Постанова

Іменем України

29 червня 2022 року

м. Київ

справа № 748/1266/21

провадження № 61-4278св22

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Крата В. І. (суддя-доповідач),

суддів: Антоненко Н. О., Дундар І. О., Краснощокова Є. В.., Русинчука М. М.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідачі: Національна академія аграрних наук України, державне підприємство «Дослідне господарство «Чернігівське» Інституту садівництва Національної академії аграрних наук України,

третя особа - Інститут садівництва Національної академії аграрних наук України,

розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу Національної академії аграрних наук України на рішення Чернігівського районного суду Чернігівської області від 18 листопада 2021 року в складі судді: Майбороди С. М., та постанову Чернігівського апеляційного суду від 15 лютого 2021 року в складі колегії суддів:Висоцької Н. В., Мамонової О. Є., Шитченко Н. В.,

ІСТОРІЯ СПРАВИ

Короткий зміст позовних вимог

У червні 2021 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до Національної академії аграрних наук України (далі - НААН), державного підприємства «Дослідне господарство «Чернігівське» Інституту садівництва Національної академії аграрних наук України (далі - ДП «Чернігівське») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.

Позов мотивований тим, що згідно наказу Національної академії аграрних наук України від 11 червня 2020 року № 210-к ОСОБА_1 було призначено виконуючим обов`язків директора ДП «Дослідне господарство «Чернігівське» Інституту садівництва Національної академії аграрних наук України з 12 червня 2020 року до призначення директора. Підставою видачі наказу була його заява від 09 червня 2020 року та лист Інституту садівництва від 09 червня 2020 року № 413. 29 березня 2021 року на особистий номер телефону головного бухгалтера ДП «Дослідне господарство «Чернігівське» Інституту садівництва Національної академії аграрних наук України була отримана факсограма за підписом першого віце-прем`єра ОСОБА_2 , виконавець Ничкалюк В. Г., позивача було викликано на 30 березня 2021 в Президію НААН каб. 130.

Позивач вказував, що з`явившись за викликом до ОСОБА_3 позивач був введений в оману, під психологічним тиском і примусом змушений був написати заяву про звільнення за домовленістю сторін. При цьому волевиявлення позивача на звільнення не було, він планував і далі працювати на підприємстві. Вийшовши з президії НААН, прийнявши заспокійливий засіб, заспокоївшись, він зателефонував до керівництва Інституту садівництва та дізнався, що його безпосереднє керівництво нічого не знає про його звільнення та не має волевиявлення на зміну керівника, на підставі чого позивачем майже одразу була написана заява про те, що раніше подана заява є такою, що не відповідає дійсності та не є поданою.

Стан здоров`я позивача погіршився, загострились наявні у нього хронічні хвороби внаслідок чого позивач перебував на лікарняному з 31 березня 2021 року по 10 квітня 2021 року. При цьому 11 квітня 2021 року був вихідним днем, та стан здоров`я не дозволяв стати до роботи, тому з 12 квітня 2021 року по 30 квітня 2021 року позивач перебував на лікарняному. Оскільки з 01 травня 2021 року по 04 травня 2021 року включно були вихідними днями, то 05 травня 2021 року позивач мав стати до роботи, проте дізнався, що 31 березня 2021 року був виданий НААН наказ № 132-к про його звільнення з 31 березня 2021 року за домовленістю сторін. Такфим чином, звільнення під час лікарняного протиправне. Звернувшися до підприємства з вимогою отримання належно оформленої трудової книжки, копії наказу про звільнення та розрахунку, він нічого не отримав, лише 06 травня 2021 року позивач отримав трудову книжку з записом про звільнення за угодою сторін з 31 березня 2021 року, та отримав довідку про нараховану, але не виплачену заробітну плату від 31 березня 2021 року. Згідно судового наказу Чернігівського районного суду від 04 лютого 2021 року про стягнення з ДП «Дослідне господарство «Чернігівське» Інституту садівництва Національної академії аграрних наук України на його користь нарахованої, але не виплаченої заробітної плати в сумі 105 228,35 грн, позивачем фактично було отримано 61 578,78 грн. ОСОБА_1 вважає, що його звільнення відбулось без законних підстав, з порушенням встановленої законодавством процедури, крім того, президент НААН не має повноважень звільняти керівників дослідних господарств, таким чином, наказ від 31 березня 2021 року про звільнення винесений з перевищенням повноважень службовою особою, та він є незаконним, а тому позивач повинен бути поновлений на роботі та на його користь має бути стягнутий середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральна шкода у відповідності до положень статті 235 КЗпП.

Позивач зазначав, що він є керівником з багаторічним досвідом, має більше 45 років загального трудового стажу, є поважною та шановною у місті людиною, має заслуги перед державою. Незаконне звільнення позивача призвело до погіршення його стану здоров`я через що він змушений був тривалий час перебувати на лікарняному, з метою свого фізичного, душевного та психологічного стану позивач був змушений переїхати з м. Чернігова до с. Волосківці Корюківського району Чернігівської області, честь та гідність були принижені, постраждала його ділова репутація, через психічний вплив відбулось погіршення можливостей реалізацій його звичок і бажань, погіршення стосунків з оточуючими людьми порушено його нормальний життєвий ритм.

ОСОБА_1 просив:

поновити його на посаді виконуючого обов`язки директора ДП «Дослідне господарство «Чернігівське» Інституту садівництва Національної академії аграрних наук України з 01 квітня 2021 року;

стягнути з Національної академії аграрних наук України середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку зі звільненням в сумі 36 151,20 грн та компенсацію моральної шкоди в розмірі 200 000 грн;

стягнути з ДП «Дослідне господарство «Чернігівське» Інституту садівництва Національної академії аграрних наук України моральну шкоду в розмірі 50 000 грн.

Короткий зміст судового рішення суду першої інстанції

Рішенням Чернігівського районного суду Чернігівської області від 18 листопада 2021 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Змінено дату звільнення ОСОБА_1 з посади виконуючого обов`язки директора ДП «Дослідне господарство «Чернігівське» Інституту садівництва Національної академії аграрних наук України з 31 березня 2021 року на 05 травня 2021 року за угодою сторін пункт 1 статті 36 КЗпП.

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Про необхідність наявності взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП також зазначено у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. Аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц (провадження № 61-14807св18), у постанові від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19), у постанові від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19), у постанові від 15 липня 2020 року (провадження № 61-7851св18), у постанові від 11 березня 2020 року у справі № 120/930/19-а (провадження № К/9901/29324/19), у постанові від 29 жовтня 2020 року у справі № 826/3388 ( провадження К/9901/11406/19) тощо.

Суд першої інстанції вказав, що в ході судового розгляду встановлено, що ОСОБА_1 звернувся до президента НААН України з письмовою заявою про звільнення його за угодою сторін 31 березня 2021 року. Отже ОСОБА_1 власноручно написав заяву, в якій виразив своє бажання бути звільнений та зазначив конкретну дату звільнення. В ході судового розгляду з досліджених документів не встановлено тиску з боку керівництва щодо написання поданої ОСОБА_1 заяви. З факсограми слідує, що ОСОБА_1 був викликаний до Президії з робочих питань, доказів ж наявності тиску на останнього з боку ОСОБА_3 , який взагалі не уповноважений звільняти осіб, не встановлено. ОСОБА_1 до правоохоронних органів з приводу тиску на нього не звертався. Також не встановлено в ході судового розгляду, що позивача було введено в оману, оскільки як слідує з наданої копії трудової книжки займана позивачем посада є не першою, на якій він працював, та раніше він також звільнявся за угодою сторін, а отже добре ознайомлений з порядком такого звільнення. Судом не встановлено, що станом на момент складання заяви про звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивача про припинення трудового договору за зазначеною підставою, наступна зміна власного рішення позивача не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем (без його згоди на таку зміну). При тому, що роботодавець не погодився на анулювання раніше досягнутої домовленості.

Суд першої інстанції зазначив, що звільнення позивача здійснено відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП на підставі його поданої власноручно написаної заяви, у якій він визначив підставу звільнення - за угодою сторін, а також дату припинення трудових відносин - 31 березня 2021 року. ОСОБА_1 був призначений на посаду виконуючого обов`язки директора наказом від 11.06.2020 та не оскаржував його чинності і не ставив під сумнів його законність. В матеріалах справи міститься листок непрацездатності Серії АКА №907102, згідно з яким ОСОБА_1 перебував на амбулаторному лікуванні з 31 березня по 10 квітня 2021 року, а звільнено його з роботи з 31 березня 2021 року. В подальшому перебував на лікарняному згідно листка непрацездатності серії АЛД №192517 з 12 квітня по 30 квітня 2021 року. Отже, наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні частини третьої статті 40 КЗпП, у цьому випадку слід усунути шляхом зміни дати звільнення позивача, а саме: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності, зважаючи на те, що в листку непрацездатності позивачу зазначено стати до роботи 01 травня 2021 року, цей день є святковим, то датою припинення трудових правовідносин є наступний робочий день 05 травня 2021 року. До подібних висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670 цс19).

Суд першої інстанції вказав, що причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. Водночас пряма заборона на звільнення у період тимчасової непрацездатності, закріплена у частині третій статті 40 КЗпП, що є самостійною гарантією, яку не варто ототожнювати з підставами звільнення. Іншими словами, звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, за наявності на те законних підстав для звільнення (як то порушення умов трудового договору тощо), свідчить про порушення гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП, а не про відсутність законних підстав для звільнення.Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови. Судом звертається увага на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця. Ураховуючи викладене, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування». До подібних висновків дійшов Верховний Суд у постановах: від 16 грудня 2020 року у справі № 541/1700/17 (провадження № 61-24472св18) та від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100св20). У зв`язку з наведеним відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Суд першої інстанції зазначив, що не встановлено обставин незаконності дій ДП «Чернігівське» та НААН щодо звільнення ОСОБА_1 , а отже відсутні підстави і для стягнення компенсації моральної шкоди. Суду не надано належних доказів на підтвердження моральної шкоди, що поніс позивач у зв`язку із звільненням, яке визнано судом законним, а також не встановлено, що лікування позивача та зміна його місця проживання пов`язане з діями зазначених юридичних осіб. Таким чином, суд зробив висновок про відмову в задоволенні позовних вимог щодо поновлення ОСОБА_1 на посаді виконуючого обов`язки директора ДП «Чернігівське», стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди. З урахуванням того, що суд зробив висновок про відмову в задоволенні заявлених позовних вимог в частині поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди, то відсутні правові підстави для стягнення на користь позивача понесених судових витрат на правничу допомогу.

Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції

Постановою Чернігівського апеляційного суду від 15 лютого 2021 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено, рішення Чернігівського районного суду Чернігівської області від 18 листопада 2021 року скасовано, позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді виконуючого обов`язки директора ДП «Чернігівське» з 01 квітня 2021 року.

Стягнуто з ДП «Чернігівське» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 210 611,31 грн за вирахуванням податків та інших обов`язкових платежів.

Стягнуто з ДП «Чернігівське» на користь ОСОБА_1 1 000,00 грн компенсації моральної шкоди.

Стягнуто з Національної академії аграрних наук України на користь ОСОБА_1 1 000,00 грн компенсації моральної шкоди.

Вирішено питання про розподіл судових витрат.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що положеннями статті 38 КЗпП визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. У постановах Верховного Суду від 07 липня 2021 року в справі № 661/1601/20 (провадження № 61-14982св20) та від 29 вересня 2021 року в справі №279/3334/17 зроблено висновок про те, що «працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (частина четверта статті 24 КЗпП України). Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою». При розірванні трудового договору з ініціативи працівника роботодавець може звільнити працівника в день подання останнім заяви за умови, якщо працівник сам визначає цей день датою звільнення, вказавши при цьому поважну причину, яка зумовила прийняття ним рішення про звільнення. Визначення працівником дати звільнення є необхідною умовою досягнення взаємної домовленості між працівником та суб`єктом призначення, з метою дотримання прав та гарантій, встановлених трудовим законодавством.

Апеляційний суд зазначив, що заяву про звільнення ОСОБА_1 до Національної академії аграрних наук України було подано 30 березня 2021, згідно якої позивач просив його звільнити за згодою сторін з 31 березня 2021 (а. с. 92, т. 1). Разом з тим, цього ж дня 30 березня 2021 року ним була подана та зареєстрована на ім`я директора НААН заява про відкликання заяви про звільнення (а. с. 52, т. 1), тобто на момент винесення наказу № 132-к від 31 березня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 за угодою сторін згідно пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП, відкликав згоду на звільнення (а. с. 49, т. 1). Отже, на момент звільнення працівник заявив про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Тому, апеляційний суд зробив висновок, що рішення суду першої інстанції в частині відмови в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про поновлення його на роботі є необґрунтованим та підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення позовних вимог про поновлення на роботі.

Апеляційний суд вказав, що оскільки, судом встановлено, що звільнення позивача відбулось з порушенням вимог трудового законодавства, а тому позовні вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Середня заробітна плата позивача обчислюється виходячи з виплат, отриманих ОСОБА_1 за попередні два місяці роботи, з довідки наданої ДП «Чернігівське» на запит суду, а саме: лютий - березень 2021 року (а. с. 135, т. 2 зворот), середньоденна заробітна плата позивача склала 656,11 грн х 321 день за період з 01 квітня 2021 року по день постановлення судового рішення 15 лютого 2022 року становить 210 611,31 грн, без вирахування податків та інших обов`язкових платежів, яка підлягає стягненню з ДП «Чернігівське». З урахуванням наведеного рішення суду першої інстанції і в частині вирішення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає скасуванню з постановленням судом апеляційної інстанції рішення про задоволення вимог в цій частині.

Апеляційний суд зазначив, що враховуючи факт порушення прав позивача, яке полягало в незаконному звільненні, втрати нормальних життєвих зв`язків, що вимагало від позивача додаткових зусиль для організації свого життя та призвело до моральних страждань. Звертаючись до суду позивач просив стягнути на його користь моральну шкоду з відповідачів ДП «Чернігівське» 50 000 грн та НААН 200 000 грн. Приймаючи до уваги, що позов про поновлення на роботі підлягає задоволенню на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню частково заявлена ним до відшкодування моральна шкода за перенесені душевні страждання і порушення сталих соціальних зв`язків, в розмірі по 1 000,00 грн з кожного з відповідачів у відшкодування моральної шкоди.

Суд апеляційної інстанції зазначив, що з врахуванням критерію розумності та справедливості розміру витрат на правову допомогу, враховуючи принцип співмірності оплати послуг адвоката зі складністю справи та обсягом виконаних адвокатом робіт (наданих послуг), часом, витраченим адвокатом, колегія суддів апеляційного суду вважає, що підлягає до стягнення за надання правничої допомоги в суді першої інстанції 18500,00 грн, які слід стягнути з НААН, ДП «Чернігівське» у рівних частках, а саме по 9 250,00 грн з кожного.

Аргументи учасників справи

12 травня 2022 року НААН засобами поштового зв`язку подала касаційну скаргу на рішення Чернігівського районного суду Чернігівської області від 18 листопада 2021 року та постанову Чернігівського апеляційного суду від 15 лютого 2021 року, в якій просила: скасувати постанову Чернігівського апеляційного суду 15 лютого 2022 року; рішення Чернігівського районного суду Чернігівської області 18 листопада 2021 року у справі № 748/1266/21 змінити, виклавши його резолютивну частину в наступній редакції: позов ОСОБА_1 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди залишити без задоволення; стягнути з ОСОБА_1 судовий збір за подання касаційної скарги.

Касаційна скарга мотивована тим, що відповідно до постанови Верховного Суду від 31 серпня 2020 у справі №359/5905/18, при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначенні сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише приі взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Розглядаючи позовні вимоги про оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Необхідно зазначити, що в правовідносинах, що є підставою розгляду межах справи №748/1266/21: існувала домовленість сторін про припинення трудового договору взаємною згодою, що підтверджується заявою позивача від 30 березня 2021 року; виходячи із змісту другої заяви позивача, в момент видачі наказу звільнення (31 березня 2021 року), він вже не бажав припинити трудовий договір. Позивач заявляв про анулювання попередньої домовленості сторін припинення договору за угодою сторін; від НААН, як уповноваженого органу та засновника ДП «Чернігівське», не було згоди на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору з 31 березня 2021 року.

Зазначає, що правове обґрунтування позиції апеляційного суду в оскарженій постанові базується виключно на аналізі та тлумаченні статті 38 КЗпП (розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк з ініціативи працівника), а не на тлумаченні та аналізі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП (припинення трудового договору за угодою сторін), який був підставою для припинення трудових відносин з позивачем. Апеляційний суд в своїй постанові від 15 лютого 2022 року помилково застосував до правовідносин що склались в межах даної справи, статтю 38 КЗпП (розірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника), а не статтю 36 КЗпП (припинення трудового договору за угодою сторін), і не застосував практику Верховного Суду, сформовану у подібних правовідносинах. Апеляційний суд в оскарженій постанові не здійснив аналіз доказів, та фактів, що містяться матеріалах цієї справи, не дослідив наявність/відсутність підстав, і підтверджують/спростовують твердження позивача, про примус з боку НААН написати його заяву про звільнення за угодою сторін.

Вказує, що суд першої інстанції не врахував, що ані КЗпП, ані судовою практикою не встановлю обмежень та заборон, стосовно звільнення працівника за угодою сторін в період його лікарняного, тому за наявності заяви працівника про звільнення роботодавець може звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності, якщо заздалегідь визначена дата звільнення припадає на такий період. враховуючи, що позивача було звільнено за угодою сторін (за його ініціативою, з якою НААН погодилась), на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП, а не за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, ОСОБА_1 правомірно був звільнений в день, коли перебував на лікарняному.

Рух справи

Ухвалою Верховного Суду від 03 червня 2022 року касаційну скаргу НААН в частині посилання на постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 та від 24 жовтня 2008 року № 12 повернуто.

Ухвалою Верховного Суду від 03 червня 2022 року відкрито касаційне провадження у справі.

Ухвалою Верховного Суду від 15 червня 2022 року призначено справу до судового розгляду.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі Верховного Суду від 03 червня 2022 року вказано, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження: суд апеляційної інстанції в оскарженій постанові застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду: від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18; від 02 лютого 2022 року у справі № 705/2159/19; від 19 лютого 2020 року у справі № 761/943/18; від 15 лютого 2021 року у справі № 372/4328/19; від 17 червня 2021 року у справі № 725/5849/20; від 08 вересня 2021 року у справі № 265/5327/20; від 27 червня 2018 року у справі № 826/1216/16; від 30 вересня 2020 року у справі № 379/1418/18; від 15 грудня 2020 року у справі № 752/17832/14-ц.

Фактичні обставини

Суди встановили, що згідно наказу НААН від 11 червня 2020 року № 210-к ОСОБА_1 було призначено виконуючим обов`язки директора ДП «Чернігівське» з 12 червня 2020 року до призначення директора у встановленому законом порядку.

Підставою видачі наказу була заява ОСОБА_1 від 09 червня 2020 року та лист Інституту садівництва від 09 червня 2020 року № 413. Наказ підписано президентом Національної академії аграрних наук України.

Згідно факсограми від 29 березня 2021 року в.о. директору ОСОБА_1 запропоновано прибути особисто 30 березня 2021 року на 09 год до Президії НААН каб. 130 та при собі мати інформацію щодо наявності матеріально-технічних ресурсів господарства для проведення комплексу весняно-польових робіт; інформацію про наявну заборгованість з виплати заробітної плати та обов`язкових платежів до бюджету; інформацію про стан кредиторської заборгованості станом на 01 березня 2021 року з розшифровкою.

Відповідно до копії заяви ОСОБА_1 30.03.2021 він звернувся до президента НААН ОСОБА_4 з заявою, в якій просив звільнити його з посади в.о. директора ДП «Чернігівське» за угодою сторін з 31 березня 2021 року.

30 березня 2021 року ОСОБА_1 подав на ім`я Президента НААН ОСОБА_4 заяву в якій зазначив, що його як керівника викликали з документами до каб.130, де він був введений в оману та під тиском змушений був написати заяву про звільнення, яку просить вважати такою, що не відповідає дійсності та є не поданою.

Відповідно до наказу президента НААН № 132-к від 31 березня 2021 року звільнено виконуючого обов`язки директора ДП «Дослідне господарство «Чернігівське» Інституту садівництва Національної академії аграрних наук України Манойла Г. М. 31 березня 2021 року за угодою сторін пункт 1 статті 36 КЗпП.

Згідно копії лікарняного листка позивач ОСОБА_1 перебував на амбулаторному лікуванні з 31 березня 2021 року по 09 квітня 2021. До роботи ОСОБА_1 мав приступити 10 квітня 2021 року.

Відповідно до наказу від 16 червня 2020 в ДП «Чернігівське» було запроваджено п`ятиденний робочий тиждень.

З 12 квітня 2021 року по 30 квітня 2021 року позивач перебував на лікарняному і до роботи мав приступити 01 травня 2021 року.

Згідно копії витягу з книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ДП «Чернігівське» має запис про отримання трудової книжки позивачем 06 травня 2021 року.

Відповідно до копії наданої довідки про нараховану, але не виплачену заробітну плату, вбачається, що заробітна плата ОСОБА_1 за лютий 2021 року склала 11 035,27 грн, за березень - 17 617,14 грн.

У пункті 1.1 Статуту ДП «Чернігівське» зазначено, що це підприємство, яке засноване на основі державної власності та перебуває у віданні Національної академії аграрних наук України, як органу управління державним майном.

Суд першої інстанції встановив, що ОСОБА_1 власноручно написав заяву, в якій виразив своє бажання бути звільненим за угодою сторін та зазначив конкретну дату звільнення. Президент НААН України прийняв пропозицію працівника та видав наказ про звільнення останнього в обумовлену сторонами дату. В ході судового розгляду з досліджених документів не встановлено тиску з боку керівництва щодо написання поданої ОСОБА_1 заяви. Доказів ж наявності тиску на останнього з боку ОСОБА_3 , який взагалі не уповноважений звільняти осіб, або що позивача було введено в оману не встановлено. ОСОБА_1 до правоохоронних органів з приводу тиску на нього не звертався. Судом не встановлено, що станом на момент складання заяви про звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивача про припинення трудового договору за зазначеною підставою, наступна зміна власного рішення позивача не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем (без його згоди на таку зміну). При тому, що роботодавець не погодився на анулювання раніше досягнутої домовленості.

Позиція Верховного Суду

Підставою припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін (пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України).

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці (перше речення частини третьої статті 40 КЗпП).

Ця гарантія поширюється на випадки припинення трудового договору (договору контракту) з працівником за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП. Наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні часини третьої статті 40 КЗпП, усуваються шляхом зміни дати припинення трудових відносин на перший день після закінчення періоду непрацездатності чи відпустки.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частини четвертої статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 серпня 2020 року по справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19) зазначено, що:

«згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є угода сторін. У випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.

Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.

Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Така угода була оформлена між сторонами шляхом подання позивачем заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення - 29 червня 2018 року».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 серпня 2020 року по справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19) вказано, що:

«розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Так, приписами КЗпП для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Про необхідність наявності взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України також зазначено у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. Аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц (провадження № 61-14807св18), у постанові від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19). Підстави відступити від цих висновків судом не встановлено.

З урахуванням викладеного та виходячи зі встановлених судами першої та апеляційної інстанцій обставин справи, Верховний Суд дійшов висновку про доведеність існування домовленості між працівником та роботодавцем про звільнення за угодою сторін, при тому, що анулювання такої домовленості може мати місце виключно при взаємній згоді на це власника або уповноваженого ним органу і працівника. За відсутності належних та допустимих доказів існування такої згоди відповідача, висновок апеляційного суду, що звільнення ОСОБА_1 проведено із дотриманням вимог КЗпП України, є обґрунтованим.

Судами не встановлено, що станом на момент складання заяви про звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивача про припинення трудового договору за зазначеною підставою, наступна зміна власного рішення позивача не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем (без його згоди на таку зміну)».

У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 квітня 2022 року справі № 334/5735/19 (провадження № 61-1164св22) зазначено, що:

«відповідно до пункту першого частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є угода сторін. Перебуваючи з відповідачем у трудових відносинах, ОСОБА_1 написав заяву про звільнення із займаної посади за угодою сторін, на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП з 07 червня 2019 року, яку він особисто подав відповідачу, а останній погодився з припиненням трудового договору.

Суд першої інстанції, з висновками якого погодився й суд апеляційної інстанції, дійшов правильного висновку про те, що позивач не надав належних та допустимих доказів у розумінні статей 76-78 ЦПК України на підтвердження вчинення на нього тиску відповідачем під час написання заяви про звільнення із займаної посади за угодою сторін. Сукупність вищевказаних фактів свідчить про домовленість між роботодавцем та працівником про звільнення на підставі угоди сторін, тому звільнення позивача було правомірним.

