Справа № 450/5408/21 Провадження № 2/450/688/22
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 березня 2022 року Пустомитівський районний суд Львівської області в складі:

головуючого - судді Мельничук І. І.

при секретарі Покидько Л. Р.

за участі позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача Гаєцька-Колотило Я. З.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Пустомити цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства Пустомитівської районної ради «Пустомитівська центральна районна лікарня» про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі,-

в с т а н о в и в :

16.12.2021 року позивач звернулася до суду з позовом про визнання незаконним наказу директора комунального некомерційного підприємтва «Пустомитівська ЦРЛ» №274-ОС від 15.11.2021 року про її звільнення та просила поновити на посаді сестри патронатної кабінету лікаря-психіатра, стягнути з відповідача на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу.

В обгрунтування позовних вимог покликається на те, що з 01.04.1978 року працювала у Пустомитівській центральній районній лікарні медсестрою поліклініки психоневрологічного комітету, а з 01.01.2006 року після зміни посад згідно з класифікатором професій ДК 003-95 - сестрою медичною патронажного кабінету лікаря-психіатра районної поліклініки. 15.11.2021 року була звільнена з займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП у зв`язку з змінами в організації виробництва та праці, скороченням чисельності і штату. У наказі про її звільнення підставою для припинення трудових відносин вказано «оптимізація організаційної структури КРЗ «Пустомитівська ЦРЛ», зміни в організації виробництва та праці, техніко-економічне обгрунтування скорочення чисельності штату, однак у чому саме полягають ці заходи та зміни власник не зазначив. Будь-якого рішення відповідача про згадану оптимізацію організаційної структури підприємства, зміни в організації виробництва та праці їй ніколи не оголошувалось. Внаслідок оптимізації організаціної структури лікарні, змін в організації виробництва і праці під звільнення потрапив один доктор-психіатр та одна сестра патронажна. Однак власник без достатніх підстав не врахував, що вона безперервно пропрацювала на своїй посаді понад 43 роки, а в її сім`ї немає інших її членів із самостійним доходом. Ці обставини засвідчують її переважне право на збереження трудового договору. Їй було запропоновано переведення на посаду двірника, оператора котельні, та молодшої медичної сестри. Вважає своє звільнення незаконним.

21.12.2021 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

18.01.2022 року до суду надійшов відзив, у якому відповідач заперечив позовні вимоги, покликаючись на те, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Для обгрунтування скорочення чисельності та штату працівників складено техніко-економічне обгрунтування та з цією метою КНП «Пустомитівська ЦРЛ» наказом №228а від 02.08.2021 року створила комісію з його підготовки. Наказом від 06.08.2021 року прийнято рішення про планове скорочення чисельності та штату працівників та вказано на необхідність повідомлення профспілкового комітету про заплановане скорочення чисельності та штату працівників, проведення з ними консультацій стосовно заходів щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків. 01.09.2021 року наказом №256 «Про внесення змін до штатного розпису та створення комісії з питань вивільнення працівників» у додатку вказано перелік штатних посад КНП «Пустомитівська ЦРЛ», які підлягають скороченню та Список працівників КНП «Пустомитівська ЦРЛ», які підлягають вивільненню за п.1 ст. 40 КЗпП України, однак позивач відмовилася підписати повідомлення (попередження) про скорочення чисельності та штату працівників, ознайомитися з вакантними посадами станом на 14.09.2021 року, про що складено акт. 10.09.2021 року на засіданні комісії з питань вивільнення працівників було розглянуто питання щодо вивільнення працівників, здійснено аналіз кваліфікації та продуктивності роботи працівників та наявності переважного права на залишення на роботі у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. З урахуванням сукупності ознак, які характеризують виробничу діяльність працівників, комісія прийшла до висновку, що переваги на залишення на роботі має інший працівник, оскільки такий має продовжену вищу кваліфікаційну категорію до 18.10.206 року, в той час як позивачу присвоєно вищу кваліфікаційну категорію до 31.10.2021 року. Крім того інший працівник має переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці: є працівником з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівником, якому залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Інший працівник має безперервний стаж роботи - 41 рік. Доказів, що в сім`ї позивача немає інших членів із самостійним заробітком, вона не дала. Крім того не вказала, що отримує пенсійне забезпечення. Згода профспілкового комітету на звільнення позивача була отримана, позивачу були запропоновані вакантні посади упродовж процедури скорочення та у день звільнення, однак позивач відмовлялася ознайомлюватися з вакантними посадами в присутності комісії, про що складені відповідні акти. А тому просить у задоволенні позову відмовити.

