ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 524/464/21 Номер провадження 22-ц/814/274/22Головуючий у 1-й інстанції Андрієць Д. Д. Доповідач ап. інст. Одринська Т. В.
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

05 квітня 2022 року м. Полтава

Полтавський апеляційний суд в складі:

Головуючого судді: Одринської Т.В.

суддів: Панченка О.О., Пікуля В.П.

за участю секретаря: Ряднини І.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконферненції в м. Полтава цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Полтавського обласного центру зайнятості, третя особа: Кременчуцький міськрайонний центр зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі,

за апеляційною скаргою ОСОБА_1

на рішення Автозаводського районного суду м. Кременчука від 26 жовтня 2021 року, -

В С Т А Н О В И В:

В січні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Полтавського обласного центру зайнятості, в якому просив поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі.

Позов мотивовано тим, що в період з 01.09.2009 по 29.12.2020 він працював в Кременчуцькому міськрайонному центрі зайнятості. Наказом директора Полтавського обласного центру зайнятості від 22.12.2020 №417-к він був звільнений з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Своє звільнення він вважає незаконним оскільки, на його думку, відповідач протиправно застосував таку норму безпосередньо до нього за наявності 15 ідентичних посад. Він був позбавлений переважного права на залишення на роботі. Вказав, що роботодавець не доводив до відома показники щодо надання послуг роботодавцям, які необхідно досягти щомісячно, щорічно та результати їх виконання за визначені періоди. Звертав увагу на те, що в його посадовій інструкції показником діяльності є якість наданих послуг. Зазначив, що всупереч вимогам ст.42 КЗпП України, роботодавець не надав йому документи у формі актів, протоколів атестаційних чи кваліфікаційних комісій щодо порівняння кваліфікації та продуктивності виконання ним посадових обов`язків та невідповідного рівня професійної компетенції серед провідних фахівців. В порушення вимог ст.116 КЗпП України роботодавець не повідомив його про нараховані суми, належні йому при звільненні до звільнення.

Рішенням Автозаводського районного суду м. Кременчука від 26 жовтня 2021 рокупозов ОСОБА_1 до Полтавського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишено без задоволення. Судові витрати покладено на позивача.

З вказаним судовим рішенням не погодився ОСОБА_1 та подав апеляційну скаргу. Вважає, що суд першої інстанції в неповній мірі з`ясував обставини, що мають значення для справи, у зв`язку з чим просить рішення скасувати, ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити повністю.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції неповно з`ясував обставини про недотримання відповідачем вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, щодо його працевлаштування. Вказує, що при звільненні йому не було запропоновано вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, яку він міг би виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду роботи. Зазначає, що відповідно до штатного розпису Кременчуцького МРЦЗ на 2020 рік у відділі взаємодії з роботодавцями передбачено 15 провідних фахівців з питань зайнятості.

В період його звільнення з 28 жовтня 2020 року по 29 грудня 2020 року в установі була наявна вакантна посада провідного фахівця з питань зайнятості господарського сектору, яка відповідала його фаховому рівню, проте не була йому запропонована.

Позивач вважає, що судом не взято до уваги те, що оцінювання та визначення продуктивності його праці проведено не об`єктивно. Вважає, що йому було необґрунтовано відмовлено у виклику свідка директора Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості ОСОБА_2 , який забезпечує виконання завдань та функцій, покладених на базовий центр зайнятості. Зазначає, що при його звільненні не було проведено атестацію, як механізм оцінювання його продуктивності праці.

Відзив на апеляційну скаргу подано директором Полтавського обласного центру зайнятості К.Клавдієвою, в якому вважає рішення законним та обґрунтованим та просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а апеляційну скаргу без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення сторін, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах заявлених позовних вимог та доводів апеляційних скарг, поданого відзиву та відповіді на нього, колегія суддів приходить до наступних висновків.

Судом першої інстанції встановлено, що наказом Полтавського обласного центру зайнятості від 31.08.2009 №259-к ОСОБА_1 був прийнятий на посаду спеціаліста 1 категорії відділу взаємодії з роботодавцями Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості. Наказами від 02.11.2009 №334-к та 26.02.2015 №55-к переведений на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості.

28.10.2020 Полтавський обласний центр зайнятості повідомив ОСОБА_1 про наступне звільнення з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості на підставі п.1 ст.40 КЗпП України(т.1 а.с. 149).

На підставі наказу Полтавського обласного центру зайнятості від 22.12.2020 № 417-к ОСОБА_1 був звільнений з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості з 29.12.2020 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників(т.1 а.с.109).

Відмовляючи в задоволенні позову, суду першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства України, зокрема у відповідача відбувалися зміни в організації виробництва і праці (скорочення чисельності і штату працівників); позивача було попереджено про наступне звільнення за два місяці; позивачу пропонувалися наявні у товаристві посади станом на 17.11.2020 та 02.12.2020 року;під час звільнення, роботодавцем було враховано продуктивність праці позивача, яка виявилась нижчою за продуктивність інших працівників; неможливо було перевести на будь-які інші посади, оскільки його спеціалізація не відповідала кваліфікаційним вимогам вакантних у відповідача посадам.

Колегія суддів погоджується з таким висновком, виходячи з наступного.

Відповідно до пункту 1 частини першої, частиною другою статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з передбаченої пунктом 1 частини першої статті цієї статті підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Порядок вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок врахування переважного права працівника на залишення на роботі встановлено статтями 42, 49-2 КЗпП України.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації (стаття 49-2 КЗпП України).