Ураховуючи викладене, суд першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, дійшов обґрунтованого висновку про те, що позивач правильно звільнений на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП, суд встановив факт законності такого звільнення, а тому відсутні правові підстави для його поновлення на роботі.

Проте суди, вирішуючи спір, визнали законним звільнення позивача у період його тимчасової непрацездатності.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 частини першої статті 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці (перше речення частини третьої статті 40 КЗпП). Аналіз положень частини третьої статті 40 КЗпП свідчить про те, що закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці.

Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)2019 у справі № 3-425/2018(6930/18) за конституційною скаргою ОСОБА_2 щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України. У цьому рішенні Конституційний Суд України, зокрема, вказав, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові відносини (абзац п`ятнадцятий пункту 3 мотивувальної частини рішення).

Велика Палата Верховного Суду у пункті 39 постанови від 15 вересня 2020 року в справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19) сформулювала висновок, що в разі порушення гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки).

Отже, наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні частини третьої статті 40 КЗпП, у цьому випадку слід усунути шляхом зміни дати звільнення, а саме: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності позивача - 08 липня 2019 року».

У справі, що переглядається:

апеляційний суд не врахував, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника;

суд першої інстанції встановив, що ОСОБА_1 власноручно написав заяву, в якій виразив своє бажання бути звільненим за угодою сторін та зазначив конкретну дату звільнення. В ході судового розгляду з досліджених документів не встановлено тиску з боку керівництва щодо написання поданої ОСОБА_1 заяви. Доказів ж наявності тиску на останнього з боку ОСОБА_3 , який взагалі не уповноважений звільняти осіб, або що позивача було введено в оману не встановлено. ОСОБА_1 до правоохоронних органів з приводу тиску на нього не звертався. Судом не встановлено, що станом на момент складання заяви про звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивача про припинення трудового договору за зазначеною підставою, наступна зміна власного рішення позивача не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем (без його згоди на таку зміну). При тому, що роботодавець не погодився на анулювання раніше досягнутої домовленості;

за таких обставин, суд першої інстанції, встановивши, що сторони досягли згоди про припинення трудового договору 30 березня 2021 року, і на час відкликання заяви домовленість сторін існувала, зробив обґрунтований висновок про відмову в задоволенні позовних вимог в частині поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди. Натомість апеляційний суд скасував законне та обґрунтоване рішення суду першої інстанції;

встановивши, що позивач перебував на лікарняному, мав стати до роботи 01 травня 2021 року, і цей день є святковим, то датою припинення трудових правовідносин є наступний робочий день 05 травня 2021 року, тому суд першої інстанції обґрунтовано змінив дату його звільнення. За таких обставин, постанову апеляційного суду належить скасувати, а рішення суду першої інстанції - залишити в силі.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги (частина третя статті 400 ЦПК України).

Доводи касаційної скарги, з урахуванням необхідності врахування висновків щодо застосування норм права, викладених в постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 квітня 2022 року справі № 334/5735/19 (провадження № 61-1164св22), дають підстави для висновку, що оскаржена постанова суду апеляційної інстанції прийнята без додержання норм матеріального права. У зв`язку з наведеним, колегія суддів вважає, що: касаційну скаргу слід задовольнити частково; оскаржену постанову апеляційного судуналежитьскасувати;рішення суду першої інстанції потрібно залишити в силі.

НААН України сплатила судовий збір за подання касаційної скарги в розмірі 6 810 грн. Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору на підставі пункт 10 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», то судовий збір НААН України належить компенсувати відповідачеві за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Керуючись статтями 400, 409, 413, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Національної академії аграрних наук України задовольнити частково.

Постанову Чернігівського апеляційного суду від 15 лютого 2021 року скасувати.

Рішення Чернігівського районного суду Чернігівської області від 18 листопада 2021 рокузалишити в силі.

Компенсувати Національній академії аграрних наук України судовий збір за подання касаційної скарги в розмірі6 810 грн за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

З моменту прийняття постанови суду касаційної інстанції постанова Чернігівського апеляційного суду від 15 лютого 2021 року втрачає законну силу та подальшому виконанню не підлягає.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий В. І. Крат

Судді Н. О. Антоненко

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков

М. М. Русинчук