Справа № 145/1552/21
Провадження № 22-ц/801/1717/2022
Головуючий у суді 1-ї інстанції Ратушняк І. О.
Доповідач:Якименко М. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

01 листопада 2022 рокуСправа № 145/1552/21м. Вінниця

Вінницький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді - доповідача: Якименко М.М.,

суддів: Шемети Т.М., Сала Т.Б.,

за участю секретаря судового засідання Луцишина О.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 27 липня 2022 року, ухвалене суддею Тиврівського районного суду Вінницької області Ратушняком І.О.,

ВСТАНОВИВ:

У вересні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до ДПТНЗ "Гніванський професійний ліцей імені двічі Героя Радянського Союзу Р. Я. Малиновського" про поновлення на роботі.

Позовна заява мотивована тим, що позивач працював майстром виробничого навчання у ДПТНЗ "Гніванський професійний ліцей імені двічі Героя Радянського Союзу Р. Я. Малиновського" з 21 серпня 2017 року, за трудовим договором. Трудовий договір укладений 21 серпня 2017 року і в 2020 році продовжувався. На його думку не було жодних законних підстав для обмеження терміну договору, а відтак, виходячи із статті 39-1 КЗпП, вважає, що він працював на підставі безстрокового трудового договору. Згідно пункту 6.3 трудового договору: «До закінчення терміну дії трудового договору, сторони мають в письмовій формі, за угодою сторін, не пізніше як за два місяці визначитись у такому: трудовий договір припиняється, трудовий договір продовжується або укладається на новий термін. Оскільки згідно повідомлення №89 від 22 червня 2021 року строк дії трудового договору закінчується 20 серпня 2021 року, то крайній термін для вручення подібного повідомлення - це 20 червня 2021 року, а відтак повідомлення вручене йому з порушенням строків передбачених трудовим договором.

Вказує, що повідомлення №89 від 22 червня 2021 року підписане ОСОБА_2 , яка на момент вручення даного повідомлення знаходилась у відпустці, а відтак не мала повноважень на підписання подібних документів. Крім того, після звільнення позивача у навчальному закладі залишалася вільна вакансія за його спеціальністю, тому не було жодних підстав для припинення трудових відноси.

Наказом №80-ос від 17 серпня 2021 року позивач був звільнений у зв`язку із закінченням строку трудового згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України.

ОСОБА_1 зазначає, що відмова в продовженні трудових відносин відбулася після того, як він керуючись чинним законодавством, вказав директору на певні недоліки в її роботі та звернувся із запитом до Гніванської міської ради, а відтак вважає, що дане звільнення відбулося з особистих мотивів та є незаконним.

Посилаючись на зазначене, позивач просив поновити його на роботі майстром виробничого навчання у ДПТНЗ "Гніванський професійний ліцей імені двічі Героя Радянського Союзу Р.Я.Малиновського" та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20 серпня 2021 року до дня поновлення на роботі.

Відповідач подав відзив на позов до суду, в якому вказує на безпідставність та необґрунтованість вказаних позивачем обставин в позовній заяві, просить відмовити у задоволенні заявлених позовних вимог. Вказує, що позивачу було відомо про термін закінчення строку трудового договору. Крім того посилання позивача на те, що у зв`язку із продовженням трудових відносин шляхом укладення контрактів, трудовий договір набув ознак безстроковості є неправильними, оскільки укладення контракту на певний строк з урахуванням ч. 3 ст. 21 КЗпП України, регулюється ч.2 ст. 23 КЗпП України, що виключає при переукладенні контракту чи продовженні строку його дії застосування ч.2 ст. 39-1 КЗпП України.

Рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області від 27 липня 2022 року в задоволені позову відмовлено.

Не погодившись із вказаним рішенням, позивач подав апеляційну скаргу, у якій посилаючись на неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, неправильне застосування норм матеріального та порушення норм процесуального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати і ухвалити нове рішення, яким задовольнити заявлені позовні вимоги. Доводи апеляційної скарги в основному зводяться до обставин викладених у позові, яким суд першої інстанції на переконання позивача не дав належної правової оцінки.

В свою чергу від ДПТНЗ "Гніванський професійний ліцей імені двічі Героя Радянського Союзу Р. Я. Малиновського" надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому відповідач просив рішення залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення. Відзив зводиться до обставин, викладених в письмовому відзиві на позовну заяву ОСОБА_1 .

В судове засідання відповідач не з`явився з невідомих суду причин, належним чином був повідомлений про час судового засідання. Суд вирішив розглянути справу у його відсутність.

Апеляційний суд, заслухавши суддю-доповідача, пояснення позивача, дослідивши матеріали та обставини справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, позовних вимог, заявлених в суді першої інстанції, суд прийшов до наступного висновку.

За змістом ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Таким вимогам рішення суду відповідає.

Судом було встановлено, що 18 серпня 2017 року Наказом № 101-ос позивача прийнято на роботу на посаду майстра виробничого навчання ДПТНЗ «Гніванський професійний ліцей імені двічі Героя Радянського Союзу Р.Я.Малиновського» з 21 серпня 2017 року за строковим трудовим договором на період з 21 серпня 2017 року по 20 серпня 2020 року (а.с. 6, 28-29).

20 серпня 2020 року позивачем подано заяву про продовження терміну дії трудового договору (а.с.4).

Наказом №111-ос від 21 серпня 2020 року «Про продовження трудового договору ОСОБА_1 » позивачу продовжено трудовий договір терміном на 1 рік, з 21 серпня 2020 року по 20 серпня 2021 року (а.с.7).

21 серпня 2020 року укладено додаткову угоду до трудового договору, укладеного ДПТНЗ «Гніванський професійний ліцей імені двічі Героя Радянського Союзу Р.Я.Малиновського» з ОСОБА_1 , згідно якої позивачу продовжено термін трудового договору до 20 серпня 2021 року (а.с.3).

Згідно п.6.1. трудового договору між ДПТНЗ «Гніванський професійний ліцей імені двічі Героя Радянського Союзу Р. Я: Малиновського» та ОСОБА_1 від 21 серпня 2017 року зміни та доповнення до цього трудового договору вносяться шляхом підписання додаткових угод.

Відповідно до п.6.2. трудового договору передбачено, що умови цього трудового договору можуть бути змінені лише за угодою сторін у письмовій формі.

22 червня 2021 року відповідачем повідомлено ОСОБА_1 листом за №89, що строк дії трудового договору від 21 серпня 2017 року закінчується 20 серпня 2021 року та надалі продовжуватися додатковими угодами не буде (а.с. 62).

Згідно наказу №80-ос від 17 серпня 2021 року позивача звільнено з роботи у зв`язку з закінченням строку трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України (а.с. 5).

Відмовляючи в задоволені позову, суд першої інстанції виходив з того, що позивач не звертався до відповідача з заявою про продовження трудових відносин. В даному випадку укладення трудового договору між сторонами на певний строк, з врахуванням ч.3 ст.21 КЗпП України, регулюється ч.2 ст.23 цього Кодексу, що виключає переукладення договору чи продовження строку його дії застосування ч.2 ст.39 КЗпП України.

Суд апеляційної інстанції погоджується з таким висновком, оскільки він зроблений з дотриманням норм матеріального та процесуального права та не суперечить наявним матеріалам справи.

Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до частини першою статті 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Згідно з частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Положеннями частини 1 статті 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У пункті 2 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Аналіз вищевказаних положень трудового законодавства свідчить про те, що трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором i угодою сторін.

Відповідно до ст.39-1 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Згідно статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. На підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.

З матеріалів справи вбачається, що позивача прийнято на роботу з 21 серпня 2017 року по 20 серпня 2021 року за трудовим договором.

В подальшому, 20.08.2020 позивачем подано заяву про продовження терміну дії трудового договору.

Після чого, наказом №111-ос від 21.08.2020 позивачу продовжено трудовий договір терміном на 1 рік, з 21 серпня 2020 року по 20 серпня 2021 року та 21.08.2020 укладено додаткову угоду до трудового договору, згідно якої позивачу продовжено термін трудового договору до 20 серпня 2021 року.

Як встановлено із матеріалів справи, трудовий договір між сторонами було укладено на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, при цьому нього зміни в частині строку дії не вносились.

З наведеного слідує, що позивач був обізнаний з тим, що працює за строковим трудовим договором, оскільки при укладанні 21 серпня 2020 року додаткової угоди до трудового ОСОБА_1 був повідомлений про термін закінчення строку трудового договору, який закінчується 20 серпня 2021 року, тобто за 1 рік.

Тобто відповідач усвідомлював, що виконуватиме обов`язки на зазначеній посаді тимчасово та може бути звільнений від їх виконання на підставі наказу уповноваженого органу управління підприємством за закінченням дії строкового трудового договору.

При цьому позивач не оспорював правомірність укладення з ним саме строкового трудового договору. Вказана умова трудового договору не визнана недійсною та презумпція її правомірності у встановленому порядку не спростована. Працівник був проінформований про умови укладеного з ним договору, зокрема, щодо терміну його дії.

Аналогічна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі №676/5745/17, від 21 лютого 2018 року у справі №534/2144/15.

В свою чергу, відповідачем повідомлення про закінчення трудового договору було надіслано позивачу у визначений договором строк, а саме у перший робочий день після вихідного дня.

Тому, відповідачем не було порушено строки вручення повідомлення.

Під час перевірки Управління держпраці у Вінницькій області встановлено відсутність порушень законодавства про працю, що відображено у акті від 29.9.2021 №ВН5123/483/АВ (а.с.37-45). Доказів оскарження чи скасування даного акту матеріали справи не містять.

З урахування наведеного, колегія суддів вважає, що висновки суду, що трудовий договір, укладений між позивачем та відповідачем, є строковим, є правильними. Тому, позивача правомірно було звільнено з роботи на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні докази на підтвердження того, що трудові відносини між позивачем та відповідачем були безстроковими.

Прийнявши до уваги зазначені вище обставини, а також вимоги законодавства, апеляційний суд прийшов до висновку, що суд першої інстанції вірно встановив фактичні обставини справи та застосував норми матеріального права, які регулюють правовідносини сторін та дійшов обґрунтованого висновку, що між сторонами був укладений строковий трудовий договір.

Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, вони також не підлягають до задоволення.

Доводів, які б спростовували висновки суду першої інстанції, особою, яка подала апеляційну скаргу, не надано.

З огляду на викладене, позивачем в супереч вимог ст.ст. 12, 81 ЦПК України не доведено ті обставини, на які посилається в позовній заяві та в апеляційній скарзі, як на підставу для задоволення позову.

Інші доводи скаржника щодо того, що судом першої інстанції не було надано належної оцінки доказам, не впливають на правильність оскаржуваного рішення, оскільки докази, на які посилається в апеляційній скарзі позивач були предметом дослідження у суді, на підставі яких суд зробив правильний висновок, з якими погоджується апеляційний суд.

Апеляційна скарга не містить обставин, які б спростовували висновки суду і свідчили б про порушення судом норм процесуального та матеріального права, тому з огляду на положення ч. 2 ст. 376 ЦПК України, не можуть бути підставою для скасування судового рішення.

З огляду на наведене вбачається, що судом з дотриманням вимог ст. ст. 89,263 ЦПК України дана належна оцінка доказам по справі, вірно встановлений характер спірних правовідносин і обґрунтовано зроблено висновок про відсутність правових підстав для задоволення позову.

При цьому апеляційним судом враховано усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain, серія A, № 303-A, §§ 29-30)). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною, більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх.

За таких обставин, наведені в апеляційній скарзі доводи з приводу порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права не можуть бути прийняті до уваги, оскільки є безпідставними.

Таким чином, колегія суддів вважає, що розглядаючи спір, суд першої інстанції правильно визначив характер спірних правовідносин та норми права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і дав їм належну правову оцінку, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи викладене, апеляційний суд вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду без змін.

Керуючись ст.ст. 376, 381, 382-384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 27 липня 2022 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її постановлення та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.

Повний текст постанови складено 01 листопада 2022 року.

Головуючий М.М. Якименко

Судді: Т.М. Шемета

Т.Б. Сало