Справа № 162/661/21 Головуючий у 1 інстанції: Цибень О. В.
Провадження № 22-ц/802/787/22 Категорія: 79 Доповідач: Шевчук Л. Я.
ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

15 вересня 2022 року місто Луцьк

Волинський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - судді Шевчук Л. Я.,

суддів Данилюк В. А., Киці С. І.,

секретар с/з Новік Н. І.,

з участю:

представника позивача адвоката Полетила П. С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Луцьку цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Любешівського селищного голови Куха Олега Івановича, Любешівської селищної ради, Комунального підприємства «Любешівська багатопрофільна лікарня» Любешівської селищної ради про визнання розпорядження про звільнення незаконним і його скасування, поновлення на роботі, поновлення дії контракту, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, за апеляційною скаргою відповідача Любешівської селищної ради на рішення Любешівського районного суду Волинської області від 10 червня 2022 року,

В С Т А Н О В И В:

У листопаді 2021 року ОСОБА_1 звернувся в суд із зазначеними позовними вимогами, які обґрунтував тим, що рішенням Любешівської селищної ради від 19 листопада 2019 року його було призначено на посаду директора Комунального підприємства (далі-КП) «Любешівська центральна районна лікарня» Любешівської районної ради на умовах контракту. 20 листопада 2019 року між ним та головою Любешівської районної ради ОСОБА_2 був укладений трудовий контракт, а розпорядженням Любешівської селищної ради від 04 січня 2021 року № 2-ос внесені зміни до цього контракту шляхом укладення додаткової угоди, яка є невід`ємною частиною контракту.

Позивач також зазначав, що розпорядженням голови Любешівської селищної ради від 04 жовтня 2021 року № 169-ос контракт з ним розірвано на підставі пункту 8 частині 1 статті 36 КЗпП та його звільнено з посади директора КП «Любешівська багатопрофільна лікарня» Любешівської селищної ради.

ОСОБА_1 вважає, що його звільнили з роботи з грубим порушенням трудового законодавства, а тому просив суд поновити його на роботі, поновити дію трудового контракту, стягнути в його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та заподіяну йому моральну шкоду в розмірі 30000 грн.

Рішенням Любешівського районного суду Волинської області від 10 червня 2022 року позов ОСОБА_1 задоволено.

Постановлено визнати незаконним і скасувати розпорядження Любешівського селищного голови про звільнення ОСОБА_1 з роботи.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді директора КП «Любешівська багатопрофільна лікарня».

Поновлено дію контракту з директором КП «Любешівська багатопрофільна лікарня» ОСОБА_1 .

Стягнуто з КП «Любешівська багатопрофільна лікарня» в користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 146485,38 грн.

Стягнуто з Любешівської селищної ради в користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 10000 грн.

Стягнуто з Любешівської селищної ради в дохід держави судовий збір в розмірі 1775,92 грн.

Стягнуто з ОСОБА_1 в дохід держави судовий збір в розмірі 605,33 грн.

Не погоджуючись із постановленим судовим рішенням, відповідач Любешівська селищна рада подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення норм матеріального і процесуального права, невідповідність висновків суду встановленим обставинам справи, просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 .

У відзиві на апеляційну скаргу позивач ОСОБА_1 вважає, що рішення суду першої інстанції постановлено з додержанням норм матеріального і процесуального права, а тому просить апеляційну скаргу відповідача залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

В судовому засіданні представник позивача просив апеляційну скаргу відповідача залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін, інші учасники справи в судове засідання не з`явилися, хоча у встановленому законом порядку були повідомлені про час та місце розгляду справи.

Представник позивача в судовому засіданні заявив клопотання про закриття апеляційного провадження у цій справі з підстав, що секретар Любешівської селищної ради не мав повноважень підписувати подану апеляційну скаргу.

Колегія суддів відмовила у задоволенні клопотання представника позивача з огляду на наступне.

Згідно з частиною 2 статті 42 Закону України «Про місцеве самоврядування» у разі звільнення з посади сільського, селищного, міського голови у зв`язку з достроковим припиненням його повноважень або його смерті, а також у разі неможливості здійснення ним своїх повноважень повноваження сільського, селищного міського голови здійснює секретар відповідної сільської, селищної, міської ради, крім випадків дострокового припинення повноважень сільського, селищного, міського голови відповідно до Закону України «Про військово-цивільні адміністрації» або Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Секретар сільської, селищної, міської ради тимчасово здійснює зазначені повноваження з моменту дострокового припинення повноважень сільського, селищного міського голови і до моменту початку повноважень сільського, селищного, міського голови, обраного на позачергових виборах відповідно до закону, або до дня відкриття першої сесії відповідної сільської, селищної міської ради, обраної на чергових місцевих виборах.

В матеріалах справи (т. 1, а. с. 203) міститься розпорядження Любешівського селищного голови Куха О. від 26 травня 2022 року про покладення виконання обов`язків селищного голови на секретаря селищної ради ОСОБА_3 у зв`язку із призовом селищного голови ОСОБА_4 на військову службу по загальній мобілізації, а тому секретар селищної ради має повноваження на подання апеляційної скарги на судове рішення.

Апеляційний суд доходить висновку, що апеляційну скаргу відповідача слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін з таких підстав.

За матеріалами справи судом встановлено, що на підставі рішення Любешівської районної ради Волинської області № 35/6 від 19 листопада 2019 року ОСОБА_1 призначено на посаду директора КП «Любешівська центральна районна лікарня» Любешівської районної ради на умовах контракту, як такого, що визначений переможцем конкурсу на заміщення вакантної посади (т. 1, а. с. 18).

20 листопада 2019 року Любешівська районна рада в особі голови районної ради уклала з ОСОБА_1 контракт, за умовами якого ОСОБА_1 був призначений на посаду директора КНП «Любешівська центральна районна лікарня» Любешівської районної ради», термін дії контракту з 20 листопада 2019 року до 19 листопада 2022 року (т. 1, а. с. 24-30).

04 січня 2021 року Любешівський селищний голова Кух О. І. і директор КНП «Любешівська багатопрофільна лікарня» підписали додаткову угоду № 1 до контракту, якою внесли зміни до укладеного контракту, виклавши його в новій редакції (т. 1, а. с. 31-37).

Судом також встановлено, що на підставі розпорядження селищного голови ОСОБА_5 № 169-ос від 04 жовтня 2021 року розірвано контракт з директором КП «Любешівська багатопрофільна лікарня» Любешівської селищної ради Іванівим Б. В. від 20 листопада 2019 року в редакції від 04 січня 2021 року та звільнено ОСОБА_1 з посади директора КП «Любешівська багатопрофільна лікарня» Любешівської селищної ради з підстав, передбачених контрактом, пункт 8 частини 1 статті 36 КЗпП України (т. 1, а. с. 19).

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (частина 3 статті 21 КЗпП України).

Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності та професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника (пункт 4 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170).

У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання. У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП України з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом (пункти 17 і 21 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170).

Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1 , суд першої інстанції дійшов висновку, що позивача було звільнено із займаної посади директора КП «Любешівська багатопрофільна лікарня» з порушенням норм трудового законодавства.

Такі висновки суду відповідають встановленим обставинам справи і зроблені з дотриманням вимог закону.

Згідно з пунктами 5.3, 5.3.1. контракту, укладеного між позивачем ОСОБА_1 і відповідачем Любешівською селищною радою, цей контракт може бути розірваний, а керівник звільнений з посади з ініціативи роботодавця до закінчення строку дії контракту у разі систематичного невиконання керівником без поважних причин умов та обов`язків, визначених цим контрактом.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Разом з тим, необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше

Проте не слід забувати про конституційний принцип, що діє і в трудовому законодавстві про те, що особу не може бути притягнуто двічі до одного виду відповідальності за одне й те саме порушення. Тобто, винесення догани на підставі одного проступку та подальше звільнення на підставі цієї догани або цього самого проступку є недопустимим та є підставою для скасування судами наказів про звільнення.

Роботодавець повинен зазначати конкретні факти допущеного невиконання обов`язків, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

Матеріали справи, серед іншого, містять розпорядження від 24 червня 2021 року про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у виді догани за порушення умов контракту та правил внутрішнього трудового розпорядку.

Проте в розпорядженні не зазначено, в чому саме полягало порушення трудової дисципліни та умов контракту, коли та де такі події мали місце.

Будь-яких інших доказів на підтвердження того, що ОСОБА_1 систематично порушував умови контракту та правила внутрішнього трудового розпорядку, відповідачі суду не подали.

Колегія суддів погоджується з висновками суду про те, що звільнення працівника на підставі пункту 8 статті 36 КЗпП України з формулюванням причини невиконання чи неналежне виконання обов`язків, передбачених контрактом, не може вважатися законним без визначення конкретних умов контракту, які не виконував чи неналежним чином виконував керівник, і без встановлення на підставі належних і допустимих доказів допущених ним конкретних порушень.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (частина 1 статті 235 КЗпП України). Цей спосіб захисту порушених прав працівника застосовується незалежно від підстави припинення з ним трудового договору у випадку незаконного звільнення працівника чи його незаконного переведення на іншу роботу.

За таких обставин апеляційний суд погоджується з висновками суду першої інстанції про задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про визнання розпорядження про звільнення з роботи незаконним і його скасування, поновлення на роботі, поновлення дії контракту, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

За положеннями частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100) і обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці, що передують події, з якою пов`язана виплата.

Середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу стягується за період з моменту звільнення працівника та по дату поновлення на роботі (прийняття судового рішення).

На думку колегії суддів суд першої інстанції правильно визначив середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до вимог закону.

Також колегія суддів погоджується з висновками суду про стягнення з відповідача Любешівської селищної ради в користь позивача ОСОБА_1 10000 грн моральної шкоди.

Згідно з частиною 1 статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо визнає підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення.

При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди суд виходив із засад розумності, виваженості і справедливості.

Доводи апеляційної скарги не спростовують правильність висновків суду, якими у повному обсязі з`ясовані права та обов`язки сторін, обставини справи, доводи сторін перевірені та їм надана належна оцінка.

На підставі наведеного суд апеляційної інстанції доходить висновку, що рішення суду першої інстанції постановлено з додержанням норм матеріального і процесуального права, підстав для його скасування колегія суддів не вбачає.

Керуючись статтями 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, апеляційний суд

У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу відповідача Любешівської селищної ради залишити без задоволення.

Рішення Любешівського районного суду Волинської області від 10 червня 2022 року у цій справі залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий

Судді