провадження № 22-ц/824/1681/2022 суддя-доповідач у суді ІІ інстанції Березовенко Р.В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 січня 2022 року м. Київ

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:

головуючого судді -Березовенко Р.В.,
суддів:Лапчевської О.Ф., Мостової Г.І.,

розглянувши в порядку письмового провадження цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Печерського районного суду м. Києва від 09 березня 2021 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Бізнес Позика» про зобов`язання звільнити з роботи шляхом видачі наказу про звільнення з роботи на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, стягнення вихідної допомоги, стягнення відпускних, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, стягнення моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

У березні 2020 року позивач, ОСОБА_1 , звернулась до Печерського районного суду м. Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Бізнес Позика», в якому просиласуд встановити факт порушення ТОВ «Бізнес Позика» законодавства про працю; зобов`язати ТОВ «Бізнес Позика» звільнити позивача з роботи шляхом видачі наказу про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) з 05.02.2020 року; стягнути з відповідача на користь позивача оплату відпускних; стягнути з відповідача на користь позивача вихідну допомогу в сумі 40 993,55 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток при звільнені за час затримки розрахунку при звільнені у розмірі 13 664,50 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 50 000,00 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача витрати на правову допомогу.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 13.02.2019 року між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір. Відповідно до графіку роботи 21.12.2019 року та 22.12.2019 року були неробочими днями позивача, проте, відповідач, без належного інформування позивача, змінив графік роботи на грудень 2019 року, визначивши 21.12.2019 року робочим днем для позивача, а до відома позивача новий графік був доведений із порушенням строку, встановленого законом. Всупереч вимогам ст. 110 КЗпП України, відповідач при виплаті заробітної плати не повідомляв позивачу про загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат, розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати, суму заробітної плати, що належить до виплати, що є суттєвим порушеннямправ найманого працівника. В січні 2020 року позивачу було надіслано електронний лист, яким останньому встановлено випробувальний термін, що вважає порушенням норм чинного законодавства. У зв`язку із такими порушення трудових прав, 03.02.2020 року позивач надіслала на адресу відповідача заяву про звільнення за власним бажанням, проте, відповідач повідомив, що підстави для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України відсутні. Позивач вважає, що такі дії суперечать листу Мінсоцполітики № 70/06/186-12 від 27.04.2012 року, а також дії відповідача принизили її як людну, призвели до моральних та душевних страждань, позивач постійно знаходиться в пригніченому стані, втратила спокій, її самопочуття та психологічний стан погіршився. Вказує, що таким чином позивачу завдано моральну шкоду.

Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 09 березня 2021 року у задоволенні позову відмовлено.

Не погодившись із вказаним судовим рішенням позивач, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу.

В апеляційній скарзі апелянт, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, невідповідність висновків суду обставинам справи, що мають значення для справи, які суд вважав встановленими, просила рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги повністю.

При цьому, посилаючись на обставини зазначені в позовній заяві, вказує, що направлений на її електронну адресу лист від роботодавця про встановлення випробувального терміну на січень 2020 року свідчить про порушення трудового законодавства. Вважає, що суд першої інстанції не надав належної оцінки долученим доказам, проігнорував ненадання відповідачем розрахунку заробітної плати позивачу.

В ухвалі про відкриття апеляційного провадження відповідачу було надано строк для подачі відзиву на апеляційну скаргу.

25 листопада 2021 року до суду надійшов відзив Товариства з обмеженою відповідальністю «Бізнес Позика», поданий представником - Причепою Т.В., згідно якого відповідач просив відмовити у задоволенні апеляційної скарги, а рішення суду - залишити без змін. При цьому зазначає, що відповідачем не було допущено порушення порядку доведення до відома позивача її графіку роботи. Позивачем не надано доказів того, що випробувальний строк у січні був дійсно встановлений. Направлення листа на адресу позивача не створювало юридичних наслідків для позивача. Відповідачем було надано детальний розрахунок заробітної плати за грудень 2019 року, тому вважає твердження позивача про порушення вимог ст. 110 КