Справа № 462/2883/21 Головуючий у 1 інстанції: Колодяжний С.Ю.
Провадження № 22-ц/811/968/22 Доповідач в 2 інстанції: Шеремета Н.О.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 серпня 2022 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого: Шеремети Н.О.

суддів: Ванівського О.М., Крайник Н.П.

секретаря: Колич Х.Б.

з участю: представника Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» Талалаєвої О.Ю.,

Пендрак М.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на рішення Залізничного районного суду м. Львова від 22 жовтня 2021 року, -

ВСТАНОВИВ:

у липні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» про стягнення ненарахованої і невиплаченої заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати.

В обгрунтування позовних вимог покликається на те, що з 24 травня 2006 року по 14 грудня 2020 року працювала в Державному підприємстві «Львівський державний завод «ЛОРТА» та наказом № 372к від 14 грудня 2020 року звільнена з роботи на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Стверджує, протягом 2008-2020 років відповідач порушував її право на заробітну плату, встановивши їй посадовий оклад, який був значно нижчим, ніж гарантований галузевими угодами, дія яких поширюється на Державне підприємство «Львівський державний завод «ЛОРТА», у зв`язку з чим не нарахував та не виплатив їй заробітну плату в розмірі 227 663.45 грн. Зазначає, що відповідач порушив встановлені строки виплати заробітної плати у зв`язку з чим зобов`язаний компенсувати їй втрату частини доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати в розмірі 119 610.49 грн.

З наведених підстав просить:

-стягнути з Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 ненараховану та невиплачену заробітну плату в розмірі 227 663.45 грн. з врахуванням ПДФО і ВЗ;

-стягнути з Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 компенсацію за несвоєчасно виплачену заробітну плату за період з січня 2008 по грудень 2020 року станом на березень 2021 року в розмірі 119 610.49 грн.

Рішенням Залізничного районного суду м. Львова від 22 жовтня 2021 року позов ОСОБА_1 задоволено.

Стягнуто з Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 недораховану та недоплачену заробітну плату за період з січня 2008 року по грудень 2020 року у розмірі 227 663,45 грн. та компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати у розмірі 119 610,49 грн., без урахування податків та інших обов`язкових платежів, які підлягають утриманню з цих сум відповідно до законодавства України.

Стягнуто з Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь держави 3472,74 грн. судового збору.

Рішення суду оскаржило Державне підприємств «Львівський державний завод «ЛОРТА», в апеляційній скарзі покликається на те, що рішення суду є незаконним та необґрунтованим, ухвалене з неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, з невідповідністю висновків суду обставинам справи.

Апелянт стверджує, що Міжгалузева угода у сферах машинобудування, металообробки, електротехніки, радіоелектроніки, приладобудування, суднобудування, деревообробної та паперової, легкої та текстильної промисловості України на 2016-2020 роки не поширює свою дію на Державне підприємство «Львівський державний завод «ЛОРТА» т ане є обов`язковою для нього, оскільки не була підписана ним, а також не підписана його засновником ДК «Укроборонпром». Зазначає, що Державне підприємство «Львівський державний завод «ЛОРТА» не було передано до структури Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, яке підписало вищезазначену Міжгалузеву угоду, томувисновки суду першої інстанції про її поширення на Державне підприємство «Львівський державний завод «ЛОРТА» є безпідставними. Вказує, що входить до Державного концерну Укроборонпром» який напряму підпорядковується Кабінету Міністрів України, а тому не відноситься до сфери управління міністерства або іншого центрального органу виконавчої влади, який є стороною Міжгалузевої угоди, на яку покликається позивач. Вважає, що прожитковий мінімум та мінімальний посадовий оклад не є тотожними поняттями, оскільки посадовий оклад згідно з чинним законодавством є одним із складових елементів структури заробітної плати, що не вичерпує її розміру, а мінімальна заробітна плата у будь-якому разі встановлюється у розмірі, не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, відтак мінімальний посадовий оклад не є різновидом державних соціальних гарантій. Вважає, що стягуючи компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати у розмірі 119 610,49 грн., суд першої інстанції порушив принцип співмірності, не врахувавши, що позивач протягом тривалого часу не звертався до роботодавця із вимого про погашення йому заборгованості за заробітною платою, що є підставою для зменшення розміру компенсації. З наведених підстав просить рішення суду в частині задоволених позовних вимог скасувати та ухвалити в цій частині нове судове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» Талалаєвої О.Ю. на підтримання доводів апеляційної скарги, заперечення ОСОБА_1 щодо задоволення апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обгрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення з огляду на таке.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно зі ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Частина 3 ст. 3 ЦПК України передбачає, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. (ч.1 ст. 13 ЦПК України).

Частина 3 ст. 12 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно ч.1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно з положеннями ч. ч. 1-4 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Частина 1 ст. 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а відповідно до ч.6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.(ч.1 ст. 89 ЦПК України).

Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1 про стягнення недорахованої та невиплаченої заробітної плати, суд першої інстанції виходив з того, що за період з січня 2008 року по грудень 2020 року Державне підприємство «Львівський державний завод «ЛОРТА» не виплачувало позивачу заробітну плату в належному розмірі, а тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню недорахована та недоплачена заробітна плата в розмірі 227663.45 грн.

Колегія суддів не погоджується з висновками суду першої інстанції з огляду на таке.

Судом встановлено, що з 24 травня 2006 року ОСОБА_1 переведено на посаду інженера з організації та нормування праці першої категорії гальванічного цеху у Державному підприємстві «Львівський державний завод «ЛОРТА».

Наказом № 39-к від 06 лютого 2017 року ОСОБА_1 переведено на посаду провідного інженера з організації та нормування праці цеху гальванопокриття у Державному підприємстві «Львівський державний завод «ЛОРТА».

Наказом № 407-к від 06 серпня 2018 року ОСОБА_1 переведено на посаду провідного інженера з організації та нормування праці у відділ організації праці та заробітної плати у Державному підприємстві «Львівський державний завод «ЛОРТА».

Наказом № 134-к від 09 квітня 2019 року ОСОБА_1 призначено начальником відділу організації праці та заробітної плати.

Наказом № 372-к від 14 грудня 2020 року ОСОБА_1 звільнено з роботи за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

Державне підприємство «Львівський державний завод «ЛОРТА» (далі Підприємство) є державним комерційним підприємством, заснованим на державній власності відповідно до наказу Мінпромполітики України від 29 липня 1998 року № 261 «Про створення підприємства «Львівського державного заводу «ЛОРТА».

З Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань вбачається, що Державне підприємство «Львівський державний завод «ЛОРТА» здійснює такі види діяльності: виробництво інструментів і обладнання для вимірювання, дослідження та навігації (основний); виробництво повітряних та космічних літальних апаратів, супутнього устаткування; виробництво зброї та боєприпасів; виробництво інших готових металевих виробів, н.в. і. у; виробництво комп`ютерів і периферійного устаткування; виробництво обладнання зв`язку; виробництво електронної апаратури побутового призначення для приймання, записування, та відтворення звуку й зображення.

Постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року № 1221 «Про утворення Державного концерну «Укроборонпром» утворено Державний концерн «Укроборонпром» з включенням до його складу державних підприємств згідно з додатком.

Додатком до постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року № 1221 затверджено Перелік підприємств, що включені до складу Державного концерну «Укроборонпром» (далі Концерн).

Згідно з Переліком державних підприємств, що включені до складу Державного концерну «Укроборонпром», який є додатком до постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року № 1221 (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 6 квітня 2011 року № 374 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року № 1221») Львівський державний завод «ЛОРТА» входить до Переліку державних підприємств, що включені до складу Державного концерну «Укроборонпром».

Таким чином, регулювання, контроль та координація діяльності Підприємства здійснюється Концерном як уповноваженим суб`єктом господарювання з управління об`єктами державної власності в оборонно-промисловому комплексі.

Відповідно до абзацу 2 пункту 1 Статуту Державного концерну «Укроборонпром», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 31 серпня 2011 року № 993 «Деякі питання Державного концерну «Укроборонпром», функції з управління Концерном та контроль за його діяльністю здійснює Кабінет Міністрів України.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно зі статтею 94 КЗпП та статтею 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Відповідно до статті 5 Закону України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної Угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів.

Суб`єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; роботодавці, організації роботодавців, об`єднання організацій роботодавців або їх представницькі органи; професійні спілки, об`єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

Згідно із статтею 96 КЗпП України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Згідно із статтею 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, нагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюється підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюється власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Відповідно до частини третьої статті 6 Закону України «Про оплату праці» тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Статтею 11 цього Закону передбачено, що мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

Відповідно до частини першої статті 14 Закону України «Про оплату праці» договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.

Відповідно до статті 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Відповідно до частин першої, третьої статті 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі: на національному рівні - генеральна угода; на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) Угоди; на територіальному рівні - територіальні Угоди.

За змістом статті 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» угодою на національному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо: нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою (частина третя статті 8 цього Закону).

Відповідно до частини третьої статті 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» (в редакції, чинній до 07 листопада 2012 року) сторонами Угоди на галузевому рівні є власники, об`єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об`єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення Угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.

Законом України від 16 жовтня 2012 року № 5458-VI «Про внесення змін до деяких законів України щодо визначення сторін колективних переговорів» (який набрав чинності з 07 листопада 2012 року) частини другу, третю і четверту статті 3 Закону замінено однією частиною такого змісту: «Сторонами колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог».

Отже, встановлені галузевими (міжгалузевими) угодами умови оплати праці є гарантіями для працівників в сфері оплати праці й безпосереднє застосування таких умов є обов`язковим для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії Угоди.

У частині першій статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали Угоду.

Частиною першою та другою статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Відповідно до статті 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» зміни і доповнення до колективного договору, Угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою.

23 грудня 2010 року Верховною Радою України прийнято Закон України № 2862-VI «Про соціальний діалог», який набрав чинності 18 січня 2011 року (далі Закон № 2862-VI).

Відповідно до статті 1 цього Закону соціальний діалог це процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Основними принципами соціального діалогу є: законність та верховенство права; репрезентативність і правоможність сторін та їх представників; незалежність та рівноправність сторін; конструктивність та взаємодія; добровільність та прийняття реальних зобов`язань; взаємна повага та пошук компромісних рішень; обов`язковість розгляду пропозицій сторін; пріоритет узгоджувальних процедур; відкритість та гласність; обов`язковість дотримання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання прийнятих зобов`язань (стаття 3 Закону № 2862-VI).

У частині першій статті 4 Закону № 2862-VI установлено, що соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

До сторін соціального діалогу належать: на національному рівні - профспілкова сторона, суб`єктами якої є об`єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб`єктами якої є об`єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб`єктом якої є КМУ; на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб`єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об`єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб`єктами якої є всеукраїнські об`єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб`єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади (абзаци 1 та 2 частини друга статті 4 цього Закону).

Згідно з частиною першою статті 8 Закону № 2862-VI соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального діалогу відповідного рівня у формах: обміну інформацією; консультацій; узгоджувальних процедур; колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод.

У частині п`ятій цієї статті зазначено, що колективні переговори проводяться з метою укладення колективних договорів і угод. За результатами колективних переговорів укладаються колективні договори та Угоди: на національному рівні - генеральна угода.

Відповідно до статті 19 Закону України «Про організації роботодавців, їх об`єднання, права і гарантії їх діяльності» організації роботодавців, їх об`єднання відповідно до законодавства беруть участь у веденні переговорів з укладення колективних договорів і угод та у межах своїх повноважень укладають колективні договори і Угоди, здійснюють контроль та забезпечують їх виконання.

Аналіз змісту цієї норм у поєднанні з положеннями статті 1 цього Закону свідчить, що суб`єкти господарювання є роботодавцями і представлення їх інтересів в колективних переговорах є повноваженням організацій роботодавців, визначених з дотриманням вимог статей 4 - 6 Закону України «Про соціальний діалог в Україні».

Приєднання суб`єктів господарювання, які є роботодавцями до обов`язків організацій роботодавців за галузевими (міжгалузевими) територіальними угодами здійснюється через механізм членства в таких організаціях, відповідно до їхніх статутних документів.

Відповідно до статті 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 03 липня 2019 року у справі № 761/33069/16-ц (провадження № 14-3цс19) зазначено таке: "…що як в цілому соціальному діалогу в Україні, так і, зокрема, укладенню та виконанню колективних угод як стадії соціального діалогу притаманні диспозитивний метод регулювання, вільне волевиявлення сторін, які є самостійними та рівними по відношенню одна до іншої».

У постанові Верховного Суду від 14 грудня 2020 року у справі № 569/11722/16-ц (провадження № 61-31573сво18) зазначено, що «у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або «вражати» різноманітні договори, не є винятком й колективні договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В частині другій статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачений спеціальний випадок нікчемності умови колективного договору у разі, коли відповідна умова погіршує порівняно з чинним законодавством становище працівника. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають застосовуватися при тлумаченні того чи іншого колективного договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що положення колективного договору не погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників».

У постанові Верховного Суду від 27 квітня 2021 року у справі №536/232/19 (провадження № 61-15870св20) викладено такий висновок: «Аналіз статті 9 КЗпП свідчить, що у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або вражати різноманітні договори, не є винятком й трудові договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В статті 9 КЗпП передбачений спеціальний випадок нікчемності умови, якщо відповідні умови договорів погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого трудового договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що не погіршують становище працівників, порівняно з законодавством України про працю. Позовна вимога про визнання недійсною умови трудового договору для якої встановлено нікчемність на рівні закону не є належним способом захисту права чи інтересу позивача».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 листопада 2019 року у справі № 296/1091/16-ц (провадження № 61-23191св18) міститься висновок, що «для обов`язковості виконання роботодавцем зобов`язань у сфері соціально-трудових відносин, передбачених тією чи іншою галузевою (міжгалузевою) угодою, необхідно встановити чи входить профспілкова організація підприємства до організаційної ланки всеукраїнської профспілки та її об`єднання, а також віднесення підприємства до сфери управління міністерства або іншого центрального органу виконавчої влади, який є суб`єктом сторони органів виконавчої влади цієї Угоди. При цьому під час визначення обов`язковості застосування положень колективних угод необхідно враховувати норми Рекомендацій Міжнародної організації праці № 91, основоположне значення яких взято до уваги у ратифікованій Україною Конвенції Міжнародної організації праці № 154, а саме: що усякий колективний договір має зв`язувати сторони, що його підписали, а також осіб, від імені яких його укладено».

Аналогічний правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 січня 2020 року у справі № 727/4884/16-ц (провадження № 61-24398св18).

Первинна профспілкова організація «Об`єднаного профспілкового комітету підприємств «ЛОРТА» є юридичною особою та організаційною ланкою «Професійної спілки працівників радіоелектроніки та машинобудування України», яка діє на підставі Статуту профспілки (нова редакція), зареєстрованого Міністерством юстиції України 20 грудня 2016 року, і входить до складу Львівської обласної профспілкової організації працівників радіоелектроніки та машинобудування України, що підтверджується довідкою Професійної спілки працівників радіоелектроніки та машинобудування України від 07 травня 2021 року.

У 2004 році був укладений Колективний договір Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на 2004-2006 роки, який діяв до укладення нового колективного договору (далі Колективний договір (2004-2006)).

25 травня 2016 року між директором Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» та головою Профспілкового комітету первинної профспілковою організації Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» від імені трудового колективу укладено Колективний договір Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на 2016-2020 роки, зареєстрований Департаментом економічної політики Львівської міської ради за реєстровим № 159 від 21 червня 2016 року (далі Колективний договір на 2016-2020 роки), який діє на даний час.

Відповідно до п. 3.1.1. Колективного договору на 2016-2020 рокиосновою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки; тарифні ставки; схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Пунктом 3.1.3 Колективного договору на 2016-2020 роки передбачено, що тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника I розряду, встановленої у розмірі не меншому від законодавчо прийнятого розміру мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) згідно додатків до Галузевої угоди; схеми посадових окладів, визначених на основі мінімальних коефіцієнтів міжпосадових співвідношень місячних посадових окладів керівників, фахівців до посадового окладу техніка без категорії.

Відповідно до пункту 3.3 Колективного договору на 2016-2020 роки конкретні розміри тарифних ставок (посадових окладів) установлюються штатним розписом, виходячи із міжкваліфікаційних співвідношень для встановлення рівня тарифних ставок робітникам згідно з Додатком № 1 до Галузевої Угоди між Міністерством промислової політики та профспілкою робітників радіоелектроніки та машинобудування України.

Між Міністерством промислової політики України, Фондом державного майна України, Всеукраїнським об`єднанням обласних організацій роботодавців підприємств машинобудівної та металообробної галузей «Металіндустрія-Україна» та профспілками автомобільного та сільськогосподарського машинобудування, машинобудівників та приладобудівників, космічного та загального машинобудування, радіоелектроніки та машинобудування, лісових галузей, машинобудування та металообробки, суднобудування, оборонної промисловості, енергетики та електротехнічної промисловості, атомної енергетики і промисловості України, що об`єдналися для ведення колективних переговорів укладено Галузеву угоду на 2008-2009 роки (далі Галузева угода на 2008-2009 роки).

Згідно з пунктом 2.2. Галузевої угоди на 2008-2009 роки угода встановлює умови організації, оплати та охорони праці, пільги та соціальні гарантії, як мінімальні для працівників Підприємств, гарантії діяльності профспілкових організацій і не обмежує Підприємства, відповідно до своїх повноважень, за рахунок власних коштів встановлювати у колективних договорах додаткові, порівняно з Угодою та законодавством, гарантії, трудові та соціально-побутові пільги.

