_____________________________________________________________________________________________________________________
Справа № 947/5307/22
Провадження № 2/947/1794/22
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11.07.2022 року

Київський районний суд м. Одеси у складі:

головуючого судді Салтан Л.В.,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська залізниця» в особі філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» про визнання незаконними та скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та зобов`язання вчинити певні дії,

ВСТАНОВИВ:

10.02.2022 року ОСОБА_1 , звернувся до суду з позовною заявою до Акціонерного товариства «Українська залізниця» в особі філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця», в якій просить суд визнати незаконними та скасувати накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності та зобов`язати відповідача вчинити певні дії.

Відповідно до ч. 2 ст.19 ЦПК України цивільне судочинство у порядку позовного провадження здійснюється за правилами загального та спрощеного провадження.

Відповідно до ч.1 ст.274 ЦПК України у порядку спрощеного позовного провадження розглядаються справи, що виникають із трудових відносин.

Ухвалою Київського районного суду м. Одеси від 11.02.2022 року справа відкрита за правилами спрощеного позовного провадження, передбаченого ст.ст.274-279 ЦПК України.

Учасникам процесу роз`яснено, що, відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України, суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін.

Ухвалою Київського районного суду м. Одеси від 11.02.2022 року задоволено клопотання позивача про витребування з АТ «Українська залізниця» відомостей щодо:

- призначення позивача на посаду заступника начальника дирекції ВСП «Одеська дирекція» філії «БМЕС» (у разі непризначення ОСОБА_1 на запропоновану посаду - повідомити причину з урахуванням положень про переважне право на залишення на роботі. У разі призначення ОСОБА_1 на запропоновану посаду надати належним чином посвідчену копію відповідного наказу);

- призначення іншої особи ніж ОСОБА_1 на посаду заступника начальника дирекції ВСП «Одеська дирекція» філії «БМЕС» (у разі призначення іншої особи на запропоновану посаду - повідомити причину з урахуванням положень про переважне право ОСОБА_1 на залишення на роботі та надати належним чином посвідчену копію відповідного наказу);

- чи залишається на цей час вакантною посада заступника начальника дирекції ВСП «Одеська дирекція» філії «БМЕС» (якщо залишається - повідомити причину);

- повідомити повний перелік однорідних професій і посад щодо посади начальника управління ВСП «Одеське територіальне управління» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця», які були вакантні станом на30.09.2021року,в цілому по АТ «Укрзалізниця», по Філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» і по ВСП «Одеська дирекція» філії «БМЕС» зокрема;

- повідомити повний перелік однорідних професій іпосадщодо посади начальника управління ВСП «Одеське територіальне управління» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця», які залишаються вакантними на даниймомент, в цілому по АТ «Укрзалізниця», по Філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» і по ВСП «Одеська дирекція» філії «БМЕС» зокрема;

- повідомити повний перелік однорідних професій і посад щодо посади начальника управління ВСП «Одеське територіальне управління» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця», які були вакантні станом на30,11.2021року,в цілому по АТ «Укрзалізниця», по Філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» і по ВСП «Одеська дирекція» філії «БМЕС» зокрема;

- надати належним чином посвідчені копії штатних розкладів ВСП «Одеська дирекція» філії «БМЕС», Філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця».

14.06.2022 року відповідачем - Акціонерним товариством «Українська залізниця» в особі філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» було подано до суду: перелік вакантних посад по АТ «Укрзалізниця» станом на 30.09.2021 року; перелік вакантних посад по АТ «Укрзалізниця» станом на 30.11.2021 року; перелік вакантних посад по ІТР по ВСП «Одеська дирекція» станом на 30.06.2022 року; штатний розпис ВСП «Одеська дирекція».

Окрім цього повідомлено суду, що ОСОБА_1 не було призначено на посаду заступника ВСП «Одеська дирекція» філії БМЕС. Наказом № 228/ос від 22.12.21 на посаду заступника начальника ВСП «Одеська дирекція» був призначений ОСОБА_2 , який з 19.03.2022 є увільненим від роботи на час проходження військової служби за призовом під час мобілізації зі збереженням місця роботи, посади і середнього заробітку.

Відповідно до ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Згідно вимог ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених Кодексом випадках.

Суд, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 01.07.2017 року працював в виробничому структурному підрозділі «Одеське територіальне управління» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Українська залізниця» з моменту його створення, спочатку на посаді заступника начальника, а з 24.01.2019 року на посаді начальника зазначеного підрозділу. Загальний стаж роботи на залізничному транспорті складає більш 20 років, він є членом профспілкової організації.

Відповідно наказу № 13/ОС від 23.01.2019 року ОСОБА_1 призначено на посаду начальника виробничого підрозділу «Одеське територіальне управління» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця» з 24.01.2019 року, з посадовим окладом відповідно до штатного розпису.

30.09.2021 року ОСОБА_1 отримав попередження про наступне вивільнення.

Зі змісту вказаного попередження вбачається, що на підставі рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 19.07.2021 (протокол № Ц-56/82 Ком.т.), наказу філії «БМЕС» АТ «Укрзалізниця» від 07.09.2021 року № 138 «Про реорганізацію територіальних управлінь філії», наказу філії «БМЕС» від 17.09.2021 № 155 «Про внесення змін до наказу від 07.09.2021 № 138» та у зв`язку із новим штатним розписом ВСП «Одеська дирекція» від 27.08.2021 виробничий структурний підрозділ «Одеське територіальне управління» філії «БМЕС» АТ «Укрзалізниця» реорганізовано шляхом приєднання до ВСП «Одеська дирекція» до ВСП «Одеська дирекція» та повідомлено, що посада яку обіймає позивач, підлягає скороченню з урахуванням вимог законодавства про працю України.

Крім того вказаним попередженням від 30.09.2021 року відповідно до вимог законодавства про працю України позивачу запропоновано переведення на посаду заступника начальника дирекції ВСП «Одеська дирекція» філії «БМЕС» та надано перелік з вакантними посадами, актуальний на дату його формування. Також зазначено, що ненадання письмової згоди на переведення вважатиметься відмовою від запропонованих вакантних посад і повідомлено, що у разі відмови від запропонованих вакантних посад можливе розірвання трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, процедуру звільнення буде проведено з дотриманням вимог законодавства про працю України, зокрема статей 40, 43, 44, 492 КЗпП України.

Цього ж дня 30.09.2021 позивач надав згоду на переведення на посаду заступника начальника дирекції ВСП «Одеська дирекція» філії «БМЕС», про що зроблено відмітку на попередженні про вивільнення від 30.09.2021 року.

В подальшому 26.11.2021 року складено Акт від 26.11.2021 року, яким заступник начальник дирекції ВСП «Одеська дирекція» філії «БМЕС» Максименко Вікторія Вікторівна, голова первинної профспілкової організації ВСП «Одеська дирекція» філії «БМЕС» ОСОБА_3 , члени первинної профспілкової організації ВСП «Одеська дирекція» філії «БМЕС»: інженер 1 категорії відділу управління персоналом та соціальної політики ОСОБА_4 , підсобний робітник дільниці з експлуатації будівель і споруд ст. Одеса Одеського регіону ОСОБА_5 , бригадир (звільнений) підприємств залізничного транспорту 6 розряду дільниці з експлуатації будівель і споруд ст. Одеса, Одеського регіону ОСОБА_6 , провідний інженер з організації та нормування праці відділу оплати праці та мотивації персоналу ОСОБА_7 , головний технолог виробничо-технічного відділу ОСОБА_8 , провідний економіст планово-економічного відділу Чікінда Галина Петрівна, інспектор з контролю за технічним утриманням будинків (2 групи) ОСОБА_9 , засвідчили, що: «на засіданні первинної профспілкової організації начальнику управління виробничого структурного підрозділу «Одеське територіальне управління» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» Доросевичу Олександру Сергійовичу, посада якого на виконання витягу з протоколу № Ц-56/82 Ком.т. засідання правління АТ «Укрзалізниця» від 19.07.2021 скорочується, запропоновано наступні посади: заступник начальника дирекції з посадовим окладом 25095 грн. виробничого структурного підрозділу «Одеська дирекція» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця».

ОСОБА_1 надав згоду на посаду заступника начальника дирекції з посадовим окладом 25095 грн. виробничого структурного підрозділу «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця». З вказаним актом від 26.11.2021 року позивач був ознайомлений та знову ж таки погодився з переведенням на іншу посаду.

З огляду на те, що станом на 28.12.2021 року, ОСОБА_1 , так і не отримав наказ про своє переведення, в його інтересах був поданий адвокатський запит від 28.12.2021 року адвокатом Коломійчуком А.С.

У відповідь 03.02.2022 року на адресу адвоката надійшов лист АТ «Укрзалізниця» № ЦУУП-9/4 від 11.01.2022 року в якому було повідомлено, що ОСОБА_1 на посаду заступника начальника ВСП «Одеська дирекція» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» не призначено, та станом на 10.01.2022 вищевказана вакантна посада відсутня.

Внаслідок чого ОСОБА_1 звернувся до Київського районного суду м. Одеси з позовом про визнання бездіяльності незаконною та зобов`язання вчинити певні дії. Повні вимоги мотивовував тим, що відповідачем не дотримані передумови для правомірного переведення на іншу посаду або звільнення працівника і вчинені відповідні дії з метою отримання формальної підстави для звільнення ОСОБА_1 .

Незважаючи на існування вказаного судового спору, 03.03.2022 року позивачу було вручено наказ Філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» № 29 о/с від 17.02.2022 року «по особовому складу».

Зі змісту вказаного наказу вбачається, що: «відповідно до акту перевірки виробничого структурного підрозділу «Одеська дирекція» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця» від 04.02.2022 року, проведеної на підставі наказу від 21.01.2022 року № 1, з урахуванням змін, внесених наказами від 24.01.2022 № 17, від 27.01.2022 № 19 та від 31.01.2022 року № 21, комісією встановлені грубі порушення трудових обов`язків, які допущені начальником управління ВСП «Одеське територіальне управління» ОСОБА_1 .

Зазначене свідчить про неналежне виконання своїх функціональних обов`язків, передбачених п. 4.7.2. розділу 4 Положення про виробничий структурний підрозділ «Одеська дирекція» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця», а також п. 5 Посадової інструкції.»

На підставі викладеного, керуючись п. 1 ст. 41 КЗпП України наказом № 29 о/с від 17.02.2022 року: « ОСОБА_1 , начальника управління виробничого структурного підрозділу «Одеське територіальне управління» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця» за грубе порушення трудових обов`язків звільнити з займаної посади у перший день фактичного виходу після закінчення періоду тимчасової непрацездатності».

04.04.2022 року ОСОБА_1 було вручено наказ (розпорядження) в.о. начальника дирекції виробничого структурного підрозділу «Одеська дирекція» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця» № 84/ос від 03.03.2022 року про припинення трудового договору (контракту). Підставою вказано акт перевірки виробничого структурного підрозділу «Одеська дирекція» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця» від 04.02.2022 року, наказ в.о. начальника дирекції виконавчого філії від 17.02.2022 № 29/ос.

17.03.2022 року ОСОБА_1 було подано заяву про зміну предмету позову, згідно якої позивач змінив предмет позову, з метою поновлення на роботі додавши позовні вимоги про: визнання незаконним та скасувати наказ Філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» № 29 о/с від 17.02.2022 року «по особовому складу»; визнання незаконним та скасувати наказ (розпорядження) в.о. начальника дирекції виробничого структурного підрозділу «Одеська дирекція» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця» № 84/ос від 03.03.2022 року про припинення трудового договору контракту; стягнення на користь ОСОБА_1 заробітну плату за період вимушеного прогулу; судові витрати покласти на відповідача.

