ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 червня 2022 року м.Суми

Справа №591/873/21

Номер провадження 22-ц/816/567/22

Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Кононенко О. Ю. (суддя-доповідач),

суддів - Криворотенка В. І. , Левченко Т. А.

з участю секретаря судового засідання - Назарової О.М.,

сторони :

позивач ОСОБА_1 ,

відповідачі Представництво «КІМАКР АЕМ ЛТД», компанія «КІМАКР АЕМ ЛТД»,

розглянув у відкритому судовому засіданні у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Зарічного районного суду м. Суми від 26 січня 2022 року у складі судді Сидоренко А.П., ухвалене у місті Суми, повний текст якого складено 02 лютого 2022 року,

в с т а н о в и в :

У лютому 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Представництва «КІМАКР АЕМ ЛТД», компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» про поновлення на роботі, зобов`язання вчинити дії, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації за невикористані відпустки та моральної шкоди.

Свої позовні вимоги мотивувала тим, що вона працювала за трудовим договором №717 від 03 травня 2019 року у представництві «КІМАКР АЕМ ЛТД» на посаді менеджера з питань регіонального розвитку до закінчення терміну дії трудового договору відповідно до п.8.5.1 та видання наказу від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС про укладення нового трудового договору. Аналогічні договори за ініціативою відповідача неодноразово переукладались 03 липня 2020 року № 15 к/тр, 03 вересня 2020 року № 226 к/тр. Їх переукладання обґрунтовувались змінами керівника підприємства, при цьому такі переукладання проводились з усіма працівниками, яких працювало на момент звільнення близько 200 чоловік. Листом від 19 жовтня 2020 року відповідач повідомив її про відмову у продовженні строку дії трудового договору від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр та звільнив її наказом від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, не зважаючи на наявність вагітності та статусу одинокої матері. Вважала, що сторонами були укладені безстрокові трудові договори, її звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України є неправомірним. При звільненні виявлено, що відповідачем не внесено відомостей стосовно трудового договору від 03 липня 2020 №15 к/тр, чим порушено передбачений порядок ведення трудових книжок та не виплачено компенсації за невикористані відпустки. Також вказувала, що в результаті незаконного звільнення їй завдана моральна шкода, яка полягає у психологічних та моральних переживаннях, оскільки вона втратила душевний спокій, постійно перебуваючи у роздратованому стані по причині відсутності засобів для існування та утримання дитини. Моральні страждання, нанесені їй незаконними діями відповідача, негативно відобразились на її здоров`ї та призвели до ускладнення вагітності, закінчились госпіталізацією на стаціонарне лікування до лікарні в період з 22 грудня 2020 року по 28 грудня 2020 року. Такі різкі зміни в її житті поряд з ускладненням стану здоров`я потребували від неї додаткових зусиль для організації свого життя та її доньки, призвели до додаткових витрат на високовартісні ліки та обстеження. Розмір відшкодування моральної шкоди вона оцінила в 10000 грн.

Посилаючись на зазначене, просила визнати поважними причини пропуску та поновити строки на звернення з позовом до суду;

визнати незаконним та скасувати накази від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС про зміну трудових договорів, від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про звільнення ОСОБА_1 та поновити її на роботі на посаді менеджера з питань регіонального розвитку у Представництві КІМАКР АЕМ ЛТД;

зобов`язати відповідача внести до трудової книжки ОСОБА_1 відомості щодо її прийняття та звільнення з роботи відповідно до укладеного трудового договору № 15 від 03 липня 2020 року;

стягнути з КІМАКР АЕМ ЛТД, на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03 листопада 2020 року до дня поновлення на роботі;

стягнути з КІМАКР АЕМ ЛТД компенсацію за невикористані відпустки в сумі 10120 грн 00 коп;

стягнути з Представництва КІМАКР АЕМ ЛТД моральну шкоду в сумі 10000 грн 00 коп;

стягнути з Представництва КІМАКР АЕМ ЛТД витрати, пов`язані з розглядом справи.

Рішенням Зарічного районного суду м. Суми від 26 січня 2022 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково.

Зобов`язано компанію «КІМАКР АЕМ ЛТД» внести до трудової книжки ОСОБА_1 відомості щодо її прийняття та звільнення з роботи відповідно до укладеного трудового договору № 15 від 03 липня 2020 року.

Стягнуто з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь ОСОБА_1 компенсацію за невикористані відпустки в розмірі 4658 грн 60 коп.

В іншій частині позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.

Стягнуто з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь держави судовий збір в розмірі 1816 грн 00 коп.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду скасувати в частині відмови у задоволенні позову та ухвалити нове рішення про задоволення позову в повному обсязі.

При цьому вказує, що рішення суду першої інстанції ухвалене без належної оцінки доказів, як кожного окремо, так і в сукупності, правових висновків Верховного Суду України без обґрунтування причин їх відхилення, що є порушенням норм процесуального права та підставою для скасування судового рішення.

Доводить, що укладання контракту можливо лише у випадках, прямо передбачених законами, тому відповідач не мав права його укладати з позивачем, що тягне за собою визнання недійсними умов праці за контрактом як таких, що погіршують становище працівника. Вважає, що судом зроблений необґрунтований висновок про правомірність укладання контракту та відсутності заперечень з боку позивача. Зважаючи, що трудові відносини між сторонами носили постійний характер, судом не спростовано аргументи позивача про те, що сторонами фактично були укладені безстрокові трудові договори, а тому звільнення позивача на підставі п.2 ст.36 КЗпП України є неправомірним. Вказує, що звільнений працівник, якому з вини власника або уповноваженого ним органу несвоєчасно виплатили належні при звільненні суми, має право вимагати відшкодування завданої, при цьому, моральної шкоди.

Рішення суду в частині задоволення позову не оскаржується, а тому відповідно до положень ч.1 ст. 13, ч. 1 ст. 367 ЦПК України, в апеляційному порядку не переглядається.

Відповідачі відзиву на апеляційну скаргу не подали.

Відповідно до ч. 1 ст. 368 ЦПК України, справа розглядається судом апеляційної інстанції за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими главою I розділу V ЦПК України.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення представника позивача - адвоката Грінченка В.В., який підтримав доводи апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, вимог та підстав позову, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів апеляційного суду вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Судом першої інстанції встановлено та з матеріалів справи вбачається, що 03 травня 2019 року між Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір (контракт) № 717, відповідно до якого позивачка прийнята на роботу і призначена на посаду менеджера з питань регіонального розвитку (т. 1, а.с. 13-18).

Відповідно до п. 1.2. договору, він починає діяти з 03 травня 2019 року та укладається на 30 днів. Згідно з п. 8.2 договору, якщо жодна з сторін, не пізніше ніж за 2 тижня до закінчення строку дії Договору, встановленого пунктом 1.1. Договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії Договору, то Договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони, вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення, надіслане кур`єрською доставкою. Відповідно до п. 8.5. договору, умовами припинення договору є закінчення терміну дії договору. За умовами п. 9.2 цього договору, у випадку, якщо в день закінчення строку дії цього договору, роботодавцем не буде видано наказу про звільнення працівника з роботи в зв`язку з закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовженим на той самий строк на тих самих умовах. Дане положення зберігає свою чинність при кожному продовженні строку дії договору.

Наказом № 49/1/ОС від 16 червня 2020 року Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» прийнято рішення закінчити термін дії трудових договорів (контрактів) менеджерів з питань регіонального розвитку представництва, відповідно до пункту 8.5.1; повідомити про закінчення терміну дії трудових договорів (контрактів) не пізніше ніж за 2 тижні; укласти новий трудовий договір (контракт) згідно чинного законодавства України (т. 1, а.с. 138).

18 червня 2020 року на адресу ОСОБА_1 від Представництва «КІМАКР AЕM ЛТД» направлено повідомлення про те, що у зв`язку із прийнятим рішенням укласти нові трудові договори (контракти), означеним листом представництво повідомляє про наступне:

1. Закінчити термін дії трудового договору (контракту) № 717 від 03 травня 2019 року відповідно до п. 8.5.1.

2. Укласти новий трудовий договір (контракт) між позивачкою та представництвом, відповідно до адміністративного наказу № 49/1/ОС від 16 червня 2020 року (т. 1, а.с. 19, 194).

03 липня 2020 року між Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір (контракт) № 15 к/тр, відповідно до якого позивачка прийнята на роботу і призначена на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку (т.1, а.с. 20-26).

Згідно з п. 1.2 цього договору, він починає діяти з 03 липня 2020 року та укладається на 30 діб та може бути неодноразово автоматично пролонгований на цей же строк, якщо жодна із сторін договору не висловить письмово своє бажання про припинення дії договору не пізніше ніж за 14 діб до закінчення строку дії договору. Повідомлення про припинення дії договору вважається поданим в день безпосереднього подання його роботодавцю чи працівнику або в день приймання поштовим відділенням відповідного відправлення з описом вкладення.

Відповідно до п. 8.2 цього договору, якщо жодна з сторін, не пізніше ніж за 2 тижня до закінчення строку дії Договору, встановленого пунктом 1.1. Договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії Договору, то Договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони, вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення, надіслане кур`єрською доставкою.

За умовами п.п. 9.1, 9.2 вказаного договору він набирає чинності з 03 липня 2020 року. У випадку, якщо в день закінчення строку дії цього Договору, роботодавцем не буде видано наказу про звільнення працівника з роботи в зв`язку з закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовжений на той самий строк на тих самих умовах. Дане положення зберігає свою чинність при кожному подовженні строку дії договору.

Наказом № 418 к/з/тр від 21 липня 2020 року ОСОБА_1 звільнено з посади менеджера (управитель) з питань регіонального розвитку Представництва «КІМАКР AЕM ЛТД» за згодою сторін на підставі ч. 1 п. 1 ст. 36 КЗпП України з 30 липня 2020 року (т. І, а.с. 139).

03 вересня 2021 року між Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір (контракт) № 226 к/тр, відповідно до якого позивачка прийнята на роботу і призначена на посаду менеджера(управителя) з питань регіонального розвитку (т. І, а.с. 27-33).

Згідно з п. 1.2 цього договору, він починає діяти з 03 вересня 2020 року та укладається на 30 діб та може бути неодноразово автоматично пролонгований на цей же строк, якщо жодна із сторін договору не висловить письмово своє бажання про припинення дії договору не пізніше ніж за 14 діб до закінчення строку дії договору. Повідомлення про припинення дії договору вважається поданим в день безпосереднього подання його роботодавцю чи працівнику або в день приймання поштовим відділенням відповідного відправлення з описом вкладення.

За п. 8.2 цього договору, якщо жодна з сторін, не пізніше ніж за 2 тижня до закінчення строку дії Договору, встановленого пунктом 1.1. Договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії Договору, то Договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення, надіслане кур`єрскою доставкою.

За умовами п.п. 9.1, 9.2 вказаного договору він набирає чинності з 03 вересня 2020 року. У випадку, якщо в день закінчення строку дії цього Договору, роботодавцем не буде видано наказу про звільнення працівника з роботи в зв`язку з закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовжений на той самий строк на тих самих умовах. Дане положення зберігає свою чинність при кожному подовженні строку дії договору.

19 жовтня 2020 року на адресу позивачки Представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» направлено повідомлення про відмову у продовженні строку дії (непродовження) трудового договору (контракту) № 226 від 03 вересня 2020 року та припинення його дії з 03 листопада 2020 року (т. 1, а.с. 34-35).

Наказом № 468 к/з/тр від 03 листопада 2020 року ОСОБА_1 звільнено з посади менеджера з питань регіонального розвитку Представництва «КІМАКР AЕM ЛТД» у зв`язку з закінченням строку Трудового договору (контракту) № 226 від 03 вересня 2020 року, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України з 03 листопада 2020 року (т. 1, а.с. 140).

Відмовляючи у задоволенні позову в частині визнання незаконними та скасування наказів від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС про зміну трудових договорів, від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про звільнення ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з того, що відповідач діяв у межах вимог чинного трудового законодавства, а позивачка уклала строковий трудовий договір (контракт), виразивши свою волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений.

Колегія суддів апеляційного суду погоджується з такими висновками місцевого суду, виходячи з наступного.

Згідно зі ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працiвником та власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, та дотримуватись внутрiшнього трудового розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов`язується виплачувати працiвниковiзаробiтну плату й забезпечувати умови працi, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн.

Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.

При укладенні трудового договору на визначений строк, цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але, при цьому, факт укладання трудового договору на певний строк, чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Відповідно до п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

З огляду на вказані норми законодавства, при укладенні контракту саме сторони наділені правом визначати, чи не визначати в ньому конкретний строк трудового контракту.

Зі змісту укладених між сторонами трудових договорів (контрактів) убачається, що порядок зміни та умови його припинення врегульовані п. п 1.2, 8.2, 9.1, 9.2. У пункті 8.5.1 договорів передбачено підстави для їх припинення за закінченням терміну дії договору.

Судом правильно встановлено, що позивачку було призначено на посаду та укладено з нею контракт, який є угодою двох сторін, в якому був встановлений строк його дії. Позивачка власноруч неодноразово підписувала трудові договори (контракти) та не заперечувала проти встановлення строку їх дії, тому безпідставними є доводи апеляційної скарги про те, що укладання контракту є неправомірним, а трудові відносини носили безстроковий характер.

Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років ч. 6 ст. 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості.

Таке звільнення можливе, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, зокрема, звільнення вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням, однак власник зобов`язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

Тобто звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я).

Таким чином, ч. 3 ст. 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Згідно зі ст. 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення.

У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає.

Однак при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню.

Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.

За заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов`язання по її працевлаштування.

Вказане відповідає правовій позиції Верховного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 21-303а13, правовій позиції Великої Палати Верховного Суду викладеній в постанові від 16 травня 2018 року № 759/19440/15-ц та від 21 жовтня 2020 року № 640/11441/17.

Таким чином, врахувавши правові висновки Верховного Суду та те, що на момент припинення трудового договору з позивачкою, 03 листопада 2020 року, вона мала статус одинокої матері та перебувала у стані вагітності, суд дійшов обґрунтованого висновку про те, що позивачку звільнено з додержанням процедури звільнення, підстав для її поновлення немає, проте відповідачем не виконано обов`язок по її працевлаштуванню. В той же час, невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.

Ухвалюючи рішення у справі у цій частині, суд першої інстанції, правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку.

Оскільки судом не встановлено підстав для поновлення позивачки на вказаній посаді, відсутні й правові підстави про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Європейський суд з прав людини в рішенні у справі «Серявін та інші проти України» вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях, зокрема, судів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожний аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Таким чином, посилання та доводи особи, яка подала апеляційну скаргу на те, що суд першої інстанції не вказав у своєму рішенні мотивів відхилення кожного аргументу позивача є безпідставними.

Доводи скарги про те, що звільнений працівник, якому з вини власника або уповноваженого ним органу несвоєчасно виплатили належні при звільненні суми, має право вимагати відшкодування завданої моральної шкоди на правильність ухваленого рішення не впливають, оскільки, звертаючись до суду з позовними вимогами про відшкодування моральної шкоди, позивачка обґрунтовувала їх тим, що така шкода завдана їй в результаті незаконного звільнення.

З огляду на те, що під час судового розгляду судом не встановлено обставин незаконного звільнення позивачки, суд першої інстанції обґрунтовано відмовив у стягненні з відповідача на користь позивачки моральної шкоди.

Якщо позивач вважає, що судом першої інстанції не вирішено питання компенсації їй понесених судових витрат на правничу допомогу, то вона може звернутися до цього суду із заявою про ухвалення додаткового рішення.

Враховуючи викладене, суд першої інстанції правильно встановив фактичні обставини справи, дотримуючись принципу змагальності, на підставі наданих сторонами доказів ухвалив рішення в оскаржуваній частині з додержанням норм матеріального та процесуального права, а тому апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а рішення суду в цій частині без змін.

Керуючись ст. ст. 367 - 369, п.1 ч.1 ст. 374, ст. ст. 375, 381- 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Зарічного районного суду м. Суми від 26 січня 2022 року в оскаржуваній частині залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і на неї може бути подана касаційна скарга протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до Верховного Суду.

Головуючий - О. Ю. Кононенко

Судді: В. І. Криворотенко

Т. А. Левченко