ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/4875/22 Справа № 175/3508/21 Суддя у 1-й інстанції - Новік Л. М. Суддя у 2-й інстанції - Максюта Ж. І.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 листопада 2022 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого судді Максюти Ж.І.

суддів Свистунової О.В., Деркач Н.М.

за участю секретаря Драгомерецької А.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу представника Акціонерного товариства комерційного банку "ПРИВАТБАНК" Коцюби Олексія Вікторовича на рішення Дніпровського районного суду Дніпропетровської області від 06 травня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства комерційного банку "ПРИВАТБАНК", треті особи: Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк», Первинна профспілкова організація трудового колективу головного офісу Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі,

В С Т А Н О В И Л А:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк», треті особи: Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк», Первинна профспілкова організація трудового колективу головного офісу Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, під час розгляду справи позовні вимоги уточнив, в обґрунтування позовних вимог зазначив, що згідно з наказом №Э.DN-ПП-2019-6798084 від 02.05.2019 року ОСОБА_1 був призначений на посаду керівника проекту по відшкодуванню збитку колишніми співробітниками банку ГО в Акціонерному Товаристві Комерційному Банку "ПриватБанк", про що є запис в трудовій книжці. Загальний стаж роботи в АТ КБ "ПриватБанк" складає 8 років та 3 місяці. 02.08.2021 року наказом №Э.DN-УВ-2021-7090817-п від 29.07.2021 року його звільнено з посади керівника проекту по відшкодуванню збитку колишніми співробітниками банку ГО на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, (скорочення штату). Підставою його звільнення в Наказі зазначено Наказ Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку" та Наказу Е.17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 "Про внесення змін до наказу". Вважає своє звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства з наступних підстав. 31.05.2021 року він ознайомився з персональним попередженням про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе його вивільнення. Дане повідомлення також містить грубі порушення трудового законодавства. В даному листі є посилання на наказ Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021, з текстом якого його не було ознайомлено до сьогоднішнього дня. Доступ в системі "ПриватДок" заблокований, спроби отримати доступ у автора наказу виявились безрезультатними. В даному листі не зазначено, чи була вчасно надана інформація про заплановане звільнення профспілковим організаціям, членом яких він є, як того передбачає ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»: у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В даному листі не зазначено, чи була отримана згода профспілкових організацій, членом яких він є на його звільнення. Також, в порушення ч. З ст. 49-2 КЗпП України, не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення про наступне вивільнення по день звільнення.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

01.06.2021 року він направив листа до відповідача, де вказав, що не згоден з рішенням про його майбутнє звільнення, та про намір залишитись працювати на підприємстві на будь-якій посаді, яка відповідає його кваліфікації. Жодної пропозиції зайняти вакантну посаду, яка відповідає його кваліфікації не надходило.

Згідно наказу Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку скорочуються всі посади Керівників проектів. В його Департаменті працювали 10 керівників проектів, яким було відразу запропоновано посаду головних спеціалістів у новостворених підрозділах. Вважає, що він мав переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, згідно ст. 42 КзпП України а саме: має трьох неповнолітніх дітей 6 років, 2 роки та 1 місяць (свідоцтва додаються), (п.1 ч.1 ст. 42 КзпП України); в його сім`ї працює лише він, дружина в декретній відпустці з 2014 по 2024. (п.2 ч.1 ст. 42 КзпП України). Працює в ПриватБанку безперервно більше 8 років. В його департаменті є співробітники, які працюють набагато менше. (п.3 ч. 1 ст. 42 КзпП України); є автором 6 ідей інтелектуального фонду Банку, які втілені в життя та за які виплачено винагороду, (п.6 ч.1 ст. 42 КзпП України). У 2014 році був призваний у збройні Сили України на підставі Указу Президента України "№303 від 17.03.2014 (часткова мобілізація) (п.9 ч.1 ст. 42 КзпП України). За весь час роботи зауважень з боку керівництва не мав, встановлені КРІ виконувались та перевиконувались. Таким чином, приймаючи до уваги також рекомендації Кабінету міністрів України та МВС України про звільнення працівників в період карантину, можливо прийти до висновку, що його звільнення є незаконним та таким, в якому не було необхідності, оскільки в Департаменті на момент звільнення існувала вакантна посада.

Окрім того, відповідно до статті 235 КЗпП України, в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно довідки про заробітну плату від 03.08.2021 року № 22 за останці два місяці роботи, що передували звільненню я отримав заробітну плату: за червень 2021 року 47 549,63 грн., за липень 2021 року 115 179,74 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 3 698,39 грн. (47 549,63 + 115 179,74 = 162 729,37 грн.: 44 роб. днів в червні, липні - 162 729.37 / 44 = 3 698,39 грн.).

Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі. (3 698,39 грн. X на кількість робочих днів, що нарахувались на момент ухвалення рішення про поновлення на роботі).

Просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» №Э.DN-УВ -2021 -7090817-п від 29.07.2021 року про звільнення ОСОБА_1 . Поновити ОСОБА_1 на роботі в Акціонерному товаристві комерційний банк «ПриватБанк» на посаді Керівника проекту по відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО. Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 (ІПН: НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу у тому розмірі, який буде встановлений на день винесення судового рішення, виходячи із розрахунку, що середньоденна заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить склала 3 698,39 грн. Стягнути з відповідача судові витрати.

Рішенням Дніпровського районного суду Дніпропетровської області від 06 травня 2022 року позовні вимоги ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк», треті особи: Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк», Первинна профспілкова організація трудового колективу головного офісу Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі задоволено.

Визнано незаконним та скасовано наказ Акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк» №Э.DN-УВ -2021 -7090817-п від 29.07.2021 року про звільнення ОСОБА_1 .

Поновлено ОСОБА_1 на роботі в Акціонерному товаристві комерційний банк «ПриватБанк» на посаді Керівника проекту по відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО.

Стягнуто з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 (ІПН: НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 721 186,06 (сімсот двадцять одну тисячу сто вісімдесят шість) гривень 06 копійок та витрати по сплаті судового збору у розмірі 992,40 грн.

Стягнуто з Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на користь держави судовий збір в розмірі 7211,86 грн.

В апеляційній скарзі представник Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» посилаючись на неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить оскаржене рішення скасувати та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що працівникові неодноразово було запропоновано всі наявні станом на дату надання пропозиції вакантні посади по всім підрозділам головного банку та по всім макрорегіональним управлінням. Також апелянт зазначає, що рішення суду в частині визначення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу не відповідає вимогам чинного законодавства щодо порядку обчислення середньої заробітної плати.

В порядку ст. 360 ЦПК України, від позивача надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому, зазначаючи про законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції, просили залишити його без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційних скарг та заявлених вимог, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Розглядаючи позов, суд має встановити фактичні обставини справи виходячи з фактичних правовідносин сторін, але в межах заявлених вимог.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, позивач ОСОБА_1 працював в Акціонерному товаристві Комерційний банк «ПриватБанк» з 2013 року, а з 02.05.2019 року на посаді керівника проекту про відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО в акціонерному Товаристві Комерційному Банку «ПриватБанк».

На підставі наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів головного офісу.

31.05.2021 року ОСОБА_1 було ознайомлено з персональним попередженням про зміни в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк» та про скорочення його посади та можливе вивільнення та зазначили, що ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду можливо за посиланням в інтернет ресурс https://privatbank.ua/work.

Наказом №Э.DN-УВ-2021-7090817-п від 29.07.2021 року його звільнено з посади керівника проекту по відшкодуванню збитку колишніми співробітниками банку ГО на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, (скорочення штату). Підставою його звільнення в Наказі зазначено Наказ Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку" та Наказу Е. 17.U.0.0/4-6861362 від 18.05.2021 "Про внесення змін до наказу".

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно із частиною четвертою статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (вивільнення працівників).

З огляду на частину першу статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, а згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частиною третьою статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Під час розгляду трудових спорів, пов`язаних зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19 (провадження № 61-5965св20).

Звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України вважається таким, що проведено з дотриманням норм трудового законодавства, зокрема, у тому разі, коли працівникові було запропоновано всі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві у період строку попередження, і які існували на день звільнення працівника.

Вказане узгоджується із висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 29 січня 2020 року у справі № 742/532/18 (провадження № 61-3607св19), від 27 січня 2021 року у справі № 755/1588/18 (провадження № 61-8423св19), від 17 лютого 2021 року у справі № 280/89/18 (провадження № 61-1953св20), від 04 серпня 2021 року у справі № 766/1527/18 (провадження № 61-19724св19), від 19 жовтня 2021 року у справі № 761/2275/18 (провадження № 61-8218/св21).

Згідно статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які сукупно характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо.

Тому, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості, або працевлаштовується самостійно (частина третя статті 49-2 КЗпП України).

За правилами статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до частини другої статті 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до частин першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Колегія суддів приходить до висновку, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Крім того, встановивши, що відповідач не запропонував вакантні посади на підприємстві, тому не виконав покладений на нього частиною третьою статті 49-2 КЗпП України обов`язок запропонувати позивачу всі інші вакантні посади (інша робота), які були наявні на підприємстві.

Оскільки підстав для звільнення позивача за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України не встановлено і відповідач законність звільнення не довів, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про наявність правових підстав, відповідно до статті 235 КЗпП України, для поновлення позивача на роботі.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, колегія суддів виходить з наступних норм права та мотивів їх застосування.

Так, частина друга статті 235 КЗпП України передбачає, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Отже, з огляду на положення процесуального закону та враховуючи вимоги трудового законодавства, слід дійти висновку, що суд першої інстанції поновлюючи позивача на роботі, обрахував середній заробіток за час вимушеного прогулу, визначивши період стягнення з дня звільнення по день ухвалення судового рішення про поновлення на роботі, відповідно до вимог ст.27 Закону України Про оплату праці, та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ №100 від 08.02.1995 року

При цьому, необхідно зазначити, що визначення саме такого періоду не може вважатись виходом за межі позовних вимог відповідно до положень процесуального закону, оскільки нормами трудового законодавства урегульовано, що середній заробіток повинен бути виплачений за весь час вимушеного прогулу, тобто з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі, який, в даному випадку, є днем ухвалення відповідного судового рішення.

Наведені в апеляційній скарзі АТ КБ ПриватБанк доводи не спростовують висновків місцевого суду, зводяться до переоцінки доказів і незгоди із висновками суду по їх оцінці, фактично доводи апеляційної скарги повторюють обставини, якими відповідач обґрунтував свої заперечення на позов ОСОБА_1 , та які були ретельно перевірені судом першої інстанції під час розгляду справи, та ухвалення судового рішення, та обґрунтовано відхилені судом як неспроможні.

Відповідно до статті 89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному та об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, керуючись законом.

Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, пункт 1 статті 6 Конвенції (995_004 ) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), № 4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

З урахуванням наведеного, колегія суддів вважає, що з`ясувавши в достатньо повному об`ємі права та обов`язки сторін, обставини справи, перевіривши доводи та давши їм правову оцінку, суд першої інстанції ухвалив рішення, що відповідає вимогам закону. Висновки суду достатньо обґрунтовані і підтверджені наявними в матеріалах справи письмовими доказами.

Згідно із статтею 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судові рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Ураховуючи викладене, колегія суддів проходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а судове рішення в оскаржуваній частині без змін.

Керуючись ст.ст.367, 374, 375, 381-383 ЦПК України, колегія суддів, -

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства комерційного банку "ПРИВАТБАНК" - залишити без задоволення.

Рішення Дніпровського районного суду Дніпропетровської області від 06 травня 2022 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду у випадках, передбачених п. 2 ч. 3 ст. 389 ЦПК України, протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Головуючий: Ж.І. Максюта

Судді: О.В. Свистунова

Н.М. Деркач