Провадження № 2/761/2060/2022
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 серпня 2022 року Шевченківський районний суд м. Києва в складі головуючого судді Макаренко І.О., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін в приміщенні суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Київського національного університету імені Т. Шевченка про визнання дій протиправними, визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на роботі,

встановив:

Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом, в якому просив суд визнати Наказ №08-1466-04 від 05.06.2019 незаконним, скасувати його, дії відповідача визнати протиправними, поновити позивача на роботі завідуючим навчальною лабораторією з 12.06.2019 у відповідача.

Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 2011 року він перебував на посаді завідувача навчальної лабораторії "Молекулярної біотехнології та біоінформатики" Інституту високих технологій Київського національного університету імені Т. Шевченка. В 2014 році був мобілізований до ЗСУ. Після повернення у 2015 році з АТО він не мав умов і засобів для виконання своїх функціональних обов`язків, а також доступу у підвідомчу йому навчальну лабораторію. Наказом №08-1466-04 від 05.06.2019 позивача звільнено з роботи у зв`язку з скороченням штату, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України з 12.06.2019. Повідомлення про звільнення позивач зазначає, що отримав листом «Укрпошти», в якому булла вирізка з наказу про звільнення без підпису, яка наклеєна на окремий аркуш з підписом і написано «згідно з оригіналом» без зазначення дати, посади і ПІБ підписанта, а також не вказані причини та підстави звільнення. На думку позивача, було порушено ст. 47 КЗпПУ, оскільки відповідачем у день звільнення не було видано позивачу трудову книжку та копію наказу про звільнення. Позивач вважає, що відповідачем було порушено вимоги ст. 49-2 КЗпПУ, а саме: за два місяці до звільнення позивача попереджено не було, відповідач не пропонував позивачу роботу за відповідною професією чи спеціальністю. Позивач вказує, що його не було повідомлено про нараховані суми, належні йому при звільненні, перед їх виплатою в день звільнення. На думку позивача, його звільнення з роботи є незаконним та таким, що відбулося не через реальну виробничу необхідність, а з особистих забаганок посадовців відповідача.

Ухвалою суду від 12.08.2019 було відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін.

24.01.2020 на адресу суду від Київського національного університету імені Т. Шевченка надійшов відзив на позов, відповідно до якого відповідач вважає позовні вимоги такими, що не підлягають задоволенню, оскільки звільнення позивача було проведене чітко в межах законодавства, а тому твердження про вчиненні порушення є безпідставними. У день звільнення позивача усі належні йому суми були виплачені, що підтверджується розрахунковим листом та відомістю про виплату. 03.05.2018 позивачу було вручене попередження про скорочення посади та запропоновано вакантні посади. 28.02.2019 позивачу повторно вручене таке попередження. У день звільнення позивача повідомлено в телефонному режимі про необхідність з`явитися до відділу кадрів для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки. Позивач відмовився іти до відділу кадрів, тому інспектор направив витяг з наказу та повідомлення про необхідність отримання трудової книжки «Укрпоштою» цінним листом. Відповідач вважає, що виконав вимоги ст. 47 КЗпПУ.

25.02.2020 позивач подав відповідь на відзив на позов, в якій зазначив, що твердження відповідача про те що у день звільнення позивача повідомляли в телефонному режимі і останній відмовився іти до відділу кадрів не відповідає дійсності та не доведено належними доказами. На думку позивача, відповідач проігнорував вимогу ст. 42КЗпПУ, оскільки не врахував при звільненні переважного права позивача на залишенні на роботі, як учасника бойових дій та працівника, який працював з 2011 року.

Дослідивши матеріали справи та подані сторонами докази, суд встановив.

Наказом Київського національного університету імені Т. Шевченка №08-1359-04 від 17.08.2011 ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаду завідувача навчальної лабораторії «Молекулярної біотехнології та біоінформатики» Інституту високих технологій Київського національного університету імені Т. Шевченка (а.с. 104).

12.12.2017 Київським національним університетом імені Т. Шевченка видано Наказ «Про створення та реорганізацію структурних підрозділів Університету» №1145-32.

