КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 жовтня 2022 року

місто Київ

Справа № 754/7879/20

Апеляційне провадження № 22-ц/824/11117/2022

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ

головуючого Желепи О.В.,

суддів: Кравець В.А., Мазурик О.Ф.

за участю секретаря судового засідання Вєтчінової О.О.

розглянув у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою Державного підприємства « Український інститут інженерно-технічних розвідувань для будівництва » на рішення Деснянського районного суду м. Києва від 05 серпня 2022 року (у складі судді Панченко О.М.)

в справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва», третя особа: Профспілкова організація «Захист праці» у Державному підприємстві «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» про визнання незаконним та скасування наказу, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з вищевказаним позовом, вимоги якогообгрунтовані тим, що він перебував в трудових відносинах з відповідачем. 15 квітня 2020 року наказом №22-к Позивача було звільнено за систематичні прогули з 01 квітня 2020 року по 18 травня 2020 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення зазначено наказ від 14.04.2020 № 21-к відповідно до якого Позивач грубо порушив правила трудовоїдисципліни - не виходив на роботу та не виконувавпосадові обов'язки. У зв'язку з відсутністю на робочому місці 23.03.2020, 24.03.2020, 25.03.2020, 26.03.2020, 27.03.2020, 30.03.2020, 31.03.2020, 01.04.2020, 02.04.2020, 03.04.2020, 06.04.2020, 07.04.2020, 08.04.2020, 09.04.2020, 10.04.2020,13.04.2020 та 14.04.2020 про що складено відповідні акти. . Позивач вважає зазначений наказ про звільнення незаконним, оскільки з 12 березня 2020 року в Україні був введений карантин, спрямований на запобіганнявиникнення і поширення коронавірусної хвороби СОVID-19, внаслідок чого, зокрема, певний час не працював громадський транспорт, що унеможливлювало добирання до місця роботи. Крім того, Позивач направив на адресу Відповідача заяву про надання йому відпустки від 20.03.2020 року та від 16.04.2020 року саме з підстав відсутності транспортного сполучення через введений карантин та перебування йогов групі ризику. Також позивач зазначає, що йому була спричинена моральна шкода внаслідокнеправомірного звільнення у період карантинних обмежень, не виплати йому заробітної плати, не справедливого відношення до нього. Він перебував у пригніченому емоційному стані, та вимушений був витрачати додатковий час та зусилля для організаціїсвого життя, а тому оцінив моральну шкоду в 10 000,00 грн. У зв`язку із викладеним, ОСОБА_1 вважає, що йогозвільнення є незаконним, його право на працю порушено Відповідачем і підлягає захисту у судовому порядку. Просивсуд визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15 квітня 2020 року до дня ухвалення рішення у справі, виходячи ізсередньо-денної зарплати ОСОБА_1 , а токож стягнути моральну шкоду та судові витрати.

Рішенням Деснянського районного суду м. Києва від 05 серпня 2022 року позов задоволено частково. Суд вирішив:

Визнати протиправним і скасувати наказ директора Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» Крайнєва В.М. №22-К від 15 квітня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 , з посади начальника відділу забезпечення інженерно - технічних вишукувань, за прогули з 23 березня 2020 року по 14 квітня 2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника відділу забезпечення інженерно-технічних вишукувань Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва».

Стягнути з Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 16 квітня 2020 року до 05 серпня 2022 року, виходячи з розміру середньоденного заробітку ОСОБА_1 758,26 гривні/день, а всього: 437 516 грн. 02 коп. без виключення сум податків та зборів.

Стягнути з Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 5 000.00 грн.

Стягнути з Державного підприємства «Український інститут інженерно-технічних розвідувань для будівництва» на користь держави судовий збір у розмірі 4 425 грн. 16 коп.

Допустити негайне виконання рішення у частині поновлення ОСОБА_1 на посаді начальника відділу забезпечення інженерно-технічних вишукувань Державного підприємства «Український інститут інженерно-технічних розвідувань для будівництва.

