Постанова

Іменем України

05 жовтня 2022 року

м. Київ

справа № 761/40096/20

провадження № 61-8052св22

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Фаловської І. М.,

суддів: Ігнатенка В. М., Карпенко С. О., Мартєва С. Ю., Стрільчука В. А. (суддя-доповідач),

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Державне підприємство «Адміністрація морських портів України»,

треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору: Міністерство інфраструктури України, Професійна спілка персоналу державного підприємства «Адміністрація морських портів України»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Хомича Олексія Олексійовича на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 30 серпня 2021 року у складі судді Саадулаєва А. І. та постанову Київського апеляційного суду від 07 липня 2022 року у складі колегії суддів: Журби С. О., Писаної Т. О., Приходька К. П.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог і судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій.

У грудні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з указаним позовом, який уточнив у процесі розгляду справи, до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі - ДП «АМПУ»), треті особи: Міністерство інфраструктури України, Професійна спілка персоналу ДП «АМПУ», про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, визнання недійсним запису в трудовій книжці, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення невиплаченої заробітної плати та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що з 12 березня 2019 року він перебував у трудових відносинах з відповідачем та з 20 січня 2020 року обіймав посадуначальника сектора рекрутингу та розвитку персоналу управління з розвитку персоналу та соціальної політики департаменту кадрової політики апарату управління ДП «АМПУ». Наказом відповідача від 26 травня 2020 року № 132/10, з яким він не був ознайомлений, з 05 серпня 2020 року запроваджено зміни в організації виробництва і праці шляхом зміни місць роботи окремих працівників апарату управління ДП «АМПУ», які визначені за адресами: місто Київ, Контрактова площа, 10-а, та місто Київ, проспект Перемоги, 14, на інше місце роботи - місто Одеса, вулиця Ланжеронівська, 1. На підставі вказаного наказу 28 травня 2020 року ДП «АМПУ» складено повідомлення про наступну зміну умов його праці, з яким він був ознайомлений лише 03 серпня 2020 року. 29 вересня 2020 року його як начальника сектора рекрутингу та розвитку персоналу управління з розвитку персоналу та соціальної політики департаменту кадрової політики апарату управління ДП «АМПУ» переміщено на робоче місце за адресою: місто Київ, вулиця Електриків, 16. 15 жовтня 2020 року відповідач надіслав до Професійної спілки персоналу ДП «АМПУ», головою якої він є, подання про надання згоди на його звільнення у зв`язку з відмовою від продовження роботи в іншій місцевості за пунктом 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). 30 жовтня 2020 року вказаною Профспілкою було прийнято рішення про відмову в наданні згоди на його звільнення. Однак наказом ДП «АМПУ» від 04 листопада 2020 року № 678-к він був звільнений з роботи за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, про що в його трудову книжку внесено запис під № 25. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки на підприємстві не проводилися заходи щодо змін організації виробництва і праці. ДП «АМПУ» не повідомило його про зміну істотних умов праці у визначений статтею 32 КЗпП України двомісячний строк. Крім того, наказ відповідача від 26 травня 2020 року № 132/10 щодо змін в організації виробництва і праці мав погоджуватися з наглядовою радою ДП «АМПУ». Перед його звільненням відповідачу, відповідно до вимог статті 252 КЗпП України та частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», необхідно було отримати згоду як виборного органу Професійної спілки персоналу ДП «АМПУ», головою якої він є, так і вищого виборного органу цієї Професійної спілки. Всупереч умовам колективного договору та Положення про преміювання за підсумками роботи за місяць та квартал працівників апарату управління роботи ДП «АМПУ» підприємство не виплатило йому премію за 1, 2, 3, 4 квартали 2019 року та за 1, 2, 3 квартали 2020 року. Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просив: визнати протиправним та скасувати наказ ДП «АМПУ» від 04 листопада 2020 року № 678-к «Про звільнення»; визнати недійсним запис № 25 в трудовій книжці серії НОМЕР_1 від 13 вересня 1989 року; поновити його на посаді начальника сектора рекрутингу та розвитку персоналу управління з розвитку персоналу та соціальної політики департаменту кадрової політики апарату управління ДП «АМПУ» з 05 листопада 2020 року; стягнути з ДП «АМПУ» на свою користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; стягнути з ДП «АМПУ» на свою користь невиплачену заробітну плату - премію за підсумками роботи за 1, 2, 3, 4 квартали 2019 року та за 1, 2, 3 квартали 2020 року в загальному розмірі 249 000 грн; стягнути з ДП «АМПУ» на свою користь 28 000 грн на відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 30 серпня 2021 року позов залишено без задоволення.

Рішення місцевого суду мотивоване тим, що ОСОБА_1 не довів обставин, на які він посилався як на підставу своїх вимог. Сукупність наявних в матеріалах справи доказів підтверджує факт дотримання відповідачем процедури звільнення позивача із займаної посади за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. ДП «АМПУ» дійсно провело заходи щодо зміни організації виробництва і праці, наслідком чого стали зміни істотних умов праці працівників, про що ОСОБА_1 був повідомлений належним чином. Оскільки відмова профспілкового органу в наданні згоди на звільнення є необґрунтованою, то відповідач правомірно припинив трудові відносини з позивачем. Позовна вимога ОСОБА_1 про стягнення премії за 2019-2020 роки за підсумками щоквартальної роботи не підлягає задоволенню з огляду на те, що за положеннями колективного договору преміювання працівників проводиться залежно від фінансових можливостей ДП «АМПУ». Крім того, виплата премій є правом, а не обов`язком відповідача, якому належать дискреційні повноваження щодо їх нарахування та визначення розміру. Позовні вимоги про визнання недійсним запису в трудовій книжці, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про відшкодування моральної шкоди також не підлягають задоволенню, оскільки вони є похідними від вимог про визнання протиправним наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Постановою Київського апеляційного суду від 07 липня 2022 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 30 серпня 2021 року - без змін.

Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що висновки місцевого суду по суті вирішеного спору є правильними, підтверджуються наявними у справі доказами, яким суд дав належну правову оцінку. Доводи апеляційної скарги не спростовують цих висновків і не свідчать про порушення судом норм матеріального та процесуального права. Переміщення ОСОБА_1 на робоче місце, розташоване за адресою: АДРЕСА_1 , відбулося у зв`язку з тим, що через розірвання договору оренди ДП «АМПУ» було вимушене залишити раніше займану будівлю за адресою: АДРЕСА_2 . Таке переміщення було проведено в межах одного населеного пункту, а тому не стосувалося змін істотних умов праці та не потребувало згоди працівника. Виплата квартальних та місячних премій є додатковою пільгою, що запроваджена ДП «АМПУ» з метою заохочення та стимулювання працівників. В локальних актах відповідача єдиною підставою для виплати квартальних та місячних премій працівникам встановлена фінансова можливість ДП «АМПУ». Таким чином, виплата премій є правом, а не обов`язком роботодавця, і виключно йому належать дискреційні повноваження щодо їх надання та визначення розміру.

Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги, позиції інших учасників справи.

У серпні 2022 року представник ОСОБА_1 - адвокат Хомич О. О. подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права і порушення норм процесуального права, просив скасувати рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 30 серпня 2021 року та постанову Київського апеляційного суду від 07 липня 2022 року і передати справу на новий розгляд до суду першої інстанції.

На обґрунтування підстав касаційного оскарження судових рішень, передбачених пунктами 1, 4 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), представник ОСОБА_1 - адвокат Хомич О. О. вказав, що суди попередніх інстанцій не врахували правових висновків, викладених в постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц, в постановах Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10 квітня 2019 року у справі № 390/34/17, від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц, в постановах Верховного Суду у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду від 20 червня 2019 року у справі № 226/1664/18, від 09 вересня 2019 року у справі № 174/780/16-ц, від 18 вересня 2019 року у справі № 431/4028/17, від 05 серпня 2020 року у справі № 205/1312/17 (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України). Крім цього, суди не дослідили зібрані у справі докази (пункт 4 частини другої статті 389, пункт 1 частини третьої статті 411 ЦПК України). В матеріалах справи відсутні докази на підтвердження зміни в організації виробництва і праці ДП «АМПУ», які слугували б підставою для істотних змін умов праці. Відповідач не дотримався порядку попередження позивача за два місяці про зміну істотних умов праці. Передбачена частиною третьою статті 252 КЗпП України й частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, розповсюджується на випадки його звільнення на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Всупереч умовам колективного договору та Положення про преміювання ДП «АМПУ» не виплатило ОСОБА_1 премію за чотири квартали 2019 року та за три квартали 2020 року.

У вересні 2022 року ДП «АМПУ» подало відзив на касаційну скаргу, в якому просило залишити її без задоволення, посилаючись на те, що оскаржувані судові рішення є законними та обґрунтованими, ухваленими відповідно до вимог чинного законодавства України, з урахуванням всіх фактичних обставин справи.

Рух справи в суді касаційної інстанції.

Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 серпня 2022 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали з Шевченківського районного суду міста Києва.

15 вересня 2022 року справа № 761/40096/20 надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 вересня 2022 року справу призначено до судового розгляду.

Позиція Верховного Суду.

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.

Відповідно до пунктів 1, 4 абзацу 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у випадках, якщо: суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

За змістом статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин (стаття 264 ЦПК України).

Відповідно до частини першої статті 367, частини першої статті 368 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Справа розглядається апеляційним судом за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими главою 1 розділу V ЦПК України.

Зазначеним вимогам закону оскаржувана постанова апеляційного суду в повній мірі не відповідає.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Судами встановлено, що наказом від 12 березня 2019 року № 109-к ОСОБА_1 був прийнятий з 15 березня 2019 року на посаду провідного спеціаліста з питань персоналу управління соціально-трудових відносин Департаменту по роботі з персоналом апарату управління ДП «АМПУ» з визначенням місця роботи - місто Київ.

Наказом відповідача від 20 січня 2020 року № 74-к ОСОБА_1 переведено на посаду начальника сектора рекрутингу та розвитку персоналу управління з розвитку персоналу та соціальної політики департаменту кадрової політики апарату управління ДП «АМПУ».

Наказом ДП «АМПУ» від 26 травня 2020 року № 132/10 «Про зміну в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці» запроваджено з 05 серпня 2020 року в апараті управління ДП «АМПУ» зміни в організації виробництва і праці шляхом зміни місць роботи окремих працівників апарату управління ДП «АМПУ», які визначені за адресами: місто Київ, Контрактова площа, 10-а, та місто Київ, проспект Перемоги, 14, на інше місце роботи за адресою: АДРЕСА_3 .

28 травня 2020 року ДП «АМПУ» було складено письмове повідомлення, адресоване ОСОБА_1 , яким останнього відповідно до вимог статті 32 КЗпП України сповіщено про те, що: у зв`язку із запровадженням наказом від 26 травня 2020 року № 132/10 змін в організації виробництва і праці місце роботи позивача буде визначено за адресою: АДРЕСА_3 , без зміни посади, оплати праці та із збереженням режиму роботи; нові умови праці за посадою будуть запроваджені не раніше, ніж через два місяці з дати ознайомлення з цим повідомленням; до закінчення двомісячного строку з дня ознайомлення з цим повідомленням необхідно надати свою згоду або відмову продовжувати роботу за новими умовами праці.

В період з 20 травня по 31 липня 2020 року ОСОБА_1 був відсутній на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, що підтверджується копіями листів непрацездатності серії АДШ № 351986, серії АДШ № 391700, серії АДШ № 518754, серії АДШ № 933536.

Після виходу 03 серпня 2020 року на роботу до відома ОСОБА_1 було доведено зміст наказу ДП «АМПУ» від 26 травня 2020 року № 132/10 «Про зміну в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці» та повідомлення від 28 травня 2020 року, однак позивач відмовився від підпису про ознайомлення з цими документами, про що відповідачем складено відповідний акт.

Наказом відповідача від 24 вересня 2020 року № 621-к «Про переміщення робочих місць працівників апарату ДП «АМПУ» визначено з 29 вересня 2020 року робочі місця працівників апарату ДП «АМПУ, в тому числі позивача, в цій же місцевості (місто Київ) за адресою: АДРЕСА_1 .

05 жовтня 2020 року ОСОБА_1 повідомив адміністрацію роботодавця про свою незгоду на продовження роботи у змінених умовах праці, які запроваджувалися наказом від 26 травня 2020 року № 132/10, шляхом вчинення відповідного напису та підпису на повідомленні від 28 травня 2020 року.

15 жовтня 2020 року ДП «АМПУ» звернулося до Профспілкового комітету Професійної спілки персоналу ДП «АМПУ», головою якої був позивач, з поданням, в якому просило надати згоду на розірвання трудового договору з начальником сектора рекрутингу та розвитку персоналу управління з розвитку персоналу та соціальної політики департаменту кадрової політики апарату управління ДП «АМПУ» ОСОБА_1, який відмовився від переведення на роботу в іншу місцевість та не погодився працювати в нових умовах праці, за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Листом від 30 жовтня 2020 року № 69 Професійна спілка персоналу ДП «АМПУ» повідомила керівництво підприємства про те, що надасть свою згоду на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України виключно за умови виплати йому вихідної допомоги відповідно до статті 44 КЗпП України у розмірі п`ятимісячного середнього заробітку.

Листом-заявою від 30 жовтня 2020 року ОСОБА_1 повідомив ДП «АМПУ» про те, що 05 жовтня 2020 року він відмовився від продовження роботи в нових умовах у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Одночасно позивач не заперечував проти припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, але з умовою виплати йому вихідної допомоги у розмірі п`ятимісячного середнього заробітку.

Наказом ДП «АМПУ» від 04 листопада 2020 року № 678-к ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади з 05 листопада 2020 року за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП Україниу зв`язку з відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньої місячної заробітної плати відповідно до статті 44 КЗпП України.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Відповідно до частин першої-четвертої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Отже, переведення відрізняється від переміщення тим, що в разі переведення працівнику доручається або інша робота, або та ж сама, але на іншому підприємстві, або робота на цьому ж підприємстві, але в іншій місцевості. У той же час при переміщенні працівник продовжує виконувати ту ж роботу, на тому самому підприємстві і в тій же місцевості (в тому ж населеному пункті), однак на іншому робочому місці.

Згідно зі статтею 44 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України (далі - ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Згідно з пунктами 7.2, 7.4 Статуту ДП «АМПУ» управління підприємством здійснює голова підприємства, який підзвітний наглядовій раді підприємства. Голова підприємства самостійно, в межах своєї компетенції, вирішує питання діяльності підприємства, за винятком тих, що віднесені законодавством України та/або цим Статутом до компетенції наглядової ради підприємства та/або уповноваженого органу управління.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 31 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», зміна істотних умов праці допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці; якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.

В постанові Верховного Суду від 20 березня 2019 року у справі № 317/4223/16-ц (провадження № 61-24793св18) зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці.

В постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 року у справі № 205/1312/17 (провадження № 61-5418св19) вказано, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

У справі, яка переглядається, судами також встановлено, що виплата місячних та квартальних премій працівникам ДП «АМПУ» є додатковою пільгою, що запроваджена з метою їх заохочення та стимулювання. В локальних актах відповідача єдиною підставою для виплати премій визначена фінансова можливість ДП «АМПУ».

Зміні умов праці у ДП «АМПУ» передували зміни в організації виробництва і праці, про що свідчить наказ від 26 травня 2020 року № 132/10, згідно з яким розміщення робочих місць окремих працівників у приміщеннях, закріплених за ДП «АМПУ» у місті Одесі, роботодавець обґрунтував необхідністю забезпечення належної організації управління відокремленими підрозділами з найбільш наближеного до них регіону України, а також економічним та раціональним використанням матеріальних і фінансових ресурсів підприємства та створення умов для підвищення продуктивності праці працівників апарату управління ДП «АМПУ».

Тимчасове переміщення ОСОБА_1 на робоче місце в тій же місцевості (в тому ж населеному пункті) за адресою: АДРЕСА_1 , яке не потребувало згоди працівника (згідно з наказом від 24 вересня 2020 року № 621-к), відбулося у зв`язку з тим, що через розірвання договору оренди нежитлового приміщення ДП «АМПУ» було вимушене залишити будівлю за адресою: місто Київ, Контрактова площа, 10-а.

В постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15 викладено такі правові висновки.

Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Системне тлумачення положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» дає підстави для висновку про те, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, така обґрунтованість повинна оцінюватися судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.

Оцінюючи вищезгаданий лист Професійної спілки персоналу ДП «АМПУ», суди попередніх інстанцій виходили з того, що профспілкою не наведено обґрунтованих мотивів відмови у звільненні ОСОБА_1 . Натомість профспілка зазначила, що надасть згоду на звільнення за умови виплати позивачу вихідної допомоги в розмірі п`ятимісячного середнього заробітку, тобто фактично не прийняла жодного рішення по суті подання. Отже, роботодавцем була дотримана встановлена статтею 43, частиною третьою статті 252 КЗпП України та частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» процедура звільнення працівника із займаної посади.

Відповідно до частин першої-третьої статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно зі статтею 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Статтею 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Відповідно до частин першої, третьої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Загальними вимогами процесуального права, закріпленими у статтях 76-78, 81, 83, 84, 87, 89, 228, 235, 263-265 ЦПК України, визначено обов`язковість установлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки, а також оцінки всіх доказів, з яких суд виходив при вирішенні позову (дослідження обґрунтованості, наявності доказів, що їх підтверджують).

Без виконання цих процесуальних дій ухвалити законне й обґрунтоване рішення у справі неможливо.

У рішенні Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) від 15 листопада 2007 року у справі «Бендерський проти України» зазначено, що відповідно до практики, яка відображає принцип належного здійснення правосуддя, судові рішення мають в достатній мірі висвітлювати мотиви, на яких вони базуються.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги.

Відмовляючи в задоволенні позову, суди попередніх інстанцій виходили з того, що сукупність наявних в матеріалах справи доказів підтверджує факт дотримання відповідачем процедури звільнення позивача із займаної посади за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Однак такі висновки ґрунтуються на неправильному застосуванні норм матеріального права та зроблені з порушенням норм процесуального права.

Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Згідно з частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

Відповідно до частин другої, третьої статті 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Отже, передбачена частиною третьою статті 252 КЗпП України й частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, розповсюджується на випадки його звільнення на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18), на яку послався представник заявника на обґрунтування підстави касаційного оскарження судових рішень.

Крім того, відповідно до частини дев`ятої статті 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 15 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», суд, встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року у справі № 336/5828/16 (провадження № 61-30894сво18) наведено правовий висновок про те, що як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП) суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення при час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору.

Отже, законодавець зобов`язує суд, у разі з`ясування того, що немає згоди профспілкового органу на звільнення, зупинити розгляд справи та звернутися до такого профспілкового органу.

З матеріалів справи вбачається, що наказом Установчих зборів Професійної спілки персоналу ДП «АМПУ» від 15 квітня 2020 року ОСОБА_1 було призначено на посаду голови цієї профспілки.

В позовній заяві ОСОБА_1 зазначив, що посада голови Професійної спілки персоналу ДП «АМПУ» є виборною, а тому перед його звільненням відповідачу, відповідно до вимог статті 252 КЗпП України та частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», необхідно було отримати згоду як виборного органу Професійної спілки персоналу ДП «АМПУ», головою якої він є, так і вищого виборного органу цієї Професійної спілки.

Розглядаючи справу, суд першої інстанції на вказане уваги не звернув і не встановив, чи є виборною посада голови Професійної спілки персоналу ДП «АМПУ», та не перевірив дотримання відповідачем вимог статті 252 КЗпП України і частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» при звільненні позивача на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Невстановлення місцевим судом цих фактичних обставин справи, що мають значення для правильного вирішення спору, зумовило передчасний висновок про відмову в задоволенні позову ОСОБА_1 .

Переглядаючи справу в апеляційному порядку, суд апеляційної інстанції також не перевірив і не спростував доводів позовної заяви та апеляційної скарги про те, що посада голови Професійної спілки персоналу ДП «АМПУ», яку обіймав позивач, є виборною, а тому перед його звільненням відповідачу необхідно було отримати згоду як виборного органу Професійної спілки персоналу ДП «АМПУ», так і вищого виборного органу цієї Професійної спілки.

Таким чином, не встановивши з достовірністю фактичні обставини справи, від яких залежить її правильне вирішення, суд апеляційної інстанції дійшов передчасного висновку про те, що звільнення позивача за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України було проведено згідно з вимогами законодавства про працю.

З огляду на викладене Верховний Суд в цій справі дійшов висновку про обґрунтованість наведеної в касаційній скарзі підстави касаційного оскарження судових рішень, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України.

Згідно з частиною першою статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

У рішенні ЄСПЛ у справі «Кузнєцов та інші проти Російської Федерації» зазначено, що одним із завдань вмотивованого рішення є продемонструвати сторонам, що вони були почуті, вмотивоване рішення дає можливість стороні апелювати проти нього, нарівні з можливістю перегляду рішення судом апеляційної інстанції. Така позиція є усталеною у практиці ЄСПЛ (рішення у справах «Серявін та інші проти України», «Проніна проти України») і з неї випливає, що ігнорування судом доречних аргументів сторони є порушенням статті 6 Конвенції.

В оскаржуваному судовому рішенні суд апеляційної інстанції в достатній мірі не виклав мотиви, на яких воно базується, адже право на захист може вважатися ефективним тільки тоді, якщо зауваження сторін насправді «заслухані», тобто належним чином судом вивчені усі їх доводи, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (рішення ЄСПЛ у справах «Мала проти України»; «Суомінен проти Фінляндії»).

В силу положень статті 400 ЦПК України щодо меж розгляду справи касаційним судом Верховний Суд позбавлений можливості ухвалити нове рішення в цій справі, оскільки для його ухвалення необхідно встановити обставини, що не були встановлені в рішеннях судів попередніх інстанцій.

Відповідно до пункту 1 частини третьої, частини четвертої статті 411 ЦПК України підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, на які посилається заявник у касаційній скарзі, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо суд не дослідив зібрані у справі докази, за умови висновку про обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження, передбачених пунктами 1, 2, 3 частини другої статті 389 цього Кодексу. Справа направляється на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, якщо порушення норм процесуального права допущені тільки цим судом. У всіх інших випадках справа направляється до суду першої інстанції.

Враховуючи, що внаслідок неналежного дослідження та оцінки зібраних доказів апеляційним судом не встановлені фактичні обставини, які мають значення для правильного вирішення справи, ухвалене ним судове рішення не може вважатися законним і обґрунтованим, а тому підлягає скасуванню з передачею справи цій частині на новий розгляд. Верховний Суд врахував, що суд апеляційної інстанції не усунув порушень, допущених місцевим судом під час розгляду справи, а тому з метою процесуальної економії та з урахуванням визначених процесуальних законом повноважень апеляційного суду дійшов висновку, що справа підлягає направленню на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Під час нового розгляду суду необхідно встановити: чи посада голови Професійної спілки персоналу ДП «АМПУ» є виборною; у випадку позитивної відповіді на попереднє питання - перевірити дотримання відповідачем вимог статті 252 КЗпП України та частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» при звільненні позивача на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України; у випадку, визначеному в частині дев`ятій статті 43 КЗпП України, зупинити провадження у справі та звернутися до вищого виборного органу Професійної спілки персоналу ДП «АМПУ» із запитом, в якому порушити питання щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_1 , який є членом виборного органу, після чого розглянути спір по суті.

При цьому колегія суддів зазначає, що прийняття профспілковим органом рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем не може бути саме по собі беззаперечною підставою для визнання звільнення незаконним. В такому випадку, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства, суд повинен перевірити обґрунтованість такого рішення (відповідність рішення нормам трудового законодавства, фактичним обставинам і підставам звільнення працівника), за наслідками чого дати правову оцінку доводам і запереченням сторін та ухвалити законне і справедливе судове рішення відповідно до встановлених обставин та вимог закону.

Керуючись статтями 400, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Хомича Олексія Олексійовича задовольнити частково.

Постанову Київського апеляційного суду від 07 липня 2022 року скасувати, справу направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

ГоловуючийІ. М. Фаловська
Судді:В. М. Ігнатенко
С. О. Карпенко
С. Ю. Мартєв
В. А. Стрільчук