Справа № 127/2860/22
Провадження № 22-ц/801/1581/2022
Головуючий у суді 1-ї інстанції Гуменюк К. П.
Доповідач:Копаничук С. Г.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 жовтня 2022 рокуСправа № 127/2860/22м. Вінниця

Вінницький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

Головуючого: Копаничук С.Г.

Суддів: Медвецького С.К., Денишенко Т.О.

за участю секретаря Литвина С.С.

учасники справи:

позивач: ОСОБА_1 ,

відповідач: Підприємство об`єднання громадян «Вінницьке учбово-виробниче підприємство українського товариства сліпих»

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Вінниці апеляційну скаргу Підприємства об`єднання громадян «Вінницьке учбово-виробниче підприємство українського товариства сліпих» на рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 22.07.2022 року, постановлене у приміщенні того ж суду під головуванням судді Гуменюка К.П. у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Підприємства об`єднання громадян «Вінницьке учбово-виробниче підприємство українського товариства сліпих» про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,

В с т а н о в и в :

У лютому 2022 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Підприємства об`єднання громадян «Вінницьке учбово-виробниче підприємство українського товариства сліпих» (далі ПОГ «Вінницьке УВП УТОС») про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Вказала, що 18.09.1985 року вона була прийнята на роботу в ПОГ «Вінницьке УВП УТОС», де наказом №59-к від 08.08.2000 року переведена в цех №3 на процес зняття ізоляції. Наказом №164-к від 29.12.2021 року її було звільнено з роботи без вказування посади на підставі п 1. ст. 40 КЗпП України. З цим наказом вона ознайомилась 11 січня 2022 року. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки фактично підставою для цього звільнення стала не зміна в організації виробництва і праці, складний стан виробництва та неможливість реалізації готової продукції, а її звернення до правоохоронних органів щодо порушень трудового законодавства директором підприємства.

Зазначила, що порівняно з іншими працівниками на процесі зняття ізоляції, які залишились працювати, вона має значно вищу кваліфікацію та продуктивність праці, значний стаж роботи на цій посаді, неодноразово за час своєї роботи була відзначена грамотами та преміями, а тому має переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі, однак при звільненні відповідач цього не взяв до уваги. Крім того, відповідачем порушено процедуру звільнення, оскільки її не ознайомлено з документами та рішеннями, що передували наказу про звільнення, відповідач не запропонував інші наявні вакансії, які існують на цьому підприємстві.

Такими протиправними діями відповідача їй завдано моральних страждань, які полягають у втраті нею душевного спокою та постійно роздратованому стані. За таких обставин вважає, що відповідачем нанесено моральну шкоду її здоров`ю та психологічному стану у розмірі 30 000,00 грн., яку просить також стягнути з відповідача.

Враховуючи вищевикладене просила суд:

-скасувати наказ ПОГ «Вінницького УВП УТОС» № 154-к від 29 грудня 2021 року про її звільнення;

- поновити її на посаді, яку вона займала до звільнення в ПОГ «Вінницького УВП УТОС»;

- стягнути з ПОГ «Вінницького УВП УТОС» на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу;

- стягнути з ПОГ «Вінницького УВП УТОС» на її користь у відшкодування моральної шкоди 30 000 грн.;

Рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 22.07.2022 року позов задоволено частково. Скасовано наказ ПОГ «Вінницького УВП УТОС» №164-к від 29 грудня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 з посади (робочого процесу) «процес зняття ізоляції» цеху № 2. Поновлено ОСОБА_1 на посаді (робочого процесу) «процес зняття ізоляції» цеху № 2 ПОГ «Вінницького УВП УТОС» з 04 січня 2022 року. Стягнуто з ПОГ «Вінницького УВП УТОС» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04 січня 2022 року по 22 липня 2022 року. Стягнуто з ПОГ «Вінницького УВП УТОС» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 5 000 грн. В задоволенні решти позовних вимог відмовлено. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць допущено до негайного виконання.

В апеляційній скарзі ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» просить зазначене рішення скасувати через порушення судом норм матеріального і процесуального права, а у справі ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог. Вказало, що висновок суду про наявність на підприємстві вакантних посад, які мали б бути запропоновані позивачу при звільненні є помилковим, оскільки відсутність таких вакантних посад підтверджується штатним розписом. Крім того, в попередженні про скорочення посади позивачки від 01.11.2021 року її було повідомлено про відсутність вакантних посад. Ураховуючи об`єктивну неможливість запропонувати позивачу наявні вакансії та роботу на час її звільнення, які б вона могла виконувати за кваліфікаційним рівнем, ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» вважає, що звільнення ОСОБА_1 з роботи відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства ( відповідні правові позиції викладені у постановах Верховного Суду від 09 серпня 2017 року у справі № 760/3664/15, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 ).

Відзив на апеляційну скаргу не надходив.

Заслухавши доповідача, учасників процесу, дослідивши матеріали справи, рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що остання не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

Відповідно до ч. 1, 4 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Згідно із ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинста, верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зазначеним вимогам рішення суду відповідає.

Суд встановив, що 18 вересня 1985 року ОСОБА_1 почала працювати в ПОГ «Вінницьке УВП УТОС», а з 08 серпня 2000 року її було переведено на роботу в цьому ж підприємстві на процес зняття ізоляції цех № 3 (а.с. 9).

ОСОБА_1 є інвалідом з дитинства першої групи «Б» по зору, безтерміново та потребує постійної сторонньої допомоги (а.с. 8).

ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» діє на підставі Статуту затвердженого Постановою Президії ЦП УТОС №05-15-15 року від 07 липня 2020 року, відповідно до п. 2.1, 2.2 якого ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» створене і діє з метою залучення до трудової діяльності людей з інвалідністю по зору створення умов, забезпечуючих соціальний захист людей з інвалідністю, виробництва та реалізації товарів (робіт та послуг) з метою отримання прибутку та забезпечення розвитку виробництва, підвищення життєвого рівня робітників підприємства, фінансування діяльності Українського товариства сліпих. Чисельність працюючих на підприємстві людей з інвалідністю повинна складати не менше 50% від загальної чисельності працюючих (а.с. 41-47). Відповідно до п. 4.1, 4.3 Статуту, підприємство засноване на власності громадської організації - «Всеукраїнська організація інвалідів «Українське товариство сліпих» та є самостійним господарюючим суб`єктом з правами юридичної особи, яке на засаді використання трудовим колективом частини майна Українського товариства сліпих виробляє та реалізовує продукцію, і діє за принципами господарського розрахунку. Правовий стан підприємства визначається законодавством України, цим Статутом, та відомчими нормативними актами УТОС. Підприємство має самостійний баланс, поточні та інші рахунки у банках України для збереження коштів та здійснення розрахункових, кредитних та касових операцій, печатку і штамп із своїм найменуванням, іншу атрибутику, яка затверджується президією ЦП УТОС і реєструється у встановленому законом порядку. Підприємство складається з виробничих цехів, дільниць, допоміжних цехів та інших підрозділів, служб, відділів (п. 5.1 Статуту).

27 вересня 2021 року, з метою врегулювання фінансово-господарського стану за підсумками 3-го кварталу 2021 року, адміністрацією ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» було запропоновано начальникам цехів, підрозділів та відділів здійснити аналіз можливої оптимізації виробництва та за необхідності, як крайній захід запропонувати перелік посад і робочих місць за спеціальностями, які можуть бути скороченні на підприємстві, з можливим в послідуючому скороченням чисельності та штату працівників підприємства з урахуванням норм чинного законодавства України (а.с. 61-63).

Відповідно до пункту 2 наказу ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» №45 від 27 вересня 2021 року «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням посад, робочих місць за спеціальністю на процесах та створення комісії з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі працівників стосовно яких встановлено обмеження на звільнення, а також працівників, які можуть бути звільнені за умовами погодження вказаного питання з комітетом трудового колективу та з виробничою первинною організацію підприємства» виведено з 01 грудня 2021 року із штатного розпису шляхом скорочення наступні зайняті посади, робочі місця за спеціальностями на процесах ПОГ «Вінницьке УВП УТОС», зокрема, по цеху №2 - «процес зняття ізоляції» - 1 штатна одиниця (а.с. 53).

Поданням комісії ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» від 28 вересня 2021 року внесено на розгляд розширеного засідання комітету трудового колективу, правління виробничої первинної організації та адміністрації підприємства питання про виключення з 01 грудня 2021 року з штатного розпису шляхом скорочення посад, робочих місць за спеціальностями на процесах ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» з попередженням про наступне вивільнення у зв`язку із скороченням наступних працівників підприємства, зокрема, по цеху №2 ОСОБА_1 , яка за штатним розписом займала посаду «процес зняття ізоляції» (а.с. 48, 49).

На спільному засіданні правління Вінницької ВПО УТОС, комітету трудового колективу ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» та адміністрації підприємства від 29 вересня 2021 року було вирішено надати від імені комітету трудового колективу та виробничої первинної організації згоду адміністрації підприємства на скорочення посад, робочих місць за спеціальностями на процесах , зокрема, по цеху №2 ОСОБА_1 «процес зняття ізоляції» - 1 штатна одиниця (а.с. 50-52).

29.09.2021 року комітет трудового колективу та виробнича первинна організація трудового колективу підприємства надала згоду адміністрації підприємства, як роботодавцю на скорочення посад, робочих місць за спеціальностями на процесах. В тому числі працівників, зокрема, по цеху №2 ОСОБА_1 «процес зняття ізоляції» - 1 штатна одиниця (а.с. 55-56).

Наказом ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» №124 від 30 вересня 2021 року «Про заплановане скорочення чисельності та штату працівників, попередження працівників про звільнення із скороченням штату та внесення змін до штатного розпису підприємства у зв`язку з скороченням» виключено з 01 грудня 2021 року з штатного розпису посаду по цеху №2 «процесу зняття ізоляції», яку займала ОСОБА_1 (а.с. 64-66).

Від підпису про ознайомлення із вищевказаним наказом та отримання примірника попередження про скорочення штату працівників від 01.11.2021 року ОСОБА_1 відмовилася 02.11.2021 року (а.с. 68).

Наказом ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» №164-к від 29 грудня 2021 року ОСОБА_1 звільнено з роботи згідно ст. 40 п. 1 КЗпП України, з 04 січня 2022 року з виплатою їй компенсації за 30 календарних днів невикористаної відпустки (а.с. 7).

Пунктом 1.8 наказу № 2 від 25 січня 2022 року «Про внесення змін до наказів з кадрових питань» внесено зміни до наказу №164-к від 29 грудня 2021 року та визначено пункт 1 цього наказу у наступній редакції: «У зв`язку із скороченням штату працівників ПОГ «Вінницьке учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих», ОСОБА_1 звільнити з посади (робочого процесу) «процес зняття ізоляції» цеху №2 ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» згідно ст. 40 п. 1 КЗпП України, з 04 січня 2022 року. Надати компенсацію за 30 календарних днів невикористаної відпустки (а.с. 69, 70).

Надані відповідачем суду штатні розписи професій ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» від 10 липня 2021 року (а.с. 59, 60) та від 08 грудня 2021року (а.с. 57, 58) не містять інформації про рівень заповненості всіх посад та про наявність вакантних посад.

Задовольняючи позовні вимоги суд виходив з того, що ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» не запропонувало ОСОБА_1 обрати іншу роботу за її професією чи кваліфікацією серед наявних вакансій на підприємстві та не обговорювало питання її переважного права перед іншими працівниками залишення на роботі, а надані відповідачем штатні розписи від 10.07.2021 року та 08.12.2021 року не містять інформації про наявність чи відсутність вакантних посад та рівень заповненості усіх наявних на підприємстві посад. За таких обставин, відповідачем при звільненні позивача порушений порядок вивільнення працівників, передбачений ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, а тому наявні підстави для скасування наказу про звільнення позивача, поновлення її на посаді та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Також суд частково задовольнив позовні вимоги про стягнення моральної шкоди оскільки погодився із завданням такої шкоди звільненням позивача та дійшов висновку, що відшкодування позивачу моральної шкоди в розмірі 5000 грн буде достатнім для компенсування пережитих нею душевних страждань.

Колегія суддів вважає, що суд першої інстанції вірно встановив обставини справи, які перевірив наданими доказами, оціненими в порядку ст.89 ЦПК України, правильно визначив спірні правовідносини та застосував до них норми права та дійшов обґрунтованого висновку про часткове задоволення позовних вимог.

