ФАСТІВСЬКИЙ МІСЬКРАЙОННИЙ СУД
________________________________________________________________________________

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

08 вересня 2022 року Фастівський міськрайонний суд Київської області в складі:

головуючого судді Ковалевської Л.М.,

за участю секретаря Омельчук С.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,-

ВСТАНОВИВ:

В жовтні 2021 до суду звернулась ОСОБА_1 з позовом до Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на наступні обставини.

ОСОБА_1 25 січня 2012 року була прийнята на роботу провідним юрисконсультом юридичної групи Державного спеціалізованого підприємства «Централізоване підприємство з поводження з радіоактивними відходами». 03 листопада 2014 року ОСОБА_1 було призначено заступником начальника юридичного відділу, а з 09 січня 2018 року призначено начальником юридичного відділу зазначеного підприємства. Загальний безперервний стаж роботи на підприємстві становить 09 років 7 місяців 13 днів, а у зоні відчуження і зоні безумовного (обов`язкового) відселений 17 років 6 місяців. 07 вересня 2021 року наказом № 608о/с ОСОБА_1 звільнено з займаної посади начальника юридичного відділу на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, в зв`язку зі скороченням штату працівників.

Позивач вважає, що звільнення її з займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України є незаконним та таким, що порушує її права, визначені Конституцією України, що фактично і стало підставою для подання даного позову до суду.

Ухвалою судді від 12.10.2021 року відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження.

10.11.2021 відповідачем до суду подано відзив на позовну заяву, в якому просили в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити в повному обсязі, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість даного позову.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 позовні вимоги підтримали, просили суд задовольнити позов в повному обсязі.

Представники відповідача позов не визнали, надали відповідні обґрунтування своєї позиції, в задоволенні позову просили відмовити.

Заслухавши учасників судового процесу, дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюванних прав, свобод чи інтересів.

Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 , 25 січня 2012 року була прийнята на роботу провідним юрисконсультом юридичної групи Державного спеціалізованого підприємства «Централізоване підприємство з поводження з радіоактивними відходами». Відповідно до наказу Державного агентства України з управління зоною відчуження (уповноваженого органу управління) від 04.04.2016 № 37 Державне спеціалізоване підприємство «Централізоване підприємство з поводження з радіоактивними відходами» перейменоване у Державне спеціалізоване підприємство «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» (далі - Відповідач, ДСП «ЦППРВ»).

03 листопада 2014 року ОСОБА_1 було призначено заступником начальника юридичного відділу, а з 09 січня 2018 року призначено начальником юридичного відділу зазначеного підприємства.

Як вбачається з долученої до матеріалів справи копії трудової книжки позивача, загальний безперервний стаж роботи на підприємстві становить 09 років 7 місяців 13 днів, а у зоні відчуження і зоні безумовного (обов`язкового) відселений 17 років 6 місяців (а.с.20-28, т.1).

Також, встановлено, що ОСОБА_1 було евакуйованою з міста Чорнобиль у 1986 році внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, у зв`язку з чим остання має статус особи, яка потерпіла внаслідок Чорнобильської катастрофи 2 категорії, що підтверджується копію посвідчення (а.с.19 т.1).

07 вересня 2021 року наказом № 608о/с ОСОБА_1 звільнено з займаної посади начальника юридичного відділу на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, в зв`язку зі скороченням штату працівників (а.с.30 т.1).

Судом також встановлено, що в 2002 році ОСОБА_1 закінчила Київський національний університет ім. Тараса Шевченка, спеціальність «правознавство» та здобула кваліфікацію «спеціаліст права», в 2006 році закінчила Національну юридичну академію ім. Ярослава Мудрого, спеціальність «правознавство» та здобула кваліфікацію «юрист-магістр», що підтверджується копіями дипломів. Досвід роботи у сфері юриспруденції становить більше 30 років, в т.ч. на посадах керівника юридичних служб установ та підприємств держаного сектору економіки більше 10 років.