Не погоджуючись з оскаржуваним рішенням, 14 вересня 2022 року адвокат Ігорь Вишневський подав апеляційну скаргу, в якій просив про скасування рішення з ухваленням нового про відмову в задоволенні позову та стягнення з позивача судових витрат в сумі 21637,74 грн. з яких 15 000 грн. витрати на правову допомогу , а решта судовий збір.

В скарзі посилається на порушення судом норм процесуального права, що призвели до ухвалення незаконного рішення, які полягали в тому, що суд безпідставно з порушенням строків , передбачених ЦПК України прийняв від позивача заяву про зміну предмету позову, а саме заяву про виправлення описки в назві посади на яку позивач просив його поновити, та не врахував порушення позивачем ч.5 ст. 49 ЦПК України, відповідно до якої позивач зобов`язаний був подати заяву про зміну предмету позову, а не заяву про виправлення описки.

Суд не звернув увагу, що позивач змінив позовні вимоги, подавши заяву про виправлення описки та зазначивши іншу посаду на якій просив його поновити, а тому не мав права приймати таку заяву, а тим більше задовольняти позов. Так як позивач не міг бути поновлений на посаді , яку не займав на час звільнення, суду необхідно було відмовити в задоволенні позову.

Позивач 24.10.2022 року подав відзив на апеляційну скаргу, в якому посилався на недопущення судом норм процесуального права та просив залишити рішення суду без змін.

В судовому засіданні апеляційного суду представники відповідача Вишнівський І.А. та Цурка Н.О. доводи скарги підтримали.

Позивач та його представник ОСОБА_4 заперечували проти задоволення апеляційної скарги.

Заслухавши доповідь судді Желепи О.В., пояснення позивача та представників сторін, з`ясувавши обставини справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до положень п. 4 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку прогулу (в тому числівідсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченомутрудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпПУкраїни).

П. 24 ч. І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)" від 14 вересня 2006 №137-V, передбачено, що усі працівники мають право на захист у випадках звільнення.

П. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду Українивід 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботіосіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідноз`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчивсявстановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до п. 24 цієї постанови, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпПУкраїни є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремомувипадку оцінка поважності причини відсутності на роботідається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики, причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (іншістихійні лиха); аваріїабо простій на транспорті; виконаннягромадянського обов'язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров'я.

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботіпрацівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпПУкраїни, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Задовольняючи позов, суд вважав встановленими такі обставини.

Позивач ОСОБА_1 до 17 липня 2019 року працював на посаді заступника директора по механізації та матеріально-технічномузабезпеченню Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва».

17 липня 2019 року, наказом № 59-к ОСОБА_1 переведено з посади заступника директора по механізації та матеріально-технічному забезпеченню Державного підприємства «Українськийінститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» на посаду начальника відділузабезпечення інжнерно-технічних вишукувань, що підтверджується копією наказу, що наявна в матеріалах справи та не спростовується представниками відповідача.

З письмових матеріалів справи вбачається, що 26 травня 2020 року Позивачабуло ознайомлено з наказом від 14.04.2020 року № 21-к про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення та наказом від 15.04.2020 року № 22-к про звільнення за прогули з 23 березня 2020 р. по 14 квітня 2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП

Судом встановлено, що 04 березня 2020 року позивач через приймальню ДП «УКРІІНТР» подав заяву про надання йому чергової відпустки поза графіком відпусток, терміном на 14 календарнихднів у зв'язку з сімейними обставинами (необхіністю догляду за онкохворим, що підтверджується довідкою від 03.03.2020 № 492).

20.03.2020 року позивач направив на адресу ДП «УКРІІНТР» заяву про надання відпустки у зв'язку з відстутністю можливості дістатися до роботи через введений карантин та відсутністьтранспртного сполучення.

Разом з заявою про наданння відпустки позивачем направлено заяву про наданнядовідок від 20.03.2020 року, лист-зверненнявід 20.03.2020 щодо запису у трудовій книжці та заяву від 20.03.2020 про наданняінформаціїщодо використаних ним відпусток. З тексту данихзаяв вбачається прохання позивача надати відповіді на його електронну адресу - ІНФОРМАЦІЯ_1 та зазначена поштова адреса АДРЕСА_1 .

Зазначені документи були направлені на адресу відповідачакур'єрською доставкою АТ «Укрпошта» з смс повідомленням про вручення листа за № 334, вручено представнику відповідача відповідно до повідомлення 27.03.2020 року.

Представниками відповідача в судовому засіданні не заперечуваласяобставина отримання заяв від 04.03.2020 року та від 20.03.2020 року, щосвідчить про обізнаність відповідача про причини відсутності на роботіпозивача у справі.

В якості встановлення факту відсутності працівника на робочому місці відповідачем надано акти від 23.03.2020, 24.03.2020, 25.03.2020, 26.03.2020, 27.03.2020, 30.03.2020, 31.03.2020, 01.04.2020, 02.04.2020, 03.04.2020, 06.04.2020, 07.04.2020, 08.04.2020, 09.04.2020, 10.04.2020,13.04.2020 та 14.04.2020 складені особисто в.о. директора Державного підприємства «Українськийінститут інженерно технічних розвідувань» Крайневим В.М., які суд визнав недостатніми та неналежними доказами підтвердження факту відсутності позивача на роботі без поважних причин.

Дослідивши акти про відсутність працівника на робочому місці, суд врахував, що акти від 23.03.2020, 26.03.2020, 30.03.2020, 31.03.2020, 01.04.2020, 02.04.2020, 03.04.2020, 06.04.2020, 07.04.2020,08.04.2020 складені за адресою підприємства: м. Київ, бул. ЛесіУкраїнки, 26, тоді як адресою місця роботи позивача визначено адресу - вул. Пшенична, 8а м. Київ.

Доказів на визначення для позивача іншої адреси місця роботи на час карантину абовизанченнянеобхідності явки позивача до підприємства за двома адресами до матеріалів справи відповідачем суду не надано.

Загально відомою обставиною, яка визнається сторонами та не потребуєдоказуванню є те , що на підставі Постанови КМ України №211 від 11 березня 2020 року «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19 на всій территорії України з 12 березня по 22 травня 2020 року був введений тритижневий карантин, дія якого неодноразово подовжувалась наступними Постановами КМУ, та заборонено регулярні та нерегулярні перевезення пасажирів автомобільним транспортом у міському, приміському, міжміському, внутрішньо-обласному та міжобласному сполученні, крім перевезення службовими та/або орендованими автомобільними транспортними засобами працівників підприємств, закладів та установ, якізабезпечують охорону здоров'я, продовольче забезпечення, урядування та надання найважливіших державних послуг, енергозабезпечення, водозабезпечення, зв`язок та комунікації, фінансові та банківські послуги, функціонування інфраструктури транспортного забезпечення, сфери оборони, правопорядку та цивільного захисту, суб`єктів господарювання, які мають безперервний промисловий цикл.

Позивач не заперчує факту відсутності на роботі за адресою АДРЕСА_2 . Проте судом вірно встановлено, що така відсутність мала місце, у зв'язку із неможливістю дістатися до місця роботи, про що ним було попереджено керівництво та написано заяву про наданнявідпустки у зв'язку з цим.

Також суд встановив, що матеріали справи не містять доказів того, що відповідачем було організовано та здійснено доставку до робочогомісця у період карантину позивача, хоча в силу норм ст. 141 КЗпПУкраїнивласник або уповноважений ним орган зобов'язний правильно організувати працю працівників, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Під час судового розгляду представником відповідача зазанчалося про встановлення роботи підприємства в дистанційному (віддаленому) режиміпід час карантину.

Проте суд вірно зазначив, що відповідач не довів, що у період з 12 березня 2020 року по 14 квітня 2020 року підприємство працювало в режимі дистанційної роботи. Суду не було надано відповідний наказ та докази того, що його зміст було доведено до відома позивача.

Судом також встановлено, що в порушення вимог статті 149 КЗпПУкраїни у позивача не вимагалося і не отриманопояснень з приводу відсутності його на робочому місці у зазаначений в позові період.

Матеріали позовної заяви містять отриману 22.04.2020 позивачемкопію листа від 08.04.2020 № 08/04/20-01, яким відповідач вимагав від нього з'явитися 13.04.2020 року на підприємство для вирішенняпитання подальшої роботи.

При цьому, судом встановлено, що зазанчений лист від 08.04.2020 № 08/04/20-01 направлений відповідачем 07.04.2020 року за трекінговим номером 28 вручено позивачеві 17.04.2020, тобто вже після його звільнення з роботи.

Крім того Позивачем долучено до матеріалів позову, отриманий 12.05.2020 року лист відповідача від 13.04.2020 № 13/04/20-0 про застосуваннядисциплінарного стягнення за неприбуття на нараду 13.04.2020 року, відсутність на роботі з 23.03.2020 та неможливістю отримання пояснень причин відсутності.

Як вбачається з матеріалів долучених до відзиву на позовну заяву, лист відповідача від 13.04.2020 № 13/04/20-0 за трекінговим номером 260 отримано позивачем 22.04.2020 року.

Відповідачем було долучено до відзиву протокол №1 від 13.04.2020 наради Державного підприємтсва «Український інститут технічних розвідувань для будівництва» наданий в якостідоказу погодження питання притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності з профспілковою організацією, з якого вбачається, що відсутніми є позивач та представник профспілкової організації «Захистпраці».

В якості доказу повідомлення профспілкової організації про дату, час та предмет наради 13.04.2020 року відповідачем надано суду лист №08/04/20-02 від 08.04.2020 року та квитанцію з трекінговим номером № 243, з якихвбачається, що лист вкладено у скриньку 14.04.2020 року.

Допитана в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_5 , яка є головою профспілковоїорганізації підтвердила те, що профспілку не було повідомлено про нараду, що відбулася 13.04.2020 року, вона не була присутня на даній нараді, а також відсутнє погодження про звільнення позивача з профспілковою організацією. Про звільнення позивача свідок дізналася 26.05.2020 після дзвінка позивача, яким було отримано копії протоколів про звільнення та додатків до них. Додатковосвідок зазначила про те, що питання звільнення позивача неодноразово піднімалося на підприємстві, між ним та директором підприємства був наявний конфлікт, як і з іншими працівниками, оскільки коли прийшов директор ОСОБА_6 він почав під будь-яким привідом звільняти працівників. Крім того, в листопаді 2019 року профспілковоюорганізацією було надано вмотивовану відмову директору підприємства ОСОБА_6 у звільненні ОСОБА_1 . Крім того, їй відомо, що позивач звертався до профспілкової організації щодо питання отримання матеріальної допомоги на лікування та неодноразовоїзатримки виплати заробітної платні.

Допитаний в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_7 пояснив суду, щопрацював разом з позивачем, який сумлінно виконував покладені на нього обов'язки, тоді як директор підприємства більше року до моменту звільнення намагався віднайти будь-яку причину, щобзвільнитипозивача. Питання інвентаризації на підприємстві, яку нібито не було проведено у зв'язку з відсутністю позивача, стало підставою для його звільнення у 2019 роціза неналежне виконання посадових інструкцій. Щодо ситуації з ніби-то прогулами позивача, то свідок повідомив, що жодних розпоряджень щодо режиму роботи на час карантину на підприємстві не було. Фактично на роботу ніхто з працівників не приїжджав, хто мав можливість приходили пішки або використовували власний транспорт, щоб дістатися на роботу. Про наявність перепусток на підприємство під час карантину для працівників йому нічого не відомо і таку він не отримував, на підприємстві не виконувалась робота та керівництвом не ставилися нові завданняні в телефонному режимі, ні в смс абоviber повідомленнях.

Допитана в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_8 пояснила, що вона такожбула звільнена із займаної посади на підприємстві в той же час, коли булозвільнено позивача. Зазначила, що їїзвільненнятакож було мотивовано допущенням нею прогулів під час карантину не дивлячись на те, що нею було написано заяву про надання відпустки за власний рахунок у зв'язку з неможливістю з'явитися на роботу через відсутність транспортного сполучення. В рамках цивільноїсрави № 760/ 13187/20 про її звільнення, яка розглядалася Солом'янским районним судом м. Києва, судом було встановлено обставини відсутності відповідного режиму робти підприємства в період введеного карантину, а також відсуність організації роботи та забезпечення можливості дістатися до роботи працівникам підприємства. За період роботи на займаній посаді, вона неодноразово стикалася з неправомірним звільненням інших працівників підприємства та здіснювала підготовку документів «заднім числом» та «для суду». Щодо наказу про звільнення позивача від 09.12.2019 року, свідок пояснила, що на момент винесення наказу про звільнення у грудні 2019 року у відповдача не булодостатніх доказів не належного виконання ОСОБА_1 поставленого завдання, що в подальшому могло мати наслідком скасування наказу судом, директор підприємства ОСОБА_6 просто вирішив дочекатися більш слушної нагоди, але при цьому його підлеглі, серед яких в тому числі і вона фактичнозабули про існування наказу від грудня 2019 року.

Відповідно до частини 1 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбаченихпп. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 та п. п. 2, З ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньоюзгодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до частини сьомої ст. 43 КЗпПУкраїни рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковогопредставника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно рішення Конституційного суду України по справі № 1-31/98 питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійнаспілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник.

Між тим, роботодавцю надається право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 4, 6 ст. 39 Закону України «Про професійніспілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 5, 7 ст. 43 КЗпПУ) лише у двохвипадках: якщо профспілковий орган у встановлений законом строк не повідомив про прийняте рішення у письмовій формі або у випадку відсутності обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення.

Судом встановлено, що на адресу профспілкової організації «Захистпраці», в якійперебуваєпозивач не наравлявся запит щодо надання погодження на його звільнення за прогули. Представникивідповідача в судовому засіданні не заперечувалиданого факту, вказуючи на ту обставину, що направлялося запрошення на нараду та повідомлення про прийняте на нарадірішення.

Згіднозі ст. 139 КЗпПУкраїни працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконуватирозпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватисятрудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначаютьзаохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконанняцих обов`язків.

П. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку визначено, що порушення трудової дисципліни може вважатися прогулом лише за наявності вини працівника.

Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України звільнення за прогул є одним іззаходівдисциплінарного стягнення, яке може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни.

Згіднозі ст. 149 КЗпПУкраїни до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадативід порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховуватиступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягненняоголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляєтьсяпрацівникові під розписку.

У постанові Верховного Суду Українивід 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданихпорушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направленихпроти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правоваоцінкадисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуваннямписьмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язкузажадатиписьмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків.

Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушенняабо неналежне виконання покладених на працівникатрудовихобов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язкуміждіями (бездіяльністю) і порушеннямабо неналежним виконанням покладених на працівникатрудовихобов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягненнявласник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до постанови Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі №459/2618/17 причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо з`явленню перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Зокрема, до них належать : пожежа, повінь (іншістихійні лиха); аваріїабо простій на транспорті; виконаннягромадянського обов`язку (надання допомоги особам, які постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за членом сім`ї, якийнесподіванозахворів; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

Відповідач не надав суду жодного доказу на підтвердження того, щороботодавцем перед застосуванням до позивачадисциплінарного стягнення у виді звільнення, яке є крайнім заходом дисциплінарної відповідальності несумлінного працівника, перевірялась та давалась оцінка причинам неявки позивача на роботу у визначені в актах дні.

