Постанова

Іменем України

28 вересня 2022 року

м. Київ

справа № 591/873/21

провадження № 61-6227св22

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Фаловської І. М.,

суддів: Карпенко С. О., Мартєва С. Ю., Сердюка В. В., Стрільчука В. А. (суддя-доповідач),

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідачі: представництво компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД», компанія «КІМАКР АЕМ ЛТД»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Зарічного районного суду міста Суми від 26 січня 2022 року у складі судді Сидоренко А. П. та постанову Сумського апеляційного суду від 23 червня 2022 року у складі колегії суддів: Кононенко О. Ю., Криворотенка В. І., Левченко Т. А.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог і судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій.

У лютому 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, який уточнила у процесі розгляду справи, до представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД», компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» про зобов`язання вчинити дії, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації за невикористані дні відпустки та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що 03 травня 2019 року між нею та представництвом компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» було укладено трудовий договір № 717, за яким її призначили на посаду менеджера з питань регіонального розвитку. Дія договору була визначена у 30 днів з автоматичною пролонгацією на той самий термін за умови, якщо роботодавець не виявить бажання припинити трудові відносини у зв`язку із закінченням строку дії цього договору. 16 червня 2020 року компанією було видано наказ № 49/1/ОС, яким вирішено припинити термін дії вищезгаданого трудового договору та укласти з нею новий контракт, який був підписаний 03 липня 2020 року. Аналогічний строковий трудовий договір був укладений між сторонами 03 вересня 2020 року. Таке переукладення договорів проводилося з усіма працівниками та щоразу обґрунтовувалося змінами керівництва компанії. Листом від 19 жовтня 2020 року роботодавець повідомив її про відмову у продовженні строку дії контракту від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр, а в подальшому видав наказ від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр, яким звільнив її з роботи за пунктом 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), незважаючи на те, що вона мала статус одинокої матері та була вагітною. З огляду на характер та умови її роботи у відповідача не було підстав, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України, для укладення з нею строкового трудового договору. Крім того, оскільки між сторонами неодноразово переукладалися контракти, то в силу положень частини другої статті 39-1 КЗпП України їх слід вважати такими, що укладені на невизначений строк. Отже, її звільнення є незаконним. Також роботодавець не виплатив їй компенсацію за невикористані дні відпусток та порушив порядок ведення її трудової книжки, оскільки не вніс до неї відомостей про трудовий договір від 03 липня 2020 року № 15 к/тр. Внаслідок незаконних дій відповідача їй завдано моральної шкоди, оскільки вона залишилася без роботи і засобів для існування, втратила душевний спокій, що негативно відобразилося на її здоров`ї та призвело до ускладнення вагітності. Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просила: поновити строк для звернення до суду; визнати незаконними та скасувати накази представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС, від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про її звільнення з роботи; поновити її на посаді менеджера з питань регіонального розвитку у представництві компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД»; зобов`язати компанію «КІМАКР АЕМ ЛТД» внести до її трудової книжки відомості про прийняття та звільнення з роботи згідно з укладеним трудовим договором від 03 липня 2020 року № 15 к/тр; стягнути з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03 листопада 2020 року до дня ухвалення рішення про поновлення її на роботі; стягнути з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на свою користь компенсацію за невикористані дні відпусток в розмірі 10 120 грн; стягнути з представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на свою користь 10 000 грн на відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Зарічного районного суду міста Суми від 26 січня 2022 року позов задоволено частково. Зобов`язано компанію «КІМАКР АЕМ ЛТД» внести до трудової книжки ОСОБА_1 відомості щодо її прийняття та звільнення з роботи відповідно до укладеного трудового договору від 03 липня 2020 року № 15. Стягнуто з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь ОСОБА_1 компенсацію за невикористані дні відпусток в сумі 4 658,60 грн. В задоволенні решти позовних вимог відмовлено. Стягнуто з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь держави судовий збір в розмірі 1 816 грн.

Рішення місцевого суду мотивоване тим, що позивач власноруч підписувала трудові договори (контракти), строк дії яких було встановлено за погодженням сторін і визначено конкретним терміном - 30 днів, тому відсутні підстави стверджувати, що трудові відносини між ними носили безстроковий характер. Частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, зокрема передбачено обов`язкове працевлаштування вагітної жінки у випадку її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Тому невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення вагітної жінки за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, зобов`язання з працевлаштування протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівник, а не для поновлення її на попередній роботі. З огляду на те, що під час розгляду справи не встановлено обставин незаконного звільнення позивача, відсутні правові підстави для задоволення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про відшкодування моральної шкоди. Разом з тим, оскільки ОСОБА_1 не отримувала додаткову відпустку як одинока матір за 2019 та 2020 роки і при звільненні їй не була виплачена відповідна компенсація, то позов у цій частині підлягає задоволенню. Крім того, у трудовій книжці позивача відсутні записи щодо прийняття та звільнення її з роботи згідно з укладеним 03 липня 2020 року трудовим договором № 15, у зв`язку з чим наявні підстави для зобов`язання відповідача внести такі відомості до вказаного документа.

Постановою Сумського апеляційного суду від 23 червня 2022 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Зарічного районного суду міста Суми від 26 січня 2022 року в оскаржуваній частині - без змін.

Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що висновки місцевого суду по суті вирішеного спору є правильними, підтверджуються наявними у справі доказами, яким суд дав належну правову оцінку. Позивач власноруч неодноразово підписувала трудові договори (контракти) та не заперечувала проти встановлення строку їх дії, тому безпідставними є доводи апеляційної скарги про те, що укладання контракту є неправомірним, а трудові відносини носили безстроковий характер. Роботодавцем додержано процедуру звільнення ОСОБА_1 , підстав для її поновлення немає. Проте відповідачем не виконано обов`язок з працевлаштуванню позивача, яка на час звільнення мала статус одинокої матері та була вагітною. В той же час невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку з працевлаштування є підставою для покладення на нього зобов`язання надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівник, а не для поновлення її на попередній роботі.

Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги.

У липні 2022 року ОСОБА_1 подала до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просила скасувати рішення Зарічного районного суду міста Суми від 26 січня 2022 року та постанову Сумського апеляційного суду від 23 червня 2022 року в частині відмови в позовних вимогах і ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов у повному обсязі.

На обґрунтування підстави касаційного оскарження судових рішень, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), заявник вказала, що суди не врахували правових висновків, викладених в постановах Верховного Суду України від 16 січня 2012 року у справі № 6-54цс11, від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12, від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14, від 24 червня 2015 року у справі № 6-530цс15, в постановах Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року у справі № 759/19440/15-ц, від 13 жовтня 2020 року у справі № 683/351/16-ц, від 12 січня 2021 року у справі № 127/21764/17, в постановах Верховного Суду у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду від 16 січня 2018 року у справі № 175/167/16-ц, від 28 березня 2018 року у справі № 522/5656/16-ц, від 10 квітня 2019 року у справі № 522/9763/17. Суди дійшли помилкового висновку щодо правомірності її звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Укладення з працівником контракту може відбуватися лише у випадках, прямо передбачених законами. Посада «менеджер з питань регіонального розвитку» не належить до переліку категорій працівників, з якими може бути укладено контракт. Для правильного вирішення справи судам необхідно було встановити: чи дійсно характер її роботи не передбачав укладення безстрокового трудового договору та чи виконувана нею робота не може бути постійною; чи були якісь умови виконання цієї роботи, що передбачали укладення саме строкового трудового договору; чи враховувалися інтереси працівника. Крім того, між сторонами неодноразово переукладався строковий трудовий договір, а згідно з частиною другою статті 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Однак суди не перевірили належним чином та не спростували її тверджень щодо відсутності підстав, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України, для укладення між сторонами строкового трудового договору. Звільнений працівник, якому з вини власника або уповноваженого ним органу несвоєчасно виплатили належні при звільненні суми, має право вимагати відшкодування завданої при цьому моральної шкоди.

Рух справи в суді касаційної інстанції.

Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного судувід 25 липня 2022 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали із Зарічного районного суду міста Суми.

02 серпня 2022 року справа № 591/873/21 надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 вересня 2022 року справу призначено до судового розгляду.

Позиція Верховного Суду.

Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК України провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.

Відповідно до пункту 1 абзацу 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у випадку, якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку.

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

За змістом касаційної скарги рішення Зарічного районного суду міста Суми від 26 січня 2022 року та постанова Сумського апеляційного суду від 23 червня 2022 року оскаржуються лише в частині вирішення позовних вимог про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, тому в силу положень частини першої статті 400 ЦПК України переглядаються Верховним Судом лише у вказаній частині.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги в межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

За змістом статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин (стаття 264 ЦПК України).

Відповідно до частини першої статті 367, частини першої статті 368 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Справа розглядається апеляційним судом за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими главою 1 розділу V ЦПК України.

Зазначеним вимогам закону оскаржувана постанова апеляційного суду в повній мірі не відповідає.

Судами встановлено, що 03 травня 2019 року міжпредставництвом компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір (контракт) № 717, за яким позивача прийнято на роботу та призначено на посаду менеджера з питань регіонального розвитку.

Згідно з пунктом 1.2 вказаного трудового договору цей договір починає діяти з 03 травня 2019 року та укладається на 30 днів.

Пунктами 8.2, 8.5 трудового договору № 717 передбачено, що якщо жодна із сторін не пізніше ніж за 2 тижні до закінчення строку дії договору, встановленого пунктом 1.1, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії договору, то договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони, вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення, надіслане кур`єрською доставкою. Умовами припинення договору є: закінчення терміну дії договору (підпункт 8.5.1); за угодою сторін (підпункт 8.5.2); з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених чинним законодавством та договором (підпункт 8.5.3); з ініціативи працівника у випадках, передбачених чинним законодавством та договором (підпункт 8.5.4); на інших підставах, передбачених чинним законодавством (підпункт 8.5.5).

Згідно з пунктом 9.2 трудового договору № 717 у випадку, якщо в день закінчення строку дії цього договору роботодавцем не буде видано наказу про звільнення працівника з роботи у зв`язку із закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовженим на той самий строк на тих самих умовах. Дане положення зберігає свою чинність при кожному продовженні строку дії договору.

16 червня 2020 року представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» було видано наказ № 49/1/ОС, яким вирішено: припинити термін дії трудових договорів (контрактів) менеджерів з питань регіонального розвитку представництва на підставі підпункту 8.5.1 пункту 8.5 договорів; повідомити про закінчення терміну дії трудових договорів (контрактів) не пізніше ніж за 2 тижні; укласти новий трудовий договір (контракт) згідно з чинним законодавством України.

18 червня 2020 року представництво «КІМАКР AЕM ЛТД» надіслало ОСОБА_1 лист, яким повідомило її про закінчення терміну дії трудового договору (контракту) від 03 травня 2019 року № 717 на підставі підпункту 8.5.1 пункту 8.5 договору, а також - про необхідність укласти новий трудовий договір (контракт) між сторонами відповідно до адміністративного наказу від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС.

03 липня 2020 року між представництвом компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір (контракт) № 15 к/тр, за яким позивача прийнято на роботу та призначено на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку.

Пунктом 1.2 вказаного трудового договору передбачено, що цей договір починає діяти з 03 липня 2020 року та укладається на 30 діб і може бути неодноразово автоматично пролонгований на цей же строк, якщо жодна із сторін договору не висловить письмово своє бажання про припинення дії договору не пізніше ніж за 14 діб до закінчення строку дії договору. Повідомлення про припинення дії договору вважається поданим в день безпосереднього подання його роботодавцю чи працівнику або в день приймання поштовим відділенням відповідного відправлення з описом вкладення.

Згідно з пунктом 8.2 трудового договору № 15 к/тр, якщо жодна із сторін, не пізніше ніж за 2 тижні до закінчення строку дії договору, встановленого пунктом 1.1 договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії договору, то договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони, вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення, надіслане кур`єрською доставкою.

Пунктами 9.1, 9.2 трудового договору № 15 к/тр передбачено, що цей договір набирає чинності з 03 липня 2020 року. У випадку, якщо в день закінчення строку дії цього договору, роботодавцем не буде видано наказу про звільнення працівника з роботи в зв`язку із закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовжений на той самий строк на тих самих умовах. Дане положення зберігає свою чинність при кожному подовженні строку дії договору.

Наказом від 21 липня 2020 року № 418 к/з/тр ОСОБА_1 звільнено з посади менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку представництва «КІМАКР АЕМ ЛТД» за угодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України з 30 липня 2020 року.

03 вересня 2020 року між представництвом «КІМАКР АЕМ ЛТД» та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір (контракт) № 226 к/тр, за яким позивача прийнято на роботу та призначено на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку.

Пунктом 1.2 вказаного трудового договору передбачено, що цей договір починає діяти з 03 вересня 2020 року та укладається на 30 діб і може бути неодноразово автоматично пролонгований на цей же строк, якщо жодна із сторін договору не висловить письмово своє бажання про припинення дії договору не пізніше ніж за 14 діб до закінчення строку дії договору. Повідомлення про припинення дії договору вважається поданим в день безпосереднього подання його роботодавцю чи працівнику або в день приймання поштовим відділенням відповідного відправлення з описом вкладення.

Згідно з пунктом 8.2 трудового договору № 226 к/тр, якщо жодна із сторін, не пізніше ніж за 2 тижні до закінчення строку дії договору, встановленого пунктом 1.1 договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії договору, то договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони, вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення, надіслане кур`єрською доставкою.

Пунктами 9.1, 9.2 трудового договору № 226 к/тр передбачено, що цей договір набирає чинності з 03 вересня 2020 року. У випадку, якщо в день закінчення строку дії цього договору роботодавцем не буде видано наказу про звільнення працівника з роботи в зв`язку із закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовжений на той самий строк на тих самих умовах. Дане положення зберігає свою чинність при кожному подовженні строку дії договору.

19 жовтня 2020 року представництво «КІМАКР AЕM ЛТД» надіслало позивачу повідомлення про відмову у продовженні строку дії (непродовження) трудового договору (контракту) від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр та припинення його дії з 03 листопада 2020 року.

Наказом представництва «КІМАКР AЕM ЛТД» від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр ОСОБА_1 звільнено з посади менеджера з питань регіонального розвитку у зв`язку з закінченням строку трудового договору (контракту) від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр, згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, з 03 листопада 2020 року.

Судами також встановлено, що згідно зі свідоцтвом про народження та витягом з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження ОСОБА_1 є матір`ю ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 . Відомості про батька дитини записані зі слів матері відповідно до частини першої статті 135 Сімейного кодексу України.

Довідкою Комунального некомерційного підприємства «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» Сумської міської ради від 21 грудня 2020 року підтверджується, що ОСОБА_1 перебуває на обліку у зв`язку з вагітністю та на 21 грудня 2020 року її термін вагітності становить 30 тижнів.

Таким чином, на час звільнення з роботи (03 листопада 2020 року) позивач мала статус одинокої матері та була вагітною.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з частинами першою, третьої статті 21 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

У статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до статті 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

В постанові Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 175/167/16-ц (провадження № 61-59св17) та в постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року у справі № 759/19440/15-ц (провадження № 14-105цс18), на які послалася заявник в касаційній скарзі, викладено такі правові висновки.

Згідно з пунктом 10 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, уконтракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов`язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Вирішуючи питання про припинення строкового трудового договору, у разі надання права працівнику ставити питання про його продовження, однак якщо працівник таке право не використав, трудові відносини між сторонами контракту припинилися і фактично не тривали на час закінчення дії строкового договору, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має підстави звільнити працівника у зв`язку з закінчення строку трудового договору.

Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості.

Таке звільнення можливе, на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням, однак власник зобов`язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

Тобто звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпПУкраїни, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я).

Таким чином, частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення.

У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає.

Однак при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню.

Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.

За заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов`язання по її працевлаштуванню.

У постановах Верховного Суду України від 16 січня 2012 року у справі № 6-54цс11, від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12, від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14, від 24 червня 2015 року у справі № 6-530цс15, в постановах Великої Палати Верховного Суду від 13 жовтня 2020 року у справі № 683/351/16-ц (провадження № 14-113цс20), від 12 січня 2021 року у справі № 127/21764/17 (провадження № 14-115цс20), в постановах Верховного Суду у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду від 28 березня 2018 року у справі № 522/5656/16-ц (провадження № 61-1871св18), від 10 квітня 2019 року у справі № 522/9763/17 (провадження № 61-3212св19), на які також послалася заявник на обґрунтування підстави касаційного оскарження судових рішень, суд касаційної інстанції дійшов таких висновків:

- у справах № 6-33цс14, № 522/5656/16-ц: звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом;

- у справі № 6-530цс15: стаття 9 КЗпП України закріплює норму, якою забороняє підприємству, установі, організації уводити до своїх внутрішніх нормативних актів умови, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, в тому числі щодо оплати праці окремих категорій працівників, які визначаються відповідним законодавством та статутами підприємств, установ, організацій. Питання про наслідки відступу від положень трудового законодавства при укладенні договорів про працю вичерпно вирішено у статті 9 КЗпП України, яка імперативно кваліфікує такі умови недійсними без необхідності визнання їх такими в судовому порядку. Відповідно до статті 21 КЗпП України предметом трудового договору (контракту) є праця (трудова функція) особи, яка є об`єктом саме трудових правовідносин, які повною мірою врегульовані трудовим законодавством (зокрема статтями 3, 7, 9, 91, 44 КЗпП України), положення Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, які виникають у зв`язку з укладенням трудового договору (контракту). Трудовий договір (додаткова угода до нього) не є правочином у розумінні статті 202 ЦК України, на який поширюються передбачені статтями 203, 215 цього Кодексу вимоги щодо чинності правочину та який може бути визнаний недійсним з передбачених ЦК України підстав;

- у справі № 6-54цс11: передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі;

- у справі № 6-23цс12: компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати;

- у справах № 683/351/16-ц, № 127/21764/17: з мотивувальної частини рішення Конституційного Суду України № 12-рп/98 від 09 липня 1998 року у справі № 17/81-97 вбачається, що суб`єкт права на конституційне звернення - Київська міська рада професійних спілок - просить дати офіційне тлумачення терміну «законодавство», що міститься в частині третій статті 21 КЗпП України, яким визначається сфера застосування контракту як особливої форми трудового договору. Конституційний Суд України на підставі аналізу матеріалів справи вважає, що останнім часом відбувається необґрунтоване розширення сфери застосування контракту, яка виходить навіть за межі, визначені законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України. Все це не сприяє створенню умов для повного здійснення громадянами права на працю, ускладнює становище працівників, знижує реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України. Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, Конституційний Суд України визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України. Тим більше контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами;

- у справі № 522/9763/17: згідно з частиною другою статті 23 КЗпП України, на яку посилався позивач, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Отже, строковий трудовий договір може бути укладено лише у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Таким чином, умовами укладення строкового трудового договору є: 1) характер виконуваної роботи; 2) умови виконання роботи; 3) інтереси працівника; 4) інші випадки, передбачені законодавчими актами. Замість дослідження цих умов, про що зазначалось у позовній заяві, апеляційний суд формально послався лише на те, що позивач трудовий договір не оспорював, а строк його дії закінчився. Проте, для правильного вирішення справи, суду необхідно було встановити: чи дійсно характер роботи позивача не передбачав укладення безстрокового трудового договору та чи виконувана ним робота не може бути постійною; чи були якісь умови виконання цієї роботи, що передбачали укладення саме строкового трудового договору; чи враховувались інтереси працівника. Крім того, суд встановив, що між сторонами неодноразово переукладався строковий трудовий договір. Разом з тим, згідно з частиною другою статті 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Отже, з урахуванням вищенаведеного, апеляційному суду слід дослідити та оцінити твердження позивача про відсутність підстав, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України, для укладення строкового трудового договору.