Пунктом 2.4.1. Галузевої угоди на 2008-2009 роки передбачено, що угода укладається на 2008 та 2009 роки, набуває чинності з 01 січня 2008 року і діє до укладення нової угоди.

Угода поширюється на всіх працівників, прийнятих на умовах найму на Підприємства (незалежно від форми трудового договору), а також на працівників профспілкових органів, які працюють на виборних та штатних посадах у профспілкових організаціях, що входять у Профспілки (п. 2.6.1 Галузевої угоди на 2008-2009 роки).

Положення, норми і умови Угоди діють, як мінімальні гарантії, безпосередньо і є обов`язковими для застосування в колективних договорах на всіх Підприємствах, незалежно від форми власності, які за класифікацією видів економічної діяльності відносяться до відповідної галузі (п. 2.6.2 Галузевої угоди на 2008-2009 роки).

Договори та Угоди (у тому числі при зміні власника), укладені колективно або індивідуально (у тому числі при найманні на роботу), вважаються недійсними, якщо вони погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством та цією Угодою (п. 2.6.3 Галузевої угоди на 2008-2009 роки).

Відповідно до п. 5.1.1. Галузевої угоди на 2008-2009 роки сторони домовилися: установити на підприємствах мінімальні коефіцієнти співвідношень місячних тарифних ставок робітників першого розряду з нормальними умовами праці до законодавчо визначеного розміру мінімальної заробітної плати згідно з Додатком №1. Зберігати співвідношення між законодавчо встановленою мінімальною заробітною платою та мінімальною тарифною ставкою робітника першого розряду третьої сітки не менш як 1 до 1,25.

Згідно із п. 5.1.2. Галузевої угоди на 2008-2009 роки установлено мінімальний посадовий оклад техніка без категорії на рівні місячної тарифної ставки робітника третього розряду третьої сітки відповідних галузей.

Відповідно до п. 5.1.3. Галузевої угоди на 2008-2009 роки установлено мінімальні коефіцієнти міжпосадових співвідношень місячних посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців підприємств до посадового окладу техніка згідно з Додатком №2 до Угоди.

Додатком №1 до Галузевої угоди на 2008-2009 роки встановлено мінімальні коефіцієнти співвідношень місячних тарифних ставок робітників першого розряду з нормальними умовами праці виробничих об`єднань і підприємств машинобудування до законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати для робітників, зайнятих на інших роботах, безпосередньо не зв`язаних з основним характером діяльності підприємства, даний коефіцієнт становить 1,25.

Додатком № 2 до Галузевої угоди на 2008-2009 роки встановлено мінімальні коефіцієнти міжпосадових співвідношень місячних посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців підприємств машинобудування до посадового окладу техніка.

У 2010 році між Міністерством промислової політики України, Фондом державного майна України та профспілками автомобільного та сільськогосподарського машинобудування, машинобудівників та приладобудівників, космічного та загального машинобудування, радіоелектроніки та машинобудування, лісових галузей, машинобудування та металообробки, суднобудування, оборонної промисловості, енергетики та електротехнічної промисловості, атомної енергетики і промисловості України, що об`єдналися для ведення колективних переговорів, укладено нову Галузеву угоду на 2010-2011 роки (далі Галузева угода на 2010-2011 роки).

Відповідно до пунктів 1.1. та 1.2. Галузевої угоди на 2010-2011 роки вона укладена між:

Міністерством промислової політики України та Фондом державного майна України (далі Представники власника) - з однієї сторони;

профспілками, що об`єднались для ведення колективних переговорів, а саме: автомобільного та сільськогосподарського машинобудування, машинобудівників та приладобудівників, космічного та загального машинобудування, радіоелектроніки та машинобудування, лісових галузей, машинобудування та металообробки, суднобудування, оборонної промисловості, енергетики та електротехнічної промисловості, атомної енергетики та промисловості (далі Профспілки) - з другої сторони. Далі Сторони.

Повноваження Сторін:

- Представники власника мають відповідні повноваження для ведення переговорів, укладення галузевої Угоди (далі - Угоди) та реалізації її норм на підприємствах, в організаціях, господарських товариствах, в т.ч. компаніях, холдингах та концернах галузі (далі підприємства), які перебувають у сфері дії Сторін, що підписали Угоду;

- Профспілки виступають від імені найманих працівників Підприємств і мають відповідні повноваження на ведення переговорів, укладання Угоди та реалізацію її норм на Підприємствах.

Згідно з пунктом 2.2. Угода встановлює умови організації, оплати та охорони праці, пільги та соціальні гарантії, як мінімальні для працівників Підприємств, гарантії діяльності профспілкових організацій і не обмежує Підприємства, відповідно до своїх повноважень, за рахунок власних коштів встановлювати у колективних договорах додаткові, порівняно з Угодою та законодавством, гарантії, трудові та соціально-побутові пільги.

Пунктом 2.4.1. Галузевої угоди на 2010-2011 роки передбачено, що угода укладається на 2010 та 2011 роки, набуває чинності з 01 січня 2010 року і діє до укладення нової угоди.

Угода поширюється на всіх працівників, прийнятих на умовах найму на Підприємства (незалежно від форми трудового договору), а також на працівників профспілкових органів, які працюють на виборних та штатних посадах у профспілкових організаціях, що входять у Профспілки (п. 2.6.1 Галузевої угоди на 2010-2011 роки).

Положення, норми і умови Угоди діють, як мінімальні гарантії, безпосередньо і є обов`язковими для застосування в колективних договорах на всіх Підприємствах, незалежно від форми власності, які за класифікацією видів економічної діяльності відносяться до відповідної галузі (п. 2.6.2 Галузевої угоди на 2010-2011 роки).

Договори та Угоди (у тому числі при зміні власника), укладені колективно або індивідуально (у тому числі при найманні на роботу), вважаються недійсними, якщо вони погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством та цією Угодою (п. 2.6.3 Галузевої угоди на 2010-2011 роки).

Відповідно до п. 5.1.1. Галузевої угоди на 2010-2011 роки сторони домовилися: встановити співвідношення між законодавчо встановленою мінімальною заробітною платою та мінімальною тарифною ставкою робітника першого розряду третьої сітки не менш як 1 до 1,1. Установлено на підприємствах мінімальні коефіцієнти співвідношень місячних тарифних ставок робітників першого розряду з нормальними умовами праці до законодавчо визначеного розміру мінімальної заробітної плати згідно з Додатком №1.

Згідно із п. 5.1.2. Галузевої угоди на 2010-2011 роки установлено мінімальний посадовий оклад техніка без категорії на рівні місячної тарифної ставки робітника третього розряду третьої сітки відповідних галузей.

Відповідно до п. 5.1.3. Галузевої угоди установлено мінімальні коефіцієнти міжпосадових співвідношень місячних посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців підприємств до посадового окладу техніка згідно з Додатком №2 до Угоди.

Додатком № 2 до Угоди на 2010-2011 роки встановлено мінімальні коефіцієнти міжпосадових співвідношень місячних посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців підприємств машинобудування до посадового окладу техніка.

Між Міністерством економічного розвитку і торгівлі України, Фондом державного майна України та Спільним представницьким органом всеукраїнських репрезентативних Профспілок машинобудівного і оборонно-промислового комплексів України в особі профспілок: працівників автомобільного та сільськогосподарського машинобудування; працівників енергетики та електротехнічної промисловості; працівників космічного та загального машинобудування; працівників лісових галузей; машинобудівників та приладобудівників; працівників машинобудування та металообробки; працівників радіоелектроніки та машинобудування; працівників суднобудування; працівників текстильної та легкої промисловості укладено Міжгалузеву угода у сферах машинобудування, металообробки, електротехніки, радіоелектроніки, приладобудування, суднобудування, деревообробної та паперової, легкої та текстильної промисловості України на 2016-2020 роки, яка зареєстрована Міністерством соціальної політики України, реєстраційний номер 22 від 03 жовтня 2016 року (далі Міжгалузева угода на 2016-2020 роки).

Відповідно до пункту 1.1. Міжгалузевої угоди (2016-2020) її укладено відповідно до законів України «Про колективні договори і угоди», «Про соціальний діалог в Україні», положень Генеральної Угоди та інших нормативно-правових актів між сторонами соціального діалогу на галузевому рівні (далі Сторони), а саме:

- Міністерством економічного розвитку і торгівлі України, Фондом державного майна України (далі Сторона органів виконавчої влади).

- Спільним представницьким органом всеукраїнських репрезентативних Профспілок машинобудівного і оборонно-промислового комплексів України (СПО МОК України) в особі Профспілок: працівників автомобільного та сільськогосподарського машинобудування; працівників енергетики та електротехнічної промисловості; працівників космічного та загального машинобудування; працівників лісових галузей; машинобудівників та приладобудівників; працівників машинобудування та металообробки; працівників радіоелектроніки та машинобудування; працівників суднобудування; працівників текстильної та легкої промисловості (далі Сторона профспілки, профспілки).

Згідно з підпунктом 2.6.2. пункту 2.6 Угоди, положення, норми і умови Угоди діють, як мінімальні гарантії, безпосередньо і є обов`язковими для застосування у колективних договорах всіх підприємств, установ, організацій, які перебувають у сфері дії Сторін, що підписали Угоду, (далі Підприємства).

У сфері дії Сторони органів виконавчої влади знаходяться:

- державні підприємства, установи, організації що належать до сфери управління Сторони;

- суб`єкти господарювання, щодо яких Сторона здійснює повноваження з управління корпоративними правами держави.

У сфері дії профспілкової Сторони знаходяться Підприємства і акціонерні товариства де діють організації Профспілок, що підписали Угоду.

Дія Угоди поширюється також на нові Підприємства, які увійдуть до сфери дії Сторін.

Положення, норми і умови Угоди застосовуються, як мінімальні гарантії, при розробці і укладанні колективних договорів на всіх підприємствах машинобудування, металообробки, електротехніки, радіоелектроніки, приладобудування, суднобудування, деревообробної та паперової, легкої та текстильної промисловості України, незалежно від їх форми власності, організаційно-правових форм господарювання де діють організації Профспілок, що підписали Угоду.

Як зазначено в підпункті 2.6.3. пункту 2.6 Угоди договори та Угоди (у тому числі при зміні власника), укладені на Підприємстві колективно або індивідуально (у тому числі при найманні на роботу), вважаються недійсними, якщо вони погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством та цією Угодою.

Відповідно до п. 5.1.1. Міжгалузевої угоди на 2016-2020 роки сторони домовилися: установити на підприємствах, на період до законодавчого встановлення реального прожиткового мінімуму співвідношення між законодавчо встановленою мінімальною заробітною платою та мінімальною тарифною ставкою робітника першого розряду третьої сітки не менш як 1 до 1,5. Установити на підприємствах мінімальні коефіцієнти співвідношень місячних тарифних ставок робітників першого розряду з нормальними умовами праці до законодавчо визначеного розміру мінімальної заробітної плати згідно з Додатком №1.

Згідно із п. 5.1.2. Міжгалузевої угоди на 2016-2020 роки установлено мінімальний посадовий оклад техніка без категорії на рівні місячної тарифної ставки робітника третього розряду третьої сітки відповідних галузей.

Відповідно до п. 5.1.3. Галузевої угоди установлено мінімальні коефіцієнти міжпосадових співвідношень місячних посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців підприємств до посадового окладу техніка згідно з Додатком №2 до Угоди.

Додатком № 2 до Міжгалузевої угоди на 2016-2020 роки встановлено мінімальні коефіцієнти міжпосадових співвідношень місячних посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців підприємств машинобудування до посадового окладу техніка, згідно якої наведений коефіцієнт для інженерів з організації та нормування праці, з охорони праці І категорії становить 1,64, провідних інженерів з організації та нормування праці 1.82, начальника відділу організації праці та заробітної плати 2.0.

Наказом Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» від 23 січня 2017 року № 6 «Про впровадження Міжгалузевої Угоди на 2016-2020 роки та збільшення заробітної плати» впроваджено з 01 січня 2017 року нові тарифні ставки та схеми посадових окладів працівникам заводу з метою виконання Міжгалузевої Угоди та збільшення розміру заробітної плати.

Наказом Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» від 11 січня 2018 року № 6 «Про збільшення заробітної плати у 2018 році» впроваджено з 01 січня 2018 року нові тарифні ставки та схеми посадових окладів працівникам заводу з метою виконання Міжгалузевої Угоди та збільшення розміру заробітної плати.

Наказом Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» від 18 червня 2018 року № 323 «Про скасування наказів № 6 від 23 січня 2017 р. та № 6 від 11 січня 2018 р.» наказ № 6 від 23 січня 2017 року і наказ № 6 від 11 січня 2018 року скасовано, як такі, що суперечать чинному законодавству.

Аналіз змісту Міжгалузевої Угоди на 2016-2020 роки, а також двох Галузевих угод на 2008-2009 роки та 2010-2011 роки свідчить про те, що Міжгалузева угода на 2016-2020 роки поширює свою дію на суб`єктів, які перебувають у сфері дії (належать до сфери управління), а Галузеві угоди на 2008-2009 роки та 2010-2011 роки на підприємства, незалежно від форми власності, які за кваліфікацією видів економічної діяльності відносяться до відповідної галузі.

Оскільки Державне підприємство ««Львівський державний завод «ЛОРТА» входить до Державного концерну «Укроборонпром», управління яким здійснюється Кабінетом Міністрів України, який не був підписантом Міжгалузевої угоди на 2016-2020 роки, відповідач не перебуває у сфері дії сторін Міжгалузевої угоди на 2016-2020 роки, відтак положення Міжгалузевої угоди на 2016-2020 роки не діють на Державне підприємство «Львівський державний завод «ЛОРТА» та не є обов`язковими для нього.

Отже, висновки суду першої інстанції про те, що на спірні відносини, починаючи з 2016 року поширювалися положення Міжгалузевої угоди на 2016-2020 роки є невірними.

Однак, враховуючи галузеву приналежність Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» за видами економічної діяльності, яка здійснюється ним, на нього поширюється дія Галузевих угод на 2008-2009 роки та на 2010-2011 роки.

За Галузевою угодою на 2008-2009 роки спірний коефіцієнт становив 1,25, а за Галузевою угодою на 2010-2011 роки 1,1.

З розрахунку різниці в заробітній платі за період 2008-2020 років, долученого позивачем до позовної заяви вбачається, що розмір ненарахованої та невиплаченої заробітної плати за вказаний період становить 227 663.45 грн. (т. 1 а.с. 7-11).

При здійсненні розрахунку позивачем за період з січня 2008 року по вересень 2016 року застосовано коефіцієнт співвідношення між законодавчо встановленою мінімальною заробітною платою та мінімальною тарифною ставкою робітника першого розряду третьої сітки 1,25, визначений Галузевою угодою на 2008-2009 роки, а з вересня 2016 року застосовано коефіцієнт 1.5, визначений Міжгалузевою угодою на 2016-2020 роки.

Разом з тим, позивачем не враховано, що положення Міжгалузевої угоди на 2016-2020 роки не поширюються на Державне підприємство «Львівський державний завод «ЛОРТА», відтак коефіцієнт 1,5 не може застосовуватися для нарахування заробітної плати ОСОБА_1 , а, починаючи з 01 січня 2010 року застосовується коефіцієнт 1,1, визначений Галузевою угодою на 2010-2011 роки.

Не застосовуючи в своєму розрахунку коефіцієнт 1,1, визначений Галузевою угодою на 2010-2011 роки, ОСОБА_1 вважає, що такий коефіцієнт погіршує умови оплати праці працівника, тому не підлягає до застосування.

Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою (частина третя статті 8 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

Відповідно до пункту 2.8 Генеральної Угоди між Кабінетом Міністрів України, Всеукраїнськими об`єднаннями організацій роботодавців та всеукраїнськими профспілками і профоб`єднаннями на 2008-2009 роки, на період до запровадження розміру мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи до 1 січня 2009 року установлено мінімальну тарифну ставку робітника 1-го розряду у виробничій сфері (за винятком бюджетних установ) у розмірі 120 відсотків мінімальної заробітної плати. Визначено передбачити у Законі України «Про Державний бюджет України на 2009 рік» встановлення розміру мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи з 1 січня 2009 року відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо встановлення мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатних осіб». Після запровадження мінімальної заробітної плати в розмірі прожиткового мінімуму на працездатну особу мінімальний розмір тарифної ставки робітника 1 розряду (за винятком бюджетних установ) встановлювати вище за вартісну величину прожиткового мінімуму для працездатної особи, а конкретний розмір визначати у галузевих угодах з урахуванням мінімальних галузевих стандартів оплати праці працівників, умові праці, потреб працівника та витрат на утримання непрацездатних членів його сім`ї.

09 листопада 2009 року між Кабінетом Міністрів України, Всеукраїнськими об`єднаннями організацій роботодавців та всеукраїнськими профспілками і профоб`єднаннями укладено Генеральну Угоду про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки.

Пунктом 2.2. цієї Генеральної Угоди передбачено, що розмір заробітної плати некваліфікованого працівника небюджетної сфери за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці повинен перевищувати фактичний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахований спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі праці та соціальної політики за попередній місяць відповідно до законодавства. Конкретний розмір мінімальних ставок (окладів) заробітної плати, міжпосадові, між розрядні співвідношення встановлюються в галузевих угодах і колективних договорах.

Враховуючи наведене, а також те, що в Галузевій угоді на 2008-2009 роки спірний коефіцієнт був вищим за наведений в Генеральній угоді на ці роки, а Генеральна угода на 2010-2011 роки не передбачала цього коефіцієнта, надала можливість визначити його в угодах нижчого рівня, що і було зроблено в Галузевій угоді на 2010-2011 роки, остання не погіршує умови праці (оплати праці) позивача, у порівняння з Генеральною угодою, та підлягає застосуванню, починаючи з 01 січня 2010 року по час звільнення позивача.

Такі висновки також ґрунтуються і на положеннях діючого, починаючи з 2016 року на підприємстві відповідача колективного договору.

Законом України від 6 грудня 2016 року № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» статтю 6 Закону України «Про оплату праці» викладено в такій редакції:

«Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики).

Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі:

мінімального розміру посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України;

міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів.

Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов`язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників.

Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів визначається Кабінетом Міністрів України.

Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці та соціальної політики.

Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці».

Аналогічні за змістом зміни внесено цим Законом і до статті 96 КЗпП України.

Рішенням Конституційного Суду України від 15 липня 2021 року № 2-р/2021 у справі № 1-157/2019(3593/19) за конституційним поданням 47 народних депутатів України щодо відповідності Конституції України (конституційності) частини шостої статті 6 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95ВР у редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 6 грудня 2016 року № 1774VIII, частини шостої статті 96 Кодексу законів про працю України в редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 6 грудня 2016 року № 1774VIII (про мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку) вказані положення законодавства визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними).

Пунктом 5 Розділу ІІ Прикінцеві та перехідні положення Закону України від 6 грудня 2016 року № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» (набрав чинності з 1 січня 2017 року) установлено, що мінімальна заробітна плата після набрання чинності цим законом не застосовується як розрахункова величина у колективних договорах та угодах усіх рівнів. Сторонам, які уклали колективні договори і Угоди, у тримісячний строк привести їх норми у відповідність із цим Законом згідно із законодавством. До внесення змін до колективних договорів і угод усіх рівнів щодо незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини вона застосовується у розмірі прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

З матеріалів справи вбачається, що до колективного договору на 2016-2020 роки, який діє і на даний час, не внесено зміни щодо незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини.

З огляду на наведене, колегія суддів приходить до висновку про те, що до спірних правовідносин за період з 01 січня 2008 року по 31 грудня 2009 року слід застосовувати положення Галузевої угоди на 2008-2009 роки, з визначеним нею коефіцієнтом 1,25, з 01 січня 2010 року по день звільнення позивачки слід застосовувати коефіцієнт 1,1, визначений Галузевою угодою на 2010-2011 роки, однак, починаючи з 1 січня 2017 року, коефіцієнт 1,1 слід застосовувати у співвідношенні не до розміру мінімальної заробітної плати, а до розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Заперечуючи щодо поданого позивачем розрахунку ненарахованої та невиплаченої заробітної плати, відповідачем подано свій розрахунок, з якого, з врахуванням поданих уточнень, вбачається, що ОСОБА_1 ненарахована та невиплачена заробітна плата в розмірі 43 128.91 грн.

Враховуючи те, що при здійсненні розрахунку невиплаченої заробітної плати за спірний період відповідачем враховані коефіцієнти, визначені в Галузевих угодах на 2008-2009 роки та 2010-2011 роки, колегія суддів погоджується із розрахунком невиплаченої позивачу за спірний період заробітної плати, здійсненим відповідачем, та приходить до висновку про те, що з Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню ненарахована та невиплачена заробітна плата в розмірі 43 128.91 грн. з утриманням з цієї суми установлених законодавством України податків та зборів.

Крім позовної вимоги про стягнення ненарахованої і невиплаченої заробітної плати, ОСОБА_1 просила також стягнути з відповідача на її користь компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати.

Задовольняючи позовні вимоги в цій частині суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем порушено законодавство про оплату праці, внаслідок чого у позивача виникло право на стягнення компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати в розмірі 119 610.49 грн.

Колегія суддів не погоджується з висновками суду першої інстанції з огляду на таке.

Відповідно до статті 34 Закону України «Про оплату праці» компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством.

Порядок здійснення компенсації врегульовано Законом України від 19 жовтня 2000 року № 2050-III «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» (далі Закон № 2050-III) та Порядком проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 року № 159 (далі Порядок №159).

Відповідно до статті 1 Закону № 2050-III підприємства, установи і організації всіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи).

Компенсація громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати (далі - компенсація) провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Під доходами у цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру, зокрема, заробітна плата (грошове забезпечення) (стаття 2 Закону № 2050-III).

Згідно зі статтею 3 Закону № 2050-III сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованого, але не виплаченого громадянину доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов`язкових платежів) на індекс інфляції в період невиплати доходу (інфляція місяця, за який виплачується доход, до уваги не береться).

Виплата громадянам суми компенсації провадиться у тому ж місяці, у якому здійснюється виплата заборгованості за відповідний місяць (стаття 4 Закону № 2050-III).

Пунктом 4 Порядку № 159 передбачено, що сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але невиплаченого грошового доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов`язкових платежів) і приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100.

Обгрутовуючи позовні вимоги в цій частині, позивачка надала розрахунок компенсації за несвоєчасно виплачену заробітну плату за період з січня 2008 року по грудень 2020 року.

З долученого до матеріалів справи розрахунку вбачається, що станом на квітень 2021 року розмір компенсації за несвоєчасно виплачену заробітну плату за період з січня 2008 року по грудень 2020 року складає 119 610.49 грн. (т. 1 а.с. 12-15).

Метою такого законодавчого регулювання є захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

В рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013, зазначено, що в аспекті конституційного звернення положення частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України слід розуміти так, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати як складових належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком незалежно від того, чи були такі суми нараховані роботодавцем.

Аналіз змісту цього рішення свідчить, що приводом для його прийняття стало конституційне звернення громадянина ОСОБА_2 щодо офіційного тлумачення положення частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України, а саме чи вправі працівник звернутися до суду з позовом про стягнення компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати без обмеження будь-яким строком, незалежно від того, чи були такі суми компенсації нараховані роботодавцем.

Конституційний Суд України у цьому рішенні не надавав офіційного тлумачення положенням статті 34 Закону України «Про оплату праці» та Закону № 2050-III.

У мотивувальній частині рішення зазначено, що: «кошти, які підлягають нарахуванню в порядку індексації заробітної плати та компенсації працівникам частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати, мають компенсаторний характер. Як складові належної працівникові заробітної плати ці кошти спрямовані на забезпечення реальної заробітної плати з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності заробітної плати у зв`язку з інфляційними процесами та зростанням споживчих цін на товари та послуги».

Заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) за трудовим договором виплачує працівникові за виконану ним роботу (частина перша статті 94 КЗпП України, частина перша статті 1 Закону України «Про оплату праці»).

У рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» й «оплата праці», які використані у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків (абзац третій пункту 2.1 мотивувальної частини). Крім того, Конституційний Суд України у тому ж рішенні дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат (абзац восьмий пункту 2.1 мотивувальної частини).

Відповідно до частини першої статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (частина перша статті 117 КЗпП України).

Європейський суд з прав людини зауважує, що національні суди мають вибирати способи такого тлумачення, які зазвичай можуть включати акти законодавства, відповідну практику, наукові дослідження тощо (VOLOVIK v. UKRAINE, № 15123/03, § 45, ЄСПЛ, 06 грудня 2007 року).

Верховенство права вимагає від держави його втілення у правотворчу та правозастосовну діяльність (пункт 4.1. Рішення Конституційного Суду України від 02 листопада 2004 року № 15-рп/2004).

Загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність (пункт 6 статті 3 ЦК Украйни).

Дії учасників цивільних правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певному стандарту поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення.

Системне тлумачення вказаних норм матеріального права, аналіз зазначених рішень Конституційного Суду України дає підстави стверджувати, що механізм компенсації, передбачений статтею 34 Закону України «Про оплату праці» є застосовуваним в порядку, визначеному Законом № 2050-III та Порядком № 159 до несвоєчасно виплаченої нарахованої заробітної плати під час дії трудового договору, а також у разі несвоєчасної виплати заробітної плати, присудженої за рішенням суду, як під час дії трудового договору, такі і після його припинення. Разом із тим, у разі невиплати в день звільнення працівнику усіх належних сум, які входять до структури заробітної плати, та/або встановлення (присудження) їх судовим рішення, ухваленим за зверненням працівника, після припинення трудових відносин, застосуванню підлягає механізм компенсації, визначений статтею 117 КЗпП України. Протилежне тлумачення робить неможливим визначити таку підставу компенсації, як база для її нарахування, а також встановити час початку прострочення виплати, і не сприяє визначеності змісту зобов`язання щодо розміру заробітної плати, недонарахованої працівнику.

Близькі за змістом висновки викладені в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 травня 2018 року у справі № 243/5135/16-ц (провадження № 61-5396св18) та в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 березня 2021 року у справі № 525/789/17 (провадження № 61-14611св19), а також в постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 711/4010/13-ц (провадження № 14-429цс19).

Враховуючи наведене, колегія суддів приходить до висновку про відсутність підстав для стягнення з Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати.

Частина 13 ст. 141 ЦПК України передбачає, що якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

ОСОБА_1 звільнена від сплати судового збору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір».

Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Оскільки ОСОБА_1 звільнено від сплати судового збору, судові витрати, понесені Державним підприємством «Львівський державний завод «ЛОРТА» мають компенсуватися пропорційно до відхиленої частини вимог за рахунок держави, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

У зв`язку з тим, що колегія суддів дійшла висновку про часткове задоволення апеляційної скарги Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» та стягнення з нього на користь ОСОБА_1 43 128.91 грн. ненарахованої та невиплаченої заробітної плати з утриманням з цієї суми установлених законодавством України податків та зборів, то на підставі ч. 13 ст. 141 ЦПК України Державному підприємству «Львівський державний завод «ЛОРТА» слід компенсувати за рахунок держави, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, 4560.28 грн. судового збору судового збору за подання апеляційної скарги.

Однак, враховуючи, що колегія суддів прийшла до висновку про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , з Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА». на користь держави підлягає стягненню 432.36 грн. судового збору за подання позову.

Відповідно до ч. 10 ст. 141 ЦПК України при частковому задоволенні позову, у випадку покладення судових витрат на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, суд може зобов`язати сторону, на яку покладено більшу суму судових витрат, сплатити різницю іншій стороні. У такому випадку сторони звільняються від обов`язку сплачувати одна одній іншу частину судових витрат.

Враховуючи наведене, Державному підприємству «Львівський державний завод «ЛОРТА» слід компенсувати за рахунок держави, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, 4128.22 грн. судового збору судового збору.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Згідно з п.2 ч.1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Керуючись ст.ст. 367, 368, п. 2 ч. 1 ст. 374, ст.ст. 376, 381-384 ЦПК України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

апеляційну скаргу Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» задовольнити частково.

Рішення Залізничного районного суду м. Львова від 22 жовтня 2021 року скасувати та ухвалити постанову, якою позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити частково.

Стягнути з Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 43 128.91 грн. ненарахованої та невиплаченої заробітної плати з утриманням з цієї суми установлених законодавством України податків та зборів.

В задоволенні решти позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення ненарахованої та невиплаченої заробітної плати та вимог про стягнення компенсації втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати відмовити.

Компенсувати Державному підприємству «Львівський державний завод «ЛОРТА» за рахунок держави в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України 4128.22 грн. судового збору.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повний текст постанови складено 25.08.2022 року.

Головуючий: Н.О. Шеремета

Судді: О.М. Ванівський

Н.П. Крайник