РІШЕННЯ

Іменем України

15.03.2022 року м. Львів

Франківський районний суд м. Львова, в складі:

головуючого судді Ванівського Ю.М.

з участю:секретаря Лозинського Т-Р.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні місті Львові за позовом ОСОБА_1 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 , про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

встановив:

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення його на посаді, та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позов мотивує тим, що 02 березня 2019 року між ОСОБА_1 та ФОП « ОСОБА_2 » укладено трудовий договір. 17.06.2020 року позивач звернувся до роботодавця із заявою про надання йому щорічної основної відпустки терміном 26 календарних днів, однак у задоволенні такої заяви було відмовлено.

19 червня 2020 року позивач електронною поштою скерував проект заяви про звільнення з роботи з 03.07.2020 року.

Так, 20 липня 2020 року позивач отримав пошотовий лист із про розірвання трудового договору та наказ про звільнення.

Позивач вважає таке звільнення незаконним так як з ним ніхто не узгоджував дату та підстави звільнення, як того вимагає ст. 36 КЗпП, а тому, вважає, що йогом али звільнити на підставі ст. 38 КЗпП.

На підставі вищевикладеного, просить поновити його на посаді менеджера та стягнути з відповідача середньомісячний заробіток за весь час вимушеного прогулу.

11 березня 2021 року на адресу суду поступили уточнення від ОСОБА_1 , в яких вказано про те, що він просить стягнути середньомісячний заробіток з моменту звільнення, тобто з 07.07.2020 рооку по 19.01.2021 р. в сумі 32 984 грн., так як він був прийнятий на нову роботу.

16 березня 2021 року на адресу суду поступив відзив, який мотивований тим, що з 02.03.2019 року позивач перебував у трудових відносинах із ФОП ОСОБА_3 на посаді «менеджер із збуту».

07.07.2020 року вищевказані трудові відносини було розірвано на підставі згоди обох сторін, про що зазначено в п. 17 договору від 02.03.2019 р. та сріплено підписами сторін.

Так, відповідач зазначає про те, що позивач не надав підтвердження того, що він 19.06.2020 року звертався до відповідача із заявою про звільнення.

На підставі вищевикладеного, просить відмовити в задоволення позову.

В судове засідання позивач не з`явився, однак надіслав на адресу суду заяву про розгляд справи без його участі, яку просив задоволити.

В судове засідання представник відповідача не зявився, однак подав на адресу суду заяву про розгляд справи без його участі. В задоволенні позову просив відмовити.

Оскільки всі учасники в судове засідання не з`явилися, фіксування судового процесу відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі письмові докази в їх сукупності, приходить до наступного.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори, зокрема, за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу.

В свою чергу, у ч. 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю.

Згідно з ст. 2 КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно роз`яснень, викладених у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення.

Судом встановлено, що з 02.03.2019 року позивач перебував у трудових відносинах із ФОП ОСОБА_3 на посаді «менеджер із збуту» на підставі укладеного трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю.

07.07.2020 року Наказом №1- про припинення трудового договору, ОСОБА_1 звільнено з роботи за згодою сторін.

Судом встановлено, що у вищевказаному трудовому договорі в п.17 зазначено про звільнення позивача з 07.07.2020 року за згодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП.

Згідно із п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України,- підставою припинення трудового договору є угода сторін.

Як роз`яснило Міністерство соціальної політики України, див. лист від 04.04.2014

№ 60/06/186-14 «Щодо припинення трудового договору за угодою сторін»: законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку. Звільнення за угодою сторін означає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк. Законодавством не передбачено обов`язкового оформлення письмового документа, що ініціює звільнення (заяви працівника або повідомлення роботодавця), тому ініціатива щодо звільнення може бути висловлена працівником або роботодавцем іншій стороні усно. У наказі (розпорядженні) про звільнення за згодою сторін зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП, дата звільнення, про яку домовлялися сторони.

В п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ в п. 2 свого листа від 27.09.2012 № 10-1389/0/4-12 «Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права» роз`яснив: угода про припинення трудового договору згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України укладається між сторонами трудового договору, яким є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, установи, організації, який наділений такими повноваженнями.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

У п. 21 Постанова Пленуму ВСУ № 9 роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100.

Згідно з ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України.

Відповідно до ч. 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

За вимогами ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України).

Відповідно до ч. 1 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Відповідно до приписів ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Однак позивачем не надано належного та допустимого доказу його незаконного звільнення, також не долучено до матеріалів справипідтвердження надсилання відповідачу заяви про звільнення. Більше того, суд звертає увагу на те, що позивач вибрав не вірний спосіб захисту. Поновлення на роботі не можливе без скасування наказу, на підставі якого особу було звільнено.

На підставі вищевикладеного, суд приходить до переконання про відмову у задоволенні позову за безпідставністю такого.

Керуючись ст.ст.12,13,8,12,63,258,265,354 Цивільного процесуального кодексу України, суд -

в и р і ш и в:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 , про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,- відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Львівського апеляційного суду. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасники справи:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , іпн - НОМЕР_1 , що проживає за адресою: АДРЕСА_1 ;

Відповідач: ФОП ОСОБА_2 , код ЄДРПОУ: НОМЕР_2 , що знаходиться за адресою: АДРЕСА_2 .

Суддя Ванівський Ю.М.