Постанова

Іменем України

20 липня 2022 року

м. Київ

справа № 201/264/20

провадження № 61-4292св21

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Крата В. І.,

суддів: Антоненко Н. О., Дундар І. О., Краснощокова Є. В. (суддя-доповідач), Русинчука М. М.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «Мега Лайфсайенсіз», третя особа - ОСОБА_2 ,

розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 13 листопада 2020 року у складі судді Антонюк О. А. та постанову Дніпровського апеляційного суду від 10 лютого

2021 року у складі колегії суддів: Ткаченко І. Ю., Деркач Н. М., Куценко Т. Р.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У січні 2020 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Мега Лайфсайенсіз» (далі - ТОВ «Мега Лайфсайенсіз»; Товариство) про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, визнання незаконними дій, відшкодування моральної шкоди і витрат.

В обґрунтування позову зазначала, що була працевлаштована в ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» у 2013 році за безстроковим трудовим договором на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіон, робоче місце їй було визначено в місті Дніпро. За період роботи її неодноразово відзначали грамотами та дипломами, у тому числі двічі у 2019 році; жодних нарікань або претензій до неї не було.

03 вересня 2019 року о 22:00 годині її безпосередній керівник прибув у м. Дніпро та по телефону наказав їй прибути до готелю де він зупинився, запросив її сісти у його автомобіль і зачинивши її в корпоративному автомобілі, під погрозою фізичного насилля та запевнень з гарантіями влаштувати їй в подальшому великих проблем у житті, вимагав написати заяву на звільнення «за власним бажанням», але потім «передумав» і змусив написати заяву на звільнення «за угодою сторін», пояснюючи тим, що на її місце бажають прийняти іншого працівника. Позивач стверджує, що під психологічним тиском та погрозами фізичного насилля заява була нею написана, проте на наступний день, вранці, вона по телефону та електронною поштою директору Товариства повідомила про протиправні дії його підлеглого (погрози, насилля та шантаж) і відізвала заяву на звільнення. Так як по факту угода сторін не відбулася, таке «звільнення» є незаконним. Крім того, 04 вересня 2019 року, 05 вересня

2019 року, 09 вересня 2019 року директору Товариства позивачкою подано (електронною поштою) заяви про протиправні дії її безпосереднього начальника з вимогами навести лад та законність на підприємстві у відповідності законодавства України, але всі звернення залишились без реагування.

Незважаючи на те, що вона в повному обсязі виконувала свої посадові обов`язки у повній відповідності до посадової інструкції, керівництво Товариства 04 вересня 2019 року усно, без дотримання процедури, повідомило її підлеглим без будь-якого повідомлення їй, що її відсторонено від роботи. Причин, які б надавали роботодавцю право на її відсторонення, не було. Додатково, як метод психологічного та фізичного тиску, в неї були відібрані товарно-матеріальні цінності (відключено корпоративний телефон та планшет), а 02 жовтня

2019 року її безпосередній керівник шляхом обману викрав в неї корпоративний автомобіль (який вона отримала у роботодавця для виконання посадових обов`язків), про що подана відповідна заява до поліції. При цьому працівниками ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» також було викрадено її особисті цінні речі, гроші, продукти харчування.

ЇЇ неодноразові звернення до керівника Товариства, у тому числі і особистим виїздом до м. Києва, з вимогою припинити порушення її трудових прав та відновлення нормальних умов роботи, залишені без будь-якого реагування. При цьому на неодноразові запити працівників поліції Шевченківського РВ та Соборного РВ м. Дніпро (по місцю виконання протиправних дій працівниками ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» відносно неї), по телефону, за період вересня-листопада 2019 року представники адміністрації ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» та його директор ОСОБА_3 неодноразово повідомляли, що ОСОБА_1 з роботи не звільнялась і продовжує працювати на підприємстві.

30 листопада 2019 року позивач отримала від роботодавця лист, підписаний директором Товариства 21 листопада 2019 року (отриманий поштою м. Києва 26 листопада 2019 року), в якому було зазначено, що 13 листопада 2019 року роботодавець звільнив ОСОБА_1 з займаної посади за пунктом 6 статті 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. В наказі про звільнення № 1311/1 вказані підстави: Акт від 12 вересня 2019 року про ознайомлення з наказом та попередження від

12 вересня 2019 року про зміну істотних умов праці.

Її заробітна плата за період 2019 року складала 25 000 грн на місяць, при цьому виплати проводились на рахунок «Альфа Банку» у три етапи: аванс+зарплата+поповнення рахунку. Але починаючи з серпня місяця 2019 року Товариство виплати їй заробітної плати без будь-яких підстав, попереджень та пояснень скоротило на 50%. Її численні звернення до адміністрації про причини таких дій та вимоги пояснень було залишено без реагування. Станом на дату складення та підписання повідомлення про припинення трудового договору (повідомлення отримано 30 листопада 2019 року) трудову книжку Товариство їй не видало та не провело повний розрахунок (у тому числі не виплачений повний розрахунок по заробітній платі, не оплачено заборгованість по заробітній платі за період 2019 року, не оплачені кошти відрядження, не компенсовані її власні кошти за технічне обслуговування обладнання та техніки, не оплачені кошти за невикористані дні відпустки, не направлено розрахункові листи по заробітній платі).

У зв`язку з тим, що їй не була видана трудова книжка, вона не може працевлаштуватися на інше місце роботи та втрачає можливості для отримання заробітної плати. Після «звільнення» різко понизилося матеріальне забезпечення її сім`ї, де вона є єдиним годувальником та виплачує кредити. Крім того, вона є матір`ю одиночкою та виховує неповнолітню дитину, її неповнолітня дитина є студенткою навчального закладу, де навчання виконується на платній основі. Обставини, умисно створені безвідповідальними діями та порушенням законодавства держави керівництвом Товариства, привели до значного погіршення стану життя її сім`ї. Незаконним звільненням їй було завдано значної моральної шкоди, що відобразилося на її духовному стані: вона дуже хвилюється з приводу того, як їй тепер жити, як забезпечити освіту дитини; значно погіршився стан її здоров`я, вона потерпає від безсоння, роздратованості, загострились «старі» болячки та проблеми колишніх травм, що прогресують, які з причин відсутності коштів вона лікувати не в змозі; вона стала роздратованою і нервовою, не може працевлаштуватись; її життєві зв`язки кардинально порушені і вона вимушена затрачувати значні додаткові зусилля щоб хоч якось організувати своє життя.

Таким чином, безпідставно, а також в порушення норм чинного законодавства України відповідач звільнив її з займаної посади.

Уточнивши позов ОСОБА_1 просила:

визнати незаконним та скасувати наказ по ТОВ «Мега Лайфсайенсіз»

№ 1311/1 від 13 листопада 2019 року про її звільнення,

поновити її на роботі на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону,

стягнути зарплату за весь час вимушеного прогулу, моральну шкоду і витрати.

Короткий зміст рішення суду першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 13 листопада 2020 року, залишеним без змін постановою Дніпровського апеляційного суду від 10 лютого 2021 року, у задоволенні позову відмовлено.

Суд першої інстанції зробив висновок, що відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України допускається зміна істотних умов праці, в тому числі і режиму роботи, за умови, що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

Враховуючи положення ст. 43 Конституції України, згідно якої використання примусової праці забороняється, та відсутність згоди позивача на продовження роботи у нових умовах праці за новим режимом роботи, відсутні підстави для скасування наказу № 1311/1 від 13 листопада 2019 року про припинення трудового договору та звільнення позивача. Аналогічних висновків дійшли суди у справах № № 211/1508/16-ц, 126/2662/17, 174/442/17, 200/7921/17, 686/25653/18, 501/2686/19.

Також позивач пропустила строк на звернення до суду. Враховуючи те, що позивача отримала наказ про звільнення 30 листопада 2019 року, що підтверджується поштовою відміткою, а до суду позивач звернулась 14 січня 2020 року, строк на подання позовної заяви про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є пропущеним.

Позивачем не наведено обґрунтування вимог щодо стягнення заборгованості по заробітній платі та середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Позивачем помилково наведені кількість днів з дня звільнення до дня подачі позову, кількість відпрацьованих місяців 2019 року, не наведено доказів заборгованості по заробітній платі та іншим виплатам. Позивачем не було надано належних доказів наявності моральної шкоди та доказів підтвердження факту заподіяння позивачу відповідачем моральних страждань.

Отже, заявлені позивачем вимоги не знаходять свого підтвердження, водночас відповідачем наведено факти зміни істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, і того, що про такі зміни позивача було повідомлено з дотриманням порядку, визначеного трудовим законодавством. Обставини протиправної поведінки позивачки, які стали підставою до втрати довіри з боку власника, повинно встановити розслідування в кримінальному провадженні. Стосовно погроз, залякувань, тощо, з боку керівництва ТОВ «Мега Лайфсайенсіз», то це без належного доказування є черговою спробою позивачки уникнути відповідальності, фактично оціночними судженнями самої позивачки. Відтак наказ ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 13 листопада 2019 року

№ 1311/1 «Про припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України» видано з дотриманням вимог трудового законодавства, тому в задоволенні позову слід відмовити.

Позивач або інші особи повинні довести, що їх дiями не було порушено їх права або права відповідача. Однак, жодних доказiв зазначеними особами до суду не надано. Не може суд прийняти до уваги позицію сторони позивача стосовно наполягання на позовних вимогах, оскільки вона спростовується вищенаведеним і нічим об`єктивно не підтверджується. Порушення законодавства з боку відповідача, неправомірність дій по відношенню до позивача судом не встановлено. Твердження представника позивача відносно протиправності дій відповідача є лише його оціночним судженням, що не може бути витлумачене, як таке, що містить фактичні дані. Оціночні судження не підлягають спростуванню та доведенню їх правдивості. Відповідно до ст. 277 ЦК України не є предметом судового захисту оціночні судження, думки, переконання, критична оцінка певних фактів, які використовує в своєму позові позивач.

Апеляційний суд погодився з такими висновками суду першої інстанції та зазначив, що позовні вимоги позивача є необґрунтованими, оскільки вони не знайшли своє підтвердження під час розгляду справи, порушення законодавства з боку відповідача, неправомірність дій по відношенню до позивача судом не встановлено.

Крім того, підстав для застосування позовної давності відсутні, оскільки

ОСОБА_1 отримала наказ про звільнення 30 листопада 2019 року, позов подала засобами поштового зав`язку 30 грудня 2019 року, про що міститься відмітка на поштовому конверті (а. с. 3), який надійшов до суду першої інстанції 14 січня 2020 року.

Посилання апелянта на неправомірність її звільнення на ґрунті особистих неприязних стосунків з керівником є безпідставними та належними доказами не підтверджені. Зазначене є фактичними суб`єктивними судженнями самої позивачки, оскільки підставою звільнення є відсутність її згоди на продовження роботи на нових умовах праці за новим режимом роботи.

Доводи апеляційної скарги щодо відсутності доказів її належного попередження про зміну умов праці за новим режимом роботи є безпідставними та спростовуються доказами, наявними в матеріалах справи (копії відповідних актів, оригінали яких було витребувано судом апеляційної інстанції у відповідача та оглянуто в судовому засіданні). При цьому, посилання апелянта на те, що особи, які підписали акти, зокрема ОСОБА_4 та ОСОБА_5 , не мали на це право, спростовуються також наявними в матеріалах справи доказами, оскільки вони були уповноважені на це відповідачем відповідною довіреністю (а. с. 87).

Також не заслуговують на увагу посилання апелянта, що відповідачем умисно направлялася поштова кореспонденція на неіснуючу адресу, що на її думку підтверджено листом Укрпошти (а. с. 140), оскільки в матеріалах справи наявні листи та відповідні поштові накладні, в яких зазначена повна та вірна адреса позивачки (а. с. 88-102).

Аргументи учасників справи

У березні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до Верховного Суду з касаційною скаргою, в якій просила скасувати судові рішення, справу направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Касаційну скаргу мотивовано тим, що під час судового засідання 10 лютого

2021 року під час огляду оригіналів актів від 12 вересня 2019 року про відмову ОСОБА_1 з ознайомленням з текстом попередження про зміну істотних умов праці та з наказами №1209/1, 1209/2, 1209/3 позивачем було виявлено, що акти є фальсифікованими, було уточнено та заявлено клопотання про забезпечення доказів шляхом призначення судово-технічної експертизи та сформовано перелік питань для експерта, запропоновано заклад - КНДІСЕ.

Всупереч вимог ЦПК України, зазначене клопотання розглядалося судом без виходу до нарадчої кімнати та повернуто через начебто невідповідність вимогам ЦПК і несплату судового збору, докази сплати якого надавалися до суду

28 грудня 2020 року і знаходяться у матеріалах справи.