З огляду на те, що стороною відповідача не доведено факт вчинення позивачем дисциплінарного проступку у вигляді прогулу та порушено процедуру застосування дисциплінарного стягнення, суд встановиввідсутність правових підстав застосування до позивача найсуворішого виду дисциплінарного стягнення - звільнення, а відтак, права позивача на працю підлягають захисту, а спірний наказ №22- К від 15 квітня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 за п. 4 ст. 40 КЗпПУкраїни визнанню незаконним, а позивач поновленню на роботі зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Дослідившинаявні в справіписьмовідокази, колегіясуддіввстановила, щовищенаведеніобсавинисправиякі суд вважаввстановленими є доведеними, а висновки суду відповідають таким обстаинам та вимогам Закону.

Доводи апеляційної скарги щодо порушення судом норм процесуального права, та зміну позивачем предмету позову з порушенням порядку передбаченого ЦПК України, колегія судді не приймає.

Відповідно до ч.3 ст. 49 ЦПК України до закінчення підготовчого засідання позивач має право змінити предмет або підстави позову шляхом подання письмової заяви. У справі, що розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, зміна предмета або підстави позову допускається не пізніше ніж за п`ять днів до початку першого судового засідання у справі.

Предметом позову є частина позову, яка містить безпосередню матеріально-правову вимогу позивача до відповідача, щодо якої суд ухвалює рішення по суті. Предметом позову є позовні вимоги.

Зміна предмету позову означає зміну матеріальної вимоги, з якою позивач звернувся.

Предметом позову в даній справі є визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул та відшкодування моральної шкоди. Та обставина, що в позовній заяві позивач помилково зазначив іншу посаду на яку просив поновити його на роботі, назву якої потім уточнив в судовому засіданні та в заяві про виправлення описки, з урахуванням письмових доказів наданих відповідачем, не свідчить про те, що позивач змінив предмет позову.

Відповідач не зазначає в апеляційній скарзі, як уточнення посади, на яку позивач підлягав поновленню на роботі, вплинуло на обсяг прав та обов`язків відповідача з огляду на те, що предметом перевірки суду був факт вчинення, чи не вчинення позивачем прогулів, а також наявності правових підстав для звільнення та дотримання відповідачем, визначеного законом порядку застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення.

Апеляційна скарга не містить жодного доводу з приводу незгоди відповідача з висновками суду про порушення відповідачем законодавства про працю та порядку звільнення позивача, а також не містить жодного доводу щодо не згоди з висновками суду про те, що позивач був відсутній на роботі з поважних причин, а тому не вчиняв прогулу.

Апеляційна скарга не містить жодного заперечення тому, що відповідач напередодні звільнення не звертався до профспілкової організації, членом якої є позивач, з метою отримання згоди такої на звільнення позивача , а також доводів, що відмова профспілкової організації в наданні такої згоди є необґрунтованою.

За рішенням суду позивач був поновлений на роботі на тій посаді з якої був звільнений відповідачем, що повністю відповідає вимогам закону.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення. якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.

апеляційним судом не встановлено допущення судом першої інстанції норм процесуального права, що призвели б до неправильного вирішення справи.

Інших доводів апеляційна скарга відповідача не містить.

Згідно статті 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Апеляційним судом встановлено, що суд повно встановив обставини справи, які мали значення для її вирішення, надав оцінку доказам з дотриманням норм процесуального права, рішення ухвалив з додержанням норм матеріального права, а тому скарга залишається без задоволення.

Враховуючи, те що апеляційна скарга залишається без задоволення, у суду апеляційної інстанції відсутні підстави для зміни розподілу судових витрат судом першої інстанції, а також для стягнення з позивача на користь відповідача витрат на правову допомогу, що надавалась на стадії апеляційного провадження.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 382-384, ЦПК України, Київський апеляційний суд, у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ,-

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Державного підприємства « Український інститут інженерно-технічних розвідувань для будівництва » залишити без задоволення.

Рішення Деснянського районного суду м. Києва від 05 серпня 2022 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови, шляхом подання касаційної скарги до Верховного Суду.

Повний текст постанови складено 31 жовтня 2022 року.

Головуючий

Судді :