КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29 червня 2022 року Київський апеляційний суд у складі:

суддя-доповідач Нежура В.А.,

судді Вербова І.М., Невідома Т.О.,

секретар Ольшевська Ю.М.,

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Києві апеляційну скаргу Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 17 листопада 2021 року по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», третя особа: Національне агентство з питань запобігання корупції про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

У липні 2021 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до ДП «НАЕК «Енергоатом», третя особа: НАЗК, в якому з урахуванням збільшених позовних вимог просила:

визнати незаконним та скасувати наказ ДП «НАЕК «Енергоатом» № 673-к від 28.05.2021 «Про звільнення ОСОБА_1 » та наказ № 796-к від 18.06.2021 «Про внесення змін до наказу ДП «НАЕК «Енергоатом» від 28.05.2021 № 673-к «Про звільнення ОСОБА_1 »;

поновити ОСОБА_1 на посаді начальника відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи з дня звільнення - з 18.06.2021;

стягнути із ДП «НАЕК «Енергоатом» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення і по день поновлення на роботі в сумі, яка становить 254 993, 01 грн на день подання заяви про збільшення позовних вимог.

Свої вимоги обґрунтовувала тим, що 04.03.2021 її було попереджено про майбутнє вивільнення із займаної посади не менше ніж через 2 місяці після одержання цього персонального попередження, позивача було направлено на вакантну посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики. Однак, відповідач з невідомих позивачу причин так і не перевів її на вказану посаду, хоча мав таку можливість.

Зазначала, що її звільнення відбулось за відсутності погодження з Профспілковим комітетом ДП «НАЕК «Енергоатом».

Також, позивач була впевнена, що на підприємстві відповідача не відбулось дійсних змін в організації виробництва і праці, оскільки скорочення посад не було, адже кількість працівників збільшилась.

Крім того, позивач зазначала, що вона має переважне право на залишення на роботі згідно з п. 1 та п. 2 ст. 42 КЗпП України, однак при звільненні, таке право враховано не було.

До того ж, при звільнені її не було ознайомлено з усіма вакантними посадами на підприємстві.

При усьому зазначеному, позивач також обґрунтовувала свої позовні вимоги тим, що вона має статус викривача з 31.05.2021, а її звільнення відбулось 18.06.2021, тобто вже після того, як вона повідомила про факт вчинення корупційного правопорушення на «Скриньку довіри», а тому позивач вважає, що її не може бути звільнено з роботи з огляду на гарантії відповідно до ст. 53-4 Закону України «Про запобігання корупції» у зв`язку із її повідомленням про можливі факти корупційних правопорушень та набуття статусу викривача. Тому позивач вважала, що відповідач звільнив її без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України відповідач зобов`язаний поновити її на попередній роботі та виплатити за час вимушеного прогулу середній заробіток, що, відповідно до уточнень в цій частині вимог, складало 254 993,01 грн. за період з 18.06.2021 станом на 27.09.2021 (т. 1 а.с. 1 -10, 146-150).

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 17.11.2021 позов ОСОБА_1 до ДП «НАЕК «Енергоатом», третя особа: НАЗК про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу задоволено.

Визнано незаконним та скасовано накази ДП «НАЕК «Енергоатом»: № 673-к від 28.05.2021 «Про звільнення ОСОБА_1 » та № 796-к від 18.06.2021 « Про внесення змін на наказу ДП «НАЕК «Енергоатом» від 28.05.2021 № 673-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи - з 18.06.2021.

Стягнуто із ДП «НАЕК «Енергоатом» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 297 969,36 грн. Стягнуто із ДП «НАЕК «Енергоатом» на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 908,00 грн.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 на посаді начальника відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, з дня звільнення - з 18.06.2021 (т. 1 а.с. 193-202).

Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 09.12.2021 заяву представника позивача ОСОБА_1 - адвоката Соболівського А.М. про ухвалення додаткового рішення по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до ДП «НАЕК «Енергоатом», третя особа: НАЗК про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу залишено без розгляду (т. 2 а.с. 54-55).

В апеляційній скарзі, ДП «НАЕК «Енергоатом», посилаючись на порушення норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права, просить скасувати рішення та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Вказує, що розірвання трудового договору з позивачем за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбувалось з дотриманням визначеної трудовим законодавством процедури, так як позивача було завчасно повідомлено про майбутнє звільнення. При цьому відповідач запропонував позивачу всі наявні вакантні посади, однак переведення позивача на посади, на які погодилась позивач, не відбулось з причин, зокрема відсутності на момент звільнення затверджених посадових інструкцій для цих посад.

Крім того, судом першої інстанції неправильно, застосовано ч. 7 ст. 43 КЗпП України і ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки не було враховано, що у протоколі засідання профспілкового органу від 19.04.2021 № 19 взагалі відсутня згода чи не згода на звільнення позивача (подання не розглянуто по суті), тому повернення роботодавцю подання від 05.04.2021 № 256-01/07 не є обґрунтованою відмовою профспілки у наданні згоди на звільнення позивача (т. 2 а.с. 70-74).

16.02.2022 ОСОБА_1 було подано відзив на апеляційну скаргу, в якому зазначається, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що відповідач мав об`єктивну можливість перевести позивача на посаду старшого бухгалтера-ревізора, на яку вона була неодноразово направлена та погодилася, однак вказаного не зробив. Натомість, відповідач звільнив з посади і не повідомив про причини неможливості переведення вказаного працівника на запропоновану роботодавцем посаду, на яку позивач погоджувалась (неодноразово і письмово), - чим порушив трудові права позивача, гарантовані ч. 2 ст. 40 КЗпП України.

Крім того, в оскаржуваному судовому рішенні відсутні посилання на рішення профспілкової організації від 19.04.2021, як на таке, яке свідчить про відмову профспілкової організації у звільненні позивача. Водночас вказується, що саме протоколом засідання профспілкового комітету № 24 від 24.05.2021 обґрунтовано відмовлено у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 . Таким чином, вказуючи на те, що: «звільнення позивача не було погоджене з Профспілковим комітетом Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» суд мас на увазі саме протокол засідання профспілкового комітету № 24 від 24.05.2021, а не № 19 від 19.04.2021, на який посилається скаржник. Так саме з протоколу № 24 від 24.05.2021 вбачається, що: «Згоду на звільнення ОСОБА_1 за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України не надавати в зв`язку з наявністю вакантної посади, на яку працівник був направлений та погодився».

В судовому засіданні ОСОБА_1 та її представник Соболівський А.М. підтримали подану апеляційну скаргу з викладених в ній підстав та просили її задовольнити

Представник ДП «НАЕК «Енергоатом» - Пальченко О.А. заперечував проти поданої апеляційної скарги та просив її відхилити.

Заслухавши доповідь судді, вивчивши та дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість судового рішення в межах доводів апеляційної скарги, обговоривши доводи апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

З матеріалів справи вбачається, наказом № 673-к від 28.05.2021 ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з проведення контрольних заходів Дирекції з контрольно-ревізійної роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням посади. Підстава - попередження про наступне вивільнення від 04.03.2021. Під час ознайомлення позивач не погодилася з Наказом № 673-к про що свідчить її напис про ознайомлення з наказом: «З наказом не згодна. Звільнення здійснено з порушенням вимог законодавства. З 30.05.2021 перебувала на лікарняному 18.06.2021» (а.с.24).

У зв`язку з тимчасовою непрацездатністю позивача у період з 30.05.2021 року по 18.06.2021 року до Наказу № 673-к внесено зміни Наказом № 796-к від 18.06.2021, підстава: листки непрацездатності від 30.05.2021 серія АЛД № 467764, від 07.06. 2021 серія АЛД № 069185 (а.с.25).

Звертаючись з позовом до суду, позивач, як на підставу для задоволення позовних вимог в частині поновлення її на роботі, посилається на порушення відповідачем вимог трудового законодавства України, зокрема порушення роботодавцем ч. 2 ст. 40 КЗпП України.

Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Разом з тим, як зазначив Верховний Суд у своїй постанові від 18.03.2020 по справі № 461/3024/18, законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Так, як встановлено в судовому засіданні, наказом т.в.о президента ДП «НАЕК «Егнергоатом» П. Котіним за № 798 від 05.10.2020 було затверджено організаційну структуру та штатний розпис ДП «НАЕК «Егнергоатом», в п. 3 якого наказано організувати відповідно до вимог трудового законодавства України роботу щодо переведення/переміщення працівників на роботу щодо працівників, стосовно яких змінюються істотні умови праці або посади яких скорочуються (а.с.27).

04.03.2021 позивача було попереджено про наступне вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників не пізніше, ніж за два місяці до звільнення, а також ознайомлена з запропонованими вакансіями (а.с.30, 47-48).

Позивачем при ознайомленні з попередженням було зазначено наступне: «З зауваженнями, оскільки вважаю, що відповідно до статті 42 КЗпП України маю переважне право на залишенні на роботі у ДП «НАЕК «Енергоатом». Працюю у ДП «НАЕК «Енергоатом» з 2001 року, з них: 4 роки - на ВП ЮЧАЕС, 16 років - в Дирекції з контрольно-ревізійної роботи. Хочу й далі працювати у ДП «НАЕК «Енергоатом». Претендую на посаду начальника відділу або старшого бухгалтера-ревізора департаменту з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики».

Направленням № 195/01-07 від 04.03.2021 претендента-позивача направлено на вакантну посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики (а.с. 31).

Направленням № 309/01-07 від 18.05.2021 претендента-позивача направлено на вакантну посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики (а.с. 34).

В свою чергу, своїми заявами від 19.05.2021 та від 20.05.2021 ОСОБА_1 погодилась з запропонованою посадою та просила перевести її на вищевказану посаду (а.с. 36-40).

Відповідно до списку вакансій Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 24.05.2021 в Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики у відділі контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва від 05.10.2020 вільною залишалася вакансія старшого бухгалтера-ревізора. При цьому, про бажання зайняти вказану посаду ОСОБА_1 неодноразово заявляла як в усній так і в письмовій формі. Крім цього, позивач була неодноразово направлена Виконавчою дирекцією з персоналу на бажану вакантну посаду, що підтверджується зазначеними Направленнями № 195/01-07 та № 309/01-07 (а.с. 43).

Відповідно до ст. 29 КЗпП України роботодавець зобов`язаний до початку роботи ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, роз`яснити права й обов`язки, забезпечити необхідними для роботи засобами.

З наявної в матеріалах справи копії штатного розпису вбачається, що відповідачем введена посада старшого бухгалтера-ревізора. Направленнями № 195/01-07 від 04.03.2021 та № 309/01-07 від 18.05.2021 позивача було неодноразово направлено Виконавчою дирекцією з персоналу на бажану вакантну посаду. При цьому, директор з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики Скопич О.Д. не зробив на направленнях жодних відміток про неможливість переведення позивача на передбачену штатним розписом вакантну посаду у зв`язку з відсутністю відповідної посадової інструкції.

Таким чином, апеляційний суд погоджується з висновками суду першої інстанції про те, що відповідач мав об`єктивну можливість перевести позивача на посаду старшого бухгалтера-ревізора на яку вона була неодноразово направлена та погодилася, однак вказаного не зробив. Натомість, відповідач звільнив з посади і не повідомив про причини неможливості переведення вказаного працівника на запропоновану роботодавцем посаду, на яку ОСОБА_1 погоджувалась (неодноразово і письмово), - чим порушив трудові права позивача, гарантовані ч. 2 ст. 40 КЗпП України.

При цьому, доказів виконання вимог чинного законодавства в цій частині ДП «НАЕК «Енергоатом» не надав.

Відповідачем виданий наказ від 05.10.2020 № 798 «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом».

Внаслідок змін в організаційній структурі та штатному розписі у ДП «НАЕК «Енергоатом» відбулася ліквідація структурного підрозділу «дирекція з контрольно-ревізійної роботи», у якому працювала позивач.

Згідно штатного розпису, який діяв до видання наказу від 05.10.2020 № 798, функції з контрольно-ревізійної роботи виконувала дирекція з контрольно-ревізійної роботи, яка за штатним розписом налічувала 17 штатних посад.

Згідно з організаційною структурою та штатним розписом, введеним в дію наказом від 05.10.2020 № 798, функції з контрольно-ревізійної роботи виконуються департаментом з контрольно-ревізійної роботи у складі дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики.

Штатним розписом, введеним в дію відповідно до наказу від 05.10.2020 № 798, в департаменті з контрольно-ревізійної роботи визначено 12 штатних посад.

Отже, кількість штатних одиниць, які виконують функцію з контрольно-ревізійної роботи, зменшилась на 5 посад - з 17-ти до 12-и посад (т. 1 а.с. 114-138, 184-185).

Таким чином, апеляційний суд погоджується з висновками суду першої інстанції про те, що замість дирекції з контрольно-ревізійної роботи (17 штатних одиниць) утворено департамент з контрольно-ревізійної роботи (12 штатних одиниць), який увійшов до складу дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та компалаєнс політики. Отже, наведене свідчить, що доводи позивача про відсутність у відповідача скорочення штату в даному випадку є безпідставним та спростовується поданими доказами, зокрема штатними розписами відповідача.

Відповідно до частин 1, 7 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Згідно з ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Відповідно до правової позиції, викладеної Верховним Судом України у постанові від 01.07.2015 № 6-703цс15, суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови в наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

В аспекті положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України і ч. 6ї ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вищезазначеного висновку виходить, що, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, керуючись загальними принципами права і засадами цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст. 1, 213 ЦПК України) та лексичним значенням (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, згідно з якими розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення з роботи є підставою для поновлення працівника на роботі.

Аналогічні положення також містяться у постанові Верховного Суду від 18.01.2018 в справі № 501/2482/15-ц.

Як зазначалось позивачем і підтверджено матеріалами справи, т.в.о президента ДП «НАЕК «Енергоатом» П. Котін направив 05.04.2021 до Профспілкового комітету ДП «НАЕК «Енергоатом» Подання № 256-01/07 з проханням надати згоду на звільнення позивача за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗПП України (а.с. 32). При цьому, у вказаному документі вказується на ознайомлення позивача із запропонованими посадами, однак нічого не вказано про згоду працівника на таке переведення, що мало місце за вищевказаних обставин.

На засіданні профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» вказане Подання № 256-01/07 від 05.04.2021 відповідним протоколом № 19 від 19.04.2021 повернуто роботодавцю без розгляду у зв`язку з працевлаштуванням/переведенням працівника на вакантну посаду (а.с.33).

Направленням № 309/01-07 від 18.05.2021 претендента (позивача) направлено на вакантні посади з переліку яких позивач погодилася на посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики (а.с.34).

Однак, 19.05.2021, листом за № 315-01/07 від 19.05.2021 Виконавчої дирекції з персоналу до Профспілкового комітету ДП «НАЕК «Енергоатом» відповідачем вдруге направлено подання про розгляд згоди про надання звільнення позивача відповідно до подання т.в.о президента ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.04.2021 №256-01/07 (а.с.35).

