КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Апеляційне провадження 22-ц/824/428/2022
П О С Т А Н О В А

Іменем України

15 червня 2022 року м. Київ

Київський апеляційний суд

у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Кашперської Т.Ц.,

суддів Фінагеєва В.О., Яворського М.А.,

за участю секретаря Мороз Н.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Печерського районного суду м. Києва в складі судді Остапчук Т.В., ухвалене в м. Київ 02 листопада 2020 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Міністерства охорони здоров`я України, Публічного акціонерного товариства «Укрмедпром» про визнання трудового договору укладеним на невизначений строк, скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

заслухавши доповідь судді, перевіривши доводи апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, -

в с т а н о в и в :

В грудні 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом про визнання трудового договору укладеним на невизначений строк, скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивувала тим, що з 21 липня 2014 року працювала генеральним директором ПАТ «Укрмедпром», з нею був укладений контракт № 796 строком до 20 липня 2017 року, п. 6.6 якого передбачено, що за два місяці до закінчення строку дії контракту він може бути за згодою сторін продовжений або укладений на новий строк. Крім того, п. 7.7 контракту чітко встановлено, що при виконанні умов цього контракту термін дії продовжується додатковими угодами на один рік, загальний строк дії цього контракту не може перевищувати п`яти років. Таким чином, додаткову угоду до контракту про продовження терміну дії контракту можливо було укласти лише до 20 травня 2017 року та лише на один рік. Водночас, до 20 травня 2017 року її було попереджено про закінчення строку дії трудового договору та наступне звільнення, однак у подальшому її не було звільнено, а навпаки трудові відносини фактично тривали і жодна із сторін не вимагала їх припинення. Разом з тим, у подальшому, з порушенням умов контракту, поза межами зазначеного строку, встановленого для укладення додаткової угоди до контракту, а саме 07 липня 2017 року, між нею та Міністерством охорони здоров`я України було укладено додаткову угоду № 2 до контракту з генеральним директором ПАТ «Укрмедпром» від 21 липня 2014 року № 796 про продовження дії контракту на два роки на попередніх умовах строком до 19 липня 2019 року. Із зазначеного вбачається, що фактично відбулось не проводження терміну дії контракту, а його переукладення на новий строк, отже, відповідно до ч. 1 ст. 39-1 КЗпП дія договору вважається продовженою на невизначений строк.

З 19 липня 2019 року вона була змушена проходити курс лікування в умовах стаціонару, в зв`язку з чим відкрито листок непрацездатності і виконання її обов`язків було покладено на іншого працівника, про що нею було видано відповідний наказ по товариству. 18 листопада 2019 року, в останній день лікування, їй стало відомо, що відносно неї МОЗ України в порушення ч. 3 ст. 40 КЗпП України в період тимчасової непрацездатності видано наказ про її звільнення з роботи 19 липня 2019 року в зв`язку з закінченням терміну дії контракту (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). Вважає, що МОЗ України не виконав вимог КЗпП України, неправомірно видав наказ про звільнення, не повідомив її у встановленому законом порядку під розпис та не ознайомив її зі змістом наказу про звільнення, не вніс запису про звільнення до трудової книжки і не видав трудову книжку, не провів розрахунку при звільненні. Крім того, її звільнення не було узгоджено з місцевою державною адміністрацією. Також зазначала, що строк, на який працівник приймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. Наведені обставини дають можливість зробити висновок про те, що її було прийнято на роботу на посаду за безстроковим трудовим договором.

На підставі вищевикладеного просила визнати безстроковими трудові відносини між ОСОБА_1 та МОЗ України, що виникли на підставі трудового договору (контракту) від 21 липня 2014 року № 796, продовженого на невизначений строк, скасувати наказ МОЗ від 19 липня 2019 року № 52-о «Про звільнення ОСОБА_1 », поновити її на роботі на посаді генерального директора ПАТ «Укрмедпром», стягнути з ПАТ «Укрмедпром» на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 19 листопада 2019 року по 19 грудня 2019 року в сумі 18460 грн. та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення її на роботі.

Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 02 листопада 2020 року в позові відмовлено.

Позивач ОСОБА_1 , не погоджуючись із рішенням суду першої інстанції, подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, просила скасувати рішення Печерського районного суду м. Києва від 02 листопада 2020 року та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов.

Обґрунтовуючи апеляційну скаргу, повторно наводила обставини, викладені в позові, посилаючись на те, що судом не враховано її доводів про те, що фактично відбулось не продовження дії контракту, а його переукладення на новий строк, і що по закінченню строку трудового договору позивачем продовжувалося виконання функцій генерального директора АТ «Укрмедпром».

Посилалася на те, що строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором, і у трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Наведені обставини дають можливість зробити висновок про те, що її було прийнято на роботу за безстроковим трудовим договором, однак суд першої інстанції цим доводам позивача оцінки не надав.

Крім того, судом належним чином не досліджено обставини її тимчасової непрацездатності в період, коли відповідачем винесено оскаржуваний наказ про звільнення. Суд першої інстанції не вказав, якими доказами підтверджуються встановлені ним обставини про те, що про її непрацездатність МОЗ України стало відомо із позовної заяви, і що листок непрацездатності знаходиться у позивача.

Наголошувала, що відповідно до рішення Конституційного Суду України, положення ч. 3 ст. 40 КЗпП України є такими, що поширюються на всі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України, і звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності призводить до порушення гарантій захисту від незаконного звільнення.

Вважала, що з огляду на протиправний характер звільнення, вона підлягає поновленню судом на раніше займаній посаді.

Вказувала, що нею надавався обґрунтований розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якому суд першої інстанції не надав жодної оцінки і не навів мотивів відхилення доказів на обґрунтування вимог про стягнення належних позивачу грошових коштів за час вимушеного прогулу.

Від відповідача ПАТ «Укрмедпром» надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому відповідач просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін, посилаючись на те, що укладення ОСОБА_1 та МОЗ України контракту від 21 липня 2014 на три роки та його пролонгація додатковою угодою № 2 від 07 липня 2017 року на два роки не свідчить, що дія договору вважається продовженою на невизначений строк, тому що дефініція ст. 39-1 КЗпП України передбачає, що такий юридичний факт наступає тільки у разі, якщо трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, тоді як наказом відповідача від 19 липня 2019 року позивача звільнено в зв`язку з закінченням терміну дії контракту.

Вважав безпідставними посилання позивача на ч. 2 ст. 39-1 КЗпП, оскільки на думку ПАТ «Укрмедпром», укладення додаткової угоди № 2 від 07 липня 2017 року є пролонгацією, а не переукладанням договору.

Вважав безпідставними посилання позивача на рішення Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року, оскільки преюдиційність судових рішень встановлюється лише щодо обставин, встановлених рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили.

Вважав також безпідставним нарахування позивачу середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, враховуючи те, що позивач на момент звільнення була тимчасово непрацездатною, тому розрахунок з нею проведений не був, отже для здійснення остаточного розрахунку вона повинна пред`явити відповідну вимогу про розрахунок ПАТ «Укрмедпром», чого нею здійснено не було. Враховуючи відсутність з боку відповідача порушення вимог ст. 116 КЗпП України, нарахування середнього заробітку за весь час затримки остаточного розрахунку за ст. 117 КЗпП України позивачу є безпідставним.

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції вказаним вимогам закону в повній мірі не відповідає.

Як вбачається із матеріалів справи, на а. с. 90 - 116 знаходиться копія статуту ПАТ «Укрмедпром», затвердженого наказом МОЗ України від 17 липня 2014 року, згідно розділу 1 якого, ПАТ «Укрмедпром» створено відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 05 червня 2000 року № 897 «Про подальше реформування медичної та мікробіологічної промисловості», належить до сфери управління Міністерства охорони здоров`я України (Уповноважений орган управління).

Згідно п. 4.2 статуту, товариство є юридичною особою публічного права та суб`єктом господарювання державного сектору економіки.