Стаття 42 КЗпП України встановлює, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, та містить перелік категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

З матеріалів справи вбачається, що скорочення штату працівників на підприємстві відбулося на підставі наказу Державного центру зайнятості від 21.10.2020 № 69 «Про оптимізацію чисельності» та на підставі наказів Полтавського обласного центру зайнятості від 23.10.2020 року № 1486 «Про затвердження граничної чисельності працівників міської, міськрайонних та районних філій Полтавського обласного центру зайнятості та Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості на 2000 рік» від 27.10.2020 № 1493 «Про внесення змін до структури районних та міськрайонних філій Полтавського обласного центру зайнятості» та від 27.10.2020 № 1494 «Про затвердження граничної чисельності працівників міської, міськрайонних та районних філій Полтавського обласного центру зайнятості та Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості на 2000 рік». Зокрема посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Кременчуцького міськрайонного центру зайнятості.

28 жовтня 2020 року, тобто за два місяці до звільнення, ОСОБА_1 попереджено про наступне звільнення у зв`язку зі зміною істотних умов праці та запропоновано перелік вакантних посад, які існували на підприємстві станом на 28.10.2020 (т.1, а.с.149-153). Також позивачу були запропоновані посади вакантні станом на 17.11.2020 та 02.12.2020 (т.1 а.с.158-166). Позивач не заперечував що йому було запропоновано вакантні посади. Відомостей про те, що позивач погодився на переведення його на іншу посаду матеріали справи не містять.

За таких обставин, суд першої інстанції вірно прийшов до висновку, що відповідач дотримався вимог законодавства в частині забезпечення позивача можливістю переведення на іншу роботу.

Доводи апеляційної скарги про те, що позивач враховуючи освіту, робочий стаж, досвід і кваліфікацію мав переважне право перед іншими співробітниками в залишенні на роботі, колегія суддів не приймає, оскільки відповідно до вимог ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

В постанові Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 зазначено, що «...роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом виготовлення довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто ці обставини повинен з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення».

В постанові Верховного Суду від 20 серпня 2018 р. у справі №537/1621/17 зроблено висновок, що при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

При визначенні рівня кваліфікації та продуктивності праці позивача відповідачем було взято до уваги дані, які містяться в Єдиній інформаційно-аналітичній системі державної служби зайнятості, щодо наданих послуг фахівцями відділу.

За аналізом роботи керівником Кременчуцького МРЦЗ, та керівником відділу організації надання послуг роботодавцям Полтавського ОЦЗ, було зроблено висновок, що продуктивність праці у ОСОБА_1 була найнижчою серед 11 працівників, які обіймали ідентичні посади, а саме - посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Кременчуцького МРЦЗ. (т.1 а.с. 141-147).

Встановивши, що ОСОБА_1 має нижчу продуктивність праці, роботодавцем правомірно, з урахуванням всіх вимог чинного законодавства, видано наказ про звільнення позивача із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

При цьому, колегія суддів зазначає, що суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

Вищевказане узгоджується з правовою позицією, викладеною в Постанові Верховного Суду від 01 жовтня 2018 року у справі №569/1607/17-ц .

Доводи ОСОБА_1 щодо більш високої кваліфікації та продуктивності його праці, повністю спростовуються наданими відповідачем доказами у справі, в тому числі порівняльним аналізом кваліфікації та продуктивності праці працівників, які обіймали аналогічні посади з позивачем, проведені керівником Кременчуцького МРЦЗ, та керівником відділу організації надання послуг роботодавцям Полтавського ОЦЗ.

Надані позивачем копії сертифікатів, які підтверджують проходження ним в 2011, 2013 та 2017 роках навчання з метою підвищення рівня кваліфікації не свідчать про наявність у нього переважного права на залишення на роботі, а вказують на проходження навчання відповідним фахівцям функціонального періодичного навчання, відповідно до вимог, визначених Правилами технічної експлуатації теплових установок і мереж, затверджених Наказом Міністерства палива га енергетики 14.02.2007 № 71 Відповідно до Закону України «Про професійний розвиток працівників» атестація працівників - це процедура оцінки професійного рівня працівників кваліфікаційним вимогам і посадовим обов`язкам, проведення оцінки їх професійного рівня.

Доводи ОСОБА_1 , про те, що роботодавець мав провести атестацію працівників для визначення рівня кваліфікації та продуктивності праці є помилковими. Оскільки, при звільненні працівника, у зв`язку зі скороченням чисельності чи штату працівників роботодавець має право на проведення порівняльного аналізу продуктивності їх праці. В такому випадку Закон не зобов`язує роботодавця проводити атестацію.

Інші доводи апеляційної скарги вірних висновків суду не спростовують.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Згідно із статтею 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки доводи апеляційної скарги не спростовують висновки суду першої інстанції, який повно встановивши фактичні обставини справи, правильно застосував норми процесуального права та постановив рішення, яке відповідає закону, - підстави для задоволення даної апеляційної скарги відсутні.

Враховуючи вищевказане, апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а оскаржуване рішення без змін.

Відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Зважаючи на те, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, відсутні підстави для нового розподілу судових витрат.

Керуючись статтями 367, 374, 375, 382 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Автозаводського районного суду м. Кременчука від 26 жовтня 2021 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена протягом тридцяти днів з дня її проголошення шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.

Якщо в судовому засіданні оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 11.04.2022

Головуючий суддя: Т.В. Одринська

Судді: О.О. Панченко

В.П. Пікуль