П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

02 серпня 2022 року

м. Рівне

Справа № 570/3928/21

Провадження № 22-ц/4815/929/22

Головуючий у Рівненському районному суді

Рівненської області: суддя Штогун О.С.

Рішення суду першої інстанції ухвалено

у м. Рівне Рівненської області

0 09 год. 02 хв. 06 травня 2022 року

Повний текст рішення ухвалено: 10 травня 2022 року

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючий суддя: Хилевич С.В.

судді: Гордійчук С.О., Ковальчук Н.М.

секретар судового засідання: Ковальчук Л.В.

учасники справи:

позивач: ОСОБА_1 ;

відповідач: Акціонерне товариство комерційний банк "Приватбанк";

представники учасників справи:

позивача адвокати Куцоконь Юрій Петрович і Запорожець Ігор Анатолійович;

відповідача адвокат Коцюба Олексій Вікторович;

за участі: ОСОБА_1 , її представника адвоката Куцоконя Юрія Петровича та представника відповідача Мужевської Євгенії Леонідівни,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу представника Акціонерного товариства комерційного банку "Приватбанк" адвоката Коцюби Олексія Вікторовича на рішення Рівненського районного суду Рівненської області від 06 травня 2022 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства комерційного банку "Приватбанк" про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

У серпні 2021 року в суд звернулася ОСОБА_1 з позовом до Акціонерного товариства комерційного банку "Приватбанк" (далі АТ КБ "Приватбанк" або банк), де з урахуванням заяви про збільшення розміру позовних вимог від 14 квітня 2022 року просила:

- скасувати наказ № Э.DN-УВ-2021-7099096-п від 29 липня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління;

- поновити позивача на роботі в АТ КБ "Приватбанк" на посаді заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління з 30 липня 2021 року;

- стягнути з АТ КБ "Приватбанк" на користь ОСОБА_1 середній заробітку за час вимушеного прогулу за період з 31 липня 2021 року по 05 травня 2022 року в сумі 259 190 грн. 40 коп.;

- допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення позивача на посаді заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління в АТ КБ "Приватбанк".

Мотивуючи вимоги, вказувалося, що з 06 квітня 1995 року працювала на різних посадах у банку, а з 25 жовтня 2018 року - на посаді заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу Рівне Північно - Західного макрорегіонального управління.

04 серпня 2021 року нею через поштову кореспонденцію було отримано копію наказу № Э.DN-УВ-2021-7099096-п від 29 липня 2021 року про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. В наказі про звільнення вказано, що згідно з наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку" посада заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні, посадова підгрупа Регіональний менеджер по просуванню послуг корпоративним клієнтам РП Напрямку корпоративного бізнесу Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління, яку вона займала, підлягала скороченню. Вона персонально попереджена про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників і їй запропоновано вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та переведення на іншу роботу у банку. На момент видачі наказу про вивільнення роботодавцем не отримано заяви із її згодою про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду.

Не погоджуючись із цим, зазначала, що відповідно до наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку" були скорочені всі посади в напрямку корпоративного бізнесу, у т.ч. і посада заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні, яку вона займала.

Листами АТ КБ "Приватбанк" "Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників" від 17 травня 2021 року № Е.28.0.0.0/3-6866858 та "Персональне попередження про Зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівника" рекомендовано висловитися про зайняття вакантних посад станом на 11 травня 2021 року. Натомість позивач 21 та 27 травня 2021 року подала заявки-резюме на дві вакантні посади: 1. "Керівник відділу малого бізнесу РП м. Рівне"; 2. "Головний менеджер з середнього бізнесу РП м. Рівне".

21 травня 2021 року та 27 травня 2021 року на її електронну пошту надійшли повідомлення про те, що банк розгляне її анкети найближчим часом і, якщо її досвід і кваліфікація відповідають вимогам вакансій, рекрутер АТ КБ "Приватбанк" сконтактує з нею протягом двох тижнів.

В період з 15 червня по 05 липня 2021 року онлайн в системі "Zoom" вона пройшла співбесіду з працівником АТ КБ "Приватбанк" з приводу зайняття двох вакантних посад.

Однак станом на 20 липня 2021 року рекрутер із нею не сконтактував. Лише 27 липня 2021 року нею електронною поштою від АТ КБ "Приватбанк" було отримано повідомлення про те, що вона не пройшла відбір на посаду "Керівник відділу малого бізнесу РП". При цьому у повідомленні відсутня будь-яка інформація щодо підстав чи мотивів прийняття такого рішення. Щодо результатів відбору на посаду "Головний менеджер з середнього бізнесу РП м. Рівне", то жодних повідомлень вона не отримувала.

16 липня 2021 року нею електронною поштою було отримано лист "Персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку" від того ж дня № Е.28.0.0.0/3-7062128 зі списком вакантних посад АТ КБ "Приватбанк" станом на 14 липня 2021 року. На лист нею 21 липня 2021 року на адресу АТ КБ "Приватбанк" надіслано звернення від 17 липня 2021 року, яке було отримано банком 23 липня 2021 року. У цьому зверненні вона повідомила АТ КБ "Приватбанк" про свою згоду на переведення на вакантну посаду "Керівник відділу малого бізнесу РП м. Рівне", а у разі неможливості працевлаштування на цю посаду з визначених законом підстав - надала згоду на переведення на вакантну посаду "Головний менеджер з середнього бізнесу РП м. Рівне". Крім того, зазначила, що може розглянути таку вакансію як "Регіональний менеджер (куратор відділень)". За наданим списком усі вказані посади були вакантними.

На її лист від 21 липня 2021 року жодної відповіді від АТ КБ "Приватбанк" не надійшло, а 04 серпня 2021 року нею було отримано копію наказу про звільнення.

Вважає, що АТ КБ "Приватбанк", запропонувавши їй усі наявні вакантні посади та отримавши її згоду на переведення на декілька обраних вакантних посад, не вчинив належних дій щодо переведення її на жодну з них, чим порушив вимоги частини другої ст. 40 та ч. 3 ст. 492 КЗпП України.

Рішенням Рівненського районного суду Рівненської області від 06 травня 2022 року позов задоволено.

Скасовано наказ № Э. DN-УВ-2021-7099096-п від 29 липня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління.

Поновлено ОСОБА_1 на роботі в АТ КБ "Приватбанк" на посаді заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління з 30 липня 2021 року.

Стягнуто із АТ КБ "Приватбанк" на користь ОСОБА_1 259 190, 40 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 31 липня 2021 року по 05 травня 2022 року.

Допущено до негайного виконання рішення суду першої інстанції в частині поновлення позивача на посаді заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління та стягнення з відповідача на користь ОСОБА_1 28 348, 95 гривень, що складає розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Стягнуто із АТ КБ "Приватбанк" на користь держави 2 591, 90 гривень судових витрат та 908 гривень судового збору.

У поданій через представника адвоката Коцюбу О.В. апеляційній скарзі АТ КБ "Приватбанк", вважаючи оскаржуване рішення незаконним і необґрунтованим, що полягало у неповному з`ясуванні обставин справи, що мають значення для справи, недоведеності обставин, що мають значення для справи, невідповідності висновків суду обставинам справи, порушенні норм процесуального права та неправильному застосуванні норм матеріального права, просить скасувати його та ухвалити нове про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 повністю.

Обґрунтовуючи її, зазначалося про суперечність встановлених судом обставин спірним правовідносинам про відсутність змін в організації виробництва і праці; відсутності пропозиції можливості для переведення на будь-яку вакантну посаду, які з`явилися та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення; відсутність доказів про прийняття роботодавцем рішення та направлення його ОСОБА_1 щодо заявки-резюме на вакансію "Головний менеджер з середнього бізнесу РП м. Рівне". Натомість вважає, що відповідачем було запропоновано всі наявні вакантні посади, і не лише в тому відокремленому підрозділі, де працювала позивач, а у всьому банку у підрозділах Головного банку та у всіх міжрегіональних управліннях.

Тобто матеріали справи містять достатньо доказів того, що АТ КБ "Приватбанк" було належно виконано вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України та запропоновано працівнику усю наявну роботу, а саме вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку позивач може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо, так і без таких вимог.

Щодо неправильного застосування норм матеріального права, то заявник звертав увагу на помилкове тлумачення ч. 3 ст. 492 КЗпП України, що суперечить постанові Верховного Суду від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15.

При цьому вказувалося, що матеріали справи не містять тих доказів, що працівникові неодноразово пропонувалися усі наявні станом на дату надання пропозиції вакантні посади по усіх підрозділах Головного банку та макрорегіональним управлінням.

Також під ознаки наведеного правового дефекту підпадає і висновок суду про те, що зміни в організації виробництва і праці полягали саме у ліквідації структурних підрозділів, під час якої відбулося скорочення існуючих посад з одночасним створенням нових у нових підрозділах, а загальна чисельність яких не зменшилася. Тобто судом усупереч ч. 3 ст. 64 ГК України зазначалося, що відповідачем штучно створено причин та умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи з окремими працівниками під виглядом скорочення штату працівників без ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Вважає, що судом залишено без уваги і правові позиції, які викладені у постановах Верховного Суду від 24 липня 2019 року у справі №607/2852/17 і від 20 лютого 2019 року у справі №359/8899/17.

Заявник посилається також на те, що порушення норм процесуального права полягали у хибній оцінці судом попередньої інстанції доказів у справі, а також у недодержанні принципу, передбаченому ст. 12 ЦПК України і рішенням Європейського суду з прав людини від 27 жовтня 1993 року у справі "Dombo Beeherb. V. v. The Netherlands", щодо процесуальної рівності сторін.

Заслухавши суддю-доповідача, думку осіб, які беруть участь у справі і з`явилися в судове засідання, перевіривши матеріали справи та доводи заявника, колегія суддів дійшла висновку про відхилення апеляційної скарги.

Ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив із доведеності та обґрунтованості вимог позивача. Так, ОСОБА_1 подала заяви на заміщення вакантної посади, тоді як відповідач не дотримався вимог Кодексу законів про працю України, адже на момент увільнення працівника і після припинення трудового договору у роботодавця були наявні вакансії, які відповідали вимогам та потребам позивача при зайнятті цих посад. При цьому ОСОБА_1 було вчинено дії, які очевидно свідчать про її намір та згоду на переведення на інші незайняті посади.

З огляду на це оспорюваний наказ скасовано з поновленням позивача на посаді, з якої її було незаконно увільнено, а також стягнуто із АТ КБ "Приватбанк" на користь ОСОБА_1 259 190, 40 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

З такими висновками погоджується і колегія суддів.

Як з`ясовано судом, і ці обставини сторонами не заперечуються, позивач працювала з 11 січня 2021 року на посаді заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні Напрямку корпоративного бізнесу - Рівне Північно-Західного макрорегіонального управління АТ КБ "Приватбанк".

На виконання наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку" скорочено всі посади в напрямку корпоративного бізнесу, у т.ч. і посада заступника керівника напрямку з просування послуг корпоративним клієнтам у регіоні, яку займала позивач.

Згідно з листом АТ КБ "Приватбанк" "Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників" від 17 травня 2021 року позивач була ознайомлена із списком вакантних посад АТ КБ "Приватбанк".

21 травня 2021 року та 27 травня 2021 року ОСОБА_1 подала заявки-резюме на дві вакантні посади: "Керівник відділу малого бізнесу РП м. Рівне" і "Головний менеджер з середнього бізнесу РП м. Рівне".

За наслідками розгляду заявки-резюме АТ КБ "Приватбанк" було проведено оцінювання позивача щодо можливості зайняття зазначених обох вакантних посад.

27 липня 2021 позивачу було направлено лист, яким повідомлено про те, що вона не пройшла відбір на посаду "Керівник відділу малого бізнесу РП", а також запропоновано переглянути інші вакансії і стежити за їх оновленням за посиланням. При цьому жодних доказів підтвердження прийняття відповідачем рішення та направлення його ОСОБА_1 щодо заявки-резюме останньої на вакантну посаду "Головний менеджер з середнього бізнесу РП м. Рівне" суду надано не було.

Наказом № Э.DN-УВ-2021-7099096-п від 29.07.2021 ОСОБА_1 увільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України внаслідок скорочення штату працівників. З наказом ознайомилася в електронному вигляді 04 серпня 2021 року.

Вважаючи, що вивільнення із займаної посади відбулося з порушенням законодавства та її прав на працю, у серпні 2021 року в суд звернулася ОСОБА_1 з позовом до банку про скасування оспорюваного наказу, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Повно і правильно з`ясувавши обставини справи та встановивши, що при вирішенні спірних правовідносин до застосування підлягали норми матеріального права, на застосуванні яких наполягала позивач, суд першої інстанції обґрунтовано задовольнив позов, скасувавши наказ № Э.DN-УВ-2021-7099096-п від 29.07.2021, яким вивільнено ОСОБА_1 з займаної посади, поновивши її на цій посаді та стягнувши середній заробіток з роботодавця на користь позивача у розмірі 259 190, 40 гривень.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно із ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Отже, при скороченні чисельності або штату працівників цією нормою закону встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно зі ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Як зазначено Верховним Судом України у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України.

Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення.

Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Відповідно до постанови Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17 роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Правовим висновком, висловленим у постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) стверджується, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

За правилами ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Як правильно звернув увагу суд попередньої інстанції, за змістом наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку" не встановлено зменшення кількості посад відносно новостворених, а тому скорочення посад фактично не відбулося. Дані зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної особи та створенні інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах, загальна чисельність яких не зменшилась. Ці обставини засвідчили штучне створення роботодавцем причин та умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи з окремими працівниками під виглядом скорочення штату працівників, без ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами, що є істотним порушенням законодавства про працю.

При цьому АТ КБ "Приватбанк" запропонував позивачу розглянути список вакантних посад та самостійно обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду і в разі наміру зайняти вакансію - подати заявку через посилання на інтернет ресурсі банку для проходження процедур відбору та співбесід. Лише у разі відповідності позивача вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди вона могла отримати можливість подати заяву про переведення на нову посаду.

Як указано в оспорюваному наказі, працівнику було запропоновано вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та запропоновано переведення на іншу роботу у банку. Банком на момент створення цього наказу не отримано заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду (успішне проходження працівником процедури підбору та відбору підтверджується отриманням працівником пропозиції банку зайняти певну вакантну посаду). У разі отримання банком такої заяви працівника (після успішного проходження працівником процедури відбору) зі згодою про переведення на вакантну посаду до дати звільнення (включно), цей наказ про звільнення підлягає скасуванню.

Між тим, суд обґрунтовано не погодився із твердженнями АТ КБ "Приватбанк", викладеними в наказі про звільнення, та дійшов правильного висновку, що при звільненні позивача роботодавець в порушення ч. 3 ст. 492 КЗпП України не запропонував ОСОБА_1 реальної можливості для переведення на будь-яку вакантну посаду (іншу роботу), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення.

Також ураховано, що позивач подала заяви на заміщення вакантної посади, яка банком розглянута не була взагалі, а тому хибними є доводи відповідача про її відмову від переведення на іншу посаду.

Тобто АТ КБ "Приватбанк" не додержано положень Кодексу законів про працю України, адже як на момент звільнення позивача, так і після її звільнення, у роботодавця були наявні вакантні посади, які відповідали вимогам та потребам ОСОБА_1 . При цьому відповідачем підтверджено наявність посад та можливість переведення позивача на ці посади, а працівником вчинено дії, які свідчать про її намір та згоду на переведення на інші посади, а тому у суду були законні підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення її на роботі.

З приводу середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то судом правильно звернуто увагу, що середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Так, середньоденна заробітна плата позивача складала 1 349, 95 гривні, а час вимушеного прогулу з 31 липня 2021 року по 05 травня 2022 року - 192 робочих дні. Помноживши 1 349, 95 гривень на 192 дні, отримано 259 190, 40 гривень, які складають розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу і підлягають до стягнення з банку на користь ОСОБА_1 .