Наказом Міністерства охорони здоров`я України (далі МОЗ України) від 21 липня 2014 року № 121-о призначено ОСОБА_1 на посаду генерального директора ПАТ «Укрмедпром» на умовах контракту, підстава: заява ОСОБА_1 від 18 липня 2014 року, контракт від 21 липня 2014 року № 796 (а. с. 19).

На а. с. 20 - 31 знаходиться копія контракту від 21 липня 2014 року № 796 з генеральним директором ПАТ «Укрмедпром» (нова редакція), за умовами якого керівник зобов`язується безпосередньо і через сформований апарат здійснювати поточне управління (керівництво) ПАТ «Укрмедпром». Цей контракт є трудовим договором, на підставі якого виникають трудові стосунки між керівником та ПАТ.

Згідно п. 6.2 контракту цей контракт припиняється зокрема після закінчення строку дії контракту.

Згідно п. 6.6 контракту за 2 місяці до закінчення строку дії контракту він може бути за згодою сторін продовжений або укладений на новий строк.

Згідно п. 7.1 контракту цей контракт діє з 21 липня 2014 року до 20 липня 2017 року.

Згідно п. 7.7 контракту при виконанні умов цього контракту термін його дії продовжується додатковими угодами на один рік. Загальний строк дії цього контракту не може перевищувати п`яти років. По закінченні цього терміну може укладатися новий контракт.

12 травня 2017 року МОЗ України попередило генерального директора ПАТ «Укрмедпром» ОСОБА_1 про звільнення з посади 20 липня 2017 року у зв`язку із закінченням терміну дії контракту від 21 липня 2014 року № 796 на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України та абзацу 2 п. 6.2 контракту (а. с. 81).

07 липня 2017 року ОСОБА_1 звернулася з заявою на ім`я заступника МОЗ України, в якій просила продовжити з нею трудові відносини на посаді генерального директора ПАТ «Укрмедпром» шляхом укладення додаткової угоди до контракту № 796 від 21 липня 2014 року; на заяві наявна резолюція «готувати додаткову угоду на 2 р.» (а. с. 80).

На а. с. 34 знаходиться копія додаткової угоди № 2 до контракту з генеральним директором ПАТ «Укрмедпром» від 21 липня 2014 року № 796, укладеної 07 липня 2017 року, згідно якої сторони домовилися про продовження дії трудового договору на умовах контракту від 21 липня 2014 року № 796 строком до 19 липня 2019 року.

На а. с. 35 - 40 наявні копії листків непрацездатності ОСОБА_1 , згідно яких остання була непрацездатною в період з 19 липня 2019 року по 18 листопада 2019 року включно.

Листом від 24 червня 2019 року МОЗ України просило голову виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) ОСОБА_2 погодити звільнення з посади генерального директора ПАТ «Укрмедпром» ОСОБА_1 в зв`язку із закінченням дії контракту від 21 липня 2014 року № 796 на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України (а. с. 84).

Листом від 12 липня 2019 року виконавчий орган Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) погодив звільнення ОСОБА_1 з посади за умови дотримання чинного законодавства про працю (а. с. 85).

На а. с. 86 містяться копія наказу МОЗ України від 19 липня 2019 року № 52-о «Про звільнення ОСОБА_1 » за підписом державного секретаря МОЗ України, яким відповідно до п.п. 11 п. 10-2 Положення про МОЗ України, звільнено 19 липня 2019 року ОСОБА_1 з посади генерального директора ПАТ «Укрмедпром» у зв`язку із закінченням терміну дії контракту, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, та призначено ОСОБА_3 виконуючим обов`язки.

Вказані обставини підтверджуються наявними у справі доказами.

Згідно ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно із ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Згідно п.п. 14 п. 4 Положення про Міністерство охорони здоров`я України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 25 березня 2015 року № 267 (тут і в подальшому - в редакції, чинній на момент звільнення ОСОБА_1 ) МОЗ відповідно до покладених на нього завдань утворює, ліквідовує, реорганізовує підприємства, установи та організації, у тому числі заклади охорони здоров`я, затверджує їх положення (статути), в установленому порядку призначає на посаду та звільняє з посади їх керівників, формує кадровий резерв на посади керівників підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління МОЗ.

Згідно п.п. 11 п. 10-2 Положення про Міністерство охорони здоров`я України державний секретар МОЗ відповідно до покладених на нього завдань призначає на посаду та звільняє з посади керівників підприємств, установ, організацій, що належать до сфери управління МОЗ.

Згідно п. 12 статуту ПАТ «Укрмедпром», затвердженого наказом МОЗ України від 17 липня 2014 року, одноосібним виконавчим органом товариства, що здійснює керівництво його поточною діяльністю, є генеральний директор, який призначається уповноваженим органом управління. Відповідно до законодавства з виконавчим органом укладається контракт, який від імені товариства підписує керівник уповноваженого органу управління (а. с. 110).

Відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Верховним Судом в постанові від 16 листопада 2020 року, справа № 753/5107/18, сформульовано правовий висновок, згідно якого припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.

Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового договору.

Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України передбачає можливість припинення трудового договору у зв`язку з закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку з закінченням строку.

Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Системний аналіз наведених норм права дає підстави для висновку, що строковий трудовий договір (контракт) вважається таким, що укладений на невизначений строк, за наявності наступних умов: після закінчення строку трудового договору трудові відносини мають тривати; жодна зі сторін не повинна вимагати їх припинення; у випадку одноразового чи неодноразового переукладення з працівником строкового договору мають бути відсутні перешкоди, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП України.

Продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, у силу якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.

Однак такі наслідки не настають, якщо хоча б одна із сторін вимагає припинення трудових правовідносин, що в даному випадку відбулось шляхом видання наказу № 52-о від 19 липня 2019 року про звільнення позивача.

Крім того, оскільки після закінчення строку трудового договору трудові відносини між сторонами припинилися і позивачем не доведено іншого, відсутні передбачені ст. 39-1 КЗпП України підстави для визнання трудових відносин безстроковими.

Оскільки строк дії контракту, продовжений додатковою угодою від 07 липня 2017 року, закінчився 19 липня 2019 року, тому формулювання причини звільнення позивача за закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України є правомірним.

Наявність підстав для звільнення позивача відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку дії контракту доведена відповідачем, не спростована позивачем та підтверджується зібраними у справи доказами, яким суд першої інстанції надав правильну правову оцінку і прийшов до обґрунтованого висновку, з яким погоджується апеляційний суд, про відмову в задоволенні позовних вимог про визнання трудового договору укладеним на невизначений строк.

Судом першої інстанції також враховано, що виконавчий комітет Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) листом від 12 липня 2019 року погодив звільнення ОСОБА_1 з посади генерального директора ПАТ «Укрмедпром» на виконання ч. 2 ст. 36 Закону України «Про місцеві державні адміністрації», Порядку погодження з Головою Ради міністрів Автономної Республіки Крим, головами місцевих державних адміністрації призначення на посади та звільнення з посад керівників підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 09 жовтня 2013 року № 818.

Доводи апеляційної скарги про безстроковість трудових відносин сторін не ґрунтуються на доказах, наявних в матеріалах справи, та не враховують узгодженого волевиявлення сторін щодо укладення строкового трудового договору.

Укладення контракту на певний строк з урахуванням частини третьої статті 21 КЗпП України регулюється частиною другою статті 23 КЗпП України, що виключає при укладенні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другої статті 39-1 КЗпП України (постанова Верховного Суду від 01 вересня 2021 року в справі № 235/7740/18-ц, провадження № 61-7505св21).

Із доказів, наявних в матеріалах справи, зокрема контракту від 21 липня 2014 року № 796 і додаткової угоди до нього від 07 липня 2017 року, підтверджується факт того, що ОСОБА_1 була обізнана про виникнення між нею та відповідачем МОЗ України, як роботодавцем, трудових правовідносин саме за строковим трудовим договором, та під час прийняття на роботу надала згоду на можливе продовження строку дії такого трудового договору на визначений строк, але не більше ніж на п`ять років.

У матеріалах справи відсутні докази, що ОСОБА_1 протягом дії контракту від 21 липня 2014 року № 796 і додаткової угоди до нього від 07 липня 2017 року оскаржувала їх умови з підстав порушення трудових прав, просила визнати недійсним трудові договори або окремі їх пункти, або ініціювала внесення змін та доповнень до положень трудових договорів, що свідчить про погодження позивача з умовами цих договорів, зокрема щодо строковості їх дії.

Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 , що внаслідок укладення додаткової угоди про продовження строку дії контракту поза межами встановленого контрактом строку на укладення такої угоди фактично відбулося не продовження терміну дії контракту, а його переукладення на новий строк, не приймаються апеляційним судом, оскільки ґрунтуються не на вимогах закону і умовах договору, а на власній їх інтерпретації позивачем і перекручуванні фактичних обставин справи.

Апеляційний суд враховує, що продовження терміну дії контракту додатковою угодою від 07 липня 2017 року відбулось саме на підставі заяві позивача, яка була завчасно, 12 травня 2017 року (за два місяці до закінчення строку дії контракту) попереджена відповідачем про звільнення в зв`язку з закінченням строку його дії, що відповідає абзацу 2 п. 6.2 контракту (а. с. 81), однак проявила ініціативу і просила продовжити з нею трудові відносини шляхом укладення додаткової угоди до контракту № 796 від 21 липня 2014 року (а. с. 80).

Апеляційний суд враховує, що до закінчення строку дії контракту, продовженого до 19 липня 2019 року, ОСОБА_1 з заявами про продовження з нею трудових відносин до відповідача МОЗ України не зверталась.

Апеляційний суд приймає до уваги, що загальний строк дії контракту тривав саме п`ять років з 21 липня 2014 року по 19 липня 2019 року, що відповідає п. 7.7 контракту, яким встановлено обмеження його дії на умовах продовження п`ятирічним строком, і по закінченню цього терміну міг бути лише укладений новий контракт.

Підписанням контракту № 796 від 21 липня 2014 року позивач ОСОБА_1 погодилась з цими умовами.

Враховуючи наведене, апеляційний суд відхиляє як необґрунтовані аргументи апеляційної скарги, що суд першої інстанції не врахував доводів позивача про переукладення контракту на новий строк, а не продовження його дії, щодо безстрокового характеру укладеного нею на підставі додаткової угоди трудового договору, та не надав їм належної правової оцінки.

Інші доводи апеляційної скарги в частині вимог про визнання трудового договору укладеним на невизначений строк зводяться до незгоди з судовим рішенням, переоцінки доказів, яким судом першої інстанції було надано оцінки, та відхиляються апеляційним судом.

Апеляційний суд не приймає доводи апеляційної скарги в частині незгоди з висновками суду, що про тимчасову непрацездатність позивача МОЗ України стало відомо з позовної заяви, і що оригінал листка непрацездатності знаходиться у позивача, з огляду на те, що в матеріалах справи відсутні докази повідомлення ОСОБА_1 відповідача про свою непрацездатність до звернення з даним позовом.

Разом із тим, апеляційний суд не може погодитися з висновками суду першої інстанції щодо правомірності звільнення ОСОБА_1 в період тимчасової непрацездатності, оскільки в даному випадку має значення підтверджена листками непрацездатності поважність причин відсутності позивача з 19 липня по 18 листопада 2019 року на роботі за станом здоров`я та її звернення до медичного закладу, що підтверджено наявними у справі доказами.

Схожі правові висновки викладені в постанові Верховного Суду від 02 червня 2021 року в справі № 755/18938/19 (провадження № 61-16034св20).

Згідно зі статтею 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019 у справі за конституційною скаргою ОСОБА_4 щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, непоширення такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на всі трудові правовідносини.

Схожий правовий висновок викладений також у постанові Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц (провадження № 61-17196св19).

Доводи відзиву на апеляційну скаргу щодо безпідставності застосування рішення Конституційного Суду України як неприюдиційного до спору, що розглядається, апеляційний суд відхиляє як такі, що ґрунтуються на помилковому тлумаченні ст. 82 ЦПК України і невірному розумінні системи судоустрою, оскільки відповідно до ст. 147 Конституції України Конституційний Суд України вирішує питання про відповідність Конституції України законів України та у передбачених цією Конституцією випадках інших актів, здійснює офіційне тлумачення Конституції України, а також інші повноваження відповідно до цієї Конституції.

Разом із тим, саме по собі звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності не обов`язково тягне за собою поновлення на роботі.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19) зроблено правовий висновок про те, що в разі порушення гарантії, встановленої частиною третьою статті 40 КЗпП України, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки).

Згідно з листками непрацездатності у період з 19 липня до 18 листопада 2019 року ОСОБА_1 була тимчасово непрацездатною, а наказ про звільнення позивача видано 19 липня 2019 року, тобто у період, коли позивач була непрацездатною.

Порушення прав позивача, а саме звільнення її у день перебування на лікарняному, суд може усунути шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин у перший день після закінчення періоду непрацездатності за наявності підстав для звільнення.

З огляду на викладене апеляційний суд приходить до висновку про необхідність виправлення допущеного відповідачем порушення норм частини третьої статті 40 КЗпП України шляхом зміни дати звільнення позивача.

Враховуючи, що наказ МОЗ України від 19 липня 2019 року № 52-о про звільнення ОСОБА_1 в частині підстав для звільнення позивача є правомірним та обґрунтованим, підстав для поновлення її на посаді немає.

Відтак апеляційний суд відхиляє доводи апеляційної скарги, що враховуючи протиправний характер звільнення, позивач підлягає поновленню судом на раніше займаній посаді.

Щодо середнього заробітку за час вимушеного прогулу, апеляційний суд звертає увагу на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причиною того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця (постанова Верховного Суду від 16 грудня 2020 року у справі № 541/1700/17, провадження № 61-24472св18, від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17, провадження № 61-3100св20, від 28 квітня 2021 року по справі № 647/3372/19, провадження № 61-8922св20, від 10 листопада 2021 року по справі № 757/76070/17, провадження № 61-5817св21).

Отже, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

У разі зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога з тимчасової непрацездатності відповідно до Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування».

Враховуючи наведене, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до дня ухвалення рішення суду задоволенню не підлягають, а отже відсутні правові підстави для оцінки наданого позивачем розрахунку суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, на що вона посилалася в апеляційній скарзі.

Апеляційний суд відхиляє доводи відзиву на апеляційну скаргу про безпідставність нарахування середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку відповідно до вимог ст. 116, 117 КЗпП України, оскільки вказані суми позивач стягувати не просила.

З огляду на викладене апеляційний суд приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції в частині скасування наказу про звільнення ухвалене за неповного з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідності висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, неправильного застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, що відповідно до вимог ст. 376 ЦПК України є підставами для його скасування в частині вимог про скасування наказу, із прийняттям в цій частині нової постанови про часткове задоволення позову, змінивши дату звільнення ОСОБА_1 з посади генерального директора ПАТ «Укрмедпром» на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України з 19 липня 2019 року на 19 листопада 2019 року.

В іншій рішення суду не підлягає скасуванню із наведених вище підстав.

Керуючись ст. 367, 374, 376, 381, 382, 389 ЦПК України, суд, -

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Печерського районного суду м. Києва від 02 листопада 2020 року в частині вимог про скасування наказускасувати та прийняти в цій частині нову постанову.

Позов ОСОБА_1 до Міністерства охорони здоров`я України, Публічного акціонерного товариства «Укрмедпром» про скасування наказу задовольнити частково.

Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади генерального директора Публічного акціонерного товариства «Укрмедпром» на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України з 19 липня 2019 року на 19 листопада 2019 року.

В решті позовних вимог ОСОБА_1 відмовити.

В іншій частині рішення Печерського районного суду м. Києва від 02 листопада 2020 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови складено 16 червня 2022 року.

Головуючий: Кашперська Т.Ц.

Судді: Фінагеєв В.О.

Яворський М.А.