Обґрунтовуючи свої позовні вимоги, позивач ОСОБА_1 стверджувала, що

12 вересня 2019 року з ніякими документами про зміну істотних умов праці не знайомилася, так само як і з наказами №1209/1, 1209/2, 1209/3, акти про ознайомлення її з зазначеними документами було сфальсифіковано та вироблено значно пізніше, що є технічним моментом і може бути з`ясовано за допомогою технічних методів дослідження документів.

Відповідач підтверджував законність звільнення ОСОБА_1 за допомогою 4 актів від 12 вересня 2019 року, відповідно до яких ОСОБА_1 відмовилася ставити підпис на наказах і документах про зміну істотних умов праці, що підтверджується печаткою Товариства та підписами директора Товариства ОСОБА_2 , начальником транспортного відділу Павлій О. В., а також представників за довіреністю ОСОБА_4 та ОСОБА_5 , які не є працівниками Товариства.

Задля встановлення законності та допустимості доказів, наданих відповідачем в цивільній справі №201/264/20, після огляду їх сторонами в судовому засіданні, що відбувалося 10 лютого 2021 року, виникла необхідність у проведенні судової технічної експертизи.

Окрім того, суд встановив обставини, що мають суттєве значення, на підставі недопустимих доказів, оскільки в судовому засіданні під час огляду актів

№ 1.2.3 від 12 вересня 2019 року про ознайомлення ОСОБА_1 з наказами №1209/1, 1209/2, 1209/3 з`ясувалося, що зазначені акти не є окремими документами, як це намагався подати відповідач, а виконані на тих самих аркушах, що і самі накази, тобто документи про ознайомлення ОСОБА_1 з наказами друкувалися раніше тих самих наказів, з якими начебто знайомили ОСОБА_1 .

Після з`ясування факту фальсифікації доказів з боку відповідача позивачка відразу заявила клопотання про забезпечення доказів, в розгляді клопотання їй судом апеляційної інстанції було протиправно відмовлено, а неналежні і недопустимі докази лягли в основу судових рішень, що оскаржуються, оскільки факт законності звільнення позивача відповідач підтверджує саме наказами №1209/1, 1209/2, 1209/3 від 12 вересня 2019 року та актами №1.2.3 від

12 вересня 2019 року про ознайомлення ОСОБА_1 із зазначеними наказами.

Тому з зазначеними наказами позивач не була ознайомлена, які відповідачем направлялися поштою на неіснуючу адресу, що підтверджується відповіддю АТ «Укрпошта» на адвокатський запит (а. с. 140).

Суди не дослідили зібрані у справі докази та не надали належної оцінки доводам позивача, на які вона посилалась в позовній заяві та апеляційній скарзі.

У червні 2021 року ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» подало відзив на касаційну скаргу, в якому просить оскаржені судові рішення залишити без змін, касаційну скаргу - без задоволення. Указує, що заявником не доведена необхідність проведення судової технічної експертизи щодо встановлення давності та фальсифікації актів, наданих відповідачем, оскільки судом оцінено в сукупності подані обома сторонами докази.

Скаржником не наведено обґрунтування тій вказівці, що матеріали справи повністю спростовують правову позицію відповідача стосовно дотримання відповідачем строків і процедури звільнення позивача. Скаржником не надано доказів направлення відповідачем документів позивачу на неіснуючу адресу позивача. Адже, як правильно встановлено судом апеляційної інстанції, в матеріалах справи наявні листи та відповідні поштові накладні, в яких зазначена повна та правильна адреса позивача. Скаржником не наведено обґрунтування вказівки про відсутність трудових відносин певних представників відповідача, які засвідчили обставини, зазначені в актах відповідача. Так, судом апеляційної інстанції встановлено, що вказане спростовуються наявними в матеріалах справи доказами, оскільки особи були уповноважені на це відповідачем відповідною довіреністю. Скаржником не надано доказів існування зв`язку між кримінальним провадженням № 000049 та дотримання відповідачем закону під час звільнення.

Рух справи, межі та підстави касаційного перегляду

Ухвалою Верховного Суду від 26 травня 2021 року відкрито касаційне провадження у справі.

В ухвалі Верховного Суду від 26 травня 2021 року вказано, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені пунктом 4 частини другої статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження.

Ухвалою Верховного Суду від 11 липня 2022 року справу призначено до судового розгляду.

Фактичні обставини

Суди встановили, що ОСОБА_1 19 серпня 2016 року прийнята на роботу до ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» за сумісництвом на посаду старшого фахівця із зв`язку з медичною громадськістю відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону (наказ № 1908/1 від 19 серпня 2016 року). З 01 лютого 2017 року позивача переведено на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону (наказ № 1 від 01 лютого 2017 року про переведення на основне місце роботи).

30 листопада 2019 року позивач отримала від роботодавця лист, підписаний директором Товариства 21 листопада 2019 року, в якому було зазначено, що

13 листопада 2019 року роботодавець звільнив ОСОБА_1 з займаної посади за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (в наказі про звільнення № 1311/1 вказані підстави: Акт від 12 вересня 2019 року про ознайомлення з наказом та попередження від 12 вересня 2019 року про зміну істотних умов праці).

Згідно наказу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 11 вересня 2019 року № 1109/1 «Про зміну в організації виробництва і праці» у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці.

Відповідно до наказу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 12 вересня 2019 року

№ 1209/1 «Про зміну в організації виробництва і праці, внесення відповідних змін до посадової інструкції», вирішено підготувати відповідну документацію у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці в товаристві

з 13 листопада 2019 року, зокрема про внесення змін до посадової інструкції менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону, в частині розділу «VII. Умови роботи».

Наказом ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 12 вересня 2019 року № 1209/2 «Про внесення змін до посадової інструкції» вирішено затвердити та ввести в дію

з 13 листопада 2019 року зміни до посадової інструкції менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону шляхом внесення змін до розділу «VII. Умови роботи», виклавши пункт 7.1. даної інструкції в наступній редакції: «Режим та у мовці роботи менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону наступний: робочий день: тривалістю 2 години; режим роботи: з 09.00-11.00 год.; оплата праці: пропорційно відпрацьованому часу; виконання трудових обов`язків без службового автомобілю».

Згідно наказу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 12 вересня 2019 року № 1209/3 «Про зміну істотних умов праці», вирішено з 13 листопада 2019 року ОСОБА_1 , яка працює на посаді менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону, змінити істотні умови праці (за її згодою), а саме: встановити ОСОБА_1 неповний робочий день тривалістю 2 години, режимом роботи з 09.00-11.00 год., оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу, з виконанням трудових обов`язків без службового автомобілю.

12 вересня 2019 року позивача з текстом наказів ТОВ «Мега Лайфсайенсіз»

№ 1209/1, 1209/2 та 1209/3 ознайомлено, проте ОСОБА_1 відмовилася ставити свій підпис на них, про що 12 вересня 2019 року було складено відповідні Акти за підписом директора ТОВ «Мега Лайфсайенсіз», начальника транспортного відділу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» та представників за довіреністю.

12 вересня 2019 року позивача ознайомлено з текстом попередження про зміну істотних умов праці з 13 листопада 2019 року, а саме: встановлення неповного робочого дня тривалістю 2 години, режимом роботи з 09.00-11.00 год., оплати праці - пропорційно відпрацьованому часу та з виконанням трудових обов`язків без службового автомобілю. Позивачу запропоновано отримати примірник попередження, але ОСОБА_1 відмовилася від його отримання, відмовилась ставити свій підпис на ньому, про що 12 вересня 2019 року було складено Акт за підписом директора ТОВ «Мега Лайфсайенсіз», начальника транспортного відділу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» та представників за довіреністю.

Відповідач неодноразово направляв позивачу листи щодо отримання згоди позивача на продовження роботи за новими умовами праці з 13 листопада

2019 року. Проте, позивач не надала свою згоду продовжувати роботу в нових умовах праці, про що був складений відповідний акт.

Наказом від 13 листопада 2019 року № 1311/1 «Про припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України» припинено трудовий договір з ОСОБА_1 13 листопада 2019 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Позивачу виплачено вихідну допомогу у розмірі одного середнього місячного заробітку та інші виплати при звільнення відповідно до закону. Враховуючи те, що позивач в день звільнення була відсутня на роботі та на зв`язок не виходила, був складений відповідний акт. Відповідач неодноразово листами повідомляв позивача про необхідність отримання трудової книжки за юридичною адресою місцезнаходження товариства: 03680, м. Київ, вул. Радищева, 10/14, корп. А, оф. 209 та про можливість відповідача, за письмовою згодою позивача, здійснити пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену позивачем адресу.

Позиція Верховного Суду

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Попередженням є пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці (частина третя статті 32 КЗпП України).

Тлумачення статті 36 КЗпП України дає підстави для висновку, що у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за пунктом 6 цієї статті зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Схожий висновок викладений у постановах Верховного Суду України від

23 березня 2016 року в справі № 6-2748цс15, Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18).

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду 01 грудня 2021 року в справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) зазначено, що «питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 вересня 2021 року у справі № 490/372/21 (провадження № 61-10171св21) вказано, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (див. висновок, викладений упостанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17)).

За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень (частина перша статті 56КЗпП України).

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (частини перша, друга статті 233 КЗпП).

У статті 234 КЗпПзакріплено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

У статті 234 КЗпПне передбачається переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог.

У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін,кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї. Докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього (частини перша, друга та третя статті 367 ЦПК України).

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 382 ЦПК України постанова суду апеляційної інстанції складається з мотивувальної частини із зазначенням, зокрема мотивів прийняття або відхилення кожного аргументу, викладеного учасниками справи в апеляційній скарзі та відзиві на апеляційну скаргу.

Суди встановили, що позивач займала посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону ТОВ «Мега Лайфсайенсіз». Відповідно до наказів від 12 вересня 2019 року № № 1209/1, 1209/2 та 1209/3, у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці в товаристві, з 13 листопада 2019 року вирішено змінити умови праці за посадою, яку займала позивач. Зазначена зміна полягала у встановленні для позивача неповного робочого часу з виконанням трудових обов`язків без службового автомобілю.

Суд першої інстанції зробив помилковий висновок, що саме позивач повинна довести, що дiями відповідача порушено її права, а твердження представника позивача відносно протиправності дій відповідача є лише його оціночним судженням, які не є предметом судового захисту відповідно до статті 277 ЦК України, а також одночасно послався на частину першу статті 233 КЗпП України якпідставу відмови у позові про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто внаслідок необґрунтованості позовних вимог та через пропуск без поважних причин строку звернення до суду.

Апеляційний суд з такими висновками суду першої інстанції погодився, рішення суду першої інстанції залишив без змін, при цьому:

зробив протилежний висновок в частині додержання позивачем строку на звернення до суду та не врахував, що зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частини (частина четверта статті 376 ЦПК України);

не врахував, щообов`язок доведення законності звільнення, під яким слід розуміти як наявність законної підстави, так додержання порядку, установленого законом, покладається саме на власника або уповноважений ним орган;

не перевірив доводів апеляційної скарги позивача щодо відсутності змін в організації виробництва і праці Товариства, відповідно, законної підстави для її звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України;

не врахував, що стаття 277 ЦК Українине підлягає застосуванню до спірних правовідносин у цій справі.

За таких обставин висновок апеляційного суду про відсутність підстав для скасування наказу № 1311/1 від 13 листопада 2019 року про звільнення позивача та залишення без змін рішення суду першої інстанцій є передчасним, а інші вимоги є похідними.

Суд касаційної інстанції позбавлений процесуальної можливості встановлювати або вважати доведеними обставини, що не були встановлені судами попередніх інстанцій, з огляду на положення статті 400 ЦПК України.

Оскільки встановлено підстави для скасування постанови апеляційного суду, то суд касаційної інстанції інші підстави відкриття касаційного провадження не аналізує.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги, з урахуванням меж касаційного перегляду, дають підстав для висновку, що постанова апеляційного суду ухвалена без додержання норм матеріального та процесуального права. Тому касаційну скаргу слід задовольнити, постанову апеляційного суду скасувати з передачею справи на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Керуючись статтями 400, 402, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Постанову Дніпровського апеляційного суду від 10 лютого 2021 року скасувати.

Передати справу № 201/264/20 на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

З моменту прийняття постанови суду касаційної інстанції постанова Дніпровського апеляційного суду від 10 лютого 2021 року втрачає законну силу.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий В. І. Крат

Судді: Н. О. Антоненко

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков

М. М. Русинчук