29.05.2020 на підставі рішення Ради адвокатів Київської області № 80 позивач отримала свідоцтво про право на зайняття адвокатською діяльністю серія КС №9017/10 (копія додається) та посвідчення адвоката України від 29.05.2020 (а.с.33,34 т.1).

Матеріалами справи встановлено, що з 10 лютого 2021 року до 29 квітня 2021 року позивач перебувала у додатковій щорічній відпустці, під час якої хворіла, у зв`язку з чим відпустка продовжувалась.

10 лютого 2021 року згідно з наказом Державного агентства України з управління зоною відчуження (уповноваженого органу управління) від 08.02.02021 № 15 о/с виконуючим обов`язки генерального директора ДСП «ЦППРВ» було призначено ОСОБА_2 , до призначення керівника підприємства в установленому законодавством порядку (копію наказу додаю).

24 лютого 2021 року на посаду заступника начальника юридичного відділу було призначено ОСОБА_3 .

При цьому, ОСОБА_3 був прийнятий на роботу в ДСП «ЦППРВ» лише 16 лютого 2021 року, і до цього часу взагалі не працював на підприємствах в зоні відчуження і в зоні безумовного (обов`язкового) відселення.

31.03.2021 року ОСОБА_3 звернувся до в.о. генерального директора Артимюка О. з службовою запискою про результати вивчення стану претензійної та позовної роботи в ДСП «ЦППРВ», відповідно до якої звинуватив ОСОБА_1 в невиконанні посадових обов`язків та корисливих мотивах (а.с.48-49) т.1).

04.05.2021 вперший день виходу на роботу після відпустки, ОСОБА_1 отримала вимогу про надання пояснень від начальника відділу з антикорупційної діяльності ОСОБА_4 від 04.05.2021, члена комісії з проведення службової перевірки, утвореної наказом від 19.04.2021 № 184.

Наступного ж дня ОСОБА_1 підготувала та надала керівнику підприємства ОСОБА_2 доповідну записку від 04.05.2021 № 1 з доказами спростування всіх тверджень, викладених у службовій записці ОСОБА_3 від 31.03.2021 (а.с.51-55 т.1)

13.05.2021 за вих № 1-13.0/944/21 за підписом керівника ДСП «ЦППРВ» Артимюка О.О. до відділу поліції № 1 Вишгородського РУП була направлена заява (повідомлення) про вчинення кримінального правопорушення (злочинів), передбачених статтями 364, 367 Кримінального кодексу України, за результатами розгляду якої правоохоронними органами відмовлено у відкритті кримінального провадження (а.с.56-57 т.1).

04 травня 2021 року ОСОБА_1 було вручено два ідентичні попередження про наступне звільнення від 08.04.2021 та від 22.04.2021 (а.с.58-60, 61-63 т.1).

Як вбачається їз зазначених попереджень, в ньому містився перелік посад (вакантних на підприємстві), проте, зі змісту попередження неможливо з`ясувати в яких саме істотних умовах праці роботодавець пропонує позивачу продовжити працювати зокрема, умови щодо оплати праці, режим роботи, строковий чи безстроковий трудовий договір, повний чи не повний робочий час тощо.

Крім того, попередженнямістить застереження «У разі Вашої згодипереведення на одну з вакантних посад, Ваша заява буде розглянутаадміністрацією підприємства із врахуванням Вашої освіти, спеціальності,кваліфікації та інших вимог до конкретної посади, про що Вам будеповідомлено».

Отже, на думку суду, зазначені обставини свідчать, що роботодавець не мав наміру забезпечити працевлаштування позивача за наявності вакантних посад, а лише повідомив, що у разі подання нею заяви на переведення на іншу посаду, він, в подальшому може прийняти таке рішення.

Крім цього, з попереджень про наступне звільнення не зрозуміло,коли саме має відбутись звільнення і на якій підставі, оскільки в них не було визначено навіть орієнтовну дату звільнення та підставу звільнення, а зазначено лише пункт 1 статті 40 КЗпП України (змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників).

Відповідно до ст..49-2 КЗпПУ про наступне вивільнення працівниківперсонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При цьому, позивач, отримавшипопередження від 08.04.2021 звільнення мало відбутись після 08.06.2021,а згідно попередження від 22.04.2021 звільнення мало відбутись після22.06.2021.

Проте, звільнення відбулось 07.09.2021.

Судом встановлено, що ДСП «ЦППРВ відбулися зміни в організації виробництва та праці та відповідно скорочення штату працівників, у зв`язку з чим відповідачем було видано наказ від 29.03.2021 № 136 «Щодо введення в дію організаційно-штатної структури, організаційної структури та штатної чисельності і штатного розпису підприємства».

Згідно цього наказу з 01.04.2021 підлягали виключенню з штатного розпису та скороченню 131 штатних одиниць (посад), у тому числі посади працівників юридичного відділу в кількості 11 штатних одиниць, зокрема і посада начальника юридичного відділу, яку обіймала позивач.

Також, згідно названого наказу з 01.04.2021 підлягали включенню до штатного розпису 127 штатних одиниць (посад), у тому числі посади працівників юридичної служби в кількості 10 штатних одиниць.

Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.1 ст.40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Порядок вивільнення працівників передбачений у статті 49-2 КЗпП України, де зокрема зазначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

На підставі викладеного, відповідачем підготовлені Попередження про наступне звільнення від 08.04.2021 та 22.04.2021, які спочатку надіслані засобами поштового зв`язку на відому адресу місця проживання Позивача, але у зв`язку з їх поверненням без вручення, особисто були вручені Позивачу 04.05.2021.

Як стверджує відповідач, позивач, після отримання попереджень, тобто з 04.05.2021, по 28.06.2021 не зверталась до відповідача з відповідною заявою про переведення на запропоновані посади. Лише 29.06.2021 Позивач підготувала та передала до Відповідача заяву про переведення на посаду провідного юрисконсульта відділу претензійної та позовної роботи юридичної служби з 05 липня 2021 року. Відповідачем зазначену заяву розглянуто та листом від 02.07.2021 року вих. № 1-02/03/1451/21 Позивачу повідомлено, що переведення на зазначену у заяві посаду є не можливим, оскільки наказом від 23.06.2021 № 376 о/с на дану посаду в порядку переведення призначено юрисконсульта І категорії ОСОБА_5 (а.с.231 т.1).

Відповідач стверджує, що доказами неможливості переведення Позивача на іншу роботу, зокрема на посаду провідного юрисконсульта відділу претензійної та позовної роботи юридичної служби, була відсутність згоди Позивача з 04.05.2021 по 28.06.2021 (включно) працювати на запропонованих їй посадах.

Проте, після затвердження нового штатного розпису та введення його в дію з 01.04.2021 позивачу не пропонувалиськерівні посади у юридичній службі, незважаючи на найвищу кваліфікацією іпродуктивність праці серед всіх працівників юридичного відділу, який, на думку суду, було фактично перейменовано на юридичну службу, оскільки ОСОБА_3 , якого було призначено начальником юридичної служби працює на підприємстві лише з лютого 2021 року, має диплом спеціаліста; ОСОБА_6 , яка призначена заступником начальника юридичної служби працює на підприємстві лише з серпня 2019 року, має диплом спеціаліста; ОСОБА_7 , якого призначено начальником відділу претензійної та позовної роботи, працює на підприємстві лише з серпня 2019 року, має диплом спеціаліста; ОСОБА_8 , яка призначена начальником відділу правового забезпечення, працює на підприємстві лише з серпня 2019 року, має диплом бакалавра, шо підтверджується матеріалами справи (а.с.8-28 т.2).

Зазначені обставини знайшли своє підтвердження в ході судового розгляду справи по суті.

Порівняно з вказаними особами, позивач ОСОБА_1 дійсно мала найбільш високукваліфікацію та продуктивність праці (диплом магістра, у лютому 2020 року підвищувала кваліфікацію за напрямком «державні закупівлі», досвід безперервної роботи у юридичній службі підприємства 9 років 7 місяців, а у зоні відчуження понад 17 років, дисциплінарних стягнень не мала, має заохочення за сумлінну працю тощо, (а.с.т.2).

Крім цього, позивач є особою, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком, оскільки її чоловіка ОСОБА_9 було звільнено з роботи в ДСП «ЦППРВ» за скороченням штату 05.07.2021; працівником з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, оскільки працює на підприємстві з січня 2012 року; працівником, якій залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат (право на пенсію позивач буде мати при досягненні 49 років, тобто після 29.12.2022); позивач маю статус особи, яка потерпіла внаслідок Чорнобильської катастрофи категорії 2 (пункт 7 статті 20, пункт 1 статті 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»).

Всі вищезазначені обставини, фактично є підставами, що свідчать про переважне право позивача для залишення на роботі, натомість відповідачем було використано момент коли позивач перебувалау відпустці з метою працевлаштування інших працівників, які не мали найвищої кваліфікації іпродуктивності праці серед всіх працівників юридичного відділу.

Судом також було встановлено, що будь яких пропозицій керівництву щодо реорганізації юридичного відділу та створення юридичної служби позивачем не подавалось, об`єктивноїнеобхідності, пов`язаної з удосконаленням виробничих процесів чиоптимізацією робочих місць не було, оскільки функціональні обов`язкипрацівників не змінено та чисельність підрозділу не скорочено.

На думку суду, зазначені обставини свідчать про порушення з боку адміністрації підприємства пункту 4.2.2 Положення про юридичний відділ (ПЛ-ІІ. 1-05.0103-2020), затвердженого керівником підприємства 07.07.2020, де чітко зазначено що начальник юридичного відділу має право вносити пропозиції керівництву підприємства: з поліпшення діяльності відділу; про необхідність внесення змін до організаційної структури та штатного розпису відділу (а.с.35-41 т.1).

Отже, фактично на підприємстві не відбулось змін в організації виробництва і праці, роботодавцем було змінено лише назву структурного підрозділу з юридичного відділу на юридичну службу, при цьому обсяг виконуємих відділом робіт не змінився, основні завдання, покладені на структурний підрозділ, і функціональні обов`язки працівників залишились незмінними.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.

Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18).

Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частина друга статті 42 КЗпП України містить перелік категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі.

У постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена.

Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.

Жодних доказів, про створення відповідачем спеціальної комісії з визначення переважного права на залишення на роботі працівників у зв`язку із скорочення чисельності і штату працівників у зв`язку із оптимізацією численності працівників Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» шляхом проведення аналізу продуктивності та кваліфікації праці, суду надано не було, що в даному випадку свідчить про недотримання відповідачем вимог трудового законодавства при звільненні позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ.

Отже, дослідивши зібрані у справі докази, суд дійшов висновку про те, що звільнення ОСОБА_1 відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України проведено незаконно, оскільки відбулося із недотриманням вимог статей 40, 49-2, 43 КЗпП України у зв`язку з чим підлягає скасуванню Наказ Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» № 608о/с «Про припинення трудового договору (контракту) від 07.09.2021.

У зв`язку з тим, що звільнення відбулось без дотримання вимог КЗППУ, а позовна вимога про поновлення на роботі є похідною, тому є обґрунтовані підстави для поновлення ОСОБА_1 на посаді начальника юридичного відділу, як такої, що була звільнена незаконно.

Крім цього, підлягає задоволенню частково позовна вимога про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дати звільнення, проте не до дня поновлення на роботі, а на час прийняття судом рішення, враховуючи наступне.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Розмір такого стягнення слід обчислювати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, виходячи із середньоденного заробітку позивача за два останні місяці роботи до звільнення, помноженого на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При цьому середньоденна заробітна плата обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів.

У постанові Верховного Суду в складі колегії судців Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 квітня 2021 року в справі № 758/10562/19 (провадження № 61-18014св20) вказано, що «середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, з подальшими змінами та доповненнями (дані - Порядок). Нормами абзацу 3 пункту 2 Порядку визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку)».

Відповідно до розділу III Положення про вахтовий метод організації робіт на підприємствах, в установах і організаціях, що належать до сфери управління Державного агентства України з управління зоною відчуження, затвердженого наказом Міністерства екології та природних ресурсів України 24 липня 2017 року № 275, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 14.08.2017 за № 994/30862, при вахтовому методі організації роботи відповідно до статті 61 КЗпП України запроваджується підсумований облік робочого часу для того, щоб тривалість робочого часу за обліковий період (місяць, рік) не перевищувала визначеного числа робочих годин. Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі від місця розташування підприємства до місця роботи та у зворотному напрямку, а також час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. На роботах при вахтовому методі норма робочого часу розраховується, виходячи зі скороченої тривалості робочого часу - 36-годинного робочого тижня (п.1 розділу III Положення).

При вахтовому методі організації роботи робочий час і час відпочинку регламентуються графіками змінності, які за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації затверджуються керівником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом на весь обліковий період і доводяться до відома працівників не пізніше, ніж за місяць до введення їх у дію (п.2 розділу III Положення).

Згідно затверджених графіків роботи ДСП «ЦППРВ» на 2021 рік і на 2022 рік кількість робочих днів на підприємстві за період з 08 вересня 2021 року (наступного дня після звільнення ОСОБА_1 ) по 08 вересня 2022 року (прийняття судом рішення по справі) становить 202 робочих дні.

Середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 , виходячи з виплат за останні два календарні місяці, що передували звільненню, складала 1752,10 грн. (з врахуванням сум податків та обов`язкових платежів), згідно довідки ДСП «ЦППРВ» від 09.11.2021 № 212.

Отже середній заробіток за час вимушеного прогулу в період з 08 вересня 2021 року включно по 08 вересня 2022 року включно становить 353 924,20 гривень виходячи з розрахунку 202 (робочі дні) х 1752,10 гривень (середньоденна заробітна плата).

Щодо стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі посадового окладу 26 091 гривень, то суд вважає, що дана позовна вимога підлягає до задоволення частково враховуючи наступне.

У відповідності до статті 237-1 КЗпПУ відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Постановою Пленуму Верховного Суду України N 4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (Із змінами, внесеними згідно з Постановами Пленуму Верховного суду N 5 ( v0005700-01 ) від 25.05.2001 N1 ( v_001700-09 ) від 27.02.2009 ), зокрема п. 3 постанови, зазначено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Беручи до уваги раніше наведені документальні докази щодо незаконності наказу про припинення трудового договору, висновки суду про порушення відповідачем прав позивача, суд вважає, що діями відповідача заподіяно моральну шкоду позивачу внаслідок незаконного звільнення, в результаті чого позивачу завдано моральні страждання.

Визначаючи розмір грошового відшкодування моральної шкоди, суд враховує в сукупності негативні наслідки, які настали для позивача, характер та обсяг її страждань (фізичних, душевних, психічних, тощо), яких зазнала позивач, ступінь вини відповідача та, виходячи із засад розумності, виваженості і справедливості, вважає за можливе позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди задовольнити частково та для відшкодування завданої позивачу моральної шкоди стягнути із відповідача на її користь 10000 гривень.

Щодо дій відповідача, які полягали у ненаданні відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та щорічних чергових відпусток згідно графіку та заміни ї грошовою компенсацією без згоди позивача, суд дійшов наступного висновку.

19.04.2021, у зв`язку з сімейними обставинами, через відділення поштового зв`язку позивачем було направлено на ім`я керівника ДСП «ЦППРВ» ОСОБА_2 заяву про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 30 квітня 2021 року по ІНФОРМАЦІЯ_1 (а.с.80 т.1).

У наданні цієї відпустки позивачу було відмовлено, про що повідомлено листом ДСП «ЦППРВ», який отримано 14.05.2021, згідно якого зазначено, що оскільки посада начальника юридичного відділу скорочена з 01.04.2021, то заява про надання відпустки не може бути розглянута.

10 червня 2021 року позивачем було подано заяву про надання щорічної чергової відпустки з 01.07.2021 згідно з графіком відпусток на 2021 рік, щодо яких відповідачем надана відповідь лише 29.06.2021 листом ДСП «ЦППРВ» № 1-13/03/1388/21 (а.с.92 т.1), в якій було зазначено, що оскільки посада скорочена, то відсутні підстави для надання відпустки, тому прийнято рішення про виплату грошової компенсації при звільненні.

Істотні умови праці у зоні відчуження і зоні безумовного (обов`язкового) відселення мають свою специфіку та додатково регламентуються постановою Кабінету Міністрів України від 10.09.2008 № 831 «Про доплату особам, які працюють у зоні відчуження» та Положенням про вахтовий метод організації робіт на підприємствах, в установах і організаціях, що належать до сфери управління Державного агентства України з управління зоною відчуження, затвердженого наказом Мінприроди від 24.07.2017 № 2017 (реєстрація Мінюсту 14.08.2017 № 994/30862).

В зоні відчуження і зоні безумовного (обов`язкового) відселення люди працюють в особливо шкідливих умовах праці, що підтверджується атестацією робочих місць, час роботи зараховується до трудового стажу і вислуги років у полуторному розмірі (в тому числі за Списком № 1 виробництв, робіт, професій, посад і показників на підземних роботах,на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 16.01.2003 № 36).

Отже, за умови надання щорічної чергової відпустки стаж роботи позивача у особливо шкідливих умовах праці був би значно більший, що дало б їй право мати більший страховий стаж і отримати пенсію у більших розмірах. На момент звільнення з роботи до набуття права на пенсію позивачу залишалось менше ніж півтора року.

Як міжнародними, так і національними нормативними актами передбачено право найманого працівника на відпочинок, це право визнане одним з основоположних прав людини і підлягає підвищеному захисту. Соціальні права та свободи людини і громадянина - це міра можливої поведінки або діяльності людини в соціальній сфері, що передбачає задоволення законних інтересів і потреб у сфері трудової діяльності, соціального захисту та охорони здоров`я.

Одним з основних серед соціальних прав та свобод людини є право на відпочинок. Право на відпочинок гарантоване як міжнародними правовими актами, так і національними.

У статті 24 Загальної декларації прав людини, прийнятій Генеральною Асамблеєю ООН від 10 грудня 1948 року, проголошено: «Кожна людина має право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку».

У статті 1 Конвенції про оплачувані відпустки № 132 (переглянутій у 1970 році), ратифікованої із заявою Законом України від 29 травня 2001 року № 2481-III «Про ратифікацію Конвенції Міжнародної організації праці N 132 (переглянутої) 1970 року про оплачувані відпустки», вказано, що положення Конвенції здійснюються шляхом національного законодавства такою мірою, якщо вони не впроваджуються в життя іншим шляхом: через колективні договори, арбітражні рішення, судові постанови або офіційними органами із встановлення заробітної плати чи будь-яким іншим шляхом, що відповідає практиці цієї країни з урахуванням існуючих у ній умов.

Статтею 3 визначено, що кожна особа, до якої застосовується ця Конвенція, має право на щорічну оплачувану відпустку встановленої мінімальної тривалості. Кожний член Організації, який ратифікував цю Конвенцію, зазначає тривалість відпустки в заяві, яка додається до документа про ратифікацію. Відпустка ні в якому разі не може становити менше трьох робочих тижнів за один рік роботи.

У статті 10 цієї Конвенції зазначено, що період, коли надається відпустка, якщо вона не встановлюється правилами, колективними угодами, арбітражним рішенням чи іншими способами відповідно до національної практики, визначається роботодавцем після консультації із зацікавленою особою, що працює за наймом, або з його представниками.

Згідно зі статтею 12 Конвенції угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку, визначену параграфом 3 статті 3 цієї Конвенції, або про невикористання такої відпустки із заміною її компенсацією чи іншим чином, відповідно до національних умов, визнаються недійсними або забороняються.

Відповідно до статті 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок.

Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.

Щорічні відпустки - найтриваліший за кількістю вільних днів поспіль вид відпочинку*. Порядок надання цього виду* відпочинку передбачено,крім КЗпП України, й у Законі України «Про відпустки».

Забезпечення повноцінної реалізації права на відпочинок і гарантує досягнення мети надання основної та додаткової відпустки, обумовленої необхідністю подальшого належного виконання працівником посадових (функціональних) обов`язків.

У статті 74 КЗпП України передбачено, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки зі збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Право на відпустки відповідно і до статті 2 Закону України «Про відпустки» мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльностіта галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Право на відпустки забезпечується: гарантованим наданням відпустки визначеної тривалостізі збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом; забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.

У статті 75 КЗпП України та статті 6 Закону № 504/96-ВР передбачено тривалість щорічної відпустки, яка надається працівникам не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Порядок і умови надання та перенесення щорічної основної відпустки визначений статтями 10, 11 Закону України «Про відпустки» та статтями 79, 80 КЗпП України.

Порядок і умови надання щорічних відпусток передбачено як у статті 79 КЗпП України, так і у статті 10 Закону № 504/96-ВР .

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і доводяться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

З аналізу вказаних норм законодавства можна зробити висновок, що конкретний період надання відпустки узгоджується між працівником та роботодавцем з урахуванням інтересів кожної сторони правовідносин.

Вказане погодження знаходить своє вираження у графіку відпусток.

Конкретні дні відпустки узгоджуються сторонами шляхом звернення працівника із заявою про надання відпустки та видання відповідного наказу роботодавцем.

Таким чином, відповідачем (роботодавцем) було порушено трудове законодавство і позбавлено позивача права на відпочинок, а тому дії відповідача в частині відмови у наданні відпустки згідно заяв позивача відповідно до затвердженого графіку відпусток на 2021 рік і заміна їх грошовою компенсацією без згоди позивача є незаконними.

Керуючись ст. 4, 10-13, 76-81, 258-265 ЦПК України, Постановами Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18), ст.. 10,41,42,49-2,74,232,235,237-1 КЗпПУ, ЗУ «Про відпустки»,суд-

У Х В А Л И В :

Позов ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати Наказ Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» № 608о/с «Про припинення трудового договору (контракту) від 07.09.2021.

Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника юридичного відділу в Державному спеціалізованому підприємстві «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» з 07 вересня 2021 року.

Стягнути з Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 353 924,2 (триста п`ятдесят три тисячі дев`ятсот двадцять чотири) гривні 20 копійок.

Стягнути з Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) моральну шкоду в сумі 10 000 (десять тисяч ) гривень.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Визнати незаконними дії Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» щодо ненадання ОСОБА_1 відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, згідно заяви від 19.04.2021 та щорічної чергової відпустки згідно заяв від 10.06.2021, 29.06.2021 відповідно до затвердженого графіку відпусток на 2021 рік і заміни її грошовою компенсацією без її згоди.

В іншій частині позову відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Київського апеляційного суду через суд першої інстанції шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення суду виготовлений 13.09.2022.

Суддя Л.М.Ковалевська