Доводи апеляційної скарги про неможливість ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» запропонувати позивачу наявні вакансії на час її звільнення, які б вона могла виконувати за кваліфікаційним рівнем та станом свого здоров`я, в зв`язку з відсутністю на підприємстві таких вакантних посад, що підтверджується штатним розписом, не заслуговують на увагу.

Згідно із статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49-2КЗпП України).

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

З наявних у матеріалах доказів вбачається, що у відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності і штату працівників. Наказом № 124 від 30 вересня 2021 року ОСОБА_1 повідомлено про наступне звільнення, наказом № 164-к від 29 грудня 2021 року, тобто через два місяця з дня ознайомлення з наказом про скорочення чисельності і штату працівників, її звільнено із займаної посади.

Разом з тим, згідно з частинами другою та третьою статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним при наявності двох і більше утриманців;2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Тобто частина друга та третя статті 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватися в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. І лише, якщо кваліфікації та продуктивність праці працівників є рівноцінними, то перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другійстатті 42 КЗпП України.

Для такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другійстатті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Такий правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20), від 12 травня 2021 року в справі № 561/1030/19 (провадження № 61-8403св20), від 26 січня 2022 року в справі № 671/875/20 (провадження № 61-2163св21).

У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року в справі № 333/4222/19 (провадження № 61-2971св21) зазначено, що «за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення».

Проте, всупереч зазначеним вимогам закону відповідачем не надано належних доказів про відсутність вакантних посад, які б за рівнем освіти і кваліфікації могла б обійняти ОСОБА_1 , зокрема штатного розпису станом на день звільнення позивачки із зазначенням не лише кількості штатних одиниць, а й фактичного їх заповнення, а також жодних доказів здійсненням ним порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і позивачки.

Відповідач не заперечував ту обставину, що з моменту попередження ОСОБА_1 про наступне звільнення і до дня звільнення ним не пропонувались позивачу інші посади на підприємстві. Представники відповідача пояснювали це тим, що у вказаний період на цьому підприємстві були відсутні інші посади, які позивач могла би обіймати за станом її здоров`я, натомість належних та допустимих доказів, які підтверджували б цю обставину, відповідачем суду не надано.

Приписами частини першої статті 172 КЗпП України визначено, що у випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов`язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Згідно з частиною третьою статті 17 Закону України від 21 березня 1991 року № 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров`я перешкоджає виконанню професійних обов`язків, загрожує здоров`ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров`я осіб з інвалідністю.

Відповідно до пункту 1 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою Кабінетом Міністрів України від 03 грудня 2009 року № 1317, це Положення визначає процедуру проведення медико-соціальної експертизи хворим, що досягли повноліття, потерпілим від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, особам з інвалідністю з метою виявлення ступеня обмеження життєдіяльності, причини, часу настання, групи інвалідності, а також компенсаторно-адаптаційних можливостей особи, реалізація яких сприяє медичній, психолого-педагогічній, професійній, трудовій, фізкультурно-спортивній, фізичній, соціальній та психологічній реабілітації.

Пунктом 24 цього Положення про медико-соціальну експертизу закріплено, що комісія видає особі, яку визнано особою з інвалідністю або стосовно якої встановлено факт втрати професійної працездатності, довідку та індивідуальну програму реабілітації і надсилає у триденний строк виписку з акта огляду комісії органові, в якому особа з інвалідністю перебуває на обліку як отримувач пенсії чи державної соціальної допомоги (щомісячного довічного грошового утримання), що призначається замість пенсії, та разом з індивідуальною програмою реабілітації - органові, що здійснює загальнообов`язкове державне соціальне страхування, виписку з акта огляду комісії про результати визначення ступеня втрати професійної працездатності у відсотках та потреби у наданні додаткових видів допомоги.

Копія індивідуальної програми реабілітації надсилається також лікувально-профілактичному закладові і органові праці та соціального захисту населення за місцем проживання особи з інвалідністю. За місцем роботи зазначених осіб надсилається повідомлення щодо групи інвалідності та її причини, а у разі встановлення ступеня втрати професійної працездатності - витяг з акта огляду комісії про результати визначення ступеня стійкої втрати професійної працездатності у відсотках та потреби у додаткових видах допомоги.

Отже, індивідуальна програма реабілітації видається медико-соціальною експертною комісією саме особі з інвалідністю.

Статтею 5 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» передбачено, що порядок та умови визначення потреб у зв`язку з інвалідністю встановлюються на підставі висновку медико-соціальної експертизи та з врахуванням здібностей до професійної і побутової діяльності особи з інвалідністю. Види і обсяги необхідного соціального захисту особи з інвалідністю надаються у вигляді індивідуальної програми медичної, соціально-трудової реабілітації і адаптації. Індивідуальна програма реабілітації є обов`язковою для виконання державними органами, підприємствами (об`єднаннями), установами і організаціями.

Стаття 17 цього Закону передбачає, що з метою реалізації творчих і виробничих здібностей осіб з інвалідністю та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Основні засади створення правових, соціально-економічних, організаційних умов для усунення або компенсації наслідків, спричинених стійким порушенням здоров`я, функціонування системи підтримання особами з інвалідністю фізичного, психічного, соціального благополуччя сприяння їм у досягненні соціальної та матеріальної незалежності визначені в Законі України від 06 жовтня 2005 року № 2961-IV «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні».

Відповідно до статті 1 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» індивідуальна програма реабілітації - комплекс оптимальних видів, форм, обсягів, термінів реабілітаційних заходів з визначенням порядку і місця їх проведення, спрямованих на відновлення та компенсацію порушених або втрачених функцій організму і здібностей конкретної особи до виконання видів діяльності, визначених у рекомендаціях медико-соціальної експертної комісії.

Згідно з частиною третьою статті 23 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю є обов`язковою для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, реабілітаційними установами, підприємствами, установами, організаціями, в яких працює або перебуває особа з інвалідністю, дитина з інвалідністю, незалежно від їх відомчої підпорядкованості, типу і форми власності.

Отже, рішення про неможливість виконувати певні види робіт через наявність хвороб чи інвалідності повинна вирішувати саме медико-соціальна експертна комісія, а не роботодавець, який в свою чергу повинен запропонувати особі, яка підпадає під скорочення вакантні посади, які б відповідали його освітньому та кваліфікаційному рівню, а тому посилання ПОГ «Вінницьке УВП УТОС» на те, що ОСОБА_1 не може виконувати той чи інший вид праці або займати іншу посаду за станом здоров`я безпідставне.

Зважаючи на викладене, апеляційний суд дійшов висновку, що роботодавець не довів належними та допустимими доказами законності звільнення позивача, яка в свою чергу довела порушення норм трудового законодавства відповідачем при її звільненні.

Вказане узгоджується із правовою позицією Верховного Суду висловленій у постанові від 03 травня 2022 року у справі № 404/6178/20.

Крім того, наданий відповідачем штатний розпис професій із зазначенням працівників, які їх займають, на підтвердження відсутності вакантних посад, колегія суддів не може прийняти та оцінювати в якості нового доказу у справі, оскільки відповідач надав його лише до апеляційної скарги, уже після ухвалення оскаржуваного рішення суду.

Відповідно до ч. 3 ст. 367 ЦПК України докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього.

Таким чином, оскільки заявник апеляційної скарги не надав суду доказів неможливості подання цього доказу до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього , не заявляв відповідного клопотання, тому вказана обставина подання нових доказів до суду апеляційної інстанції доказу не є законною підставою для переоцінки доказів , скасування законного і обгрунтованого рішення суду та постановлення апеляційним судом нового рішення

Відтак, колегія суддів вважає висновок суду про наявність підстав для скасування наказу про звільнення позивача, поновлення її на роботі та стягнення на її користь середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, правильним.

Інші доводи апеляційної скарги правильні висновки суду не спростовують і не впливають на законність прийнятого судом рішення та додаткового рішення суду.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Відповідно до суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки підстави для висновку про незаконність чи необґрунтованість оскаржуваного судового рішення суду не наведені , рішення суду ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права, а тому згідно ст. 375 ЦПК України апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а вказане рішення суду - без змін.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України,-

П о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Підприємства об`єднання громадян «Вінницьке учбово-виробниче підприємство українського товариства сліпих» залишити без задоволення.

Рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 22.07.2022 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту проголошення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного суду на протязі 30 днів з дня виготовлення повного тексту судового рішення.

Головуючий : Копаничук С.Г.

Судді: Медвецький С.К.

Денишенко Т.О.