В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали, дали пояснення, аналогічні мотивам звернення до суду та зазначили, що члени сім`ї позивача не мають самостійного доходу, оскільки чоловік ОСОБА_3 є інвалідом 3 групи пожиттєво, діагноз абсолютна глаукома, потребує постійного систематичного лікування; син ОСОБА_4 теж ніде не працює.

Представник відповідача у судовому засідання позовні вимоги заперечила з мотивів, викладених у відзиві та зазначила, що звільнення позивача відбулося з дотриманням процедури, передбаченої законодавством.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, які підтверджені дослідженими в судовому засіданні доказами в їх сукупності, суд встановив наступне.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Зі змісту статті 12 ЦПК України вбачається, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно наказу КНП ПРР «Пустомитівська Центральна районна лікарня» від 06.08.2021 року №232 «Про планове скорочення чисельності та штату працівників» з метою вдосконалення та оптимізації організаційної структури та обсягу надання медичних послуг у відповідності до Закону України «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення», а також Договору з Національною службою здоров`я України про медичне обслуговування населення за програмою медичних гарантій, у зв`язку із зміною засновника комунального некомерційного підприємства Пустомитівської районної ради «Пустомитівська ЦРЛ» було прийнято рішення розпочати з 06.08.2021 року підготовку заходів щодо проведення скорочення чисельності та штату працівників КНП «Пустомитівська ЦРЛ» та завершити процедуру скорочення 17.11.2021 року; повідомити профспілковий комітет про заплановане скорочення чисельності та штату працівників не пізніше 17.08.2021 року.

Як вбачається з Статуту Комунального некомерційного підприємства Пустомитівської районної ради «Пустомитівська центральна районна лікарня», затвердженого рішенням Пустомитівської міської ради Пустомитівського району Львівської області №522 від 30.03.2021 року, нову редакцію якого було затверджено рішенням Пустомитівської міської ради №1423 від 07.12.2021 року (зміна найменування підприємства «Комунальне некомерційне підприємство Пустомитівської міської ради «Пустомитівська лікарня») підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і затверджує штатний розпис (п.4.9); підприємство має право визначати організаційну структуру, чисельність та штат працівників підприємства, створювати, реорганізовувати та ліквідовувати структурні підрозділи підприємства, в тому числі відокремлені, відповідно до вимог чинного законодавства (п. 6.1.11); штатну чисельність підприємства керівник визначає на власний розсуд згідно виробничої необхідності, зокрема з врахуванням обсягу виконуваних функцій згідно предмету діяльності та медичних послуг, які надаються підприємством, відповідних фінансових документів (фінансового плану, кошторису) підприємства, а також з урахуванням необхідності створення відповідних умов для забезпечення належної доступності та якості медичної допомоги.

Згідно наказу КНП ПРР «Пустомитівська Центральна районна лікарня» від 01.09.2021 року №256 «Про внесення змін до штатного розпису та створення комісії з питань вивільнення працівників», у зв`язку з оптимізацією організаційної структури КНП «Пустомитівська ЦРЛ», раціоналізацією штатної структури підприємства за результатами господарської діяльності, необхідністю проведення змін в організації виробництва і праці, було введено в дію з 18.11.2021 року новий штатний розпис КНП ПРР «Пустомитівська ЦРЛ», виведено зі штатного розпису шляхом скорочення 41 посаду згідно з Додатком 1 до цього наказу, створено комісію з питань вивільнення працівників, в тому числі 1 штатної посади сестри медичної патронажної кабінету лікаря-психіатра в поліклінічному відділенні.

Як вбачається з протоколу №1 засідання комісії з питань вивільнення працівників від 10.09.2021 року, вирішено визнати такою, що має переважне право на залишення на роботі працівника - сестру медичну патронажну кабінету лікаря-психіатра ОСОБА_5 , оскільки вона має вищу, більшу кваліфікацію та більше переваг для залишення на роботі (продовжена вища кваліфікаційна категорія до 18.10.2026 року, тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, їй залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат), позивачу було рекомендовано пропонувати посади, які відповідають її професії та кваліфікації (враховано перебування на посаді понад 43 роки, вища кваліфікаційна категорія присвоєна до 31.10.2021 року).

За положеннями частини першої та третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Виходячи з вимог статті 49 КЗпП України одночасно з попередженням про вивільнення конкретного працівника протягом двох місяців роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади.

Судом встановлено, що 15.09.2021 року позивач відмовилася підписати повідомлення (попередження) про скорочення штату та чисельності працівників, про що комісією в складі 3 осіб складено відповідний акт №2 від 15.09.2021 року.

Як вбачається з матеріалів справи, відповідач неодноразово пропонував позивачу всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади, зокрема позивача ознайомлено з вакантними посадами станом на 02.10.2021 року, про що свідчить наявність підпису у вищевказаному списку; 12.10.2021 року позивач відмовилася в ознайомленні з новою вакансією, про що комісією в складі 3 осіб складено відповідний акт №4 від 12.10.2021 року; 02.11.2021 року позивач теж відмовилася від ознайомлення з вакантними посадами, що підтверджується актом №9 від 04.11.2021 року; 17.11.2021 року позивач вчергове відмовилася ознайомитися з вакантними посадами станом на 17.1.2021 року, про що складено акт.

Згідно протоколу №49 засідання профкому Пустомитівської районної організації профспілки працівників охорони здоров`я від 02.11.2021 року було надано згоду на розірвання трудового договору по п.1 ст. 40 КЗпП України з 17.11.2021 року з працівниками, зокрема ОСОБА_1 .

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Як зазначено у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

За загальним правилом суд не може з`ясовувати доцільність введення (виведення) відповідачем певних посад та визначення ним штатної структури товариства, а, відповідно, давати оцінку необхідності проведення змін в організації виробництва і праці, оскільки підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України (статі 64, 65 ГК України).

Таким чином, судом встановлено, що відповідач належним чином виконав вимоги частини другої статті 40 КЗпП України, статті 49-2 КЗпП України та сприяв працевлаштуванню позивачки шляхом неодноразового надання пропозицій щодо вакантних посад.

Як зазначається у постанові Верховного Суду від 09.06.2021 року в справі №333/4222/19, положеннями частини першої статті 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Таким чином, при вивільненні працівників, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки.

Крім того, згідно правової позиції, викладеній у постанові Верховного Суду від 02.06.2020 року у справі №826/24208/15 вказується, що визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишення на роботі працівника при скороченні чисельності штату у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень його кваліфікації та продуктивність праці, а сімейний стан, стаж роботи та інші обставини, що надають право для залишення на роботі, враховуються лише у тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці. Разом з тим, під кваліфікацією розуміється здатність працівника виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Доказами більш високої кваліфікації можуть бути відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, досвід трудової діяльності.

Як встановлено судом, позивачу присвоєно вищу кваліфікаційну категорію до 31.10.2021 року, в той час, як інший працівник, ОСОБА_5 , яка визнана такою, що має переважне право на залишення на роботі - сестра медична патронажна кабінету лікаря психіатра, має продовжену вищу кваліфікаційну категорію до 18.10.2026 року. Як вбачається з порівняльної таблиці з питань вивільнення працівників, у ОСОБА_5 наявні заохочення (грамоти у 2016 та 2021 році), що свідчить про її високий рівень праці.

А тому посилання сторони позивача на такі підстави для переважного права на залишення на роботі - перебування на посаді більше 43 років та відсутність в її сім`ї інших членів із самостійним доходом не можуть переважати рівень кваліфікації та продуктивність праці.

Згідно ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.

Судом встановлено, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства в межах повноважень відповідача та з дотриманням процедури, передбаченої КЗпП України.

За таких обставин суд приходить до висновку, що в задоволенні позову слід відмовити, за безпідставністю позовних вимог.

Керуючись ст. ст. 40, 42, 43, 49, 49-2 КзПП України, ст.ст. 3,12, 76-82,141, 247, 258-259, 263-265, 273, 352-355 ЦПК України, суд-

в и р і ш и в :

в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 - відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Львівського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги в 30-денний строк з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не оскаржено.

Повний текст судового рішення складено 29 березня 2022 року.

СуддяІ. І. Мельничук