КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа №369/1972/21
№ апеляційного провадження: 22-ц/824/1189/2022
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

02 червня 2022 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді - доповідача Слюсар Т.А.,

суддів: Білич І.М., Коцюрби О.П.,

за участю секретаря судового засідання Хоменко О.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою державного підприємства "Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат "Пуща-Водиця" на рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 02 вересня 2021 року у складі судді Янченка А.В.,

у справі за позовом ОСОБА_1 до державного підприємства "Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат "Пуща-Водиця" про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В :

У лютому 2021 року ОСОБА_1 звернувся у суд із позовом до державного підприємства "Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат "Пуща-Водиця" (далі - ДП Агрокомбінат "Пуща-Водиця") та з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог просив: визнати протиправним та скасувати наказ ДП Агрокомбінат "Пуща-Водиця" від 17.12.2020 року № 195/1-к "Про звільнення ОСОБА_1 " та поновити з 18 грудня 2020 року ОСОБА_1 на посаді першого заступника генерального директора в ДП Агрокомбінат "Пуща-Водиця"; допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі; стягнути з ДП Агрокомбінат "Пуща-Водиця`на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18 грудня 2020 року до дня винесення судового рішення; стягнути з ДП Агрокомбінат "Пуща-Водиця" на користь ОСОБА_1 заробітну плату за листопад 2020 року, в сумі в сумі 4859 грн 23 коп., а також вирішити питання судових витрат.

Позов обґрунтовано тим, що наказом виконуючого обов`язки директора ДП Агрокомбінат "Пуща-Водиця" від 17.12.2020 № 195/1-К "Про звільнення ОСОБА_1 його було звільнено у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

З наказу від 17.12.2020 № 195/1-К убачається, що рішення про звільнення прийнято на підставі: наказу № 26-о від 08.07.2020 "Про затвердження штатного розпису", повідомлення про наступне вивільнення ОСОБА_1 від 13.08.2020, повідомлення профспілкового органу б/н від 15.12.2020, погодження Фонду Державного майна № 10-57-20837 від 13.10.2020, відповідно до п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає, що наказ від 17.12.2020 № 195/1-К є незаконним, необґрунтованим та таким, що прийнятий упереджено, без урахування переважного права на залишення на роботі та в період, коли позивач був відсутній на роботі через непрацездатність.

Вказано, що в період після повідомлення про наступне вивільнення звернувся до відповідача із заявою про згоду на зайняття вакантної посади згідно із запропонованим переліком вакантних посад, в якій також зазначив, що має переважне право на залишення на роботі, враховуючи наявність п`ятьох утриманців та, що позивач є єдиною особою, яка має самостійний заробіток. Також свідчить, що прийняття спірного наказу від 17.12.2020 № 195/1-К "Про звільнення ОСОБА_1 відбулося в період тимчасової непрацездатності позивача. Окремо повідомив, що ним з`ясовано із офіційної інформації Пенсійного Фонду України, що відповідачем незаконно зменшено заробітну плату за листопад 2020 року на 4859 грн 23 коп.

Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 02 вересня 2021 року" позов ОСОБА_1 задоволено. Вирішено питання судових витрат.

В апеляційній скарзі ДП Агрокомбінат "Пуща-Водиця" вважає рішення районного суду незаконним та таким, що не відповідає фактичним обставинам справи, просить його скасувати та постановити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 .

В обґрунтування апеляційної скарги зазначено, що до введення в дію нового штатного розпису ОСОБА_1 займав посаду першого заступника генерального директора ДП Агрокомбінат "Пуща-Водиця". Ця посада новим штатним розписом не передбачена та підлягала скороченню. Про заплановане можливе вивільнення позивач був повідомлений належним чином 13 серпня 2021 року, про що свідчить його особистий підпис у повідомленні про наступне вивільнення. Вивільнення працівників ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» планувалося протягом жовтня-листопада 2020 року. ОСОБА_1 з 26 жовтня 2020 року по 06 листопада 2020 року перебував на лікарняному, потім нібито з 09.11.2020 по 20.11.2020, та з 23.11.2020 по 04.12.2020 також перебував на лікарняних.

Вказано, що з 07 грудня 2020 року і по день вивільнення позивач був також відсутній на своєму робочому місці, пояснень щодо підстави такої відсутності відповідачу надано не було, листки непрацездатності за цей період роботодавцю не надавалися, при цьому 10.12.2021 ОСОБА_1 приймав участь у конкурсному відборі на заміщення вакантної посади директора ДП Агрокомбінат "Пуща-Водиця", який відбувався за адресою: 01133, м. Київ, вул. Генерала Алмазова, 18/9, каб. 303. Факт участі в конкурсі підтверджується свідками та Протоколом Постійної конкурсної комісії Фонду державного майна України з проведення конкурсного відбору керівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки. Отже, на дату звільнення відповідачу не було відомо про факт перебування ОСОБА_1 на лікарняному.

Також, зазначено, що позивач надав свою згоду про заняття вакантної посади радника, між тим для посад радників ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» відповідно нового штатного розкладу були розроблені кваліфікаційні вимоги та посадові інструкції, які передбачали наявність певної фахової освіти та досвід роботи на певних посадах та у визначених державних органах, проте ОСОБА_1 не мав всіх кваліфікаційних вимог для зайняття вакантних посад радників.

Крім того, 17 грудня 2020 року ОСОБА_1 був безпідставно відсутній на своєму робочому місці, належних пояснень щодо підстави такої відсутності надано не було. У зв`язку з чим листом від 18 грудня 2020 року № 1259/1/1.01-13 відповідач направив наказ про звільнення та повідомив ОСОБА_1 про підстави такого звільнення із займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, згідно п.1 ст. 40 КЗпП України та про необхідність отримання трудової книжки. Копію наказу про звільнення додатково ОСОБА_1 отримав особисто 25 січня 2021 року та в цей же день отримав трудову книжку, що підтверджується його особистим підписом в журналі обліку трудових книжок і вкладишів до них.

Відзиву на апеляційну скаргу не надійшло.

Позивач в судове засідання не з`явився, про дату розгляду справи судом повідомлявся у встановленому законом порядку (а.с. 178, 188).

Від представника відповідача надійшло клопотання про відкладення розгляду справи з підстав введення на території України воєнного стану та ускладненим пересуванням, яке є небезпечним.

Між тим, заявлене клопотання підлягає відхиленню.

При цьому, колегія суддів виходить з того, що аналогічного змісту клопотання по справі заявлялося представником відповідача у січні 2022 року з посиланням в тому числі й на карантинні обмеження, введені у державі з метою запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби «Ковід-19»; що відповідачем є юридична особа, яка має юридичний відділ, а запровадження на підприємстві віддаленої (дистанційної) роботи не було перешкодою до забезпечення явки представника підприємства у судове засідання; що заявлений по справі трудовий спір тривалий час перебуває на розгляді суду апеляційної інстанції - (з листопада 2021 року), а тому колегія суддів відхиляє подане клопотання й відповідно до вимог ч.1 ст.223 ЦПК України вважає за можливе розглядати справу у відсутність учасників справи.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтвердженими тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Як убачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 з 01.03.2017 перебував у трудових відносинах з ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця», а з 18.07.2017 обіймав посаду першого заступника генерального директора ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця»(а.с.9).

Встановлено, що наказом № 195/1-к від 17.12.2020, позивача звільнено з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України - у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників (а.с.11).

Згідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно із ч.ч. 1-3 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Водночас, згідно ч.ч.1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Отже обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.

В розумінні ч.ч.1,2 ст.49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення. За змістом п.1 ч.1 ст.40 КЗпП самостійними підставами, серед інших, змін в організації виробництва та праці визначено,зокрема, скорочення чисельності працівників і окремо скорочення штату працівників.

Так, чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 7 квітня 2011 року № 114/06/187-11).

Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи,для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції ; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.

З огляду на викладене скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а подеколи навіть збільшитися.

Разом з тим, згідно наказу, ОСОБА_1 з роботи звільнено як з підстав скорочення чисельності, так і штату, що є незаконним.

Зі справи убачається, що посада, яку обіймав позивач - першого заступника генерального директора, згідно наказу №26-0 від 08.07.2020року «Про затвердження штатного розпису», у зв`язку з введенням нової організаційної структури ДП» НДВА «Пуща-Водиця», з 09.10.2020 підлягала скороченню.

Встановлено, що 13.08.2020 ОСОБА_1 було повідомлено про наступне вивільнення не пізніше ніж через 2 місяці (а.с. 12).

07.10.2020 позивача було ознайомлено з переліком вакантних посад ДП Агрокомбінат "Пуща-Водиця" згідно організаційної структури Центр ДП Агрокомбінат "Пуща-Водиця" з 09.10.2020 (а.с. 13).

Встановлено, що 08.10.2020 позивачем подано відповідачу заяву про згоду на зайняття вакантної посади радника та, в якій повідомив адміністрацію підприємства про те, що має п`ятьох утриманців, які не маються самостійного заробітку, а саме:- матір ОСОБА_2 (1941 року народження) особа похилого віку, яка потребує утримання та догляду; дружина ОСОБА_3 (1979 року народження), яка не працює, син ОСОБА_4 (2000 року народження), студент університету (стаціонарна форма навчання), інвалід з дитинства 2 група, не працює, син ОСОБА_5 (2003 року народження), студент, не працює, син ОСОБА_5 (2013 року народження), малолітня дитина (а.с. 14).

З наданих ОСОБА_1 копій листків непрацездатності, убачається, що останній був відсутній на робочому місці з 09.11.2020 до 18.12.2020, тобто і у день звільнення, у зв`язку з хворобою (а.с. 22-24).

Листом від 18.12.2020 № 1259/1/1.01-13 про необхідність отримання трудової книжки, позивача проінформовано про його звільнення 17.12.2020 у зв`язку з скороченням посади, яку він обіймав та введенням 08.10.2020 на підприємстві нового штатного розпису (а.с. 18).

Задовольняючи заявлені по справі вимоги, районний суд виходив з того, що звільнення ОСОБА_1 з роботи відбулося з порушенням його трудових прав, незаконно, а тому скасував оскаржуваний наказ й поновив позивача на роботі на раніше займаній посаді.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції з наступних підстав.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Рішенням Конституційного Суду України від 4 вересня 2019 року № 6-р (II)/2019 у справі за конституційною скаргою особи щодо відповідності Конституції (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП визнано такими, що відповідають Конституції (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій.

Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 КЗпП є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини.

Разом з тим, ОСОБА_1 звільнено з роботи в період його тимчасової непрацездатності.

Посилання апеляційної скарги на те, що на підприємстві була відсутня інформація про перебування позивача на лікарняному 18.12.2021 не спростовує факт розірвання з ним трудового договору в період його тимчасової непрацездатності.

Докази притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни у справі відсутні.

Не можна визнати належним погодженням на звільнення позивача з роботи у зв`язку з скороченням посади й долучене до справи повідомлення за підписом голови первинної профспілкової організації агрокомбінату «Пуща - Водиця» від 15.12.2020, адресоване керівнику підприємства, остільки як убачається з його змісту, подання на звільнення ОСОБА_1 з роботи надійшло цього ж дня - 15.12.2020й рішення прийнято у відсутність пояснень позивача по справі, до того ж підставою до надання згоди на розірвання з ним трудового договору за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, окрім листа Фонду Державного майна України, слугувало не правове обґрунтування законності припинення з ОСОБА_1 трудових відносин та дотримання адміністрацією положень ст.42 КЗпП, а факт відсутності позивача на роботі з 05 по 15 грудня 2020 року (а.с.110).

Між тим, як свідчать матеріали справи, згідно даних листка непрацездатності серії АДЯ № 177573 від 07.12.2020, з 07 по 18 грудня 2020 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному (а.с.24).

Відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надають працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевагу в залишенні на роботі надають: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам за Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 № 3551-XII; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевагу в залишенні на роботі можуть надавати й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Встановлено, що на час звільнення, позивач обіймав посаду першого заступника генерального директора державного підприємства й згідно штатного розпису з 09.10.2020 на підприємстві вводилися три нові посади радника директора.

Відповідно до апеляційної скарги, позивачу було відмовлено у пропозиції зайняття однієї з трьох вакантних посад радника директора підприємства з посиланням на надання переваги працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, проте не долучено до справи будь-яких доказів, які б свідчили про перевагу прийнятих на вільні посади осіб у порівнянні з ОСОБА_1 , як першого заступника генерального директора підприємства, що не вбачається також і з долучених до справи посадових інструкцій радника та першого заступника генерального директора (а.с.168-175).

При цьому, звертає увагу й на ту обставину, що посадову інструкцію радника директора затверджено 11.11.2020, тобто після 07.10.2020 - дати ознайомлення позивача з вакантними посадами, та 09.10.2020 - введення на підприємстві нового штатного розпису, що свідчить про упереджене до нього ставлення та порушення трудових прав (а.с.13, 168).

З огляду на вказане, а також матеріали справи, у їх сукупності, колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції щодо незаконності наказу про розірвання з ОСОБА_1 трудового договору й поновлення його на роботі з 18.12.2020 на раніше займаній посаді.

Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Оскільки ОСОБА_1 підлягає поновленню на роботі, то районний суд дійшов обґрунтованого висновку щодо наявності правових підстав до стягнення з державного підприємства на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Визначена судом сума середнього заробітку узгоджується з матеріалами справи й відповідачем не оспорена.

Доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження та не спростовують обґрунтованих висновків суду першої інстанції по суті спору.

Таким чином, при вирішенні справи місцевий суд правильно визначив характер правовідносин між сторонами, застосував закон, що їх регулює, повно і всебічно дослідив матеріали справи та надав належну правову оцінку доводам сторін і зібраним у справі доказам.

Інших вагомих та достатніх доводів, які б містили інформацію щодо предмета доказування і спростовували висновки суду першої інстанції та впливали на законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення, апеляційна скарга не містить.

З огляду на вищевикладене, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга та зміст оскаржуваного рішення не дають підстав для висновку, що судом першої інстанції при розгляді справи допущені порушення норм матеріального чи процесуального права, які відповідно до ст. 376 ЦПК України могли б бути підставою для його скасування, тому апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 382 ЦПК України, суд,-

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу державного підприємства "Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат "Пуща-Водиця" залишити без задоволення.

Рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 02 вересня 2021 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з моменту складання повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 13 червня 2022 року.

Суддя-доповідач:

Судді: