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трьох років з 12 жовтня 2015 року

до ІНФОРМАЦІЯ_2 , а вона з 08 травня 2018 року до 28 лютого 2021 року. Накази про продовження строкового трудового контракту на період відпусток ОСОБА_6 по догляду за дитиною до чотирьох, п`яти, шести років не видавалися.

Зазначене, на переконання заявника, дає підстави для висновку, що відповідач мав звільнити її 25 серпня 2018 року (закінчення відпустки ОСОБА_3 по догляду за дитиною до трьох років) або з 22 лютого 2022 року (дострокове закінчення відпустки ОСОБА_3 по догляду за дитиною до шести років) з дотриманням вимог частини третьої статті 184 КЗпП України.

Відповідно до статті 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП України) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. З огляду на наведене, вважала, що суди попередніх інстанцій дійшли помилкового висновку про те, що укладений між сторонами трудовий договір є строковим.

Суд першої інстанції не урахував, що відповідач завчасно не повідомив її про вихід на роботу основного працівника, не взяв до уваги, що відповідач направив їй повідомлення простим поштовим відправленням 24 лютого

2021 року, який вона отримала лише 03 березня 2021 року, про що зроблено відповідний запис, посилаючись на відсутність доказів на підтвердження того, що такий запис було зроблено Укрпошти, а суд апеляційної інстанції безпідставно відмовив у задоволенні її клопотання про допит свідків, які могли підтвердити зазначені обставини.

Суди не дослідили та не надали належної оцінки табелю обліку робочого часу, згідно з яким, вона 01 березня 2021 року вона була відсутня на робочому місці за нез`ясованих причин, тоді як вона з`явилася до КНП «Шаргородський центр первинної медико - санітарної допомоги», однак не була допущена до роботи.

Суд апеляційної інстанції необґрунтовано взяв до уваги акт перевірки Управління Держпраці у Вінницькій області, яким не встановлено порушення трудового законодавства під час її звільнення, та дійшов помилкового висновку про відсутність підстав для задоволення позову.

Ухвалою Верховного Суду від 29 квітня 2022 року відкрито касаційне провадження на підставі пунктів 1, 2 частини другої статті 389 ЦПК України, пунктів 1, 3 частини першої статті 411 ЦПК України, та витребувано матеріали справи з суду першої інстанції.

Відзив на касаційну скаргу не надійшов.

Ухвалою Верховного Суду від 07 грудня 2022 року справу призначено до судового розгляду колегією у складі п`яти суддів у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін за наявними у ній матеріалами.

Фактичні обставини справи, встановлені судами попередніх інстанцій

Суди встановили, що ОСОБА_6 перебуває у трудових відносинах з відповідачем з 06 грудня 2011 року.

Згідно з наказом КО «Шаргородський районний центр первинної медико-санітарної допомоги» від 12 жовтня 2015 року № 374-к ОСОБА_3 надано відпустку по догляду за дитиною до трьох років з 12 жовтня 2015 року

до 25 серпня 2018 року.

Відповідно до наказу КО «Шаргородський районний центр первинної медико-санітарної допомоги» від 30 червня 2016 року № 151-к ОСОБА_1 прийнято на посаду юрисконсульта з 01 липня 2016 року на час декретної відпустки ОСОБА_3

ІНФОРМАЦІЯ_5 народився ОСОБА_7 , батьками якого є

ОСОБА_8 та ОСОБА_1 .

Відповідно до наказу КО «Шаргородський районний центр первинної медико-санітарної допомоги» від 25 квітня 2018 року № 155-к, юрисконсульту ОСОБА_1 надано відпустку по догляду за дитиною до трьох років

із 08 травня 2018 до 28 лютого 2021 року.

Згідно з наказом КО «Шаргородський районний центр первинної медико-санітарної допомоги» від 23 серпня 2018 року № 310-к ОСОБА_3 надано відпустку по догляду за дитиною до чотирьох років з 26 серпня 2018 року

до 25 серпня 2019 року.

Відповідно до наказу КНП «Шаргородський районний центр первинної медико-санітарної допомоги» від 27 серпня 2019 року № 176-к ОСОБА_3 надано відпустку по догляду за дитиною до п`яти років з 26 серпня 2019 року

до 25 серпня 2020 року.

Згідно з наказом КНП «Шаргородський районний центр первинної медико-санітарної допомоги» від 21 серпня 2020 року № 174-к ОСОБА_3 надано відпустку по догляду за дитиною до шести років з 26 серпня 2020 року

до 25 серпня 2021 року.

Відповідно до наказу КНП «Шаргородський центр первинної медико-санітарної допомоги» від 26 січня 2021 року № 15-к ОСОБА_1 рахується на роботі з 01 березня 2021 року у зв`язку із закінченням відпустки по догляду за дитиною до трьох років.

Згідно з наказом КНП «Шаргородський центр первинної медико-санітарної допомоги» від 04 лютого 2021 року № 22-к, ОСОБА_3 рахується на роботі з ІНФОРМАЦІЯ_4 у зв`язку із достроковим закінченням відпустки по догляду за дитиною до шести років.

Повідомленням від 22 лютого 2021 року адміністрація КНП «Шаргородський центр первинної медико-санітарної допомоги» повідомила ОСОБА_1 про вихід на роботу основного працівника ОСОБА_3 з ІНФОРМАЦІЯ_4, а також про неможливість її подальшого працевлаштування, та її звільнення

з 01 березня 2021 року у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору за пунктом 2 статті 36 КЗпП України. Зазначене повідомлення було направлено на адресу позивача 24 лютого 2021 року, що підтверджується матеріалами справи.

ІНФОРМАЦІЯ_4 на роботу вийшла юрисконсульт ОСОБА_3 , на період відпустки якої до досягнення дитиною трирічного віку, була прийнята на роботу ОСОБА_1 .

В табелі обліку використання робочого часу КНП «Шаргородський центр первинної медико-санітарної допомоги» за період 01 березня 2021року

до 31 березня 2021 року, зазначено щодо ОСОБА_1 : 01 березня 2021 року 1 день - 8 годин - неявка на роботу (НЗ), щодо ОСОБА_3 :

01-05 березня 2021 року - тимчасова непрацездатність (ТН), 09 березня 2021року - відпрацьований 1 день - 8 годин (Р).

Наказом КНП «Шаргородський центр первинної медико-санітарної допомоги» від 01 березня 2021 року № 41-к ОСОБА_1 , юрисконсульта, звільнено

з 01 березня 2021 року у зв`язку із закінченням строку договору (пункт 2 статті 36 КЗпП України).

01 березня 2021 року інспектором з кадрів КНП «Шаргородський центр первинної медико-санітарної допомоги» ОСОБА_9 складена доповідна записка про неможливість вручити ОСОБА_1 трудову книжку у зв`язку з відмовою ОСОБА_1 від її отримання.

19 березня 2021 року ОСОБА_1 з`явилася до відділу кадрів КНП «Шаргородський центр первинної медико-санітарної допомоги» ознайомилася із наказом про звільнення та отримала трудову книжку.

За результатами проведеної перевірки КНП «Шаргородський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги», Управління Держпраці у Вінницькій області склало акт від 05 квітня 2021 року № ВН2077/478/АВ про відсутність порушень під час звільнення ОСОБА_1 .

Позиція Верховного Суду та нормативно-правове обґрунтування

Згідно з частиною третьою статті 3 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.

Частиною другою статті 389 ЦПК України передбачено, що підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку;

2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення

від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Відповідно до частини першої статті 400 ЦПК України переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України (тут і далі у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (частина друга статті 23 КЗпП України).

Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника, адже, підписуючи строковий трудовий договір, надаючи згоду на роботу на відповідній посаді, працівник фактично надав свою згоду на припинення такого договору після закінчення строку, на який його було укладено. Вирішуючи питання про поновлення працівника, який працював за строковим трудовим договором, необхідно враховувати відсутність підстав для поновлення на роботі такого працівника у разі, якщо на момент ухвалення судом рішення у спорі строк трудового договору закінчився.

У такому разі суд може тільки змінити дату звільнення на пізнішу - що відповідає даті закінчення трудового договору.

Аналогічні правові висновки зроблені Верховним Судом у постанові

від 24 жовтня 2018 року у справі № 552/4406/16, 29 січня 2020 року у справі

№ 552/4406/16-ц, від 20 листопада 2020 року у справі № 759/20705/18.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року

№ 6-р(ІІ)/2019 у справі № 3-425/2018(6960/18) за конституційною скаргою щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. У цьому рішенні Конституційний Суд України, зокрема, вказав, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини (абзац п`ятнадцятий пункту 3 мотивувальної частини рішення).

Наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні частини третьої статті 40 КЗпП України усуваються шляхом зміни дати припинення трудових відносин на перший день після закінчення періоду непрацездатності чи відпустки.

Такі висновки відповідають правовій позиції Великої Палати Верховного Суду, викладеній у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18.

Пунктом 4 частини першої статті 4 Закону України «Про відпустки» передбачені такі види соціальних відпусток, зокрема відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 18 цього Закону).

Згідно з статтею 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

У разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Вказана норма покликана захистити працівника від звільнення під час перебування у відпустці, та не може бути підставою для продовження строкового трудового договору на невизначений термін, а тільки продовжує його чинність до закінчення відпустки.

Судами попередніх інстанцій встановлено, що згідно з наказом від 30 червня 2016 року № 151-к прийнята на посаду юрисконсульта КО «Шаргородський районний центр первинної медико - санітарної допомоги», тимчасово на час декретної відпустки ОСОБА_3 .

Згідно з наказом КО «Шаргородський районний центр первинної медико-санітарної допомоги» від 12 жовтня 2015 року № 374-к ОСОБА_3 надано відпустку по догляду за дитиною до трьох років з 12 жовтня 2015 року

до 25 серпня 2018 року, яка в подальшому наказами відповідача продовжувалася до 22 лютого 2021 року.

ОСОБА_1 відповідно до наказу КО «Шаргородський районний центр первинної медико - санітарної допомоги» від 25 квітня 2018 року перебувала у відпустці по догляду за дитиною до трьох років з 08 травня 2018 року

до 28 лютого 2021 року.

Згідно з наказом КНП «Шаргородський центр первинної медико-санітарної допомоги» від 04 лютого 2021 року № 22-к, ОСОБА_3 рахується на роботі з ІНФОРМАЦІЯ_4 у зв`язку із достроковим закінченням відпустки по догляду за дитиною до шести років.

Таким чином, для ОСОБА_1 останнім днем дії трудового договору було

22 лютого 2021 року, який припадав на період коли вона перебувала у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, а отже чинність трудового договору продовжилася до закінчення її відпустки - 28 лютого 2022 року, який був вихідним днем (неділя).

Частиною п`ятою статті 241-1 КЗпП України передбачено, що у разі якщо строки визначаються днями, їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Ураховуючи наведене, правильним є висновок суду першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд про те, що звільнення ОСОБА_1 01 березня 2021 року, який є найближчим робочим днем до дня закінчення строку дії укладеного з нею трудового договору (28 лютого 2021 року), відбулося з дотриманням відповідачем вимог трудового законодавства.

Суди обґрунтовано відхилили доводи заявника на те, що її звільнення відбулося з порушенням вимог частини третьої статті 184 КЗпП України, оскільки станом на день звільнення - 01 березня 2021 року, ОСОБА_1 не була матір`ю дитини віком до трьох років, не набула статусу жінки, яка має дитину понад три роки, але не більше, ніж до шести років, якщо дитина за медичним висновком у цей період потребує домашнього догляду, а також не була одинокою матір`ю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.

Посилання заявника на те, ще суди попередніх інстанцій ухвалили судові рішення без урахування висновку Верховного Суду викладеного у постанові

від 19 травня 2021 року у справі № 591/5815/18 є необґрунтованими з огляду на таке.

У зазначеній постанові Верховний Суд вказав, що строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

У справі, що переглядається, суд першої інстанції, з яким обґрунтовано погодився апеляційний суд, встановив факт укладання між сторонами строкового трудового договору, що обумовлено як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і у відповідному наказі роботодавця. Зокрема в заяві від 30 червня 2016 року ОСОБА_1 просила прийняти її на роботу на посаду юрисконсульта на час декретної відпустки ОСОБА_3 , наказом КО «Шаргородський районний центр первинної медико - санітарної допомоги»

від 30 червня 2016 року № 151-к ОСОБА_1 прийнято на посаду юрисконсульта на час декретної відпустки ОСОБА_3 .

Зазначення у наказі про прийняття на роботу від 30 червня 2016 року

№ 151-к терміну «декретна відпустка» замість «відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку» не дає підстав для висновку про його незаконність, оскільки термін «декретна відпустка» вживається саме у розумінні відпустки по догляду за дитиною.

З огляду на наведене, Верховний Суд вважає, що оскаржувані судові рішення, узгоджуються з висновком Верховного Суду, викладеним у постанові

від 19 травня 2021 року у справі № 591/5815/18.

Верховний Суд визнає необґрунтованими аргументи заявника про те, що суд апеляційної інстанції безпідставно відмовив у задоволенні її клопотання про допит свідків, оскільки у касаційній скарзі ОСОБА_1 лише узагальнено посилається на зазначені обставини, однак не зазначає осіб, які мали бути допитані як свідки та, які обставини, що мають істотне значення для вирішення справи, вони мали підтвердити.

Доводи заявника про те, що суди попередніх інстанцій у порушення норм процесуального права не дослідили наявні у справі докази та не надали їм належної оцінки є неспроможними, оскільки зводяться до незгоди заявника з оскаржуваним судовим рішенням та необхідності переоцінки доказів у справі, тоді як встановлення обставин справи і перевірка їх доказами перебуває поза межами повноважень суду касаційної інстанції.

Підсумовуючи, Верховний Суд констатує, що суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про дотримання КНП «Шаргородський центр первинної медико-санітарної допомоги» вимог трудового законодавства при звільненні ОСОБА_1 , а отже, відсутність правових підстав для поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі частини другої статті 235 КЗпП України та відшкодування моральної шкоди.

Щодо доводів касаційної скарги про незаконність та необґрунтованість додаткового судового рішення щодо вирішення питання про розподіл судових витрат

Відповідно до частини першої, другої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача;

3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Зважаючи на те, що суд першої інстанції в оскаржуваному судовому рішенні вирішив питання про розподіл судових витрат, зокрема щодо сплати судового збору за подання позовної заяви, суд апеляційної інстанції погодився з висновком суду першої інстанції про відсутність підстав для ухвалення в цій частині додаткового судового рішення.

Обґрунтованим та таким, що відповідає вимогам пункту 2 частини другої статті 141 ЦПК України є висновок судів попередніх інстанцій про покладення витрат на професійну правничу допомогу на позивача, оскільки за результатами розгляду справи їй відмовлено в задоволенні позову.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до частини першої статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Узагальнюючи наведене, Верховний Суд дійшов висновку, що суди попередніх інстанцій повно встановили обставини справи, надали належну оцінку наявним у справі доказам та правильно застосували норми матеріального і процесуального права, а тому відсутні підстави для задоволення касаційної скарги ОСОБА_1 .

Щодо розподілу судових витрат

Відповідно до статті 416 ЦПК України суд касаційної інстанції в постанові розподіляє судові витрати, понесені у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції.

Частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України передбачено, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Ураховуючи, що за результатами перегляду справи судом касаційної інстанції, ОСОБА_1 відмовлено у задоволенні касаційної скарги, відсутні підстави для нового розподілу судових витрат.

Керуючись статтями 400, 402, 410, 415, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Чернівецького районного суду Вінницької області від 20 жовтня

2021 року, додаткове рішення Чернівецького районного суду Вінницької області від 03 листопада 2021 року та постанову Вінницького апеляційного суду від 26 січня 2022 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий О. В. Ступак

Судді: І. Ю. Гулейков

А. С. Олійник

Г. І. Усик

В. В. Яремко