При цьому, 19.05.20121 та 20.05.2021 позивачем були направлені заяви на ім`я т.в.о президента ДП «НАЕК «Енергоатом» П. Котіна з проханням перевести її на запропоновану роботодавцем посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики. При цьому, докази отримання відповідачем вказаних заяв містяться в матеріалах справи (а.с. 36-40).

Позивачу було вручено запрошення № 159-г від 21.05.2021 на засідання профспілкового комітету про надання згоди на звільнення позивача за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Із вказаного протоколу засідання профспілкового комітету № 24 від 24.05.2021 вбачається, що на вказаному засіданні ОСОБА_1 надала копію направлення № 309/01-07 від 18.05.2021 претендента (позивача) яким її направлено на вакантну посаду з переліку яких позивач погодилася на посаду старшого бухгалтера-ревізора відділу контрольних заходів підрозділів неосновного виробництва департаменту з контрольно-ревізійної роботи Дирекції з контрольно-ревізійної роботи, економічної безпеки та комплаєнс політики, на яку ОСОБА_1 погодилась. Відмітку про результат розгляду керівником вказаного підрозділу не проставлено.

24.05.2021 на засіданні профспілкового комітету вирішено згоду на звільнення позивача за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України не надавати у зв`язку з наявністю вакантної посади, на яку працівник був направлений та погодився (а.с. 42-43).

Таким чином, звільнення позивача не було погоджене з Профспілковим комітетом Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом», тому апеляційний суд погоджується з висновками суду першої інстанції про те, що відповідачем порушено частини 1, 7 статті 43 КЗпП України, оскільки звільнення позивача відбулось без попередньої згоди виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, а протоколом засідання профспілкового комітету № 24 від 24.05.2021 обґрунтовано відмовлено у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 , оскільки наведені обґрунтування мотивів для такої відмови є послідовними відповідно до подій у процедурі звільнення і узгоджуються з документальним підтвердженням такої висловленої позиції профспілкового комітету щодо ненадання згоди на звільнення працівника у зв`язку із наявністю вакантної посади на яку працівник був направлений та погодився.

Твердження апелянта на те, що рішення профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 24.05.2021 № 24 щодо ненадання згоди на звільнення ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України не має юридичної сили, адже подання від 19.05.2021 № 315-01/07 підписано виконавчим директором з персоналу, який не наділений правом прийняття та звільнення працівників (не є роботодавцем позивача) не береться до уваги, оскільки відповідач, обґрунтовуючи законність звільнення позивача, даним твердженням посилається на обставини, які не були ним заявлені як мотиви заперечення на позовну заяву і не оцінювались судом першої інстанції.

Крім того, згідно п. 1 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Отже, з викладеного вбачається, що саме на роботодавця покладено обов`язок вносити подання до профспілки про розірвання трудового договору з працівником, а профспілковий комітет, в свою чергу, не вирішує питання прийняття або звільнення працівника, а захищає його трудові, соціально-економічні права та інтереси та слідкує за тим, щоб звільнення працівника відбувалось не з порушенням норм КЗпП України.

Враховуючи вищевикладене, судом першої інстанції правильно застосовано до правовідносин норми процесуального та матеріального права, повно та всебічно досліджено матеріали справи та прийнято обґрунтований висновок про відмову у задоволенні заяви. Доводи апелянта зводяться до його незгоди з висновками суду та на законність і обґрунтованість постановленого судового рішення не впливають.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи наведене, апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволенню, рішення суду першої інстанції - залишенню без змін.

Понесені заявниками судові витрати (судовий збір за подання апеляційної скарги) відшкодуванню не підлягають (ст. 141 ЦПК України).

Враховуючи викладене, керуючись ст.ст. 268, 367, 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 17 листопада 2021 року по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», третя особа: Національне агентство з питань запобігання корупції про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів у випадках, передбачених статтею 389 Цивільного процесуального кодексу України.

Повний текст постанови складений 07 липня 2022 року.

Суддя-доповідач В.А. Нежура

Судді І.М. Вербова

Т.О. Невідома