Відповідно до п.п. 4.1. Наказу №1145-32 від 12.12.2017, Інститут високих технологій Київського національного університету імені Т. Шевченка реорганізувати шляхом об`єднання навчальної лабораторії молекулярної біотехнології та біоінформатики й навчальної лабораторії молекулярної та квантової біофізики при кафедрі молекулярної біотехнології та біоінформатики, створивши на їх базі навчальну лабораторію молекулярної біотехнології та біоінформатики за рахунок штатного розпису ІВТ і без збільшення штатних ставок навчально-допобіжного персоналу (а.с. 105).

19.02.2018 Київським національним університетом імені Т. Шевченка видано Наказ «Про внесення змін до штатного розпису по Інституту високих технологій» №100-32.

Згідно п. 1 Наказу №100-32 від 19.02.2018, наказано скоротити 3 посади з навчальної лабораторії молекулярної та квантової біофізики при кафедрі молекулярної біотехнології та біоінформатики, а саме: завідувач навчальної лабораторії, провідний інженер, старший лаборант, в/о.

Згідно п. 2 Наказу №100-32 від 19.02.2018, наказано скоротити 3 посади з навчальної лабораторії молекулярної біотехнології та біоінформатики при кафедрі молекулярної біотехнології та біоінформатики, а саме: завідувач навчальної лабораторії, провідний інженер, старший лаборант, в/о.

Згідно п. 3 Наказу №100-32 від 19.02.2018, наказано ввести 6 посад до новоствореної навчальної лабораторії молекулярної біофізики, біосенсорики та біоінформатики при кафедрі молекулярної біотехнології та біоінформатики, а саме: завідувач навчальної лабораторії, провідний інженер, старший лаборант, в/о.

Згідно п. 6 Наказу №100-32 від 19.02.2018, начальнику відділу кадрів ОСОБА_2 наказано здійснити скорочення та переведення працівників відповідно до чинниного законодавства (а.с. 106).

03.05.2018 ОСОБА_1 вручено попередження про те, що посада, яку він обіймає скорочується, тому він буде звільнений згідно п.1 ст. 40 КЗпПУ. ОСОБА_1 було запропоновано вакантні посади: фахівець міжкафедральної навчальної лабораторії біомедецини та двірник.

Позивач ознайомився із вказаним попередженням, від запропонованих посад відмовився, що підтверджується його підписом (а.с.107).

28.02.2019 ОСОБА_1 вручено попередження про те, що посада, яку він обіймає скорочується, тому він буде звільнений згідно п. 1 ст. 40 КЗпПУ. ОСОБА_1 було запропоновано вакантні посади: фахівець 1 категорії інструментальних методів біології, старший лаборант Навчальної лабораторії загальної медичної генетики (а.с. 108).

28.02.2019 комісією навчального закладу складено акт про те, що 28.02.2019 о 16:00 год. позивача попереджено, що згідно наказу ректора від 19.02.2018 №100-32 здійснюється реорганізація Інституту високих технологій, посада, яку він обіймає скорочується. Попередження йому було зачитано, з яким він ознайомився особисто. Від запропонованих посад відмовився. Підписати попередження відмовився (а.с. 109).

Наказом Київського національного університету імені Т. Шевченка №08-1359-04 від 05.06.2019 ОСОБА_1 звільнено з роботи у зв`язку з скороченням штату, згідно п.1 ст. 40 КЗпПУ (а.с. 110).

11.06.2019 позивачу направлено повідомлення про його звільнення, копію наказу та повідомлення про необхідність отримання трудової книжки за наявності паспорту у відділі кадрів Київського національного університету імені Т. Шевченка, що підтверджується описом вкладення до цінного листа та квитанцією поштового відправлення (а.с. 111-112).

Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення; кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Відповідно до статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Статтею 48 КЗпП України встановлено обов`язок роботодавця на вимогу працівника вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Прикінцевими та перехідними положеннями Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати належно оформлену трудову книжку працівнику, з яким укладено трудовий договір до набрання чинності цим Законом та який звільняється до завершення процедури включення до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування відсутніх відомостей про трудову діяльність, у день звільнення.

Таким чином, право працівника отримати трудову книжку в день звільнення пов`язується не лише з обов`язком роботодавця видати трудову книжку, а й з обов`язком працівника її забрати, якщо роботодавець створив всі умови для її вчасної видачі.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Із аналізу ч. 3 ст. 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Частиною 4 статті 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

У тому ж разі, коли такі зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями може мати місце звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпП України.

Викладене узгоджується із правовим висновком Верховного Суду України, висловленим у постанові від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15.

При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас, зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.

Вищенаведене узгоджується із висновками, викладеними у постанові Верховного Суду від 05 вересня 2018 у справі № 641/397/17.

Велика Палата Верховного Суду в постанові від 16 січня 2019 у справі №582/1001/15-ц висловила позицію, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Відповідно до п. 10 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Як роз`яснено у пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі Постанова ПВСУ №-9) , при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону.

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва та праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Фактично відбулося скорочення посади позивача, що може слугувати лише підставою для звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України з обов`язковим дотриманням гарантій, передбачених статтею 252 КЗпП України.

Однак, і у цьому випадку, таке звільнення можна було б вважати законним лише за умови, що у вказаному навчальному закладі відбулися зміни в організації виробництва і праці.

Виходячи із вказаного вище системного аналізу положень ст. 32 КЗпП України, при змінах в організації виробництва і праці власник повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, у якому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін.

У свою чергу, під змінами в організації виробництва і праці в п.1 ст. 40 КЗпП України, мається на увазі, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідачем були дотриманні вищевказані вимоги законодавства, ректором Київського національного університету імені Т. Шевченка видано Наказ «Про створення та реорганізацію структурних підрозділів Університету» №1145-32 від 12.12.2017 та Наказ «Про внесення змін до штатного розпису по Інституту високих технологій» №100-32 від 19.02.2018.

Вказані накази та попередження із запропонованими вакантними посадами були доведені до відома позивача.

Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів.

При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18.

Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно із ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці.

У ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Відповідно до п. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановленим цим Кодексом.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленні сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у х сукупності. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає і рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийняття. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказами в цілому, та і кожного доказу.

Статтею 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

В Київському національному університеті імені Т.Шевченка мали місце зміни в організації виробництва і праці (скорочення штату та чисельності працівників).

Позивач був персонально попереджений про наступне вивільнення у визначені законодавством строки, йому надавалися переліки наявних вакантних посад на підприємстві, однак від запропонованих посад позивач відмовився.

Дане свідчить про дотримання відповідачем вимог законодавства щодо дій, які мають відбуватися перед можливим звільненням працівника за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Безпідставним є посилання позивача на недотримання відповідачем вимог ст. 42 КЗпП України, так як визначення осіб, які мають більш високу кваліфікацію для можливого переведення їх на вакантні у товаристві посади, відбувається шляхом порівняння кваліфікаційних вимог цих вакантних посад з кваліфікацією особи. Будь-яких порушень чи невідповідності по цьому питанню в діях відповідача в суді не було встановлено. Крім цього, суд враховує і те, що мало місце скорочення посади, яку обіймав позивач, і яка була в університеті на кафедрі молекулярної біотехнології та біоінформатики одна.

Посилання позивача на те, що такі критерії як його стаж роботи, досвід - мали бути враховані відповідачем для переведення його на обрані ним вакантні посади, судом не можуть бути враховані, оскільки кваліфікаційні вимоги до вакантних посад, в тому числі необхідність мати певну вищу освіту, має право визначати саме навчальний заклад чи такі вимоги визначаються до певних посад законодавством.

Викладене вище свідчить про відсутність підстав для задоволення позовних вимог позивача про визнання дій відповідача протиправними, визнання наказу №08-1466-04 від 05.06.2019 незаконним та його скасування, що в свою чергу свідчить про відсутність підстав для задоволення і вимог про поновлення його на роботі.

Згідно ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Враховуюче вищевикладене, керуючись ст. ст. 81, 89, 141, 259, 263, 264, 265, 268, 272 ЦПК України, ст. ст. 32, 36, 40, 42, 47, 48, 49-2 КЗпП України, суд,

вирішив:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Київського національного університету імені Т. Шевченка про визнання дій протиправними, визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на роботі - відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне судове рішення складене 16.08.2022.

Суддя: