Справа № 455/1378/18 Головуючий у 1 інстанції: Пошивак Ю.П.
Провадження № 22-ц/811/224/22 Доповідач в 2-й інстанції: Приколота Т. І.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

01 серпня 2022 року м. Львів

Справа № 455/1378/18

Провадження № 22ц/811/224/22

Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Приколоти Т.І.,

суддів : Мікуш Ю.Р., Савуляка Р.В.

секретар Савчук Г.В.

з участю: ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 ,

ОСОБА_4

розглянув апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Старосамбірського районного суду Львівської області, ухвалене у м.Старий Самбір 7 грудня 2021 року у складі судді Пошивака Ю.П., у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу Львівської обласної ради «Добромильська спеціальна школа І-ІІ ступенів», з участю третіх осіб: Львівської обласної організації профспілки працівників освіти і науки України, первинної профспілкової організації Комунального закладу Львівської обласної ради «Добромильська спеціальна школа І-ІІ ступенів», про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

в с т а н о в и в:

18 жовтня 2018 року ОСОБА_1 звернулася з цим позовом. В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що наказом від 14 вересня 2007 року №58 вона (позивач) прийнята на роботу в Добромильську спеціальну загальноосвітню школу - інтернат на посаду вихователя. Наказом від 30 серпня 2008 року №144 трудовий договір на посаді вихователя визнаний безстроковим. Стверджує, що її (позивача) загальний трудовий стаж становить 25 років, а на посаді вихователя - 11 років. Наказом директора КЗ ЛОР «Добромильська спеціальна школа-інтернат» від 26 вересня 2018 року №149-к її звільнено з роботи з посади вихователя у зв`язку зі зміною істотних умов праці (п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України). Вважає звільнення з роботи незаконним, оскільки таке проведено з порушенням встановленого порядку звільнення та без належних для звільнення з роботи підстав. Вказує, що 30 травня 2018 року на педагогічній нараді школи її ( ОСОБА_1 ) усно попереджено про можливе скорочення посади та можливе звільнення з роботи з 1 вересня 2018 року згідно п.1 ст. 40 КЗпП України, проте в КЗ ЛОР «Добромильська спеціальна загальноосвітня школа-інтернат» у штатному розписі значилося 24 посади вихователів, і тільки чотирьом вихователям керівництво школи надало попередження про звільнення з роботи. Зазначає, що 1 вересня 2018 року вона (позивач) приступила до роботи на посаді вихователя з попередніми умовами праці і продовжувала надалі працювати. Однак, 25 вересня 018 року директор навчального закладу надав інше повідомлення, а саме: про зміну умов трудового договору про зменшення її педагогічного навантаження з 23 годин до 14 годин, з чим вона не погодилася. 26 вересня 2018 року директор навчального закладу звернувся з письмовим поданням до голови профспілкового комітету КЗ Львівської обласної ради «Добромильська спеціальна загальноосвітня школа - інтернат» про надання згоди на звільнення її (позивача) з роботи за скороченням штату відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Не дочекавшись засідання профспілкового комітету, 26 вересня 2018 року наказом №149-к її ( ОСОБА_1 ) звільнено з роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України). Її (позивача) звільнено внаслідок відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Вважає, що таке звільнення повинно було відбутися після спливу двохмісячного терміну після попередження, чим відповідач порушив вимоги ст. 49-2 КЗпП України, так як про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Зазначає, що в навчальному закладі мало місце скорочення чисельності працівників - вихователів. Звільнення з роботи повинно бути проведено у зв`язку із скороченням чисельності працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України. 30 травня 2018 року її ( ОСОБА_1 ) попереджено про звільнення з роботи з підстав скорочення чисельності працівників, однак звільнено зі зміною істотних умов праці. Зміна істотних умов праці є лише наслідком змін в організації виробництва та праці й лише за наявності останніх допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Вказує, що у зв`язку з незаконними діями відповідача їй (позивачу) завдано моральну шкоду, яка полягає у втраті нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Просить позов задовольнити.

Рішенням Старосамбірського районного суду Львівської області від 7 грудня 2021 року в позові відмовлено.

Рішення суду оскаржила ОСОБА_1 . Вважає рішення незаконним та необґрунтованим, таким що порушує її законні права та інтереси, винесеним з порушенням норм матеріального права. Просить скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення про задоволення позову, посилаючись на доводи позовної заяви.

Заслухавши суддю-доповідача, учасників процесу, перевіривши матеріали справи, доводи апеляційної скарги, законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення у межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу належить задовольнити.

Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень (ст.77 ЦПК України).

Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Положеннями ч.1 ст. 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Згідно зі ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданням цивільного судочинства.

Відповідно до статті 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; а також питання щодо розподілу судових витрат.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Частиною 2 ст. 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

У ч.3 ст.32 КЗпП України встановлений перелік істотних умов праці, а саме: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Зазначений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці.

Згідно з ч.3 ст.32 КЗпП України у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці допускається, якщо це викликано змінами в організації виробництва і праці і працівник був повідомлений про ці зміни не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.

Припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Зміна істотних умов праці, передбачена ч.3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна зміні в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, звільнення у зв`язку з чим може мати місце на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Частиною 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 цього Кодексу.

Законодавством про працю передбачено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Така правова позиція наведена у постанові Верховного Суду України від 4 липня 2012 року (справа № 6-59цс12) і відповідно до ч.4 ст.363 ЦПК України має бути врахована судами при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин.

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці віднесено до виключних повноважень власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці.

Відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Доказами такої відмови повинно бути письмове повідомлення роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Попередженням є пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці.

Статтею 103 КЗпП України передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Припинення трудового договору за п.6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Така правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 2 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19).

Згідно з висновком щодо застосування норм права, наведеним у постанові Великої Палати Верховного Суду від 28 листопада 2018 року у справі № 559/321/16-ц (провадження № 14-367цс18), зменшення педагогічного навантаження тягне за собою зміну режиму роботи вчителя, і, як наслідок, - відповідне зменшення заробітної плати, що в силу вимог частини третьої статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці.

У спорі працівника з роботодавцем щодо незаконності звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається на роботодавця.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ч.1 статті 36 цього Кодексу (ч.4 ст. 32 КЗпП України).

Звільнення за п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (до якого віднесено і звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці за ч.1 ст.40 КЗпП України).

Порядок вивільнення працівників, закріплений у Кодексі законів про працю України, включає наступні вимоги, які повинні бути дотримано роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (ч.1 ст. 49-2 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (ч.2 ст. 49-2 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч.3 ст. 49-2 КЗпП України).

Відповідно до ст. 25 Закону України «Про загальну середню освіту» розподіл педагогічного навантаження у загальноосвітньому навчальному закладі здійснюється його керівником і затверджується відповідним органом управління освітою. Педагогічне навантаження вчителя загальноосвітнього навчального закладу незалежно від підпорядкування, типу і форми власності обсягом менше тарифної ставки встановлюється тільки за його згодою.

Типовими правилами внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України, затвердженими наказом Міністерства освіти України № 455 від 20 грудня 1993 року, передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний, зокрема, доводити до відома педагогічних працівників у кінці навчального року (до надання відпустки) педагогічне навантаження в наступному навчальному році; звільнення у зв`язку із скороченням обсягу роботи може мати місце тільки в кінці навчального року.

Відповідно до Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затверджена наказом Міністерства освіти і науки Україні № 102 від 15 квітня 1993 року, ставки заробітної плати й посадові оклади педагогічних працівників встановлюються керівниками закладів та установ освіти при тарифікації за наслідками атестації. Тарифікаційні списки встановленої форми затверджуються за погодженням із профспілковим комітетом не пізніше 5 вересня і подаються вищому за рівнем органу управління.

Законом України «Про колективні договори і угоди» передбачено обов`язковість до виконання роботодавцями вимог норм Галузевих угод та колективних договорів. Зазначене узгоджується з вимогами ст.21 КЗпП України.

Галузевою Угодою між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2016-2020 роки Міністерство освіти і науки України (пунктом 5.3.5.) рекомендує органам управління освітою, керівникам закладів та установ освіти і науки здійснювати звільнення педагогічних та науково-педагогічних працівників у зв`язку із скороченням обсягу роботи тільки після закінчення навчального року. Аналогічні положення містяться у Колективному договорі КП ЛОР «Добромильська спеціальна школа І-ІІ ступенів».

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

Встановлено, щопозивач працювала на посаді вихователя Добромильської спеціальної загальної школи-інтернату (тепер - Комунальний заклад Львівської обласної ради «Добромильська спеціальна школа І-ІІ ступенів») з 14 вересня 2007 року.

Наказом № 149-к від 26 вересня 2021 року позивач звільнена у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п.6 ч.1 ст.36

КЗпП України.

З наказу відповідача № 101 від 29 травня 2018 року «Про зміни в організації праці педагогічних працівників у 2018-2019н.р.» передбачено організувати з педагогічним персоналом школи: вчителями та вихователями, наради на предмет організації праці у змінених умовах з розподілу зменшеного педагогічного навантаження між конкретними педагогічними працівниками на новий 2018-2019 навчальний рік та погодження проекту нового тижневого навантаження (т.1 а.с.60, т.2 а.с.132).

Вказаний наказ має загальний характер і не стосується конкретних працівників, у ньому не зазначено які саме умови праці педагогічних працівників мають бути змінені і яких саме працівників.

З протоколу №8 засідання педагогічної ради від 30 травня 2018 року вбачається, що на педагогічній раді вирішено взяти інформацію про можливе зменшення кількості учнів та вихователів школи-інтернату до уваги та протягом літа 2018 року зробити все можливе, щоб кількість учнів та вихованців школи значно збільшилась на початок навчального року. Вважати, що всі педагогічні працівники школи-інтернату ознайомлені з персональним попередженням про можливе зменшення навантаження та скорочення виховних посад на початок наступного навчального року (т.1 а.с.61-64, т.2 а.с.133-136).

З наявного в матеріалах справи персонального попередження від 30 травня 2018 року, адресованого ОСОБА_1 , вбачається, що відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП у зв`язку із можливими змінами організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, а саме на вересень 2018-2019 навчального року можливе зменшення чисельності вихованців школи та кількості виховних груп, що в свою чергу призведе до можливого скорочення її посади та можливого звільнення її з роботи 1 вересня 2018-2019 навчального року (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України) ( т.1 а.с.69, т.2 а.с.139).

Складеним комісією актом від 30 травня 2018 року засвідчено факт, що на засіданні педагогічної ради цього дня (протокол засідання педради №8) директором школи-інтернату Мулем В.Є. було ознайомлено та передано в руки особисто кожному вихователю школи-інтернату персональне попередження про можливе зменшення чисельності вихованців школи-інтернату на початок 2018-2019 навчального року, відповідно можливе зменшення кількості виховних груп та про можливе скорочення виховательських посад і можливе звільнення з роботи 1 вересня 2018-2019 навчального року (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України) педагогічних працівників (т.1 а.с.70, т.2 а.с.140-141).

31 серпня 2018 року на засіданні педагогічної ради одним із питань порядку денного було ознайомлення педагогічних працівників з навантаженням з 3 вересня 2018 року до звершення вирішення процедури трудових відносин (протокол № 2). Директор школи ознайомив працівників з тимчасовим педагогічним навантаженням, у ОСОБА_1 зазначено навантаження - 23 години (т.1 а.с.73-75, т.2, а.с.142-145).

21 вересня 2018 року складено акт про те, що штатний розпис та тарифікаційні списки КЗ ЛОР «Добромильська спеціальна загальноосвітня школа-інтернат» на 1 вересня 2018 року були погоджені директором Департаменту освіти і науки ЛОДА Л.С.Мандзій 21 вересня 2018 року (т.2 а.с.163).

З протоколу № 1 зборів педагогічних працівників (вихователів) від 25 вересня 2018 року вбачається, що адміністрацією запропоновано позивачу тижневе навантаження тривалістю 14 годин (т.1 а.с.76-77). Зазначена кількість годин тижневого навантаження для позивача міститься і у повідомленні від 25 вересня 2018 року, де біля прізвища позивача міститься запис: « 14 не погоджуюся» (т.1 а.с.78, т.2 а.с.148). Збори педагогічних працівників (вихователів) 25 вересня 2018 року рекомендували директору школи-інтернату Мулю В.Є. наказом по школі-інтернату звільнити п`ятьох вихователів відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, а саме: ОСОБА_5 , ОСОБА_1 , ОСОБА_6 та ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , які не погодилися із істотними змінами праці (зменшенням тижневого навантаження у 2018-2019 навчальному році).

З акту від 25 вересня 2018 року вбачається, що цього дня позивач відмовилася продовжувати роботу в нових умовах (т.1 а.с.80, т.2 а.с.150).

З довідки Старосамбірської районної організації профспілки працівників освіти і науки України № 4 від 30 січня 2019 року відомо, що в Комунальному закладі Львівської обласної ради «Добромильська спеціальна загальноосвітня школа-інтернат І-ІІ ступенів» функціонує первинна профспілкова організація Профспілки працівників освіти і науки України (т.1 а.с.188).

25 вересня 2018 року директор школи Муль В.Є. звернувся з поданням №429 до голови профспілкового комітету КЗ ЛОР Добромильська спеціальна загальноосвітня школа-інтернат, у якому зазначив, що у зв`язку із зменшенням чисельності вихованців та кількості груп, істотно змінились умови праці вихователів та вчителів: суттєво зменшилось педагогічне навантаження та, відповідно, змінився режим роботи. Зокрема, зазначене стосується вихователя ОСОБА_1 . Зберегти колишні умови праці неможливо, оскільки вони обумовлені фактично чинниками, що не залежать від роботодавця. ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці попереджена 30 травня 2018 року на засіданні педагогічної ради, а також персонально письмово, від продовження роботи в нових умовах ОСОБА_1 відмовилась. Іншої роботи, яку вона могла б виконувати за своїм фахом і кваліфікацією, на підприємстві нема. На підставі викладеного, керуючись ст.ст.36, 40. 42, 43 КЗпП України, просив розглянути це подання та дати згоду на звільнення вихователя ОСОБА_1 за скороченням штату відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України (т. а.с.12).

З протоколу №7 від 27 вересня 2018 року засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації КЗ ЛОР «Добромильської СЗШІ І-ІІ ступенів» вбачається, що подання директора школи залишено без розгляду, оскільки вихователі ОСОБА_1 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 звільнені з іншої правової підстави, яка не потребує згоди профспілкового комітету (т.2 а.с.31-33).

З Витягу з протоколу №7 від 27 вересня 2018 року засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації КЗ ЛОР «Добромильська СЗШ І-ІІ ступенів» вбачається, що за результатами розгляду подання №429 від 25 вересня 2018 року про звільнення вихователя ОСОБА_1 за скороченням штату відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України профспілковий комітет постановив: 1. Не дати згоди на звільнення вихователя ОСОБА_1 через порушення роботодавцем чинного трудового законодавства та законодавства про освіту, зокрема: вимог ст.42 КЗпП України (не зроблено підбір кандидатур на вивільнення, про переважне право для залишення на роботі при скороченні штату); вимог ст.49-2 КЗпПУ (не було персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці; п. 13. Розділ 2 «Порядок прийняття і звільнення працівників», «Типових правил внутрішньо трудового розпорядку» (звільнення педагогічних працівників у зв`язку із скороченням обсягу роботи може мати місце тільки в кінці навчального року); п.5.3.5. «Галузевої угоди між МОНУ і ЦК профспілки працівників освіти на 2016-2020 р.р.» (звільнення педагогічних працівників у зв`язку із скороченням обсягу роботи може мати місце тільки в кінці навчального року); п.3.8 «Обласної угоди між Департаментом освіти і науки ЛОДА та ЛООППОНУ на 2016-2020 р.р.» (звільнення педагогічних працівників у зв`язку із скороченням обсягу роботи може мати місце тільки в кінці навчального року); п. 4.3. Колективного договору КЗ ЛОР «Добромильська СЗШІ І-ІІ ст.» 2017-2020 р.р. (звільнення педагогічних працівників у зв`язку із зменшенням обсягу роботи можливе лише після закінчення навчального року); п. 20. Розділ 4 «Основні обов`язки роботодавця», «Типових правил внутрішнього трудового розпорядку» (доводити до відома педагогічних працівників про попереднє навантаження у кінці навчального року до початку відпустки); п.4 «Інструкція про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти» (до 5-го вересня не затверджено тарифікаційні списки не погоджено їх з профспілковим комітетом, не визначено заробітної плати працівників на новий навчальний рік) (т.3 а.с.97).

Наказом відповідача №149-к від 26 вересня 2018 року «Про звільнення ОСОБА_1 » позивача звільнено із посади вихователя з 27 вересня 2018 року внаслідок відмови останньої від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України (т.1 а.с.7).

З довідки відповідача №150 від 11 жовтня 2018 року вбачається, що ОСОБА_1 , працювала на посаді вихователя КЗ ЛОР «Добромильська СЗШ І-ІІ ступенів» та її заробітна плата за повністю відпрацьований місяць квітень 2018 року становила 7028,78 грн., за травень місяць становила 7028,48 грн. з повним тижневим навантаженням 25 виховних годин (т.1 а.с.10).

Дотримання трудового законодавства відповідачем при звільненні позивача перевірено Головним управління Держпраці у Львівській області. Перевіркою, зокрема, встановлено, що зміна істотних умов праці відповідно до протоколу № 8 засідання педагогічної ради від 30 травня 2018 року станом на 3 вересня 2018 року не відбулася, а звільнення працівників у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці від 25 вересня 2018 року відбулося 27 вересня 2018 року, тобто до завершення двомісячного терміну повідомлення працівників, чим поршено п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України (т.1 а.с.182-186).

Рішення суду першої інстанції мотивовано наступним.

Про зміну істотних умов праці у 2018-2019 навчальному році порівняно з попереднім 2017-2018 навчальним роком свідчать затверджені відповідачем та погоджені Департаментом освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації мережі груп та сітки виховних годин.

У 2017 - 2018 навчальному році було 9 виховних груп (у вихідні дні - 5) для 91 учня (на вихідні дні - для 60 учнів) з загальним обсягом виховної роботи, згідно затвердженої сітки виховних годин 438 годин на тиждень в робочі дні (136 годин у вихідні), а у 2018 - 2019 навчальному році передбачено 6 груп (у вихідні дні - 4) для 71 учня (на вихідні дні - для 48 учнів) з загальним обсягом виховної роботи, згідно затвердженої сітки виховних годин 282 години на тиждень в робочі дні (110 годин у вихідні).

Таким чином, зміна організації праці вихователів, а саме зміна такої істотної умови праці як режим праці, фактично відбулася, була відома сторонами, та вплинула на усіх вихователів, а не лише позивача.

30 травня 218 року ОСОБА_1 було попереджено про зміну істотних умов праці, а отже про зміну тижневого навантаження, що беззаперечно є зміною істотних умов праці.

Відповідно до вказаного, а також вимог закону, після спливу двохмісячного терміну, працівник, у випадку незгоди на зміну істотних умов праці, може бути звільнений. Вказане може відбутися і не виключно у день наступний після завершення двохмісячного терміну оскільки законодавець передбачає не виключно двомісячний термін, а строк, який не є меншим ніж два місяці, тому працівник за відсутності його згоди на зміну істотних умов праці може бути звільнений у будь-який інший день після спливу не менш як двомісячного строку.

Зважаючи на те, що ОСОБА_1 до 26 вересня 2018 року згоди на зміну істотних умов праці не надала, окрім того, 25 вересня 2018 року письмово відмовилася від подальшого виконання трудових обов`язків із зміненими істотними умовами праці, відповідач, мав право звільнити її із займаної посади за п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, що відповідає вимогам закону. Звільнення з цієї підстави не потребує згоди профспілкового органу.

Суд першої інстанції прийшов до висновку, що виключно з об`єктивних причин, які не залежать від дій чи бездіяльності керівника навчального закладу, у 2018-2019 року зменшилась кількість вихованців (учнів) у відповідача, що призвело до зменшення кількості виховних годин з 574 у 2017/2018 навчальному році до 392 у 2018/2019 навчальному році, тобто мало місце реальне зменшення педагогічного навантаження.

Суд не враховував посилання позивача на Галузеву угоду між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2016-2020 роки з мотивів, що така носить рекомендаційний характер і розподіл педагогічного навантаження у загальноосвітньому навчальному закладі є дискрецією виключно керівника такого навчального закладу з урахуванням вимог закону.

Зміна істотних умов праці в Комунальному закладі Львівської обласної ради «Добромильська спеціальна школа І-ІІ ступенів» була прогнозованим явищем про яке було відомо ще 30 травня 2018 року; про зміну істотних умов праці було повідомлено кожного педагогічного працівника більш, ніж за два місяці. До 25 вересня 2018 року тривали процедури, від яких залежало завершення процесу зміни умов праці: консультації між трудовим колективом та адміністрацією на предмет збереження якнайбільшої кількості робочих місць, затвердження відомчим департаментом Львівської обласної ради мережі класів та виховних груп, а також тарифікаційних списків та штатних розписів; істотні умови праці: тижневе педагогічне навантаження справді суттєво змінились при чому - для усього педагогічного персоналу школи. Оскільки позивач відмовлялась від продовження роботи в нових умовах праці, її звільнення судом визнано правомірним.

Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі, а відтак задоволенню не підлягають.

Колегія суддів не погоджується з такими висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Із аналізу ч. 3 ст. 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Частиною 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. Згідно з п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Припинення трудового договору за цією підставою при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У тому ж разі, коли такі зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями може мати місце звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Під час звільнення працівника у зв язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України. Викладене узгоджується із правовим висновком Верховного Суду України, висловленим у постанові від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу без зміни трудової функції, тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас, зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення.

З матеріалів справи вбачається, що про зменшення тижневого навантаження з 23 годин до 14 годин позивача попереджено 25 вересня 2018 року, а звільнено 26 вересня 2018 року - до спливу двохмісячного строку з дати повідомлення про зменшення тижневого навантаження.

Не можна вважати попередженням про зміну істотних умов праці попередження 30 травня 2018 року по звільнення у зв`язку із скороченням штату на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.

Крім цього, позивача звільнено на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, тоді як в попередженні від 30 травня 2018 року зазначено про можливе зменшення чисельності вихованців, можливе скорочення посади позивача та її можливе звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Проводячи звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України, відповідач письмово не попередив працівника про звільнення за цією підставою, не виконав обов`язку щодо чіткого зазначення, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Між тим, почавши процедуру звільнення з підстав п.1 ст. 40 КЗпП України, про що свідчить, поряд з іншим, звернення до профкому для надання згоди для такого звільнення, відповідачем також порушено гарантії передбачені статтею 49-2 КЗпП України, відповідно до якої про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Також, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Питання забезпечення позивача іншою роботою не вирішувалося зовсім.

Відтак, колегія суддів прийшла до висновку, що позивача звільнено до спливу двохмісячного терміну та з інших підстав, про які її не попереджено.

Позивачем доведено порушення гарантій прав працівника, встановлених при звільненні, в той час, як відповідачем безпідставно ототожнено зміни істотних умов праці та зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників у трудових відносинах з працівником, які мають різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися.

Трудові відносини сторін розірвані за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП. Окрім порушення процедури розірвання трудового договору, відповідачем не доведено того, що у нього відбулись будь-які зміни істотних умов праці, тоді як з обставин справи вбачається, що посада позивача фактично була скорочена. А тому, з огляду на скорочення посади позивача, відповідачем не доведено підстав для звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП.

З урахуванням встановленого, колегія суддів прийшла до висновку, що відповідач не виконав передбаченого законом обов`язку попередження позивача про зміну істотних умов праці за два місяці до цього та звільнив без законної підстави, чим порушені права позивача, які підлягають судовому захисту.

Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 із наступними змінами (далі - Порядок).

Пунктом 2 Порядку визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата (дню звільнення працівника з роботи).

Виплаті підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу працівника з урахуванням податків та обов`язкових платежів, що відповідає позиції Верховного Суду, висловленій у постанові від 5 серпня 2020 року (справа № 817/893/17). Верховний Суд зауважив, що відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також повинні відраховуватись податки і збори.

При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд враховує середньомісячну заробітна плата позивача за два місяці, які передували її звільненню, (7 028,63 грн.), вимушений прогул становить 46 місяців. Відтак, середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу позивача становить 323 316,98 грн.

На підставі встановленого колегія суддів прийшла до висновку про наявність підстав для задоволення позову та поновлення позивача на посаді вихователя і стягнення з відповідача в її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У задоволенні вимоги про стягнення моральної шкоди належить відмовити, оскільки позивачем не доведено яких додаткових зусиль вона була змушена докладати для організації свого життя та побуту. Колегія суддів прийшла до висновку, що поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є належною моральною сатисфакцією для позивача.

Керуючись: ст.367, п.2 ч.1 ст.374, ст.ст. 376, 381-384, 388-391 ЦПК України, суд, -

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Старосамбірського районного суду Львівської області від 7 грудня 2021 року скасувати та прийняти нове рішення.

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ по Комунальному закладу Львівської обласної ради «Добромильська спеціальна школа І-П ступенів» від 26 вересня 2018 року № 149-к про звільнення ОСОБА_1 з посади вихователя з 27 вересня 2018 року через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді вихователя Комунального закладу Львівської обласної ради «Добромильська спеціальна школа І-П ступенів» з 27 вересня 2018 року.

Стягнути з Комунального закладу Львівської обласної ради «Добромильська спеціальна школа І-П ступенів» (82042, Львівська обл., м.Добромиль, вул.Грушевського,11, Код ) в користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ) 323 316,98 грн. (триста двадцять три тисячі триста шістнадцять грн.98 коп.) середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В решті позову відмовити.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття.

Касаційна скарга на судове рішення подається протягом тридцяти днів з дня складення його повного тексту безпосередньо до Верховного Суду.

Повний текст постанови складено 5 серпня 2022 року.

Головуючий

Судді