КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 758/5135/21 Головуючий у І інстанції Диба О.В.
Провадження №22-ц/824/1035/2022 Головуючий у 2 інстанції Таргоній Д.О.
ПОСТАНОВА

Іменем України

15 червня 2022 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Таргоній Д.О.,

суддів: Голуб С.А., Писаної Т.А.,

за участі секретаря Тимошевської С.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - адвоката Рощина Івана Геннадійовича на рішення Оболонського районного суду м. Києва від 20 вересня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт», третя особа: Первинна профспілкова організація Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт», про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

УСТАНОВИВ:

у квітні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт» про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог зазначав, що з 03.05.2012 року був працевлаштований у ДП ДГЗП «Спецтехноекспорт», з 01.06.2020 року був переведений на посаду фахівця відділу господарського забезпечення Управління внутрішніх комунікацій.

Наказом №141-к від 18.03.2021 року ОСОБА_1 звільнений із займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі ч.1 ст.40 КЗпП України.

Позивач вважає звільнення незаконним, посилаючись на такі обставини:

- порушення відповідачем роботодавцем переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці;

- відсутність попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації;

- порушення роботодавцем порядку звільнення, в частині обов`язку роботодавця запропонувати іншу роботу на тому самому підприємстві.

Враховуючи викладене, позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ №141-к від 18.03.2021 року про звільнення ОСОБА_1 , поновити його на посаді фахівця відділу господарського забезпечення Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу без урахування податків та зборів з 19.03.2021 року до дня поновлення на роботі, стягнути з відповідача на користь позивача 50 000 грн. моральної шкоди, а також витрати на професійну правничу допомогу та судовий збір.

Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 20 вересня 2021 року в задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, з апеляційною скаргою в інтересах позивача ОСОБА_1 звернувся його представник - адвокат Рощин І.Г.

Посилаючись на неповноту з`ясування обставин, що мають значення по справі, невідповідність висновків суду встановленим по справі обставинам, неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким задовольнити заявлені позовні вимоги.

Зокрема, в доводах апеляційної скарги зазначає, що судом першої інстанції не надано належної оцінки доводам позивача щодо наявності у останнього переважного права на залишення на роботі, неповно з`ясовано обставини щодо дати складання роботодавцем документів, які начебто підтверджують проведення оцінки переважного права, не встановлено причин відсутності відміток про ознайомлення позивача із такими документами, не встановлено обставин щодо причин не включення до складу тимчасової комісії представника профспілки, чи уповноваженого представника трудового колективу, причин не направлення вказаних документів одночасно із поданням про звільнення на розгляд профспілки.

Апелянт також не погоджується із висновками суду першої інстанції щодо необґрунтованості рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з займаної ним посади. Вважає, що такий висновок суду не відповідає фактичним обставинам справи та спростовується наявною в справі копією Протоколу від 16 березня 2021 року №7.

Висновки суду щодо належного дотримання роботодавцем вимог, передбачених положеннями ст. 49-2 КЗпП України, вважає такими, що не відповідають обставинам справи та не ґрунтуються на нормах чинного трудового законодавства. Звертає увагу суду апеляційної інстанції на ту обставину, що суб`єктивне рішення відповідача щодо відсутності у позивача відповідної кваліфікації для виконання певних робіт на підприємстві не може бути підставою для невиконання ним обов`язку щодо працевлаштування, встановленого ст. 49-2 КЗпП України.

Представником відповідача ДП ДГЗП «Спецтехноекспорт» - Цибою Р.А. подано відзив на апеляційну скаргу, в якому останній посилається на безпідставність доводів скарги, просить залишити її без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін, як законне та обґрунтоване.

Зокрема, звертають увагу апеляційного суду на ту обставину, що управління внутрішніх комунікацій, в якому працював позивач, обіймаючи посаду фахівця відділу господарського забезпечення управління внутрішніх комунікацій, було ліквідовано, всі посади скорочено, тому в даному випадку положення статті 42 КЗпП України не можуть бути застосовані.

Крім того, відповідач вважає необґрунтованими доводи апелянта щодо наявності у нього відповідної кваліфікації для виконання роботи на посаді «Інспектор з кадрів», оскільки доказів відповідності кваліфікаційним вимогам до цієї посади, позивач не надав.

В судовому засіданні представник позивача - адвокат Рощин І.Г. підтримав подану апеляційну скаргу, просив її задовольнити, посилаючись на викладені у скарзі доводи.

Представник відповідача - ОСОБА_2 в судовому засіданні проти задоволення апеляційної скарги заперечував з підстав, наведених у відзиві. Вважає рішення суду першої інстанції законним та обґрунтованим, у зв`язку із чим просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників судового розгляду, розглянувши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів прийшла до висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з таких підстав.

Судом першої інстанції встановлено наступні фактичні обставини по справі.

Так, згідно даних трудової книжки, 03.05.2012 ОСОБА_1 прийнято на роботу водієм у адміністративно-господарський департамент Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт».

05.08.2019 ОСОБА_1 переведено на посаду головного спеціаліста адміністративно-господарського департаменту.

01.06.2020 позивача переведено на посаду фахівця відділу господарського забезпечення Управління внутрішніх комунікацій.

Згідно наказу Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт» №01-ОШ від 11.01.2021 (а.с.60), з 11.01.2021 на підприємстві введено в дію організаційну структуру та штатний розпис у кількості 181 штатної одиниці з встановленим місячним фондом заробітної плати; наказано начальнику відділу по роботі з персоналом персонально повідомити працівників про заплановане вивільнення.

Так, штатним розписом, зокрема, не передбачено Управління внутрішніх комунікацій та відповідно відділу господарського забезпечення Управління внутрішніх комунікацій (а.с.61-64).

Наказом №02-ОШ від 16.01.2021 в дію введено зміни до штатного розпису з 16.01.2021, згідно яких в Управління транспортно-господарського забезпечення замість посади водія автотранспортних засобів керівного складу введено сектор господарського забезпечення з посадою начальника сектору (а.с.65, 66).

Згідно з наказом №119-П/2020 від 07.12.2020 у зв`язку із запланованим скороченням чисельності та штату працівників та з метою забезпечення вимог законодавства щодо процедури розірвання трудового договору на Державному госпрозрахунковому зовнішньоторгівельному підприємстві «Спецтехноекспорт» створено тимчасову комісію для визначення гарантій та переважного права на залишення на роботі працівників підприємства (а.с.67).

На підставі протоколу засідання тимчасової комісії для визначення гарантій та переважного права на залишення на роботі працівників підприємства у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці від 17.12.2020 визначено: працівників щодо яких діють гарантії та заборона на звільнення з ініціативи роботодавця - ОСОБА_3 (розлучену жінку, яка сама виховує дитину віком до 18 років), ОСОБА_4 (одиноку мати дитини з інвалідністю віком до 18 років), ОСОБА_5 (мати дитини віком до трьох років); працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці серед працівників, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві - ОСОБА_6 (серед асистентів Управління по роботі з країнами Азії), ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 (серед асистентів Управління з імпорту), ОСОБА_10 та ОСОБА_11 (серед фахівців відділу господарського забезпечення) (а.с.69-71).

Комісією також прийнято рішення в подальшому провести засідання з метою підготовки інформації щодо персонального повідомлення працівників про майбутнє вивільнення та щодо відповідності кваліфікації та досвіду роботи вивільнюваних працівників наявній на підприємстві роботі (вакантним посадам) за відповідною професією чи спеціальністю.

Згідно листа Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт» від 27.11.2020 підприємство повідомляло голову профспілкового комітету про заплановане скорочення чисельності та штату працівників підприємства та надавало обґрунтування змін структури та штатного розпису підприємства, інформацію про кількість посад, які підлягали скороченню, перелік запланованих заходів по запобіганню звільненням або мінімізації їх кількості або пом`якшенню несприятливих наслідків звільнень (а.с.73-76).

Згідно протоколу засідання тимчасової комісії для визначення гарантій та переважного права на залишення на роботі працівників підприємства від 18.01.2021 (а.с.84), на підставі наданих комісії документів, відомостей та інформації встановлено, що кваліфікація та досвід роботи ОСОБА_1 не відповідає освітньо-кваліфікаційним вимогам та вимогам до досвіду роботи за вакантними посадами, що існують на підприємстві.

18.01.2021 відповідач письмово повідомив позивача про наступне звільнення, яке відбудеться 19.03.2021, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Повідомлення містить посилання на те, що наразі на підприємстві відсутня робота за відповідною професією, спеціальністю, кваліфікацією, а також відмітку про ознайомлення з ним позивача 19.01.2021. (а.с.9).

25.02.2021 Державне госпрозрахункове зовнішньоторгівельне підприємство «Спецтехноекспорт» направило голові профспілкового комітету підприємства подання про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, в якому просило надати згоду на звільнення ОСОБА_1 , фахівця відділу господарського забезпечення (а.с.77).

Рішенням Профспілкового комітету первинної профспілкової організації Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт», затвердженим протоколом №7 від 16.03.2021, відповідачу відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та звільненні ОСОБА_1 , оскільки він є сімейною особою та має на утриманні дружину та неповнолітню дитину, у сім`ї ОСОБА_1 не має інших працівників з самостійним заробітком, він працює на підприємстві з 03.05.2012 р. та має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, у зв`язку з чим підпадає під категорію осіб, які мають переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників. Крім того, при прийнятті такого рішення комітетом також досліджувалася відсутність у ОСОБА_1 стягнень за порушення трудової дисципліни. Інших підстав комітетом не досліджувалося (а.с.11-14).

19.03.2021 позивача звільнено з посади фахівця відділу господарського забезпечення Управління внутрішніх комунікацій у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України згідно наказу №141-К від 19.03.2021, з виплатою всіх належних йому сум на день звільнення (а.с.10).

З інформації про наявну роботу (вакансії) на підприємстві від 18.01.2021 вбачається, що станом на час ініціювання процесу звільнення позивача на підприємстві були вакантними наступні посади з відповідними кваліфікаційними вимогами:

- уповноважений з антикорупційної діяльності (вища освіта, магістр (спеціаліст) з правознавства, стаж роботи на посадах керівників структурних підрозділів не менше 5 років, досвід проведення перевірок);

менеджер із ЗЕД представництва у Республіці Індія (вища освіта, спеціальність менеджмент ЗЕД, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 5 років, вільне володіння українською та іноземними гінді та англійською, досвід укладання зовнішньоекономічних угод);

- директор представництва у Республіці Перу (вища освіта, спеціальність менеджмент ЗЕД, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 5 років, вільне володіння українською та іноземними іспанською та англійською, досвід укладання зовнішньоекономічних угод);

- менеджер із ЗЕД представництва у Республіці Перу (вища освіта, спеціальність менеджмент ЗЕД, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 5 років, вільне володіння українською та іноземними іспанською та англійською, досвід укладання зовнішньоекономічних угод);

- асистент сектору взаємодії з державними та приватними підприємствами (вища освіта, доступ до державної таємниці, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 3 років, вільне володіння українською та іноземними гінді та англійською, досвід укладання зовнішньоекономічних угод, ведення документації);

- начальник відділу по роботі з країнами Латинської Америки (вища освіта, доступ до державної таємниці, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 5 років, вільне володіння українською та іноземними іспанською/португальською та англійською, досвід укладання зовнішньоекономічних угод, ведення документації);

- менеджер відділу по роботі з країнами Латинської Америки (вища освіта, спеціальність менеджмент ЗЕД, доступ до державної таємниці, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 4 років, вільне володіння українською та іноземними іспанською/португальською та англійською, досвід укладання зовнішньоекономічних угод);

- начальник відділу по роботі з країнами Південно-Східної Азії (вища освіта, доступ до державної таємниці, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 5 років, вільне володіння українською та іноземними англійською та однією з офіційних мов країн регіону, досвід укладання зовнішньоекономічних угод, проведення переговорів, ведення документації);

- начальник управління з розвитку та стратегії (вища освіта, спеціальність менеджмент організацій, доступ до державної таємниці, стаж роботи за фахом стратегічне управління не менше 7 років на посадах керівників структурних підрозділів, вільне володіння українською та іноземними англійською, досвід розробки та впровадження ефективної стратегії та розвитку підприємства, формування бази даних ринків озброєння, інформаційно-аналітичне супроводження діяльності, проведення аналізу нових розробок та зразків військової техніки);

- менеджер з комунікацій відділу реклами та PR (вища освіта, спеціальність журналістика або реклама PR, стаж роботи за фахом журналістика або реклама PRне менше 2 роки (магістр/спеціаліст)/3 років (бакалавр), вільне володіння українською та іноземними англійською, досвід написання та поширення новин, прес-релізів, публічних виступів, створення веб-сайту тощо);

- фахівець відділу організації заходів та протоколу (вища освіта, стаж роботи на посаді в сфері організації заходів та протоколу не менше 5 років, вільне володіння українською та іноземною англійською, досвід організаційного забезпечення заходів міжнародного співробітництва та прийому іноземних делегацій, розробки програм візитів);

- фахівець відділу експортного контролю (вища освіта, доступ до державної таємниці, стаж роботи у галузі державного експортного контролю не менше 3 років, досвід підготовки документації для отримання дозволів на міжнародні передачі товарів);

- бухгалтер фінансово-економічного управління (вища освіта, магістр/спеціаліст відповідного напрямку підготовки, доступ до державної таємниці, стаж роботи бухгалтером не менше 4 років, вільне володіння українською, досвід роботи з питань обліку операцій, зведеного балансу, бухгалтерського обліку, складання фінансової звітності, знання облікової політики тощо);

- начальник управління економічної та інформаційної безпеки (вища освіта, доступ до державної таємниці, стаж роботи на посадах керівників правоохоронних органів або підрозділів безпеки підприємств не менше 8 років, підготовка та навички необхідні для виконання покладених обов`язків, досвід створення системи захисту інформації, безпеки об`єктів підприємства, персоналу та інформації);

- менеджер з персоналу (вища освіта, магістр, стаж роботи за фахом не менше 5 років, підготовка та навички необхідні для виконання покладених обов`язків, досвід організації пошуку, підбору та адаптації персоналу підприємства, діагностика мотивації працівників, оцінка ефективності, організація навчання, перепідготовки, формування та ведення баз даних по персоналу, складання звітності);

- інспектор з кадрів (вища освіта, стаж роботи за напрямком діяльності на підприємствах не менше 3 років, підготовка та навички необхідні для виконання покладених обов`язків, досвід документального оформлення трудових відносин, підготовка та оформлення відповідних наказів, особових справ працівників, трудових книжок, ведення табельного обліку тощо) (а.с.85-87).

В той же час, згідно особового листка позивача по обліку кадрів (а.с.117-121), позивач закінчив Київський національний університет культури і мистецтв за спеціальністю культурологія, вільно володіє українською, російською та англійською мовами, до початку роботи на підприємстві відповідача в період з 2007 по 2011 роки працював водієм, за кордоном ніколи не перебував, державних нагород, ученого ступеню/звання та наукових праць/винаходів не має. У графі «Родинний стан на момент заповнення особового листка» міститься інформація про наявність у позивача дружини ОСОБА_1 , що також підтверджується відповідним свідоцтвом про одруження (а.с.16).

Згідно відомостей з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків та виписки з банківського рахунку дружини позивача ОСОБА_1 , в період з 2018 по кінець 2019 року вона отримувала допомогу по догляду за дитиною, інших доходів не отримувала (а.с.18-22).

З матеріалів справи вбачається, що позивач має також на утриманні малолітнього сина ОСОБА_12 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (а.с.15).

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що відповідачем дотримано вимоги законодавства щодо процедури скорочення штату, позивач був повідомлений про майбутнє вивільнення за два місяці; вільні вакансії, наявні на підприємстві у цей період позивачу не пропонувались, оскільки тимчасовою комісією підприємства було встановлено невідповідність освіти та кваліфікації позивача наявним на підприємстві посадам, рішення профспілкового комітету, яким відмовлено у наданні згоди на звільнення позивача з роботи, не містить належного правового обґрунтування, що надало роботодавцю право звільнити ОСОБА_1 із займаної посади без згоди виборного органу первинної профспілкової організаці.

Колегія суддів апеляційного суду з вказаними висновками погоджується, оскільки вони відповідають встановленим по справі обставинам та ґрунтуються на вимогах чинного законодавства.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України(далі - ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Судом першої інстанції вірно встановлено, що відповідно до наказу Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт» №01-ОШ від 11.01.2021 року, з 11.01.2021 року на підприємстві введено в дію організаційну структуру та штатний розпис у кількості 181 штатної одиниці з встановленим місячним фондом заробітної плати; наказано начальнику відділу по роботі з персоналом персонально повідомити працівників про заплановане вивільнення. Новим штатним розписом, зокрема, не передбачено Управління внутрішніх комунікацій та відповідно відділу господарського забезпечення Управління внутрішніх комунікацій, усі три посади фахівців вказаного відділу скорочено.

Доводи позивача про порушення відповідачем її переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, не можуть бути взяті до уваги, з огляду на таке.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (частина друга статті 42 КЗпП України.

Тобто, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Відтак, враховуючи, що усі посади фахівців відділу господарського забезпечення Управління внутрішніх комунікацій були скорочені, а Управління ліквідоване, застосування у такому випадку положень статті 42 КЗпП України є безпідставним.

Аналогічні висновки зроблені Верховним Судом в постановах від 05.08.2020 року по справі №755/11454/17, від 29.07.2020 року по справі №524/10015/18.

Щодо дотримання відповідачем передбаченої законодавством процедури звільнення позивача, колегія суддів зазначає наступне.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Виходячи з вимог статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про вивільнення конкретного працівника протягом двох місяців роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади. Згоду на переведення на іншу роботу працівник підтверджує письмовою заявою про таке переведення.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що "за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків".

Судом першої інстанції встановлено, що в період з часу попередження позивача про майбутнє скорочення та до дня звільнення на підприємстві були відсутні вакантні посади (робота) за відповідною професією чи спеціальністю, яку позивач міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду роботи.

Доводи апелянта про те, що він міг би претендувати на посаду інспектора з кадрів, яка була вакантною у той період, свого підтвердження не знайшли.

Так, у Кваліфікаційній характеристиці професії «Інспектор з кадрів» (затвердженої наказом Мінсоцполітики від 29.12.2004 № 336) наведені основні вимоги до спеціальних знань, необхідних для виконання відповідних типових завдань обов`язків, а також знань законодавчих актів, положень, інструкцій та інших нормативних документів, методів і засобів, які працівник повинен вміти застосовувати під час виконання своїх професійних обов`язків, а саме: законодавчі і нормативно-правові акти; методичні матеріали з обліку і руху персоналу; законодавство про працю; структуру і штати підприємства; порядок оформлення пенсій, ведення і зберігання трудових книжок і особових справ працівників підприємства; структуру підприємства і його підрозділів; стандарти уніфікованої теми діловодства, організаційно-розпорядчої документації; чинне законодавство про приймання, переведення та звільнення працівників; порядок обліку особливостей переміщення кадрів і складання установленої звітності; порядок установлення назв професій працівників, загального і безперервного стажу певної роботи, пільг, компенсацій працівникам; порядок ведення банку даних про персонал підприємства; засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв`язку.

Кваліфікаційні вимоги посади «Інспектор з кадрів» відповідно до затвердженої відповідачем посадової інструкції передбачають наявність:

- вищої освіти,

- стажу роботи за напрямком діяльності на підприємствах в установах та організаціях незалежно від форми власності не менше трьох років,

- наявність теоретичної підготовки та практичних навичок, необхідних для виконання покладених функціональних завдань, а саме, досвіду документального оформлення трудових відносин, підготовки та оформлення відповідних наказів, особових справ працівників, трудових книжок; організації ведення табельного обліку використання робочого часу; підготовки довідок про трудову діяльність працівників.

Судом першої інстанції встановлено, що позивач закінчив Київський національний інститут культури та мистецтв за спеціальністю «Культуролог» та отримав кваліфікацію «Культуролог, менеджер індустрії дозвілля, рекреаційних ресурсів і технологій», що підтверджується дипломом про вищу освіту від 21.06.2010 КВ № 38439111. Має досвід роботи водієм спеціалістом з господарського забезпечення, що підтверджується відповідними записами у трудовій книжці НОМЕР_1 .

Згідно із статтею 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Позивачем не було надано суду доказів на підтвердження наявності у нього відповідної кваліфікації та досвіду для зайняття посади «Інспектор з кадрів».

Щодо доводів апелянта про ненадання судом першої інстанції належної оцінки доказам, підтверджуючим, що звільнення позивача відбулося без згоди на те профспілкового комітету, колегія суддів зазначає наступне.

Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Судом першої інстанції встановлено, що відповідач направляв на вирішення профспілкового комітету подання про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, в якому просив надати згоду на звільнення ОСОБА_1 .

Рішенням профспілкового комітету, затвердженим відповідним протоколом, відповідачу було відмовлено у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з підстав того, що він є сімейною особою, має на утриманні дружину та неповнолітню дитину, у сім`ї ОСОБА_1 не має інших працівників з самостійним заробітком, він працює на підприємстві з 03.05.2012 та має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, у зв`язку з чим підпадає під категорію осіб, які мають переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників.

За приписами ч.7 ст. 43 КЗпП України та ч.6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

За аналізу вказаних положень слідує, що необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

При цьому, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

До вказаних висновків прийшов Верховний суд України у постанові від 01.07.2015 у справі провадження №6-703цс15.

Суд першої інстанції правильно вважав, що рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення позивача не містить достатньої аргументації, а обґрунтування такої відмови стосувалася виключно переважного права на залишення на роботі, інших підстав комітетом не досліджувалося та на розгляд профспілкового комітету не надавалося

Колегія суддів апеляційної інстанції вважає, що інші доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження під час апеляційного розгляду, а тому судом до уваги не приймаються.

З огляду на викладене, колегія суддів приходить до висновку, що ухвалюючи рішення, суд першої інстанції повно з`ясував обставини справи та дав належну оцінку всім доказам, наданим сторонами, а в рішенні навів переконливі доводи на обґрунтування своїх висновків.

Рішення суду ухвалено з дотримання норм матеріального та процесуального права.

За обставин, коли в задоволенні позову відмовлено, відсутні підстави для розподілу судових витрат.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

За вказаних обставин, колегія суддів приходить до висновку про залишення рішення суду в оскаржувані частині без змін, а апеляційної скарги без задоволення.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Рощина Івана Геннадійовича залишити без задоволення.

Рішення Оболонського районного суду м. Києва від 20 вересня 2021 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складений 21 червня 2022 року.

Суддя-доповідач Д.О. Таргоній

Судді: С.А. Голуб

Т.А. Писана