За змістом статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Статтею 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Згідно зі статтею 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 11 постанови від 18 грудня 2009 року № 14 «Про судове рішення у цивільній справі», у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів, розрахунки, з яких суд виходив при задоволенні грошових та інших майнових вимог. Встановлюючи наявність або відсутність фактів, якими обґрунтовувалися вимоги чи заперечення, визнаючи одні та відхиляючи інші докази, суд має свої дії мотивувати та враховувати, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Отже, належним чином дослідити поданий стороною доказ, перевірити його, оцінити в сукупності та взаємозв`язку з іншими наявними у справі доказами, а у випадку незгоди з ним повністю чи частково - зазначити правові аргументи на його спростування - це процесуальний обов`язок суду.

За змістом статті 6 ЦПК України суд зобов`язаний здійснювати правосуддя на засадах рівності учасників цивільного процесу перед законом і судом незалежно від будь-яких ознак.

Згідно з частинами першою-третьою статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Загальними вимогами процесуального права, закріпленими у статтях 76-78, 81, 83, 84, 87, 89, 228, 235, 263-265 ЦПК України, визначено обов`язковість установлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки, а також оцінки всіх доказів, з яких суд виходив при вирішенні позову (дослідження обґрунтованості, наявності доказів, що їх підтверджують).

Без виконання цих процесуальних дій ухвалити законне й обґрунтоване рішення у справі неможливо.

У рішенні Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) від 15 листопада 2007 року у справі «Бендерський проти України» зазначено, що відповідно до практики, яка відображає принцип належного здійснення правосуддя, судові рішення мають в достатній мірі висвітлювати мотиви, на яких вони базуються.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги.

Залишаючи без змін рішення місцевого суду щодо відмови в задоволенні позовних вимог про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, суд апеляційної інстанції виходив з того, що: ОСОБА_1 власноруч підписувала трудові договори (контракти), строк дії яких було встановлено за погодженням сторін і визначено конкретним терміном - 30 днів, тому відсутні підстави стверджувати, що трудові відносини між ними носили безстроковий характер; у разі невиконання роботодавцем обов`язку з працевлаштування звільненого працівника за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню; з огляду на те, що під час розгляду справи не встановлено обставин незаконного звільнення позивача, то відсутні підстави для задоволення позову в означеній вище частині.

Однак безпідставно не застосувавши до спірних правовідносин правові висновки Верховного Суду, викладені, зокрема у вищезгаданій постанові від 10 квітня 2019 року у справі № 522/9763/17 (провадження № 61-3212св19), на яку послалася заявник в касаційній скарзі, суд апеляційної інстанції залишив поза увагою те, що за змістом частини другої статті 23 КЗпП України строковий трудовий договір може бути укладено лише у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням: 1) характеру виконуваної роботи; або 2) умов виконання роботи; або 3) інтересів працівника; або 4) інших випадків, передбачених законодавчими актами.

Замість дослідження цих умов, про що зазначалося у позовній заяві, апеляційний суд формально послався лише на те, що позивач власноруч підписувала трудові договори (контракти), строк дії яких було встановлено за погодженням сторін і визначено конкретним терміном - 30 днів, тому відсутні підстави стверджувати, що трудові відносини між ними носили безстроковий характер.

Проте для правильного вирішення справи суду необхідно було встановити: чи дійсно характер роботи позивача не передбачав укладення безстрокового трудового договору та чи виконувана нею робота не може бути постійною; чи були якісь умови виконання цієї роботи, що передбачали укладення саме строкового трудового договору; чи враховувалися інтереси працівника.

У справі, яка переглядається, апеляційний суд не встановив обставин, з якими законодавець пов`язує укладення з працівником строкового трудового договору, тобто фактично не виконав вимог частини другої статті 23 КЗпП України. Крім того, суд не звернув уваги й на те, що за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України припинення трудового договору у зв`язку із закінченням його строку можливе лише в тому випадку, коли його укладення відповідало нормам закону.

Верховний Суд зауважує, що між сторонами неодноразово переукладався контракт. Разом з тим наказом від 21 липня 2020 року № 418 к/з/тр, який позивачем не оскаржувався та є чинним, ОСОБА_1 було звільнено з роботи за угодою сторін за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. В подальшому позивач та представництво «КІМАКР AЕM ЛТД» 03 вересня 2020 року уклали новий трудовий договір (контракт) № 226 к/тр, у зв`язку із закінчення строку дії якого позивача й було звільненоза пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Таким чином, неодноразове переукладення сторонами контракту, яке мало місце до звільнення позивача за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України, саме по собі не може свідчити про те, що вищезгаданий трудовий договір № 226 к/тр набув ознак безстроковості.

Водночас строк дії трудового договору (контракту) № 226 к/тр один раз автоматично пролонговувався.

Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк(див. постанову Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі № 607/18964/18, провадження № 61-17321св19).

З урахуванням вищенаведеного апеляційному суду необхідно дослідити та оцінити твердження позивача про відсутність підстав, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України, для укладення строкового трудового договору.

Таким чином, не встановивши з достовірністю фактичні обставини справи, від яких залежить її правильне вирішення, суд апеляційної інстанції дійшов передчасного висновку про те, що звільнення позивача за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України було проведено згідно з вимогами законодавства про працю.

З огляду на викладене Верховний Суд в цій справі дійшов висновку про обґрунтованість наведеної в касаційній скарзі підстави касаційного оскарження судових рішень, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України.

Згідно з частиною першою статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

У рішенні ЄСПЛ у справі «Кузнєцов та інші проти Російської Федерації» зазначено, що одним із завдань вмотивованого рішення є продемонструвати сторонам, що вони були почуті, вмотивоване рішення дає можливість стороні апелювати проти нього, нарівні з можливістю перегляду рішення судом апеляційної інстанції. Така позиція є усталеною у практиці ЄСПЛ (рішення у справах «Серявін та інші проти України», «Проніна проти України») і з неї випливає, що ігнорування судом доречних аргументів сторони є порушенням статті 6 Конвенції.

В оскаржуваному судовому рішенні суд апеляційної інстанції в достатній мірі не виклав мотиви, на яких воно базується, адже право на захист може вважатися ефективним тільки тоді, якщо зауваження сторін насправді «заслухані», тобто належним чином судом вивчені усі їх доводи, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (рішення ЄСПЛ у справах «Мала проти України»; «Суомінен проти Фінляндії»).

В силу положень статті 400 ЦПК України щодо меж розгляду справи касаційним судом Верховний Суд позбавлений можливості ухвалити нове рішення в цій справі, оскільки для його ухвалення необхідно встановити обставини, що не були встановлені в рішеннях судів попередніх інстанцій.

Відповідно до пункту 1 частини третьої, частини четвертої статті 411 ЦПК України підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, на які посилається заявник у касаційній скарзі, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо суд не дослідив зібрані у справі докази, за умови висновку про обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження, передбачених пунктами 1, 2, 3 частини другої статті 389 цього Кодексу. Справа направляється на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, якщо порушення норм процесуального права допущені тільки цим судом. У всіх інших випадках справа направляється до суду першої інстанції.

Враховуючи, що внаслідок неналежного дослідження та оцінки зібраних доказів апеляційним судом не встановлені фактичні обставини, які мають значення для правильного вирішення справи, ухвалене ним судове рішення щодо вирішення позовних вимог про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди не може вважатися законним і обґрунтованим, а тому підлягає скасуванню з передачею справи цій частині на новий розгляд. Верховний Суд врахував, що суд апеляційної інстанції не усунув порушень, допущених місцевим судом під час розгляду справи, а тому з метою процесуальної економії та з урахуванням визначених процесуальних законом повноважень апеляційного суду дійшов висновку, що справа підлягає направленню на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Під час нового розгляду суду належить врахувати викладене, розглянути справу в установлені законом розумні строки з додержанням вимог матеріального і процесуального права, дослідити та належним чином оцінити подані сторонами докази, дати правову оцінку доводам і запереченням сторін та ухвалити законне і справедливе судове рішення відповідно до встановлених обставин та вимог закону.

Керуючись статтями 400, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Постанову Сумського апеляційного суду від 23 червня 2022 року в частині вирішення позовних вимог ОСОБА_1 до представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД», компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди скасувати, справу в цій частині направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

ГоловуючийІ. М. Фаловська
Судді:С. О. Карпенко
С. Ю. Мартєв
В. В. Сердюк
В. А. Стрільчук