Номер провадження 2/754/2483/22
Справа №754/7879/20
РІШЕННЯ

Іменем України

05 серпня 2022 року Деснянський районний суд м. Києва в складі:

Головуючого судді - Панченко О.М.

при секретарі - Богослов Ю.В.

за участі сторін:

Позивача - ОСОБА_1

представника позивача - адвоката Цурки Н.О.

представників відповідача - Крайнева В.М., Соборука Ю.Ф.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва», третя особа: Профспілкова організація «Захист праці» у Державному підприємстві «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» про визнання незаконним та скасування наказу, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з даною позовною заявою до Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва», третя особа: Профспілкова організація «Захист праці» у Державному підприємстві «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» про визнання незаконним та скасування наказу, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Вимоги позову обгрунтовані тим, що позивач у перебував в трудових відносинах з відповідачем. 15 квітня 2020 року наказом №22-к Позивача було звільнено за систематичні прогули без поважних причин з 01 квітня 2020 року по 18 травня 2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення зазначено наказ від 14.04.2020 № 21-к відповідно до якого Позивач грубо порушив правила трудової дисципліни - не виходив на роботу та не виконував посадові обовязки. У звязку з відсутністю на робочому місці 23.03.2020, 24.03.2020, 25.03.2020, 26.03.2020, 27.03.2020, 30.03.2020, 31.03.2020, 01.04.2020, 02.04.2020, 03.04.2020, 06.04.2020, 07.04.2020, 08.04.2020, 09.04.2020, 10.04.2020,13.04.2020 та 14.04.2020 про що складено відповідні акти. Жодних обгрунтованих пояснень, документів, що підтверджують поважні причини не виходу на роботу письмово не надано із -за фактичної відсутності та проживання не за місцем, вказаним в особовій картці. Позивач вважає зазначений наказ про звільнення незаконним, оскільки з 12 березня 2020 року в Україні був введений карантин, спрямований на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби СОVID-19, внаслідок чого, зокрема, певний час не працював громадський транспорт, що унеможливлювало дістатися до місця роботи. Крім того, Позивач направив на адресу Відповідача заву про надання йому відпустки від 20.03.2020 року та від 16.04.2020 року саме з підстав відсутності транспортного сполучення через введений карантин та перебування останнього в групі ризику. Також позивач зазначає, що йому була спричинена моральна шкода внаслідок неправомірного звільнення у період карантинних обмежень, не виплати йому заробітної плати, не справедливого відношення до нього, що порушило нормальну життєдіяльність, позивач перебував у пригніченому емоційному стані, та вимушений був витрачати додатковий час та зусилля для організації свого життя, а тому оцінив моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн. У зв`язку із викладеним, ОСОБА_1 вважає, що його звільнення є незаконним, його право на працю суттєво порушено Відповідачем і підлягають захисту у судовому порядку, у зв`язку із чим просить суд визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань» Крайнева В.М. від 15 квітня 2020 року №22-к про звільнення ОСОБА_1 з посади началькика відділу забезпечення інженерно- технічних вишукувань (враховуючи заяву про виправлення описки в назві посади) за прогули з 23 березня 2020 року по 14 квітня 2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, поновивши його на вказаній посаді, а також стягнути заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15 квітня 2020 року до дня ухвалення рішення у справі, виходячи із середньоденної зарплати ОСОБА_1 , а токож стягнути моральну шкоду та судові витрати.

Ухвалою суду від 07.07.2020 р. відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

25 серпня 2020 року до суду надійшов відзив відповідача на заявлені вимоги в яких представник відповідача просить відмовити в задоволенні позовних вимог на тій підставі, що позивачем пропущено місячний строк на звернення з позовною завою, встановлений ст.233 Кодексу законів про працю, невірно зазанчено посаду у тексті позовної заяви та за наявності актів про відстутність на робочому місці у період 23.03.2020, 24.03.2020, 25.03.2020, 26.03.2020, 27.03.2020, 30.03.2020, 31.03.2020, 01.04.2020, 02.04.2020, 03.04.2002, 06.04.2020, 07.04.2020, 08.04.2020, 09.04.2020, 10.04.2020,13.04.2020 та 14.04.2020.

Ухвалою суду від 03.11.2020 задоволено заяву представника Позивача - адвоката Цурки Н.О. про витребування доказів.

20 листопада 2020 року до суду надійшли пояснення представника Відповідача - адвоката Соборука Ю.Ф. та витребувані судом документи.

Протоколом передачі судової справи раніше визначеному складу визначено суддю Панченко О.М. для розгляду даної цивільної справи у звязку із звільненням судді ОСОБА_2 .

Ухвалою суду від 15.11.2021 року прийнято справу до провадження суддя Панченко О.М. та призначено її розгляд в спрощеному позовному провадженні з викликом сторін.

Позивач та його представник в судовому засіданні підтримали позовні вимоги в повному обсязі.

Представником Позивача також було подано до суду заяву про виправлення описки в тексті позовної заяви щодо зазначення посади Позивача, а саме сторона позивача просила вважати вірною його посаду - як начальника відділу забезпечення інженерно-технічних вишукувань.

Представники відповідача в судовому засіданні заперечували проти задоволення позовних вимог, з підстав, що викладені у відзиві на позов, просили відмовити у його задоволенні.

Представник третьої особи в судове засідання не звявився, про час та дату судового засідання повідомлений належним чином.

Дослідвши письмові матеріали справи, заслухавши вступне слово позивача, його представника, представників відповідача, показання свідків, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини справи, на яких грунтуютьсчя позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд встановив наступне.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Позивач ОСОБА_1 до 17 липня 2019 року працював на посаді заступника директора по механізації та матеріально-технічному забезпеченню Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва».

17 липня 2019 року, наказом № 59-к ОСОБА_1 переведено з посади заступника директора по механізації та матеріально-технічному забезпеченню Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» на посаду начальника відділу забезпечення інжнерно-технічних вишукувань, що підтверджується копією наказу, що наявна в матеріалах справи та не спростовується представниками відповідача.

З письмових матеріалів справи вбачається, що 26 травня 2020 року Позивача було ознайомлено з наказом від 14.04.2020 року № 21-к про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення та наказом 15.04.2020 року № 22-к про звільнення за прогули з 23 березня 2020 р. по 14 квітня 2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП

Суд зазначає, що предметом судового розгляду є трудовий спір, що виник між сторонами - роботодавцем та працівником - за безстроковим трудовим договором щодо правомірності застосування до працівника дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у виді звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП.

Відповідно до положень п. 4 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Розглядаючи справу в межах заявлених вимог, суд вважає необхідним встановити, чи мало місце вчинення позивачем прогулу без поважних причин або невиконання позивачем своїх трудових обов`язків протягом 3 годин за робочий день, чи додержаний роботодавцем порядок звільнення та чи є підстави для поновлення на роботі.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст.232 КЗпП України безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 цього Кодексу.

П. 24 ч. І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)" від 14 вересня 2006 №137-V, передбачено, що усі працівники мають право на захист у випадках звільнення.

Згідно із п. 24 ч. ІІ Європейської соціальної хартії, з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення сторони зобов`язуються визнати право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. З цією метою Сторони зобов`язуються забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі.

П. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до п. 24 цієї постанови, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики, причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обовязку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Судом свтановлено, що 04 березня позивач через приймальню ДП «УКРІІНТР» подав заяву про надання йому чергової відпустки позаграфіком відпусток, терміном на 14 календарних днів у зв`язку з сімейними обставинами (необхіністю догляду за онкохворим, що підтверджується довідкою від 03.03.2020 № 492).

20.03.2020 року позивач направив на адресу ДП «УКРІІНТР» заяву про надання відпустки у зв`язку з відстутністю можливості дістатися до роботи через введений карантин та відсутність транспртного сполучення.

Разом з заявою про наданння відпустки позивачем направлено заяву про надання довідок від 20.03.2020 року, лист -звернення від 20.03.2020 щодо запису у трудовій книжці та заяву від 20.03.2020 про надання інформації щодо використаних ним відпусток. З тексту даних заяв вбачається прохання позивача надати відповіді на його електронну адресу - ІНФОРМАЦІЯ_1 та зазначена поштова адреса АДРЕСА_1 .

Зазначені документи були направлені на адресу відповідача кур`єрською доставкою АТ «Укрпошта» з смс повідомленням про вручення листа за № 334, вручене представнику відповідача відповідно до повідомлення 27.03.2020 року.

Представниками відповідача в судовому засіданні не заперечувалася обставина отримання заяв від 04.03.2020 року та від 20.03.2020 року, що свідчить про обізнаність відповідача про причини відсутності на роботі позивача у справі.

В якості встановлення факту відсутності працівника на робочому місці відповідачем надано акти від 23.03.2020, 24.03.2020, 25.03.2020, 26.03.2020, 27.03.2020, 30.03.2020, 31.03.2020, 01.04.2020, 02.04.2020, 03.04.2020, 06.04.2020, 07.04.2020, 08.04.2020, 09.04.2020, 10.04.2020,13.04.2020 та 14.04.2020 склдені особисто в.о. директора Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань» Крайневим В.М., які суд не вважає достатніми доказами на підтвердження обставин, викладених представниками відповідача у відзиві на позовну заяву.

Дослідивши акти про відсутність працівника на робочому місці, суд приймає до уваги, що акти від 23.03.2020, 26.03.2020, 30.03.2020, 31.03.2020, 01.04.2020, 02.04.2020, 03.04.2020, 06.04.2020, 07.04.2020,08.04.2020 складені за адресою підприємства: м. Київ, бул. Лесі Українки, 26, тоді як адресою місця роботи позивача визначено адресу - вул. Пшенична, 8а м. Київ.

Доказів на визначення для позивача іншої адреси місця роботи на час карантину або визанчення необхідності явки позивача до підприємства за довома адресами до матеріалів справи відповідачем суду не надано.

За правилами ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Загальновідомою обставиною, яка визнається сторонами та не потребує доказуванню відповідно до ч. 3 ст. 82 ЦПК України, що на підставі Постанови КМ України №211 від 11 березня 2020 року «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19 на всій территорії України з 12 березня по 22 травня 2020 року був введений тритижневий карантин, дія якого неодноразово подовжувалась наступними Постановами КМУ, та заборонено регулярні та нерегулярні перевезення пасажирів автомобільним транспортом у міському, приміському, міжміському, внутрішньо обласному та міжобласному сполученні, крім перевезення службовими та/або орендованими автомобільними транспортними засобами працівників підприємств, закладів та установ, які забезпечують охорону здоров`я, продовольче забезпечення, урядування та надання найважливіших державних послуг, енергозабезпечення, водозабезпечення, зв`язок та комунікації, фінансові та банківські послуги, функціонування інфраструктури транспортного забезпечення, сфери оборони, правопорядку та цивільного захисту, суб`єктів господарювання, які мають безперервний промисловий цикл.

Позивач не заперчує факту відсутності на роботі за адресою АДРЕСА_2 , у зв`язку із неможливістю дістатися до місця роботи про що ним було попереджено керівництво та написано заяву про надання відпустки у зв`язку з цим. Суд, керуючись нормою ст. 82 ЦПК України вважає зазанчені обставини встановленими.

Також суд звертає увагу, що матеріали справи не містять доказів того, що відповідачем було організовано та здійснено доставку до робочого місця у період карантину позивача, хоча в силу норм ст. 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язний правильно організувати працю працівників, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Під час судового розгляду представником відповідача зазанчалося про встановлення роботи підприємства в дистанційному (віддаленому) режимі під час карантину.

Проте, суд критично ставиться до таких тверджень, що у період з 12 березня 2020 року по 14 квітня 2020 року підприємство працювало в режимі дистанційної роботи, оскільки матеріали справи не містять відповідного наказу про встановлення дистанційної(віддаленої) роботи, а також не містять доказів ознайомлення позивача про встановлення режиму віддаленої або дистанційної роботи.

Крім того, ч. 8 ст. 83 ЦПК України визначено, що докази, не подані у встановлений законом строк, до розгляду судом не приймаються, крім випадку, коли особа, яка їх подає обґрунтувала неможливість їх неподання у вказаний строк, з причин, що не залежали від неї.

Відповідно до ч. 1 та 2 ст. 126 ЦПК України, право на вчинення процесуальної дії втрачається із закінченням строку, встановленого законом або судом. Документи, подані після закінчення процесуальних строків, залишаються без розгляду, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Таким чином, стороною відповідача не надано суду доказів встановлення відповідного режиму роботи в період карантину, спричиненого коронавірусною хворобю СОVID-19, не надано доказів організації доставки до робочого місця у період карантину позивача.

Судом також встановлено, що в порушення вимог статті 149 КЗпП України у позивача не вимагалося і не отримано пояснень з приводу відсутності його на робочому місці у зазаначений в позові період.

Матеріали позовної заяви містять отриману 22.04.2020 позивачем копію листа від 08.04.2020 № 08/04/20-01, яким відповідач вимагав від нього з`явитися 13.04.2020 року на підприємство для вирішення питання подальшої роботи.

При цьому, судом встановлено, що зазанчений лист від від 08.04.2020 № 08/04/20-01 направлений відповідачем 07.04.2020 року за трекінговим номером 28 вручено позивачеві 17.04.2020, тобто вже після проведення наради та дати винесення протоколів про звільнення.

Крім того Позивачем долучено до матеріалів позову, отриманий 12.05.2020 року лист відповідача від 13.04.2020 № 13/04/20-0 про застосування дисциплінарного стягнення за неприбуття на нараду 13.04.2020 року, відсутність на роботі з 23.03.2020 та неможливістю отримання пояснень причин відсутності.

Як вбачається з матеріалів долучених до відзиву на позовну заяву, лист відповідача від 13.04.2020 № 13/04/20-0 за трекінговим номером 260 отримано позивачем 22.04.2020 року.

Відповідачем було долучено до відзиву протокол №1 від 13.04.2020 наради Державного підприємтсва «Український інститут технічних розвідувань для будівництва» наданий в якості доказу погодження питання притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності з профспілковою організацією, з якого вбачається, що відсутніми є позивач та представник профспілкової організації «Захист праці».

В якості доказу повідомлення профспілкової організації про дату, час та предмет наради 13.04.2020 року відповідачем надано суду лист №08/04/20-02 від 08.04.2020 року та квитанцію з трекінговим номером № 243, з яких вбачається, що лист вкладено у скриньку 14.04.2020 року.

Допитана в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_3 , яка є головою профспілкової організації підтвердила те, що профспілку не було повідомлено про нараду, що відбулася 13.04.2020 року, вона не була присутня на даній нараді, а також відсутнє погодження про звільнення позивача з прфспілковою організацією. Про звільнення позивача свідок дізналася 26.05.2020 після дзвінка позивача, яким було отримано копії протоколів про звільнення та додатків до них. Додатково свідок зазначила про те, що питання звільнення позивача неодноразово піднімалося на підприємстві, між ним та директором підприємства був наявний конфлікт, як і з іншими працівниками, оскільки коли прийшов директор ОСОБА_4 він почав під будь-яким привідом звільняти працівників. Крім того, в листопаді 2019 року профспілковою організацією було надано вмотивовану відмову директору підприємства ОСОБА_4 у звільненні ОСОБА_1 . Крім того, їй відомо, що позивач звертався до профспілкової організації щодо питання отримання матеріальної допомоги на лікування та неодноразової затримки виплати заробітної платні.

Допитаний в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_5 пояснив суду, що працював разом з позивачем, який сумлінно виконував покладені на нього обовязки, тоді як директор підприємства більше року до моменту звільнення намагався віднайти будь-яку причину, щоб звільнити позивача. Питання інвентаризації на підприємстві, яку нібито не було проведено у зв`язку з відсутністю позивача, стало підставою для його звільнення у 2019 року за неналежне виконання посадових інструкцій. Щодо ситуації з ніби-то прогулами позивача, то свідок повідомив, що жодних розпоряджень щодо режиму роботи на час карантину на підприємстві не було. Фактично на роботу ніхто з працівників не приїзджав, хто мав можливість приходили пішки або використовували власний транспорт, щоб дібратися на роботу. Про наявність перепусток на підприємство під час карантину для працівників йому нічого невідомо і таку він не отримував, на підприємстві не виконувалась робота та керівництвом не ставилися нові завдання ні в телефонному режимі, ні в смс або viber повідомленнях.

Допитана в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_6 пояснила, що вона також була звільнена із займаної посади на підприємстві в той же час, коли було звільнено позивача. Зазначила, що її звільнення також було мотивовано допущенням нею прогулів під час карантину не дивлячись на те, що нею було написано заяву про надання відпустки за власний рахунок у зв`язку з неможливістю з`явитися на роботу через відсутність транспортного сполучення. В рамках цивільної срави № 760/ 13187/20 про її звільнення, яка розглядалася Солом`янским районним судом и. Києва, судом було встановлено обставини відсутності відповідного режиму робти підприємства в період введеного карантину, а також відсуність організації роботи та забезпечення можливості дістатися до роботи працівникам підприємства. За період роботи на займаній посаді, вона неодноразово стикалася з неправомірним звільненням інших працівників підприємства та здіснювала підготовку документів «заднім числом» та «для суду». Щодо наказу про звільнення позивача від 09.12.2019 року, свідок пояснила, що на момент винесення наказу про звільнення у грудні 2019 року у відповдача не було достатніх доказів не належного виконання ОСОБА_1 поставленого завдання, що в подальшому могло мати наслідком скасування наказу судом, директор підприємства ОСОБА_4 просто вирішив дочекатися більш слушної нагоди, але при цьому його підлеглі, серед яких в тому числі і вона фактично забули про існування наказу від грудня 2019 року.

Відповідно до частини 1 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пп. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 та п. п. 2, З ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до частини сьомої ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно рішення Конституційного суду України по справі № 1-31/98 питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник.

Між тим, роботодавцю надається право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілковї організації (ч. 4, 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 5, 7 ст. 43 КЗпПУ) лише у двох випадках: якщо профспілковий орган у встановлений законом строк не повідомив про прийняте рішення у письмовій формі або у випадку відсутності обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення.

Судом встановлено, що на адресу профспілкової організації «Захист праці», в якій перебуває позивач не наравлявся запит щодо надання погодження на його звільнення за прогули. Представники відповідача в судовому засіданні не заперечували даного факту, вказуючи на ту обставину, що направлялося запрошення на нараду та повідомлення про прийняте на нараді рішення.

Згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

П. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку визначено, що порушення трудової дисципліни може вважатися прогулом лише за наявності вини працівника.

Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України звільнення за прогул є одним із заходів дисциплінарного стягнення, яке може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни.

Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків.

Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до постанови Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі №459/2618/17 причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо з`явленню перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Зокрема, до них належать до яких відносяться: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, які постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за членом сім`ї, який несподівано захворів; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

Відповідач не надав суду жодного доказу на підтвердження того, що роботодавцем перед застосуванням до позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення, яке є крайнім заходом дисциплінарної відповідальності несумлінного працівника, перевірялась та давалась оцінка причинам неявки позивача на роботу у визначені в актах дні.

Судом наголушується, що спірні правовідносини виникли між сторонами в період пандемії та введення на території України з 12 березня 2020 року тривалого карантину, спрямованого на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби СОVID-19.

Постановою КМУ від 25 березня 2020 р. №256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» було рекомендовано роботодавцям на час встановлення карантину не звільняти працівників за прогул.

Стороною відповідача не доведена відсутність поважних причин невиходу на роботу та вина Позивача у невиході на роботу, а також підстави застосування найсуворішого дисциплінарного стягнення та його співмірності ступеню тяжкості вчиненого проступку із врахуванням обставин, за яких проступок був вчинений.

Окрім того, стороною відповідача не надано доказів отримання згоди профспілкової організації на звільнення позивача за порушення трудової дисципліни та дотримання процедури звільнення за прогул.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП України).

З огляду на те, що стороною відповідача не доведено факт вчинення позивачем дисциплінарного проступку у вигляді прогулу та порушено процедуру застосування дисциплінарного стягнення, суд доходить висновку про відсутність підстав застосування до останнього найсуворішого виду дисциплінарного стягнення - звільнення, а відтак, права позивача на працю підлягають захисту, а спірний наказ №22- К від 15 квітня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 за п. 4 ст. 40 КЗпП України визнанню незаконним.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно з ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Із п. 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку).

З огляду на те, що наказ про звільнення є незаконним, підлягають задоволенню й вимоги про поновлення позивача на займаній посаді начальника відділу забезпечення інженерно-технічних вишукувань та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 15 квітня 2020 року до дня ухвалення судового рішення у справі, виходячи з розміру середньоденного заробітку позивача у розмірі 758, 26 грн.

Судом встановлено розмір посадового окладу з наданого відповідачем наказу від 17.07.2019 року № 58-к, оскільки останнім не надано доказів проведення розрахунку з позивачем за фактично відпрацьований час при звільненні.

Так, починаючи з 16 квітня 2020 року (останній робочий день вважається день звільнення 15 квітня 2020 року) до дня ухвалення судового рішення у справі - 05.08.2022 року кількість робочих днів - складає 577 дні.

Таким чином, заробітна плата за час вимушеного прогулу за вказаний період часу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, складає: 577 х 758,26 грн. = 437 516.02 грн.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Суд вважає, що позивачем доведено факт заподіяння моральної шкоди, оскільки було порушено його законне право на працю, звільнення відбулося під час карантину встановленого на всій території України, що не залежало від волевиявлення позивача, та призвело до вжиття додаткових зусиль для налагодження свого життя, відшукання інших джерел для свого існування, тобто порушення законних прав призвели до моральних страждань, які є у причинному зв`язку зі звільненням.

При визначені розміру моральної шкоди, суд вважає позов ОСОБА_1 в цій частині підлягає до задоволення частково, та виходячи з вимог розумності і справедливості, приходить до висновку визначити відшкодування заподіяної моральної шкоди на суму 5 000.00 гривень.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Таким чином, з Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» на користь держави підлягає сума несплаченого судового збору у розмірі у розмірі 4 425.16 грн.

Крім того, позивач просить стягнути з відповідача витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 10000 гривень.

Згідно із ч. 2- 4 ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

Витрати на правову допомогу мають бути документально підтверджені та доведені.

Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат.

Оскільки стороною позивача не надано до суду доказів вартості понесених ним витрат на оплату правничої допомоги адвоката, суд приходитьдо висновку про відмову в задоволенні таких позовних вимог.

Відповідно до ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, у зв`язку з чим приходить до висновку допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі.

Керуючись ст. 10, 11, 12, 13, 19, 76, 81, 133, 141, 258, 259, 263, 264, 265, 268, п. 8, 15.5 розділу ХІІІ ЦПК України, суд

ПОСТАНОВИВ:

Позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» про визнання наказу про звільнення протиправним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати - задовольнити частково.

Визнати протиправним і скасувати наказ директора Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» Крайнєва В.М. №22-К від 15 квітня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 , з посади начальника відділу забезпечення інженерно- технічних вишукувань, за прогули з 23 березня 2020 року по 14 квітня 2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника відділу забезпечення інженерно- технічних вишукувань Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва».

Стягнути з Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 16 квітня 2020 року до 05 серпня 2022 року, виходячи з розміру середньоденного заробітку ОСОБА_1 758,26 гривні/день, а всього: 437 516 грн. 02 коп. без виключення сум податків та зборів.

Стягнути з Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 5 000.00 грн.

Стягнути з Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва» на користь держави судовий збір у розмірі 4 425 грн. 16 коп.

Допустити негайне виконання рішення у частині поновлення ОСОБА_1 на посаді началькика відділу забезпечення інженерно- технічних вишукувань Державного підприємства «Український інститут інженерно технічних розвідувань для будівництва».

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи без повідомлення учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Головуючий суддя О.М. Панченко