ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 травня 2022 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду в складі:

головуючого - судді Максюти Ж.І.

суддів - Свистунової О.В., Пищиди М.М.,

при секретарі Кравченко Р.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 22.12.2021 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю Виробничої компанії ГІРНИЧОДОБУВНА ПРОМИСЛОВІСТЬ про стягнення щорічної премії, -

в с т а н о в и л а:

ОСОБА_1 01 листопада 2021 року звернувся до суду з позовом до відповідача ТОВ Виробнича компанія «Гірничодобувна промисловість» про стягнення щорічної премії, позовні вимоги не змінювалися, не доповнювалися і не уточнювалися.

В обґрунтування своїх позовних вимог посилається на те, що ОСОБА_1 на підставі строкового контракту від 22 вересня 2010 року працював на посаді генерального директора ТОВ ВК «Гірничодобувна компанія», укладалися додаткові угоди і було повторне обрання на вказану посаду 15 листопада 2018 року трудові відносини сторін наказом № 01-ОК розірвано. Але після звільнення позивача відповідач не провів повний розрахунок з ним не виплачена належна йому премія за 2018 рік, яка входить до структури заробітної плати в сумі 226 202 грн. 18 коп.. Позивач вважає вказане незаконним та таким, що порушує його права та законні інтереси, розрахунок у вказаній частині не проводиться і по сьогоднішній день. Позивач вважає відсутність такого розрахунку з ним при звільненні з роботи незаконними, та таким, що грубо порушує його трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника, звернувся до відповідача і просив відповісти, чому його так звільнено і не проведено розрахунок, що не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу розпоряджень, наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований, просив стягнути з відповідача вказану премію за 2018 рік, задовольнивши позов в повному обсязі ( а.с. 1-9).

Рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 22 грудня 2021 року у задоволенні позову відмовлено (а.с.170-177).

Не погоджуючись із вказаним рішенням суду першої інстанції, позивач ОСОБА_2 подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм матеріального та процесуального права, просить рішення скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити його позовні вимоги у повному обсязі /а.с. 208-218/.

Апеляційна скарга мотивована тим, що судом першої інстанції не в повній мірі з`ясовані обставини, що мають значення для справи, не було враховано умови Контракту від 22.09.2010. укладеного між позивачем та відповідачем та вимоги Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю Виробнича компанія «Гірничодобувна промисловість», затверджене 30 червня 2016 року Рішенням Загальних зборів Учасників TOB ВК «Гірничодобувна промисловість», порушено право на належний судовий захист, зокрема вказує, що під час звільнення ОСОБА_3 не була здійснена виплата всіх належних сум, а саме - щорічної премії за 2018 рік, яка передбачена пунктом 2.1.1 Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю Виробнича компанія «ГІРНИЧОДОБУВНА ПРОМИСЛОВІСТЬ». У апеляційній скарзі зазначає, що одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік та враховуючи контрактні умови, а тому Відповідач зобов`язаний був сплатити Позивачу річну премію за 2018 рік, з урахуванням відпрацьованого Позивачем часу у 2018 році, а тому підстав, для відмови у виплаті премії не існувало.

Отже, виплата премії позивачу з боку відповідача повинна була здійснитись відповідно до норм Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю Виробнича компанія «ГІРНИЧОДОБУВНА ПРОМИСЛОВІСТЬ» було затверджено протоколом позачергових загальних зборів учасників Товариства з обмеженою відповідальністю Виробнича компанія «ГІРНИЧОДОБУВНА ПРОМИСЛОВІСТЬ» від 30 червня 2016 року № 30-06/16.

Крім того, у своїй апеляційній скарзі ОСОБА_1 вказує на порушення прав позивача на захист інтересів та його прав з боку суду першої інстанції, порушення рівності сторін та порушення права позивача на ефективний судовий захист. Зокрема, зазначає, що Жовтневим районним судом м. Дніпропетровська не враховано право Позивача надати свої пояснення по справі у відповіді на відзив, та, будучи упередженим, завчасно виніс рішення у справі - 22 грудня 2021 року, чим позбавив останнього права на належний судовий захист та доведення своєї позиції.

У письмовому відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що 22 вересня 2010 року ОСОБА_1 та Товариство з обмеженою відповідальністю Виробнича компанія «Гірничодобувна промисловість» уклали Контракт відповідно до якого ОСОБА_1 приймається на роботу на посаду генерального директора. Згідно до п. 1.4 ст. 1 Контракту останній є строковим трудовим договором.

Положення статті 1 1 Контракту закріплюють строк дії та інші умови, зокрема контракт вважається чинним з дня призначення на посаду Генерального директора і діє до закінчення 3-річного строку обрання на посаду Генерального директора Товариства згідно з рішенням про призначення та Статутом. Керівник вважається найнятим Товариством на строк Контракту, з урахуванням статті 10 Контракту щодо дострокового припинення. За письмовою згодою сторін після закінчення строку дії Контракту його може бути укладено на новий строк, або дія Контракту може бути продовжена.

20 вересня 2013 року ОСОБА_1 та ТОВ Виробнича компанія «Гірничодобувна промисловість» уклали Додаткову угоду № 1 до Контракту. Відповідно до змісту вказаної додаткової угоди та з урахуванням рішення загальних зборів учасників Товариства від 20 вересня 2013 року (протокол № 20-09/13 від 20 вересня 2013 року, рішення про повторне призначення) ОСОБА_1 повторно обрано на посаду Генерального директора Товариства строком на три роки.

08 вересня 2016 року ОСОБА_1 направив заяву до загальних зборів учасників TOB ВК «Гірничодобувна промисловість» з пропозицією переобрати останнього на займану посаду.

21 вересня 2016 року ОСОБА_1 та ТОВ Виробнича компанія «Гірничодобувна промисловість» уклали Додаткову угоду № 2 до Контракту. Згідно до рішення позачергових загальних зборів учасників Товариства від 14 вересня 2016 року (протокол № 14-09/16 від 14 вересня 2016 року, рішення про обрання) ОСОБА_1 обрано на посаду Генерального директора Товариства строком на три роки, та внесено зміни до п. 11.1 Контракту, а саме: Контракт діє з 22 вересня 2010 року по 21 вересня 2019 року.

ОСОБА_1 09 листопада 2018 року подав заяву до зборів учасників TOB ВК «Гірничодобувна промисловість», зміст якої передбачав відкликання його з посади генерального директора та звільнити за згодою сторін, починаючи з 15 листопад 2018 року. TOB ВК «Гірничодобувна промисловість», на підставі наведеної заяви, 09 листопада 2018 року, достроково припинила контракт ОСОБА_2 , уклавши відповідну додаткову угоду.

15 листопада 2018 року ТОВ ВК «Гірничодобувна промисловість» розірвало трудові відносини з ОСОБА_1 , наслідком чого був виданий наказ № 01-ОК про звільнення останнього із займаної посади.

Позивач стверджує, що під час звільнення йому не була здійснена виплата всіх належних сум, а саме - щорічної премії у 2018 році, яка передбачена пунктом 2.1.1 Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю Виробнича компанія «Гірничодобувна промисловість», що знаходить, на думку позивача, своє підтвердження у наступному: відповідно до п. 5.2. Контракту від 22 вересня 2010 року зазначено, що у разі виконання Товариством завдань, передбачених річними бізнес-планами Товариства, здійснення Товариством прибуткової діяльності та відсутності грубих порушень законодавства та/або положень Статуту, протягом календарного року, за рішенням загальних зборів керівникові можуть нараховуватися річні премії та винагороди, у розмірі що встановлюються відповідним рішенням загальних зборів. Положення про преміювання працівників ТОВ ВК «Гірничодобувна промисловість» (Положення) було затверджено протоколом позачергових загальних зборів учасників Товариства з обмеженою відповідальністю Виробнича компанія «Гірничодобувна промисловість» від 30 червня 2016 року № 30-06/16.

Пунктом 1.1 Положення визначено, що система преміювання вводиться з метою посилення мотивації до праці та професійного зростання працівників, зміцнення трудової і виконавської дисципліни на підприємстві шляхом матеріального стимулювання працівників за сумлінне і якісне виконання поставлених перед ними завдань відповідальне ставлення до праці, забезпечення високого рівня виконавської та трудової дисципліни. Відповідно до п. 1.2 Положення преміювання працівників підприємства здійснюється відповідно до їх особистого внеску в загальні результати праці, з урахуванням підсумків роботи підприємства. Згідно з пунктом 2.1 Положення на підприємстві використовуються наступні види преміювання: премії, які носять систематичний характер та одноразові заохочення. Премії, які носять систематичний характер розподіляються на: премію, що нараховується працівнику за результатами роботи за календарний період (місяць); премію, що нараховується працівнику за результатами роботи за календарний період (рік).

При визначенні розміру премій за результатами робіт враховується: виконання завдань, передбачених виробничими планами; професійна кваліфікація і виконавська дисципліна (якість робіт, виконання окремих доручень керівництва); трудова дисципліна. Розділом 3 Положення передбачено розміри і порядок преміювання. Відповідно до пункту 3.2 Положення зазначено, що преміювання всіх працівників підприємства здійснюється за результатами роботи за рік в межах передбаченого загального фонду заробітної плати, в розмірі середньомісячного доходу працівника підприємства. Після закінчення місяця (року), головний бухгалтер проводить необхідні розрахунки, та передає довідку-розрахунок до 30 числа місяця, наступного за звітним періодом генеральному директору на підписання (п. 4.2 Положення). У пункті 4.3 Положення прописано, що премія за результатами роботи за рік виплачується до 01 березня року, наступного за звітним періодом, за який нарахована премія.

Розділом 5 Положення TOB ВК «Гірничодобувна промисловість» закріпила виключний перелік випадків позбавлення преміювання, а саме: Генеральному директору надається право позбавляти повністю або частково премії, що носить систематичний характер (п. 2.1.1 Положення) у разі порушення трудової, виробничої дисципліни і внутрішнього розпорядку. Відповідно до п. 5.2 Положення зниження розміру премії або позбавлення її повністю оформляється наказом по підприємству за той період, в якому було допущено порушення, із зазначенням причини відповідно до переліку п. 6. Згідно п. 6.1 Положення працівник підприємства може бути позбавлений премії (повністю/частково), у випадках: запізнення, прогул, відсутність на робочому місці без поважних причин більше З годин; перебування на робочому місці в стані алкогольного сп`яніння; псування або розкрадання матеріальних цінностей; невиконання посадових (робочих) інструкцій; невиконання поставлених завдань генеральним директором.

Наведений перелік випадків за умови наявності яких працівника Товариства може бути позбавлено премії (щомісячної так і щорічної) є вичерпним. Затвердженням Положення про преміювання працівників відповідач включив премію до фонду оплати праці та. відповідно, структури заробітної плати працівників.

Окрім того, відповідно до п. З Порядку обчислення середньої заробітної плати (в редакції на момент звільнення ОСОБА_1 ) при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками - почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо.

Відповідно до положень статті 2 Закону України «Про оплату праці» в структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Позивач стверджує, що результати його діяльності були високими, жодних зауважень, дисциплінарних стягнень або порушень трудової дисципліни до ОСОБА_1 за час роботи застосовано не було. Рівень компетентності та професіоналізму на посаді генерального директора відповідали вимогам засновників та керівництва. Показники фінансового результату підприємства були стабільно високими. У 2018 році ОСОБА_1 на посаді генерального директора ТОВ ВК «Гірничодобувна промисловість» повних 10 (десять) місяців. Будь-яких умов позбавлення позивача щорічної премії законом і Положенням не передбачено. На підставі чого, ТОВ ВК «Гірничодобувна промисловість» повинно було виплатити ОСОБА_1 щорічну премію за фактичні відпрацьовані місяці у 2018 році. Проте, всупереч наведеному, відповідач самовільно позбавив ОСОБА_1 належних останньому суми премії - премії за 2018 рік у розмірі 226 202.18 грн.

Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Отже, всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. При невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

У відповідності до приписів ст. 6 Конвенції кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

Відповідно до ст. 13 Конвенції кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

При цьому, Європейський суд з прав людини у своєму рішенні від 29 червня 2006 року у справі «Пантелеєнко проти України» зазначив, що засіб юридичного захисту має бути ефективним, як на практиці, так і за законом. У рішенні від 31 липня 2003 року у справі «Дорани проти Ірландії» Європейський суд з прав людини вказав на те, що поняття "ефективний засіб" передбачає запобігання порушенню або припиненню порушення, а так само встановлення механізму відновлення, поновлення порушеного права. Ефективний засіб - це запобігання тому, щоб відбулося виконання заходів, які суперечать Конвенції, або настала подія, наслідки якої будуть незворотними. При вирішенні справи «Каіч та інші проти Хорватії» (рішення від 17 липня 2008 року) Європейський Суд з прав людини вказав, що для Конвенції було б неприйнятно, якби стаття 13 декларувала право на ефективний засіб захисту, але без його практичного застосування. Таким чином, обов`язковим є практичне застосування ефективного механізму захисту. Протилежний підхід суперечитиме принципу верховенства права.

Отже, на думку позивача, премії входять до структури заробітної плати і позбавити їх роботодавець не може. Положенням про преміювання працівників TOB ВК «Гірничодобувна промисловість» передбачені випадки повного або часткового позбавлення премії та зазначає, що жодних з закріплених порушень трудової, виробничої дисципліни ОСОБА_1 вчинено не було.

Згідно зі ст. З КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України «Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів». Частиною першою статті 15 Цивільного Кодексу України кожній особі гарантується право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 16 Цивільного Кодексу України передбачено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу і способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути в тому числі й визнання правочину недійсним, припинення дії, яка порушує право, відновлення становища, яке існувало до порушення.

Таким чином, позивач вважає вказане незаконним та таким, що порушує його права та законні інтереси, розрахунок у вказаній частині не проводиться і по сьогоднішній день. Позивач вважає відсутність такого розрахунку з ним при звільненні з роботи незаконними, та таким, що грубо порушує його трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника, звернувся до відповідача і просив відповісти, чому його так звільнено і не проведено розрахунок, що не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу розпоряджень, наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований; отже, виник спір, який в добровільному порядку не вирішено і позивач вимушений був звертатися з позовом до суду.

Колегія суддів в повній мірі погоджується з висновками суду першої інстанції виходячи з наступного.

Стаття 15 ЦК України передбачає право на захист цивільних прав та інтересів: «1. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання…».

Стаття 16 ЦК України передбачає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

За змістом статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За загальновідомими правилами, встановленими ст. 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158, 04 лютого 1994 року ратифікованої Верховною Радою України, яка набула чинності 16 травня 1995 року, яка відповідно до ст. 9 Конституції України є частиною національного законодавства, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного зі здібностями або поведінкою працівника, або викликаного виробничою необхідністю підприємства, установи або служби.

Згідно ч. 2 ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Відповідно до прохальної частини позовної заяви позивач просить суд стягнути з відповідача премію за 2018 рік в сумі 226 202 грн. 18 коп..

Вказані вимоги не підлягають задоволенню з огляду на наступне.

Згідно зі статтею 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Відповідно до частини першої статті 4 Цивільного процесуального кодексу України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно з частиною третьою статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно з частиною першою статті 17 ЦПК України, учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право на апеляційний перегляд справи та у визначених законом випадках - на касаційне оскарження судового рішення.

Частиною 1 ст. 94 КЗпП України передбачено, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Стаття 2 Закону України «Про оплату праці» визначає структуру заробітної плати, а саме: Основна заробітна плата. Це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

За ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою тієї статті.

Також питання винагороди на підприємстві (як складової частини матеріального стимулювання праці для підвищення мотивації працівників до праці, продуктивності і ефективності виробничої діяльності) докладно розглянуті у Методичних рекомендаціях щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 23 від 29 січня 2003 року в яких винагорода визначена, як будь-яка одноразова, періодична або щомісячна матеріальна (грошова чи натуральна) виплата працюючому на підприємстві, відповідно до показників та умов цієї виплати, визначених підприємством.

З аналізу вищевказаних норм чинного законодавства України вбачається, що винагорода за загальні результати роботи за підсумками року відноситься до категорії заохочувальних та компенсаційних виплат, які прямо не передбачені актами чинного законодавства про оплату праці і проводяться понад встановлені зазначеними актами норми. Нарахування та виплата вказаної винагороди не є обов`язком роботодавця, а є його правом, і прямо залежить від певних умов, що самостійно встановлюється підприємством.

Отже, законодавством надано право підприємствам самостійно визначати умови та розміри преміювання.

Як правильно зазначено в позовній заяві, 22 вересня 2010 року між ОСОБА_1 та Товариством укладено трудовий контракт, відповідно до якого останнього прийнято на посаду генерального директора строком на 3 (три) роки. В подальшому, позивач, на підставі рішень загальних зборів, неодноразово, переобирався на посаду генерального директора та, згідно останнього рішення загальних зборів учасників Товариства (протокол позачергових зборів № 14-09/16 від 14 вересня 2016 року) строк дії Контракту було продовжено до 21 вересня 2019 року.

Згідно п. 11.2.18 ст. 11 Статуту TOB ВК «Гірничодобувна промисловість» (чинного на час звільнення позивача), до компетенції загальних зборів належить визначення умов оплати праці генерального директора.

Так само і п. 12.11 ст. 12 Статуту передбачено, що умови оплати праці генерального директора визначаються загальними зборами.

Відповідно до п. 1.3 ст. 1 Контракту, керівник (позивач), перебуваючи на посаді генерального директора зобов`язаний здійснювати поточне управління (керівництво) Товариством, виконувати інші трудові обов`язки, передбаченими умовами Контракту, а Товариство зобов`язано виплачувати йому заробітну плату. В п.1.4 ст. 1 Контракту визначено, що Контракт є строковим трудовим договором, на підставі якого виникають трудові відносини між керівником та Товариством.

В свою чергу, стаття 20 Закону України «Про оплату праці» передбачає, що оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту.

Так, під час укладення Контракту, сторонами були узгоджені всі умови оплати праці, які були закріплені в статті 5. «Оплата та організація праці, соціально-побутове забезпечення керівника» Контракту.

Відповідно до п. 5.1 ст. 5 Контракту, за виконання обов`язків, передбачених цим Контрактом, керівнику щомісяця виплачується заробітна плата. Розмір щомісячної заробітної плати Керівника, доплат або надбавок до неї, та/або порядок їх розрахунку встановлюється у штатному розписі (розкладі) Товариства, що затверджується час від часу уповноваженим органом Товариства.

У разі виконання Товариством завдань, передбачених річними бізнес-планами Товариства, здійснення Товариством прибуткової діяльності та відсутності грубих порушень законодавства та/або положень Статуту протягом календарного року, керівникові можуть нараховуватися інші річні премії та винагороди, у розмірі, що встановлюється відповідним рішенням загальних зборів (п. 5.2 ст. 5 Контракту).

З аналізу вищевикладених положень Статуту та Контракту вбачається, що умови оплати прані позивача, в тому числі, в частині виплати щомісячної заробітної плати, а також підстави, за яких можливе нарахування йому інших річних премій та винагород, їх розмір тощо було встановлено за рішенням загальних зборів та узгоджені з ОСОБА_1 , підтвердженням чому є укладений Контракт і, що повністю узгоджується зі ст. 20 Закону України «Про оплату праці».

Отже, в період перебування ОСОБА_1 на посаді генерального директора, розмір його щомісячної заробітної плати, доплат та надбавок встановлювався штатним розкладом TOB ВК «Гірничодобувна промисловість», що час від часу затверджувався Загальними зборами (уповноважений орган).

В свою чергу, п. 5.2 ст. 5 Контракту передбачено, що у разі виконання завдань Товариством та виконання інших умов протягом календарного року. Керівнику (позивачу) можуть нараховуватися інші річні премії та винагороди на підставі відповідного рішення Загальних зборів.

Тобто, якщо, завдяки управлінню (керівництву) Товариством ОСОБА_1 протягом визначеного періоду, в даному випадку, саме календарного року, Товариством були виконані завдання, передбачені річними бізнес - планами і діяльність Товариства була прибутковою, то уповноважений орган Товариства (загальні збори) має право (але не зобов`язаний) прийняти відповідне рішення про нарахування керівникові річної премії.

В період з 01 січня 2018 року по 15 листопада 2018 року (включно), а також в період з 16 листопада 2018 року по сьогоднішній день, загальними зборами учасників Товариства не приймалося жодного рішення щодо нарахування та/або виплати ОСОБА_1 (позивачу) річних премій та будь-яких інших винагород за 2018 рік, що передбачено п.5.2. ст.5 Контракту.

Відповідно до частини 9 ст. 65 Господарського кодексу України, рішення з соціально - економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляються і приймаються його органами управління за участі трудового колективу і уповноважених ним органів.

У зв`язку з відсутністю рішення загальних зборів TOB ВК «Гірничодобувна промисловість» про нарахування та/або виплати генеральному директору Товариства ( ОСОБА_1 ). в тому числі з 01 січня 2018 року по 15 листопада 2018 року, премії за результатами роботи в 2018 році, відповідно і відсутнє зобов`язання відповідача виплачувати таку премію, а зобов`язання нарахувати цю премію або прийняти рішення про її виплату є втручанням у господарську діяльність відповідача.

Отже, під час звільнення генерального директора, як і будь-якого іншого працівника, роботодавець зобов`язаний виплатити належну заробітну плату та компенсацію за невикористані відпустки. Виплата додаткових, не передбачених законодавством сум, може бути передбачена окремою письмовою угодою між сторонами трудових відносин. Виплата додаткових бонусів та , премій, які прямо не передбачені законодавством, залежить від положень локальних актів І роботодавця та трудових договорів з керівниками та, як правило, передбачає необхідність і відповідного рішення роботодавця.

Оскільки винагорода (премія) за підсумками роботи за рік виплачується генеральному директору (позивачу) виключно за рішенням загальних зборів, відсутні правові підстави для стягнення з TOB ВК «Гірничодобувна промисловість» на користь позивача такої премії.

Крім того, суд не може перебирати на себе функцію призначення та нарахування премії замість органу, на якого покладені такі повноваження, та не може втручатися в господарську діяльність Товариства.

У той же час, позивачем не доведено, що премія за рік повинна бути йому нарахована та виплачена у певному розмірі. Відповідно, вимога про стягнення певної суми, яка не була нарахована, заявлена позивачем завчасно. Оскільки, підстав для нарахування позивачу премії за підсумками роботи за 2018 рік не було, відповідно і вимога про стягнення такої премії пропорційна відпрацьованому часу є безпідставною, необгрунтованою, а тому не підлягає задоволенню.

Щодо посилання позивача на Положення про преміювання працівників ТОВ ВК «Гірничодобувна промисловість», як на підставу в отримання премії за підсумками роботи в 2018 році пропорційна відпрацьованому часу в 2018 році: виплати у формі винагород (премій) за підсумками роботи за рік в

розумінні Закону України «Про оплату праці» відносяться до заохочувальних та компенсаційних виплат та зараховуються до структури заробітної плати і можуть виплачуватись за спеціальними системами і положеннями, які не передбачені актами чинного законодавства. За домовленістю сторін, сторони трудових відносин можуть домовитись при звільненні про інші, не передбачені трудовим законодавством, виплати. Як правило, така домовленість доречна під час звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 1 ст. 36 КЗпП України). У такому випадку роботодавці та

топ-менеджери досить часто укладають угоду про припинення трудових відносин, у якій фіксують підставу та дату звільнення, строки передачі справ, документів, матеріальних цінностей, а також проведення розрахунку з працівником, виплати премій та компенсацій, вихідної допомоги та ін. Як правило, такі премії та бонуси, що не є обов`язковими відповідно до чинного законодавства, здійснюються на розсуд роботодавця.

Така позиція підтверджується судовою практикою. Саме, така домовленість і була досягнута між відповідачем та позивачем під час звільнення

останнього, підтвердженням чому є Угода про дострокове припинення Контракту від 09 листопада 2018року. За домовленістю сторін, відповідач виплатив позивачу при звільнені вихідну допомогу у розмірі 840 000 грн. та, додатково, через 6 місяців ще матеріальну допомогу у розмірі 840 000 гри.

Тобто, відповідач, окрім всіх передбачених чинним законодавством виплат при звільненні, додатково виплатив позивачу вихідну і матеріальну допомоги на загальну суму 1 680 000 грн. Усі питання щодо преміювання працівників підприємства вирішують самостійно, в тому числі, шляхом розробки Положення про преміювання, в якому визначається коло працівників, на яких поширюється дія системи преміювання, показники, конкретні умови, розмір, терміни, а також порядок нарахування премій по кожній категорії працівників.

Так, 30 червня 2016 року, рішенням загальних зборів учасників ТОВ ВК «Гірничодобувна промисловість» (протокол № 30-06/16 від 30 червня 2016 року) було затверджено Положення про преміювання працівників ТОВ ВК «Гірничодобувна промисловість», яким визначені види преміювання, умови преміювання, їх розмір та порядок виплати премій працівникам цього підприємства.

Згідно п.2.1.1 Положення, на Товаристві використовуються наступні види преміювання: за результатами роботи за календарний місяць та за результатами роботи за календарний рік. Відповідно до пунктів 3.2 і 4.3 Положення преміювання всіх працівників Товариства здійснюється за результатами роботи за рік в межах передбаченого загального фонду заробітної плати, в розмірі середньомісячного доходу працівника Товариства, і яка виплачується до 01 березня року, наступного за звітним періодом, за який нарахована премія. Тобто, Положення передбачає, що така премія може бути виплачена працівнику за результатами його роботи за рік, тобто за 12 місяців, а не за 10 місяців, як вважає позивач. Жодних застережень про те, що річна премія повинна або може бути виплачена працівнику за неповний календарний рік його роботи в сумі пропорційну відпрацьованому часу Положення не містить. Більш того, така премія виплачується особам, які на момент закінчення календарного року мали статус «працівника» (позивач не був працівником ТОВ ВК «Гірничодобувна промисловість» ні на момент закінчення календарного року (31 грудня 2018 року), ні на момент виплати премії (до 01 березня 2019 року)).

Про те, що зміст Положення про преміювання передбачає виплату премію за результатами роботи за рік, виключно, працівникам, які пропрацювали повний календарний рік (12 календарних місяців) та, відповідно не нараховується і не виплачується працівникам, які не пропрацювали повний календарний рік, в незалежності від наявності будь-яких причин, в тому числі і не нараховується така премія в розмірі пропорційна відпрацьованому часу за розрахунковий період, ОСОБА_1 було достеменно зрозуміло та відомо

У зв`язку з тим, що ОСОБА_1 звільнився з роботи до закінчення 2018 року, за підсумками якого він порушує питання про виплату йому щорічної премії, згідно з умовами затвердженого Положення про преміювання, позивач Не набув права на отримання премії за підсумками звітного року. Як, правильно зазначив позивач, Рішенням Загальних зборів (Протокол № 14-11/18 від 14 січня 2018 року) задоволено заяву ОСОБА_1 про відкликання з посади генерального директора з 15 листопада 2018 року; прийнято рішення про достроково припинення трудового контракту між ТОВ ВК «Гірничодобувна промисловість» та ОСОБА_1 та звільнення 15 листопада 2018 року; наказом ТОВ ВК «Гірничодобувна промисловість» від 15 листопада 2018 року № 61-ОК позивача звільнено з посади генерального директора на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін.

Статтею 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

15 листопада 2018 року відповідачем виплачені (видані) всі суми ОСОБА_1 , що належать йому при звільненні, а останнім одержана вся сума коштів, підтвердженням чому є підписаний позивачем видатковий касовий ордер від 15 листопада 2018 року. Таким чином, відповідач в повному обсязі виконав обов`язок роботодавця, передбаченого ст. 116 КЗпП України, а тому відсутнє порушення прав позивача, що підлягало б захисту у визначений ним спосіб.

Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Згідно до ст. 19 Конституції України ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законом.

Як вказав Європейський суд у рішенні від 9 січня 2013 року «Олександр Волков ти України», № 21722/11, п. п. 165, 166, приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру» (див. рішення від 7 серпня 1996 року у справі «С. проти Бельгії» (C. v. Belgium), п. 25, Reports 1996-ІІІ). Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом (див. рішення від 16 грудня 1992 року у справі «Нємець проти Німеччини» (Niemietz v. Germany), п. 29, Series А № 251-В). Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя» (див. рішення у справах «Сідабрас та Джяутас проти Литви» (Sidabras and Dziautas v. Lithuania), заяви №№ 55480/00 та 59330/00, п. 47, ECHR 2004-VIII, та «Бігаєва проти Греції» (Bigaeva v. Greece), заява № 26713/05, пп. 22-25, від 28 травня 2009 року). Стаття 8 Конвенції охоплює питання захисту честі та репутації як частину захисту права на повагу до приватного життя (див. рішення у справах «Пфайфер проти Австрії» (Pfeifer v. Austria), заява № 12556/03, п. 35, від 15 листопада 2007 року, та «А. проти Норвегії» (A. v. Norway), заява №28070/06, пп. 63 та 64, від 9 квітня 2009 року); впливає на широке коло стосунків заявника з іншими людьми, включаючи стосунки професійного характеру, під впливом опиняється і професійна репутація заявника.

Вимоги до доказів встановлені ст. 77 ЦПК України, якою встановлено, що письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи.

У відповідності до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті.

Згідно із ст. 129 Конституції України, одним з основних принципів судочинства, є законність. Принцип законності визначається тим, що суд у своїй діяльності при вирішенні справ повинен правильно застосовувати норми матеріального права до взаємовідносин сторін.

Згідно ст. 82 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування.

Відповідно до ч. 3, 6 ст. 13 ЦК України «Межі здійснення цивільних прав»: не допускаються дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. У разі недодержання особою при здійсненні своїх прав вимог, які встановлені частинами другою - п`ятою цієї статті, суд може зобов`язати її припинити зловживання своїми правами, а також застосувати інші наслідки, встановлені законом.

Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 статті 6 Конвенції (995_004) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), № 4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Тому, судом першої інстанції було зроблено цілком законний висновок, що вирішення даної цивільної справи та прийняття відповідного обґрунтованого по ній рішення неможливе без встановлення фактичних обставин, вибору норми права та висновку про права та обов`язки сторін. Всі ці складові могли бути з`ясовані лише в ході доказової діяльності, метою якої є, відповідно до ЦПК, всебічне і повне з`ясування всіх обставин справи, встановлення дійсних прав та обов`язків учасників спірних правовідносин.

Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст. 43, 49 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні (ст. 43 ЦПК України), так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємозв`язок доказів у їх сукупності. Всебічне дослідження усіх обставин справи та письмових доказів, з урахуванням допустимості доказів та узгодженістю і несуперечністю між собою дають об`єктивні підстави вважати, що позов не підлягає задоволенню.

Позивач або інші особи повинні довести, що їх дiями не було порушено їх права або права відповідача. Однак, жодних доказiв зазначеними особами до суду не надано.

Не може суд прийняти до уваги позицію сторони позивача стосовно наполягання на позовних вимогах, оскільки вона спростовується вищенаведеним і нічим об`єктивно не підтверджується. Суд не вважає не правомірними дії відповідача стосовно звільнення позивача про порядок, який відповідачем був застосований при видачі розпоряджень, наказів та інш., оскільки вони не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні: порушення законодавства з боку відповідача неправомірність дій по відношенню до позивача судом не встановлено.

Твердження позивача відносно протиправності дій самого відповідача є лише його оціночним судженням, що не може бути витлумачене, як таке, що містить фактичні дані. Оціночні судження не підлягають спростуванню та доведенню їх правдивості. Відповідно до ст. 277 ЦК України не є предметом судового захисту оціночні судження, думки, переконання, критична оцінка певних фактів, які використовує в своєму позові позивач.

Відповідно до ч.ч. 1-4 ст. 97 КЗпП України плата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Згідно з ст.2 Закону України «Про оплату праці», основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено, що структура заробітної плати складається з основної, додаткової та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Додаткові складові (премії, надбавки тощо) не є гарантованими і мають індивідуальний характер.

Для цивільного права характерне виникнення цивільно-правових відносин в результаті вольових дій (договорів,односторонніх правочинів тощо) їх учасників.

Диспозитивні основи в цивільному праві надають можливість вибору між кількома варіантами поведінки в межах, встановлених законом, а також у відповідних випадках визначити зміст цивільних прав і обов`язків, розпоряджатися суб`єктивними правами на свій розсуд. Одним із втілень диспозитивності у цивільному праві є принцип свободи договору.

За допомогою реалізації принципу свободи трудового договору особа вільно визначає, чи погоджується на певні умови праці.

Принцип свободи праці є основою для нормативного врегулювання взаємодії між державою та особою стосовно праці, а принцип свободи трудового договору виражає певне відношення між сторонами трудового договору - працівником та роботодавцем.

Підписуючи письмовий трудовий договір сторони погодились із викладеними в ньому умовами, жодних зауважень, доповнень та особливих думок не зазначено.

Преміювання працівників відбувається не у фіксованому розмірі, цей розмір не є гарантованим і має індивідуальний характер та залежить від багатьох складових: результатів роботи позивача, ставлення до роботи, досягнення встановлених цілей та задач по охороні праці та техніки безпеки, економії засобів при повторному використанні матеріалів і планові показники праці дільниці тощо, а тому й підстав порівнювати розмір отриманої премії між працівниками, які займають однакові посади та мають однаковий кваліфікаційний рівень (як то зробив позивач, визначаючи розмір заборгованості), - немає.

При таких обставинах суд погоджується з висновком суду першої інстанції про відмову ОСОБА_1 у задоволенні позовних вимог до ТОВ Виробнича компанія «Гірничодобувна промисловість» про стягнення щорічної премії відмовити.

Інші доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують, а тому не можуть бути достатньою підставою для скасування оскаржуваного рішення.

За змістом ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Апеляційним судом встановлено, що рішення ухвалене з дотриманням норм матеріального та процесуального права, в межах заявлених позовних вимог, а тому суд апеляційної інстанції, керуючись ст. 375 ЦПК України залишає його без змін.

Згідно із ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Суд апеляційної інстанції, залишаючи судове рішення без змін, не змінює розподіл судових витрат.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381-383 ЦПК України, колегія суддів, -

п о с т а н о в и л а:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 22.12.2021 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття. Постанова суду може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Головуючий суддя: Ж.І. Максюта

Судді: О.В. Свистунова

М.М. Пищида