Щодо доводів апеляційної скарги про суперечність встановлених судом обставин спірним правовідносинам стосовно відсутності змін в організації виробництва і праці; відсутність пропозиції можливості для переведення на будь-яку вакантну посаду, які з`явилися та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення; відсутність доказів про прийняття роботодавцем рішення та направлення його ОСОБА_1 стосовно заявки-резюме на вакансію "Головний менеджер з середнього бізнесу РП м. Рівне", то з ними не можна погодитися внаслідок того, що вони спростовуються правильністю висновків суду попередньої інстанції.

Не заслуговують на увагу і аргументи заявника проте, що матеріали справи не містять тих доказів, що працівникові неодноразово пропонувалися усі наявні станом на дату надання пропозиції вакантні посади по усіх підрозділах Головного банку та макрорегіональним управлінням.

Так, згідно із ст.ст. 12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій.

Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Оскільки з цього приводу відповідачем будь-яких доказів надано не було, тому його твердження є голослівними і не ґрунтуються на обставинах справи.

Не можна погодитися і з доводами автора апеляційної скарги про помилковість застосування норм матеріального права, адже суперечать матеріалам справи та вимогам закону.

Необґрунтованими є і покликання на порушення норм процесуального права полягали у хибній оцінці судом попередньої інстанції доказів у справі, а також у недодержанні принципу, передбаченому ст. 12 ЦПК України і рішенням Європейського суду з прав людини від 27 жовтня 1993 року у справі "Dombo Beeherb. V. v. The Netherlands", щодо процесуальної рівності сторін.

Так, відповідно до абз. другого ч. 2 ст. 376 ЦПК України порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.

Крім того, чіткий і вичерпний перелік випадків, які є обов`язковою підставою для скасування судового рішення та ухвалення нового, наведено у ч. 3 ст. 376 ЦПК України.

Однак будь-яких доказів про існування таких процесуально-правових дефектів, що спонукали би до хибного розв`язання спірних відносин, чи інших обставин, які є обов`язковим мотивом для унеможливлення законності та обґрунтованості оскаржуваного рішення, заявником зазначено не було, матеріали справи не містять, а апеляційним судом не здобуто.

Більше того, ОСОБА_1 як працівник є слабшою стороною у правовідносинах із банком, а тому закон у цьому випадку передбачає дію такого принципу як презумпція винуватості роботодавця. Тобто саме роботодавець повинен спростувати усі доводи та вимоги працівника, а судочинство в цьому випадку не може ґрунтуватися на принципу рівності обох сторін.

В решті аргументи заявника про незаконність і необґрунтованість рішення суду першої інстанції також відхиляються з огляду на їх безпідставність.

Згідно із ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Справедливість, добросовісність та розумність відповідно до п. 6 ст. 3 ЦК України є одними із загальних засад цивільного законодавства.

Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах (абз. десятий п. 9 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року №3-рп/2003).

Перегляд судового рішення у суді апеляційної інстанції забезпечує виконання головного завдання appelatio дати новим судовим розглядом додаткову гарантію справедливості судового рішення, реалізації права на судовий захист.

Ця гарантія полягає в тому, що сам факт другого розгляду дозволяє уникнути помилки, що могла виникнути при першому розгляді. Апеляція, по суті, є надання новим судовим розглядом додаткової гарантії справедливості судового рішення, реалізації права на судовий захист.

Підставою для залишення оскаржуваного рішення без змін відповідно до ст. 375 ЦПК України є додержання судом першої інстанції норм матеріального і процесуального права при його ухваленні.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381-383 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу представника Акціонерного товариства комерційного банку "Приватбанк" адвоката Коцюби Олексія Вікторовича залишити без задоволення, а рішення Рівненського районного суду Рівненської області від 06 травня 2022 року без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено: 02.08.2022

Головуючий: С.В. Хилевич

Судді: С.О.Гордійчук

Н.М.Ковальчук