Заява про зміну предмету позову мотивована тим, що ОСОБА_1 не було ознайомлено з матеріалами вказаної перевірки, проведеної на підставі наказу від 21.01.2022 року № 1, з урахуванням змін, внесених наказами від 24.01.2022 № 17, від 27.01.2022 № 19 та від 31.01.2022 року № 21, від ОСОБА_1 не були запитані та отримані пояснення за результатами матеріалів перевірки. Крім того, перевірка стосувалась виробничого структурного підрозділу «Одеська дирекція» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця» до якої ОСОБА_1 так і не було переведено.

Викладене свідчить, на думку позивача, що наказ № 29 о/с від 17.02.2022 року і наказ (розпорядження) № 84/ос від 03.03.2022 року були прийняті саме з огляду на незаконні дії відповідача щодо непереведення ОСОБА_1 на запропоновану посаду і протиправне призначення на цю посаду іншої особи.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Пунктом 1 статті 40 Кодексу визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (далі-зміни в організації виробництва і праці).

Згідно з частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу.

Відповідно до частини третьої статті 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації (далі підприємство) тощо.

Скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

Розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу, передбачає дотримання певних гарантій для працівника.

Так, за загальним правилом встановленим частиною першою статті 49-2 Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Частиною другою статті 49-2 Кодексу передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 Кодексу, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Стаття 141 КЗпП України визначає, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Відповідно п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч.3 ст.36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Позивач зазначав, що його стаж роботи на залізничному транспорті складає більш ніж 22 роки, на утриманні перебувають дружина-інвалід та неповнолітня дитина. Всі ці обставини взагалі не враховувались керівництвом АТ «Укрзалізниця».

Відповідачем не надано належних і допустимих доказів законності дій щодо непереведення ОСОБА_1 на запропоновану посаду по закінченні двомісячного строку.

З огляду на те, що вакантна посада була запронована позивачу ще 30.09.2021 року, прийняття наказу № 29 о/с від 17.02.2022 року і наказу (розпорядження) № 84/ос від 03.03.2022 року не можуть бути підставою для відмови в переведенні особи на посаду за наявності її згоди з таким переведенням.

Згідно наданих відповідачем документів вбачається, що з 30.09.2021 року (дати попередження і отримання згоди зайняти запропоновану посаду) ОСОБА_1 жодна інша посада не пропонувалась, а запропонована посада весь час залишалась вільною до 22.12.2021 року - моменту призначення на цю посаду іншої особи. Призначення іншої особи відбулось поза межами двомісячного строку.

Роботодавець є таким, що виконав вимоги ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, якщо працівникові були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які були на підприємстві у день попередження, з`явилися протягом періоду попередження та існували на день звільнення (постанова Верховного Суду від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17)

При цьому свобода вибору працівника у праві на працю при звільненні за п.1 ст. 40 КЗпП України забезпечується тим, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику всі вакансії, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі такий працівник працював (постанови Верховного Суду від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 23 грудня 2020р. у справі № 285/4227/18).

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Згідно з правовою позицією, викладеною в постанові Верховного Суду від 03 липня 2019 року у справі № 520/11437/16-ц недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб. Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля.

Частиною другою статті 5 ЦПК України встановлено, що у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

У своїх рішеннях Європейський суд з прав людини постійно підкреслює цінність та важливість дотримання формалізованих норм цивільного процесу, за допомогою яких сторони забезпечують вирішення спору цивільного характеру, оскільки завдяки цьому може обмежуватися обсяг дискреції, забезпечуватися рівність сторін, запобігатися свавілля, забезпечуватися ефективне вирішення спору та розгляд справи судом упродовж розумного строку, а також забезпечуватися правова визначеність та повага до суду. В той же час «надмірний формалізм» може суперечити вимозі забезпечення практичного та ефективного права на доступ до суду відповідно до пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод. Це зазвичай відбувається у випадку особливо вузького тлумачення процесуальної норми, що перешкоджає розгляду позову заявника по суті із супутнім ризиком порушення його чи її права на ефективний судовий захист (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Белеш та інші проти Чеської Республіки» (Beles and Others v. the Czech Republic, заява № 47273/99, § 50-51, 69); «Волчі проти Франції» (Walchli v. France, заява № 35787/03, § 29). При проведенні оцінювання Європейський суд з прав людини часто наголошує на питаннях «правової визначеності» та «належного здійснення правосуддя» як на двох основних елементах для проведення розмежування між надмірним формалізмом та прийнятим застосуванням процесуальних формальностей.

