Ухвала

Іменем України

18 серпня 2022 року

м. Київ

справа № 554/8601/21

провадження № 61-7739ск21

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Крата В. І. (суддя-доповідач), Дундар І. О., Краснощокова Є. В., розглянув касаційну скаргу акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк», яка підписана представником Коцюбою Олексієм Вікторовичем, на рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 18 листопада 2021 року, додаткове рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 28 квітня 2022 року у складі судді: Бугрія В. М., та постанову Полтавського апеляційного суду від 27 липня 2022 року у складі колегії суддів: Триголов В. М., Дорош А. І., Лобов О. А., у справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк», третя особа - Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк», про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

У вересні 2021 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» (далі - АТ КБ «ПриватБанк», банк), третя особа - Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників АТ КБ «ПриватБанк», про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди.

Позовна заява мотивована тим, що ОСОБА_1 працював на посаді керівника відділу правового забезпечення АТ КБ «ПриватБанк», відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління. Згідно наказу № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09 серпня 2021 року позивача звільнено з роботи за скороченням штату. Позивач вважає, що під час попередження про наступне звільнення відповідачем не враховано кваліфікацію, стаж, продуктивність праці позивача та його переважне право перед іншими менш кваліфікованими працівниками на залишення на роботі. Вказує, що відповідачем не дотримано визначеного статтею 49-2 КЗпП обов`язку щодо надання позивачу пропозицій вакантних посад, які відповідно до своєї кваліфікації він міг обіймати у новоствореному управлінні.

Позивач звертав увагу на те, що він є членом виборного органу первинної профспілкової організації - Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників АТ КБ «Приватбанк», відповідач не дотримався вимог КЗпП, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі.

ОСОБА_1 просив: визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ «ПриватБанк» за № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09 серпня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 ; поновити його на роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді начальника відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління АТ КБ «ПриватБанк»; стягнути з АТ КБ «ПриватБанк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу; моральну шкоду у розмірі 20 000 грн та судові витрати.

Рішенням Октябрського районного суду м. Полтави від 18 листопада 2021 року позов ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ АТ КБ «ПриватБанк» за № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09 серпня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 . Поновлено ОСОБА_1 на роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді начальника Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління АТ КБ «ПриватБанк». Стягнуто з АТ КБ «ПриватБанк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вирішено питання про розподіл судових витрат. У задоволенні інших позовних вимог відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що при звільненні позивача відповідач не дотримався вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП у зв`язку із чим позивача слід поновити на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Суд першої інстанції урахував висновки, викладені у постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20), де зазначено про те, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідачем не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення.

Суд першої інстанції зазначив, що список вакантних посад, який пропонувався відповідачем, не можна вважати пропозицією на виконання частини третьої статті 49-2 КЗпП, оскільки розміщений список вакантних посад був доступний абсолютно всім і ним міг скористатися як внутрішній так і зовнішній кандидат, а відтак це не може вважатися пропозицією працівникові, якого скорочують (звільняють), та обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду за посиланням: privatbank.ua/work та в разі бажання зайняти вакантну посаду подати заявку через посилання на вказаному інтернет ресурсі для проходження процедур відбору та співбесід. І тільки лише у разі відповідності позивача вимогам за обраною посадою та після успішного проходження відбору та співбесіди він отримає можливість подати заяву про переведення на нову посаду. За посиланнями на інтернет-ресурсі privatbank.ua/work позивачу пропонувалося заповнити електрону форму з вказанням ім`я, прізвища, номеру телефону, адреси електронної пошти і т. д. та надіслати файл (власне резюме). Виконання з боку позивача запропонованих відповідачем дій (розгляду списку вакантних посад, обрання актуальної посади, подачі заявки для проходження процедур відбору та співбесід, успішного проходження відбору та співбесіди для можливості подачі заяви про переведення на нову посаду) не є свідченням дотримання відповідачем вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП.

При відмові у задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, суд зазначив, що указані вимоги необґрунтовані, оскільки жодного доказу позивачем на підтвердження моральної шкоди не надано.

Додатковим рішенням Октябрського районного суду м. Полтави від 28 квітня 2022 року стягнуто з АТ КБ «Приват Банк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 403 156,80 грн. Допущено негайне виконання рішення суду в частині виплати заробітної плати ОСОБА_1 в межах платежу за один місяць у розмірі 55 434,06 грн.

Додаткове рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що у рішенні суду не зазначено точної грошової суми, присудженої до стягнення на користь позивача в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Постановою Полтавського апеляційного суду від 27 липня 2022 року апеляційні скарги АТ КБ «Приватбанк» залишено без задоволення. Рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 18 листопада 2021 року та додаткове рішення цього суду від 28 квітня 2022 року залишено без змін.

При залишенні без змін рішення та додаткового рішення суду першої інстанції апеляційний суд погодився із висновком суду першої інстанції про те, що відповідач не дотримався вимог статті 49-2 КЗпП України при звільненні позивача, оскільки відповідачем не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення. Апеляційний суд зазначив, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, у тому числі і у новостворених підрозділах, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому, апеляційним судом було ураховано висновки, викладені у постановах Верховного Суду України від 27 червня 2012 року (справа № 6-65цс12), від 01 квітня 2015 року (справа № 6-40цс15), від 25 травня 2016 року (справа № 6-3048 цс15), а також у постановах Верховного Суду від 09 квітня 2020 року (справа № 760/21020/15), від 16 квітня 2020 року (справа № 760/25127/18-ц), від 12 серпня 2020 року (справа №753/3889/17), від 22 вересня 2020 року (справа № 161/7196/19), від 27 липня 2021 року (справа № 756/7222/18).

Апеляційний суд виходив з того, що за посиланнями на інтернет-ресурсі privatbank.ua/work позивачу відповідачем було пропоновано заповнити електрону форму з вказанням ім`я, прізвища, номеру телефону, адреси електронної пошти і т. д. та надіслати файл (власне резюме). Зазначене свідчить про те, що роботодавець фактично висунув умову про проходження позивачем конкурсу на зайняття таких посад (посади) на загальних умовах, тобто позивачу запропонований новий прийом на роботу у новостворених підрозділах на загальних підставах разом з усіма бажаючими особами, що не може бути свідченням дотримання відповідачем вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України.

Посилання в апеляційній скарзі відповідача на те, що місцевим судом проведено невірний розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, колегія суддів відхилила та зазначила, що з матеріалів справи слідує, що відповідачем заперечується розрахунок середньоденної заробітної плати позивача, здійснений місцевим судом під час ухвалення додаткового рішення, проте відповідачем не було надано належних та допустимих доказів ані до суду першої інстанції, ані до апеляційного суду на підтвердження нарахування позивачу заробітної плати та інших проведених виплат за останні два місяці, що передували звільненню.

11 серпня 2022 року АТ КБ «ПриватБанк» подало до Верховного Суду касаційну скаргу, яка підписана представником Коцюбою О. В., на рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 18 листопада 2021 року, додаткове рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 28 квітня 2022 року та постанову Полтавського апеляційного суду від 27 липня 2022 року, у якій просить скасувати рішення та додаткове рішення суду першої інстанції та постанову суду апеляційної інстанції і ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позову.

Підставою касаційного оскарження судових рішень АТ КБ «ПриватБанк» зазначає неправильне застосування норм матеріального права та порушення судом норм процесуального права, оскільки суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду: від 06 лютого 2019 року у справі № 361/161/13-ц; від 26 вересня 2019 року у справі № 283/302/18; від 19 травня 2021 року у справі № 310/9294/18; від 31 травня 2022 року у справі № 522/10920/19; від 06 жовтня 2021 року у справі № 942/495/20; від 16 червня 2022 року у справі № 183/7292/20; від 17 травня 2022 року у справі № 756/7222/18, зокрема статті 42 КЗпП України, щодо застосування переважного права на залишення на роботі. Касаційна скарга мотивована тим, що відповідач позбавлений можливості спростувати обставини, встановлені оскарженими судовими рішеннями при розгляді пов`язаної справи № 554/6977/21 за позовом ОСОБА_1 до АТ КБ «ПриватБанк» про визнання дій банку незаконними, визнання за позивачем переважного права на залишення на роботі, визнання за позивачем переважного права на переведення на посаду головного юриста. АТ КБ «ПриватБанк» зазначає, що практика Верховного Суду щодо порядку та умов застосування переважного права на залишення на роботі є однозначною і сталою у питанні застосування переважного права при скороченні посад. Натомість у цій справі суди до обставин, за яких проводилось повне скорочення підрозділу та всіх посад, застосували положення статті 42 КЗпП України щодо урахування переважного права на залишення на роботі, що суперечить практиці Верховного Суду та свідчить про неправильне застосування судами матеріального права. Висновки судів щодо незаконності висунення відповідачем позивачу умов про проходження конкурсу на зайняття новостворених посад також суперечать практиці Верховного Суду (постанова від 24 липня 2019 року у справі № 607/2852/17; від 20 лютого 2019 року у справі № 359/8899/17; від 27 червня 2022 року у справі № 227/2755/20). Указана практика Верховного Суду щодо порядку зайняття працівниками вакантних посад за результатами проведеного відбору (конкурсних процедур) свідчить про наявний єдиний підхід щодо правомірності застосування на підприємстві конкурсних процедур при скороченні чисельності або штату працівників. Натомість у цій справі, суди до обставин при яких проводилось повне скорочення підрозділу та всіх посад, не застосували положення внутрішніх документів банку щодо порядку проведення відбору на новостворені посади, що призвело до ухвалення рішення, яке суперечить практиці Верховного Суду та є важливим для вирішення справи № 554/6977/21 в частині позовних вимог ОСОБА_1 про визнання за ним переважного права на переведення на посаду головного юриста. Окрім цього, АТ КБ «ПриватБанк» зазначає, що оскаржені рішення містять незаконні розрахунки середньоденної заробітної плати, що суперечить постанові Верховного Суду від 28 вересня 2021 року у справі № 825/3682/14.

У відкритті касаційного провадження слід відмовити з таких мотивів.

Суди встановили, що наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу. Згідно з цим наказом ліквідовано низку підрозділів у складі макрорегіональних управлінь, в тому числі у Центральному макрорегіональному управлінні - відділ правового забезпечення.

ОСОБА_1 з 06 листопада 2001 року працював в АТ КБ «ПриватБанк», що не заперечується сторонами та підтверджується копією трудової книжки. На день звільнення позивач ОСОБА_1 працював на посаді керівника відділу правового забезпечення АТ КБ «ПриватБанк» (відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління відповідача).

наказом № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09 серпня 2021 року ОСОБА_1 звільнено згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку.

Підставами для звільнення зазначено: наказ № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року; персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників № Е.28.0.0.0/3-6882033 від 21 травня 2021 року; акт про відмову від ознайомлення від 03 серпня 2021 року № Е.28.0.0.0/3-7084655.

В наказі про звільнення зазначено, що: «Працівнику було запропоновано вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та запропоновано переведення на іншу роботу у банку. Банком на момент створення цього наказу не отримано заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду (успішне проходження працівником процедури підбору та відбору підтверджується отриманням працівником пропозиції банку зайняти певну вакантну посаду). У разі отримання банком такої заяви працівника (після успішного проходження працівником процедури відбору) зі згодою про переведення на вакантну посаду до дати звільнення (включно), цей наказ про звільнення підлягає скасуванню».

Згідно пункту 5 вказаного наказу затверджено та введено в дію з 05 травня 2021 року доповнення до штатного розкладу Напрямку з юридичної координації діяльності ГО, згідно якого затверджена загальна кількість штатних одиниць у розмірі 53 посад Департаменту претензійно позовної роботи напрямку з юридичної координації діяльності, в тому числі: регіональний менеджер з претензійно-позовної роботи ГО, головний юрист - 6 посад; головний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи ГО (00015776), головний юрисконсульт - 16 посад; провідний спеціаліст з юридичної роботи Департаменту претензійно-позовної роботи ГО (00016078), провідний юрисконсульт - 26 посад; провідний спеціаліст з юридичної роботи РП (00022002), провідний юрисконсульт - 3 посади.

19 липня 2021 року позивача ознайомлено з «Персональним попередженням «Про ознайомлення з вакантними посадами в банку» від 16 липня 2021 року.

Позивачем направлено до відповідача заяву про переведення з займаної посади на посаду головного юриста, посадова підгрупа - регіональний менеджер з претензійно-позовної роботи ГО (адреса: область Харківська, місто Харків), структурний підрозділ - Департамент претензійно-позовної роботи, напрямок - напрямок з юридичної координації діяльності.

Листом від 25 червня 2021 року № 20.1.0.0.0/7-118424 відповідач відмовив в задоволенні заяви про переведення на вакантну посаду.

26 липня 2021 року і 28 липня 2021 року на електронну адресу позивача ІНФОРМАЦІЯ_1 від пошта HR <> прийшло повідомлення наступного змісту: «Шановний Колего! Дякуємо за участь у відборі на вакантні посади, що проводився у відповідності до Порядку проведення відбору кандидатів на посади, затвердженого наказом № E.17.U.0.0/4-6865910 від 20 травня 2021 року. На жаль, на посаду - регіональний менеджер з претензійно-позовної роботи, обрано іншого кандидата, кваліфікаційні характеристики і досвід якого переважають Ваші. Пропонуємо Вам найближчим часом ознайомитися з іншими вакантними посадами, які можна знайти і відстежувати їх оновлення за наступним посиланням https://privatbank.ua/work. Список вакантних посад також доданий до цього листа».

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).

Згідно частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 вересня 2021 року у справі № 490/372/21 (провадження № 61-10171св21) зазначено, що:

«за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 вересня 2021 року у справі № 306/1325/18 (провадження № 61-6087св21) зазначено, що: «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

Суди встановили, що відповідачем позивачу не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення.

За таких обставин суди зробили правильний висновок про задоволення позову.

Аргумент касаційної скарги про те, що суди застосували положення статті 42 КЗпП України щодо урахування переважного права на залишення на роботі, що суперечить практиці Верховного Суду та свідчить про неправильне застосування судами матеріального права є безпідставним. Оскільки судами при задоволенні позову встановлено порушення відповідачем вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України при звільненні позивача, а саме те, що позивачу не було запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення про наступне вивільнення по день звільнення.

Посилання на висновки, зроблені у постановах Верховного Суду від 06 лютого 2019 року у справі № 361/161/13-ц; 28 вересня 2021 року у справі № 825/3682/14 є необґрунтованими, оскільки ці висновки зроблені за інших фактичних обставин. Посилання на висновки, зроблені у постановах Верховного Суду: від 26 вересня 2019 року у справі № 283/302/18; від 19 травня 2021 року у справі № 310/9294/18; від 31 травня 2022 року у справі № 522/10920/19; від 06 жовтня 2021 року у справі № 942/495/20; від 16 червня 2022 року у справі № 183/7292/20; від 17 травня 2022 року у справі № 756/7222/18; від 24 липня 2019 року у справі № 607/2852/17; від 20 лютого 2019 року у справі № 359/8899/17; від 27 червня 2022 року у справі № 227/2755/20; є необґрунтовані, оскільки не свідчить про те, що апеляційний суд застосував норму права без урахування указаних висновків щодо застосування норми права у подібних правовідносинах.

Європейський суд з прав людини зауважує, що спосіб, у який стаття 6 Конвенції застосовується до апеляційних та касаційних судів, має залежати від особливостей процесуального характеру, а також до уваги мають бути взяті норми внутрішнього законодавства та роль касаційних судів у них. Вимоги до прийнятності апеляції з питань права мають бути більш жорсткими ніж для звичайної апеляційної скарги. З урахуванням особливого характеру ролі Верховного Суду, як касаційного суду, процедура, яка застосовується у Верховному Суді може бути більш формальною (LEVAGES PRESTATIONS SERVICES v. FRANCE, № 21920/93, § 45, ЄСПЛ, від 23 жовтня 1996 року; BRUALLA GOMEZ DE LA TORRE v. SPAIN, № 26737/95, § 37, 38, ЄСПЛ, від 19 грудня 1997 року).

Аналіз змісту касаційної скарги та оскарженої постанови апеляційного суду свідчить, що касаційна скарга є необґрунтованою, оскільки Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку.

Відповідно до пункту 5 частини другої статті 394 ЦПК України у разі подання касаційної скарги на підставі пункту 1 частини другої статті 389 цього Кодексу суд може визнати таку касаційну скаргу необґрунтованою та відмовити у відкритті касаційного провадження, якщо Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку (крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку або коли Верховний Суд вважатиме за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах).

Керуючись статтями 260, 394 ЦПК України Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,

УХВАЛИВ:

Відмовити у відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк», яка підписана представником Коцюбою Олексієм Вікторовичем, на рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 18 листопада 2021 року, додаткове рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 28 квітня 2022 року та постанову Полтавського апеляційного суду від 27 липня 2022 року В справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства комерційний банк «Приватбанк», третя особа - Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк», про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди.

Ухвала набирає законної сили з моменту її підписання та оскарженню не підлягає.

Судді: В. І. Крат

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков