РІШЕННЯ

Іменем України

12.05.2022 року

Франківський районний суд м. Львова в складі:

головуючого судді Кузь В.Я.

за участю секретаря Добрянської О.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні, в залі суду у м. Львові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Нестле Україна" про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся в суд з позовною заявою про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обгрунтовує тим, що 02 жовтня 2006 року відповідачем прийянто на роботу його, позивача, на посаду територіального менеджера з продажу відділу продажу. Починаючи із цього часу протягом чотирнадцяти років він, позивач, здійснював свою трудову діяльність у ТОВ, в тому числі: з 05.05.2009 р. на посаді територіального менеджера (управителя) із збуту відділу продажу, з 01.04.2013 р. на посаді провідного фахівця-аналітика з досліджень товарного ринку відділу продажу, з 01.03.2019 р. на посаді провідного фахівця-аналітика з дослідження товарного ринку відділу розвитку продажу, з 02.12.2019 р. на посаді регіонального менеджера (управителя) із збуту відділу продажу.

14 липня 2020 року директором з управління персоналом ОСОБА_2 йому, позивачу, надано для ознайомлення попередження про звільнення за скороченням штату, у якому зазначалося, що відповідно до наказу №318 «Про попередження про вивільнення у зв`язку зі скороченням штату», це повідомлення надається п. ОСОБА_1 , який займає посаду Регіональний менеджер (управитель) із збуту (відділ продажу) у ТОВ «Нестле Україна», щодо його наступного звільнення 15 вересня 2020 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штату).

Також у вказаному повідомленні вказано, що на даний момент у ТОВ «Нестле Україна» не існує відповідних вакантних посад, які можуть бути запропоновані працівникові. Згідно наданого попередження про звільнення йому, позивачу, доручено протягом періоду попередження (з 14 липня 2020 р. по 15 вересня 2020 р. включно) виконувати роботу дистанційно (за місцем проживання або в будь-якому іншому місці за його, позивача, вибором поза приміщеннями ТОВ «Нестле Україна»), а саме: підготувати детальний письмовий звіт про роботу, виконану ним за попередні 12 місяців щодо зміцнення ділових стосунків із партнерами підприємства, а також підготувати пропозиції щодо перспективних шляхів збільшення об`ємів продажу продукції ТОВ «Нестле Україна» в умовах сучасного стану споживчого ринку та покроковий план їх здійснення. Таким чином, з моменту попередження його, позивача, про звільнення за скороченням штату, він, позивач, продовжив виконувати свої посадові обов`язки дистанційно. Протягом періоду попередження про звільнення жодних пропозицій щодо вакантних посад від відповідача йому, позивачу, не надходило.

15 вересня 2020 року він, позивач, прибув на вимогу відповідача у відділ кадрів за адресою АДРЕСА_1 , де йому, позивачу, вручено наказ №388 від 14.09.2020 «Про звільнення ОСОБА_1 », згідно якого його, позивача, звільнено 15.09.2020 у зв`язку зі скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У тексті попередження про звільнення за скороченням штату повідомлено, що на даний момент у ТОВ «Нестле Україна» не існує відповідних вакантних посад, які можуть бути запропоновані працівникові. Натомість, на веб-сайті відповідача, призначеному для внутрішнього використання працівниками ТОВ «Нестле Україна» з метою кар`єрного росту та розвитку https://perfomancemanager.successfactors.eu, у період попередження його, позивача, про звільнення було опубліковано ряд вакансій, які відповідають його кваліфікації, та які станом на 10.07.2020 15.07.2020 залишалися чинними. Проте, після отримання попередження про звільнення за скороченням штату до моменту його звільнення пропозицій щодо працевлаштування у ТОВ «Нестле Україна» на рівнозначній посаді чи на іншій нижчій посаді за його, позивача, згодою, від відповідача не надходило. Таким чином, відповідачем допущено грубе порушення процедури звільнення працівника у зв`язку зі скороченням штату, яке полягає у неповідомленні його, позивача, протягом строку попередження про наявні на підприємстві вакантні посади. Зазначає, що відповідач під час прийняття наказів про попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням штату та про його звільненн, не врахував того, що він, позивач, має переважне право на залишення на роботі, оскільки, з огляду на займану посаду, він є працівником з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Зазначене підтверджується також виданими товариством подяками та відзнаками. Крім цього, відповідачем при звільненні не враховано факт тривалого безперервного трудового стажу позивача на ТОВ «Нестле Україна», який становить 14 років, та перебування на утриманні позивача двох неповнолітніх дітей, а також відсутності у сім`ї інших осіб із самостійним заробітком. Відтак, просить суд визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Нестле Україна» від 14.09.2020 №388 «Про звільнення ОСОБА_1 », поновити його, позивача, на посаді регіонального менеджера (управителя) із збуту (відділ продажу) з 16.09.2020 р., та з урахуванням додаткових письмових пояснень стягнути на його, позивача, користь, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в розмірі 842 422 (вісімсот сорок дві тисячі чотириста двадцять дві) гривень 28 коп.

Ухвалою Франківського районного суду м.Львова від 05.11.2020 року провадження у справі відкрито та справу призначено до підготовчого судового розгляду.

У відзиві на позовну заяву представник відповідача просить відмовити повністю в задоволенні позовних вимог, вважає їх необгрунтованими. Зазначає, що на момент попередження позивача про звільнення та до моменту його звільнення, у товаристві були відсутні вакантні посади, які б відповідали кваліфікації позивача та його досвіду, з огляду на те, що відповідні посади товариством не пропонувалися, а обов"язок за ч.3 ст.49-2 КЗпПУ є таким, що товариством виконаний. Щодо надання копій знімків з екрану з оголошеннями про конкурс як обгрунтування наявності вакантних посад, зазначає, що такі не є письмовими доказами в розумінні ст.95 ЦПК України, не відповідають вимогам, встановленим ЦПК України для копії електронних доказів, відповідно до статті 78 ЦПК України не є допустимими доказами. Посилання позивача на наявність певних "вакантних" посад не означає відповідності кваліфікації та досвіду позивача таким посадам (в разі їх наявності) та наявності відповідного обов"язку у товариства щодо пропонування посад позивачу. Зазначає, що з урахуванням проведеного товариством скорочення посади регіонального менеджера (управителя) із збуту у відділі продажу та припинення трудових відносин зі всіма працівниками, які займали таку посаду, переважне право за статтею 42 КЗпПУ застосуванню щодо позивача при його звільненні не підлягало.

У відповіді на відзив представник позивача зазначає, що відповідач був зобов`язаний запропонувати позивачу не тільки рівнозначні посади (як стверджує про це у своєму відзиві Відповідач, посилаючись на те, що у Товаристві не було наявних вакантних посад, які відповідали б посаді Регіонального менеджера (управителя) із збуту, чи інших вакантних посад у Відділі продажу), а й інші посади (роботу), яку працівник може виконувати на підприємстві, незалежно від структурного підрозділу, в якому він працював та у разі виявлення позивачем бажання зайняти певні вакантні посади, провести порівняння кваліфікаційних вимог цих вакантних посад з кваліфікацією особи. Проте, всупереч наведеному, відповідачем не було проведено оцінки кваліфікації позивача для зайняття наявних у товаристві вакантних посад, а саме: не проводилась оцінка рівня знання англійської мови чи іншої іноземної мови, не досліджувалося розуміння завдань відділів, у які проводився набір працівників, не здійснювалася перевірка знання вимог міжнародних стандартів та інших положень, нормативів та правил, впроваджених у Товаристві, а також перевірка досвіду роботи з основними продуктами відділів. Таким чином, відповідачем всупереч вимогам ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України та усталеної судової практики у подібних правовідносинах не було запропоновано всі вакантні посади, які позивач міг би обіймати з урахуванням його кваліфікації, незалежно від того, в якому структурному підрозділі він працював, а також всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду попередження та існували на день звільнення. Зазначає, що відповідачем не заперечується факт наявності таких оголошень про вакантні посади на веб-сайті ОСОБА_3 у період 10.07.2020 15.07.2020. Обґрунтування відповідача щодо відсутності вакантних посад менеджера по роботі з ключовими клієнтами та молодшого менеджера по роботі з ключовими клієнтами у штатних розписах товариства не заслуговує на увагу, оскільки у штатних розписах товариства жодним чином не відображається, які з посад, що перелічені у штатному розписі є зайнятими, а які є вакантними, у зв`язку з чим шляхом аналізу чи порівняння штатних розписів, за умови відсутності додаткової інформації, встановити наявність чи відсутність вакантних посад у товаристві не являється можливим.

У запереченнях на відповідь на відзив на позовну заяву наголошує на тому, що з моменту попередження позивача про звільнення та до моменту його звільнення у товаристві відсутні вакантні посади, які б відповідали кваліфікації позивача та його досвіду, з огляду на те, що відповідні посади товариством не пропонувалися, а обов"язок за частиною 3 ст.49-2 КЗпП є таким, що товариством виконаний. Зазначає, що наявність на веб - сайті інформації про ті чи інші вканатні посади є інформаційною та не доводить факту виникнення трудових відносин між товариством та тією чи іншою особою. Позивачем не надано інформації щодо його освітнього рівня, щодо його досвіду роботи, навичок, вмінь та знань, які б забезпечили йому можливість працювати на тих вакансіях, на які посилається позивач у відповіді на відзив. Кваліфікація та досвід позивача не відповідають жодній із 15 вакантних посад, на які позивач посилається у відповіді на відзив.

В судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали позовні вимоги, надали аналогічні пояснення, викладені в позовній заяві, просять уточнені позовні вимоги задоволити в повному обсязі. Зазначають, що звільнення відбулося неправомірно без пропозиції іншої посади. Позивач зауважив, що повідомляв про свою готовність працювати на інших вакантних посадах, однак йому нічого не було запропоновано. Вважає, що відповідачем не дотримано вимоги статтей 40 та 49 КЗпП України.

Представник відповідача в черговому судовому засіданні заперечила позов в повному обсязі, та просила врахувати ту обставину, що на момент попередження позивача про звільнення та до моменту його звільнення, у товаристві були відсутні вакантні посади, які б відповідали кваліфікації позивача та його досвіду, з огляду на те, що відповідні посади товариством не пропонувалися, обов"язок за ч.3 ст.49-2 КЗпПУ є таким, що товариством виконаний. Всі посади менеджерів були скорочені. Підтвердив те, що позивачу не пропонувалися вакантні посади, оскільки такі були відсутні в товаристві.

Допитана в судовому засіданні свідок ОСОБА_2 , яка займає посаду директора з управління персоналом, повідомила в судовому засіданні, що шляхом проведення моніторингу та аналізу діяльності в компанії прийнято рішення про скорочення посад, в тому числв тої, яку займав позивач. Позивача у відповідності до вимог чинного законодавства було попереджено про звільнення, а в період попередження та в подальшому звільнення позивача були відсутні вакантні посади в товаристві. Зазначила, що при вирішенні питання про скорочення посад, був одинаковий підхід до всіх працівників при вирішенні питання про звільнення. Вважає, що товариством повністю дотримана процедура звільнення позивача.

Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали цивільної справи та з`ясувавши фактичні обставини у їх сукупності, суд приходить до наступного.

Судом встановлено, та визнається сторонами у справі, що між позивачем ОСОБА_1 , та ТОВ "Нестле Україна" 02 жовтня 2006 року укладено трудовий договір на невизначений термін, який набуває чинності з дати підписання, відповідно до умов якого ОСОБА_1 найнято на посаду територіального менеджера з продажу відділу продажу.

П.7.1 договору визначено, що договір припиняє свою дію з підстав, визначених законодавством України та умовами цього договору.

Частиною 2статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до вимог ч. 1 статті 21 Кодексу законів про працю України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до наказу №685 від 26.11.2019р. ОСОБА_1 переведено з посади провідного фахівця - аналітика з дослідження товарів ринку на посаду регіонального менеджера (управителя) із збуту відділу продажу на повний робочий час.

02.12.2019р. укладена додаткова угода №02.12.2019/5 до трудового договору №02.10.2006, відповідно до умов якої, роботодавець та працівник дійшли згоди, що працівник переводиться безстроково на посаді регіонального менеджера (управителя) із збуту відділу продажу з визначеним місцем роботи АДРЕСА_1 .

Відповідно до наказу №270 від 03.07.2020 директора ТОВ "Нестле Україна", у зв"язку із змінами в організації діяльності ТОВ "Нестле Україна" та необхідністю покращити ефективність та організацінй структуру, скорочено штат працівників, виключено зі штатного розпису, зокрема, посаду регіонального менеджера (управителя) із збуту відділу продажу.

Згідно з вимогами ч.4 статті 36 КЗпП України, припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

Відповідно до наказу №318 "Про попередження про вивільнення у зв"язку зі скороченням штату"від 14.07.2020, позивача ОСОБА_1 , який займає посаду регіонального менеджера (управителя) із збуту (Відділу продажу) у ТОВ "Нестле Україна" попереджено про його наступне вивільнення 15 вересня 2020 року у зв"язку із скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпПУ) з врахуванням права на переважне залишення на роботі та запропонувати ОСОБА_1 , посада якого скорочується, відповідні вакантні посади (за наявності).

Згідно попередження про звільнення за скорочення штату, у ТОВ "Нестле Україна" не існує відповідних вакантних посад, які можуть бути запропоновані працівникові.

Наказом від 14.09.2020р. №388 звільнено ОСОБА_1 , який займає посаду регіонального менеджера (управителя) із збуту (Відділу продажу) у ТОВ "Нестле Україна", 15.09.2020 у зв"язку зі скороченням штату (відповідно до п.1 ст.40 КЗпПУ).

Відповідно до п.1 ч.1ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч.2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно достатті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Вказана правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17.

В постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

В матеріалах справи відсутні належні та достатні докази, які свідчать про те, що відповідач належно виконав вимоги ст.49-2 КЗпПУ в частині обов"язку запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно з частиною першою статті 16 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цих норм, правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси.

Отже, під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Частиною 6 статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з зазначених підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про вивільнення працівників персонально попереджають

не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Одночасно з попередженням про звільнення через зміни в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на свій розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

В судовому засіданні сторона відповідача не надала доказів на підтвердження виконання стороною відповідача даної вимоги.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до постанови ВС від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17, при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Стороною відповідача у судовому засіданні доказів на виконання вказаних вимог не надано.

Статтею 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Норми Конституції України є нормами прямої дії. Звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина безпосередньо на підставі Конституції України гарантується.

Згідно зі ст. 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю, є передбачений ст.5-1 КЗпП України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи.

Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП України інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.

У постанові від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15 Верховний Суд України зробив висновок про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі № 946/6628/19 (провадження № 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20 (провадження № 61-1357св21).

У постанові Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 викладено висновок, відповідно до якого при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Суд вважає встановленим, що під час судового слідства відповідачами не доведено факту належного виконання законодавчо встановленого імперативного обов`язку, регламентованого приписами частини третьої статті 49-2 КЗпП України.

Судом не встановлено, а відповідачем не наведено фактичних даних, які б свідчили про те, що роботодавцем вживалися заходи щодо можливого працевлаштування позивача.

Судом встановлено, що відповідач при виконанні вимог ст. 42 КЗпП України не виконав вимоги щодо встановлення та перевірки переважного права позивача на залишення на роботі при скороченні штату.

Основні засади судочинства, встановлені ч. 2 ст. 129 Конституції України, доповнюють основоположний принцип верховенства права, який визнається і діє в Україні відповідно до ст. 8 Основного Закону. Ця норма є визначальною у системі державної політики щодо захисту прав та

свобод людини і громадянина.

Зазначені конституційні положення кореспондуються з положеннями ст. ст. 2 та 4 ЦПК України, ст. 5-1 КЗпП України та ст. 15 ЦК України.

За правилами частин першої та другої статті 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Статтею першою Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, ратифікованої Законом України від 17 липня 1997 року № 475/97-ВР "Про ратифікацію Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, Першого протоколу та протоколів № 2, 4, 7 та 11 до Конвенції" передбачено, що Високі Договірні Сторони гарантують кожному, хто перебуває під їхньою юрисдикцією, права і свободи, визначені в розділі I цієї Конвенції.

За змістом пункту 1 статті 6 Конвенції кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

Згідно з практикою Європейського суду з прав людини у статті 6 Конвенції закріплено такі елементи права на судовий захист, як право на розгляд справи; справедливість судового розгляду; публічність розгляду справи та проголошення рішення; розумний строк розгляду справи; розгляд справи судом, встановленим законом; незалежність і безсторонність суду.

Справедливий розгляд справи включає в себе такі аспекти належного відправлення правосуддя, як право на доступ до правосуддя, рівність сторін, змагальний характер судового розгляду справи, обґрунтованість судового розгляду.

Відповідно до сталої практики ЄСПЛ вимога законності, яка випливає з Конвенції, означає вимогу дотримання відповідних положень національного закону і принципу верховенства права.

Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Стаття 24 Європейської соціальної хартії від 3 травня 1996 року, яка ратифікована Верховною Радою України Законом України від 14.09.2006 року № 137-V зазначає, що з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках: звільнення сторони зобов`язуються визнати:

а) право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби;

б) право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу.

Отже, суд вважає, що звільнення позивача по скороченню штату проведено з порушенням норм трудового права, а тому його слід поновити на посаді регіонального менеджера (управителя) із збуту відділу продажу.

Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Відповідно до Довідки про середню заробітну плату ОСОБА_1 за липень-серпень 2020 року від 12.04.2021 №80п, виданої ТОВ «Нестле Україна»: розмір доходу, що включається до середньої оплати за липень 2020 року становить 40 061,20 грн. та за серпень 2020 року 48 495,13 грн.; фактична кількість відпрацьованих робочих годин за липень 2020 року становить 152 год. та за серпень 2020 року 160 год.

Таким чином, відповідно до Довідки середньогодинна заробітна плата ОСОБА_1 за останні два місяці роботи становить 283 грн. 83 коп.Середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 згідно Довідки за вказаний період становить 2270 грн. 68 коп.

Ухвалюючи рішення про поновлення позивача на роботі, суд дійшов до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у розмірі, який визначено відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Представником відповідача не надані та відсутні в матеріалах справи докази, які б спростовували заявлений розмір середнього заробітку, який підлягає стягненню за час вимушеного прогулу.

Згідно з частинами 1, 2 статті 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Згідно ч.3 ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Відповідно до ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Пунктом 2 Постанови пленуму Верховного суду України № 14 від 18 грудня 2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» встановлено, що обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи.

Європейський суд з прав людини зазначив, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року № 63566/00 «Проніна проти України (Pronina v. Ukraine)», § 23).

Відповідно до ч.1 ст.133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

На підставі наведеного, керуючись статями 3,10,12, 81, 89, 141, 259, 263 - 265 ЦПК України,

У Х В А Л И В:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Нестле Україна" про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, задоволити.

Визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Нестле Україна» від 14.09.2020р. №388 «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на посаді регіонального менеджера (управителя) із збуту (відділ продажу) з 16.09.2020 р.

Стягнути з ТОВ «Нестле Україна» (м. Київ, вул. Верхній Вал, буд.72 в літері "А", ) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_2 , РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 16.09.2020 р. в розмірі 842 422 (вісімсот сорок дві тисячі чотириста двадцять дві) гривень 28 коп.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі.

Стягнути з ТОВ «Нестле Україна» (м. Київ, вул. Верхній Вал, буд.72 в літері "А", ) в користь держави судовий збір в розмірі 9 265 (дев"ять тисяч двісті шістдесят п"ять) гривень 02 коп.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня проголошення його повного тексту до Львівського апеляційного суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Сторони:

Позивач: ОСОБА_1 , зареєстрований за адресою: АДРЕСА_2 ;

Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю "Нестле Україна", юридична адреса: м. Київ, вул. Верхній Вал, будинок 72 в літері "А" ().

Суддя В. Кузь