За таких обставин суд погоджується з позивачем, що захист прав позивача має бути здійснений шляхом зобов`язання акціонерного товариства «Українська залізниця» призначити (перевести) ОСОБА_1 на посаду на посаду заступника начальника дирекції виробничого структурного підрозділу «Одеська дирекція» Філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця».

Верховний Суд України у постановах від 01.04.2015 року (справа №6-40цс15), від 18.10.2017 року (справа №6-1723цс17) висловив правову позицію, згідно з якою власник є таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працював працівник, який вивільнюється. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.Така правова позиція підтримана Верховним Судом у постановах від 10.10.2018 року (справа №816/979/17), від 04.10.2019 року (справа №818/292/16), від 22.10.2019 року (справа №819/1827/17), від 11.03.2020 року (№813/1220/16), від 24.04.2020 року (справа №824/168/19-а).

Суд також враховує положення ч. 3, 4 ст.36 КЗпП України, якими встановлено, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє трудового договору.

У разі зміни власника, а також реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) підприємства трудовий договір працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст.40).

Водночас, суд зауважує, що при вивільненні працівників, окрім зазначеного вище, роботодавцю необхідно враховувати переважне право на залишення на роботі. Дане питання врегульоване ст. 42 КЗпП, яка встановлює, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідач не надав суду доказів навантаження, статистичні дані по кандидатам на посади бухгалтерів, а також їх порівняльний аналіз попередньої роботи, тощо, не обґрунтував яким чином бралися показники та результати роботи, якщо такі дії вчинялись з метою визначення особи, що має зайняти вакантну посаду.

Відповідно до ст. 29 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний до початку роботи роз`яснити працівникові його права й обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці. Отже, до посади, яку обійматиме працівник, повинно бути складено посадову інструкцію, ознайомити з нею під підпис потрібно до початку роботи працівника. Ознайомлення працівника з посадовою інструкцією під підпис надає можливість уникнути спору про зміст трудових функцій працівника, а також у зв`язку з порушенням працівником трудових обов`язків, відсутність посадових інструкцій може бути кваліфіковано як порушення законодавства про працю.

Будь-який працівник зобов`язаний не тільки належно виконувати свої трудові обов`язки, покладені на нього трудовим договором, а й дотримуватися трудової дисципліни.

Дисциплінарне стягнення - це відповідальність працівника за вчинення дисциплінарного проступку. Трудове законодавство не містить визначення дисциплінарного проступку. Дисциплінарні стягнення застосовуються у разі невиконання чи неналежного виконання працівником з його вини обов`язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Стягнення має від буватися в межах та порядку, визначених законодавством, щоб притягнутипрацівника додисциплінарної відповідальності, потрібно довести, що проступок мав місце і працівник знає, що вчинив порушення. З переліком покладених на нього обов`язків працівник обов`язково має бути ознайомлений під розпис.

Порядок накладення дисциплінарних стягнень прописано у статях 147-152 КЗпП, підпорядковано певним правилам, від правильності та своєчасності виконання яких залежить законність стягнення.

Будь-які заходи дисциплінарного стягнення застосовуються тільки після з`ясування всіх обставин. Роботодавцеві потрібно розібратися увсіх нюансах того, що сталося, встановити в поведінці (дії або бездіяльності) працівника провину, оцінити її ступінь, виявити причини і обставини порушення трудової дисципліни, азначить, визначити справедливу міру дисциплінарного покарання. Стягнення має відповідати тяжкості вчиненого проступку.

Обов`язковою ознакою дисциплінарного проступку є наявність вини.У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості:не можна притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, доки не доведено його вину у вчиненні порушення.

Обов`язок довести вину працівника лежить на роботодавцеві, у зв`язку з чим документальному оформленню конкретного порушення трудової дисципліни і безпосередньо накладенню стягнення роботодавцеві слід приділяти особливу увагу.

Важливою умовою застосування дисциплінарного впливу є дотримання встановлених строків.

Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення.

Слід звернути увагу, що місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення обчислюють не з дня виявлення факту порушення, а саме з дня виявлення проступку.

Перш за все роботодавець повинен зафіксувати той проступок (дію або бездіяльність) працівника, який є порушенням і за який планується застосувати стягнення. (акт, доповідна записка або інше).

Фіксація вчинення проступку необхідна для дотримання строків притягнення до відповідальності. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли про проступок стало відомо особі, якій безпосередньо підпорядковується працівник.

Відповідно достатті 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, щоб належним чином з`ясувати причини і обставини вчиненого дисциплінарного проступку, аби визначити справедливий баланс прав сторін, як роботодавця так і працівника.

Якщо пояснення вимагалися або були надані після накладення стягнення, то таке стягнення вважається накладеним неправомірно (навіть якщо працівник був винен у порушенні).

Відповідно до вимог частини четвертої статті 149 КЗпП стягнення має бути оголошено в наказі або розпорядженні й повідомлено працівникові під розпис.

Ознайомити працівника з наказом про накладення дисциплінарного стягнення роботодавець повинен упродовж 3 днів із дня його видання. Недотримання 3-денного строку означає, що порядок застосування дисциплінарного стягнення порушено, а це є безумовною підставою для оскарження такого стягнення.

Відповідно ст.233 КЗпП України - працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен бути зізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Будь-які заходи дисциплінарного стягнення застосовуються тільки після з`ясування всіх обставин та оцінки досліджених фактів, чого не було здійснено відповідачем та крім того вказаний наказ не надано було своєчасно для ознайомлення позивачу, що є порушенням процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності та його скасуванню.

Положення про структурний підрозділ - це локальний нормативний акт підприємства, який містить загальні положення про підрозділ, яким визначено роль і місце структурного підрозділу в системі управління підприємством, установою, організацією, його функції, права й обов`язки.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 , як начальника виробничого структурного підрозділу «Одеське територіальне управління» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» притягнуто до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за неналежне виконання своїх функціональних обов`язків, передбачених п. 4.7.2. розділу 4 Положення про виробничий структурний підрозділ «Одеська дирекція» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця», а також п. 5 Посадової інструкції.

В той же час відповідачем не обґрунтовано застосування до позивача положень передбачених п. 4.7.2. розділу 4 Положення про виробничий структурний підрозділ «Одеська дирекція» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця», не доведено факту ознайомлення позивача з вказаним Положенням, належним чином не обґрунтовано застосування «п. 5 Посадової інструкції».

Відповідач не надав суду належних доказів щодо встановлення вини позивачапорушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Аналіз оскаржених наказів та підстав для їх складання свідчать про порушення відповідачем вимог нормативно-правових актів, що встановлюють правові підстави та процедуру притягнення особи до дисциплінарної відповідальності. Факти, про які йдеться в оскаржуваних наказах, належними і допустимими доказами не підтверджені і навіть не були встановлені шляхом проведення перевірок, оцінки дій позивача, склададання актів, аналізу та дослідженню виявлених фактів на предмет порушення трудової дисципліни.

Невстановлення вини працівника і інших обов`язкових умов (дії або бездіяльності) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків свідчить про відсутність правових підстав для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності (правові позиції викладені Верховним Судом: у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 18 березня 2021 року : по справі № 219/2474/19; у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 24 лютого 2021 року по справі N 320/2987/19; у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 24 лютого 2021 року по справі № 359/3716/18; у складі колегії судців Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 17 лютого 2021 року по справі N 554/285/19)

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Стаття 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свободгарантує право на справедливий судовий розгляд.

Згідно абзацу 10 пункту 9 рішення Конституційного Суду України від 30 2003 року № 3-рп/2003 правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах.

