печерський районний суд міста києва
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 листопада 2022 року Печерський районний суд м. Києва у складі:

головуючого - судді Остапчук Т.В.,

при секретарі судового засідання - Луста В.І.,

за участю представника позивача ОСОБА_1

представника відповідача Булгакова С.В.

розглянув у порядку спрощеного провадження цивільну справу ОСОБА_2 до Національного банку України, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

ВСТАНОВИВ:

В грудні 2020р. позивачка звернулась до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову посилається , що була прийнята на роботу 12.12.2007р. На час звільнення працювала у Національному банку України на посаді головного економіста відділу планування управління контролінгу Департаменту фінансового контролінгу. Наказом від 18 січня 2018 року № 420-к була звільнена з роботи у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, п. 1 ст. 40 Кодексу законів про по України. Вважає наказ незаконним , звільнена без згоди профспілкового комітету, оскільки не запропоновані вакантні посади та не враховано наявність переважного права на залишення на роботі.Просила поновити строк звернення до суду, визнати звільнення незаконним поновити на роботі та стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Представник відповідача надав відзив (6.07.2022р. надійшов до суду)заперечує проти задоволення позову, вказує що звільнення відбулось відповідно до трудового законодавства, позивачем пропущений строк звернення до суду.

Ухвалою суду від 12.02.2021р. відкрито провадження в порядку спрощеного.

Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 2.12.2021 цивільну справу передано судді Печерського районного суду м. Києва Остапчук Т.В., оскільки суддя ОСОБА_3 помер.

Ухвалою суду від 3.12. 2021 року позовну заяву залишено без руху.

Ухвалою суду від 31.01. 2022 року відкрито провадження у справі для розгляду за правилами спрощеного провадження з викликом сторін.

Представники сторін подали заяви про розгляд справи в їх відсутність.

Суд, дослідивши матеріали справи, приходить до слідуючого.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Право будь-якого підприємства самостійно визначати власну систему організації виробництва і праці є складовою частиною таких принципів підприємницької діяльності, як принцип комерційного розрахунку та власного комерційного ризику, принцип вільного найму працівників, що закріплені у ст. 44 Господарського кодексу України.

Статтею 134 ГК України визначено право власника майна, на основі якого заснована господарська організація або здійснюється господарська діяльність в інших організаційно- правових формах господарювання, не заборонених законом, на свій розсуд визначати в тому числі структуру утвореного ним суб`єкта господарювання, склад і компетенцію його органів управління, порядок використання майна, інші питання управління діяльністю суб`єкта господарювання.

Дані принципи реалізуються в тому числі через право підприємства самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, яке передбачене ч. З ст. 64 ГК України.

Зі змісту ст. 64 ГК України також вбачається, що організаційну структуру підприємства складають його відокремлені (філії, представництва, відділення) та невідокремлені (виробничі та структурні) підрозділи.

Зміна організаційної структури, в тому числі шляхом створення, реорганізації, ліквідації структурних підрозділів, визначення чисельності працівників та штатного розпису, перерозподіл функцій між працівниками підприємства, питання підбору і перестановки працівників є невід`ємним правом кожного суб`єкта господарювання. Таким правом воно може скористатися в будь-який час, в т.ч. враховуючи потреби виробництва.

Вирішення будь-яких питань щодо необхідності, доцільності, правильності таких змін, їх суті та змісту лежить виключно у площині прав самого підприємства та реалізується через відповідні повноваження його органів управління.

ОСОБА_2 на час звільнення працювала у Національному банку України на посаді на посаді головного економіста відділу планування управління контролінгу Департаменту фінансового контролінгу.

Відповідно до рішення Правління Національного банку України від 28 серпня 2017 року № 555-рш "Про внесення змін до структури Департаменту фінансового контролінгу" та наказу Національного банку України від ЗО серпня 2017 року № 2782-к "Про скорочення штату працівників Департаменту фінансового контролінгу Національного банку України" з метою вдосконалення структури , оптимізації процесів і чисельності Департаменту фінансового шінгу, виключено із структури Департаменту фінансового контролінгу вління контролінгу зі скороченням штату працівників.

Посада, яку обіймала ОСОБА_2 , підлягала скороченню і вона була попереджена про наступне звільнення з роботи 12 жовтня 2017 року.

Листом від 13 грудня 2017 року № В/17-0008/111225 Національний банк України звернувся до Первинної профспілкової організації працівників шального банку України з поданням про надання згоди на звільнення позивачки з роботи.

Профспілковий комітет Первинної профспілкової організації працівників Національного банку України листом від 16.01.2018 № В/94-002/5 повідомив про ненадання згоди на звільнення ОСОБА_2 у зв`язку з тим, що їй не була запропонована інша робота.

18 січня 2018 року Національний банк України запропонував позивачу іншу роботу - прибиральником службових приміщень. Згоди і переведення на цю роботу ОСОБА_2 не надала.

18 січня 2018 року ОСОБА_2 була звільнена з роботи (наказ Національного банку України від 18 січня 2018 року № 420-к) у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, п. 1 ст. 40 Кодексу законів про по України .

ОСОБА_2 при звільненні була виплачена грошова компенсація за використану відпустку та вихідна допомога у розмірі середньомісячної )бітної плати (ст. 44 КЗпП України). У день звільнення ОСОБА_2 отримала свою трудову книжку.

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Верховний Суд в постанові від 09.04.2020 по справі № 760/21020/15-ц зазначає, що право на залишення на роботі передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

Структурний підрозділ, у якому працювала ОСОБА_2 , був виключений із структури Національного банку України, а тому вона не може посилатися на наявність переважного права на залишення на роботі.

Доказів того, що мала переважне право на залишення на роботі позивач не надав.

Відповідно до статті 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників.

Згідно з частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Згідно з частиною сьомою статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

У постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15 Верховний Суд України зазначив, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Відповідач виконав свій обов`язок та запропонував Позивачу усі вакантні посади, які відповідали її кваліфікації, та іншу роботу, яку він міг виконувати урахуванням його кваліфікації та досвіду роботи. Доказів наявності інших вакантних посад матеріали справи не містять.

Щодо пропуску строку звернення до суду

18 січня 2018 року ОСОБА_2 була звільнена з роботи та у цей же день отримала копію наказу про звільнення та трудову книжку.

Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого загального суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Вказаний строк застосовується судом незалежно від наявності заяви відповідача про застосування такого строку, оскільки відповідно до частини першої статті 9 ЦК України норми цього Кодексу у трудових спорах можуть застосовуватися лише субсидіарно, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Тоді як строки звернення до суду у КЗпП України передбачені окремо.

Така правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 28 листопада 2018 року у справі № 559/321/16-ц.

ОСОБА_2 вперше звернулася до Окружного адміністративного ту міста Києва з позовом про поновлення на роботі 25 березня 2019 року справа №640/4995/19). В грудні 2020р. звернулась з даним позовом.

У своїй позовній заяві ОСОБА_2 просить визнати причини пропуску звернення до суду з позовом поважними та поновити їх. В бгрунтування поважності причин пропуску посилається на поганий стан свого здоров`я.

Як вбачається з наданих документів, у період з 18.01.2018 (дата звільнення) до 25.03.2019 (дата звернення до суду) позивачка була тимчасово непрацездатна лише у період з 20.11.2018 до .11.2018, що підтверджується відповідною довідкою.

Суд дійшов висновку, що у зв`язку з тим, що не встановлено підстав для задоволення вимог позивача та поновлення її на роботі, отже відсутні підстави і для задоволення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до ст..141 ЦПК України в зв`язку з відмовою в позові судові витрати не відшкодовуються позивачеві.

Керуючись ст.40, 235 КЗпП України, ст. 12, 13, 19, 81, 141, 263-265, 267, 273, 274, 354, 355 ЦПК України, суд,

ВИРІШИВ:

Відмовити в позові ОСОБА_2 до Національного банку України про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Апеляційну скаргу на рішення може бути подано протягом тридцяти днів з дня проголошення безпосередньо до Київського апеляційного суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Позивач: ОСОБА_2 АДРЕСА_1

Відповідач Національний банк України адреса: вул. Інститутська 9, м. Київ

Суддя Остапчук Т.В.