За вимогами ст.ст.263,264 ЦПК України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

При ухваленні рішення суд зобов`язаний з`ясувати питання, зокрема, щодо: наявності обставин (фактів), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та навести докази на їх підтвердження; наявності інших фактичних даних, які мають значення для вирішення справи; правовідносин, зумовлених встановленими фактами. У рішенні суду обов`язково повинні бути зазначені встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини.

Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України).

Згідно з ст.147-152 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст.149 КЗпП України).

Згідно з статтею 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV Кодексу).

З системного аналізу вище вказаних норм права вбачається, що порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником, без поважних причин, обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного невиконання або неналежного виконання покладених на нього саме трудових обов`язків.

В наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Постановою Пленуму ВСУ від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховано усі обставини, за яких вчинено проступок тощо.

Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю.

Відповідно до частини 1статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Дослідивши докази наявні у справі, встановивши фактичні обставини справи, суд дійшов висновку, що відповідачем не доведено фактів, що при виконанні позивачем трудових обов`язків наявні винні дії або дії, які скоєні умисно чи з необережності, що можуть бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про доведеність позовних вимог позивача, оскільки накази про накладення на позивача дисциплінарних стягнень не відповідають вимогам трудового законодавства, мають загальний характер, зокрема в них не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків, за відсутності достатніх даних про винні дії позивача щодо невиконання ним трудових обов`язків, які б могло бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, тобто не дотримано основних вимог КЗпП України щодо конкретизації порушення, з`ясування усіх обставин та проведенню перевірок, з метою встановлення та доведеності винних дій позивача, належного відібрання пояснень, мотивації їх неприйняття та дотримання термінів, не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Відповідно до правової позиції викладеної в постанові Верховного Суду від 05 грудня 2018 року у справі № 666/557/16-ц вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню на користь позивача, суд виходить з такого.

Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Згідно з ч. 3 п. 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 (далі за текстом - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Відповідно до п. 8 розділу ІІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Відтак суд приходить до висновку про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04.03.2022 року, що має бути розрахований згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року на дату призначення позивача на відповідну посаду.

Судові витрати суд вирішує відповідно до вимогстатті 141 ЦПК України.

Керуючись ст.ст. 2-1, 5-1, 139, 147, 148, 149, 150, 151, 233 КЗпП України, ст.ст.4, 12, 13, 19, 81, 141, 259, 263-265, 268, 270, 273, 274-279, 354 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

Позовну заяву ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська залізниця» в особі філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» про визнання незаконними та скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності і зобов`язання вчинити певні дії задовольнити повністю.

Визнати бездіяльність щодо не призначення (шляхом переведення) ОСОБА_1 на посаду заступника начальника дирекції виробничого структурного підрозділу «Одеська дирекція» Філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» незаконною.

Зобов`язати акціонерне товариство «Українська залізниця» призначити (перевести) ОСОБА_1 на посаду заступника начальника дирекції виробничого структурного підрозділу «Одеська дирекція» Філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця».

Визнати незаконним та скасувати наказ Філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» № 29 о/с від 17.02.2022 року «по особовому складу».

Визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) в.о. начальника дирекції виробничого структурного підрозділу «Одеська дирекція» філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» АТ «Укрзалізниця» № 84/ос від 03.03.2022 року про припинення трудового договору контракту.

Стягнути на користь ОСОБА_1 заробітну плату за період вимушеного прогулу з 04.03.2022 року.

Стягнути з Акціонерного товариства «Українська залізниця» в особі філії «Центр будівельно-монтажних робіт та експлуатації будівель і споруд» акціонерного товариства «Українська залізниця» (03680, м.Київ, вул.Єжи Гедройця,5, ) на користь ОСОБА_1 (АДРЕСА_1 , ІПН НОМЕР_1 ) судовий збір у розмірі 1984 (одна тисяча дев`ятсот вісімдесят чотири) грн. 80 коп..

Допустити негайне виконання судового рішення у справі.

Рішення може бути оскаржено до Одеського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги до Одеського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя Салтан Л. В.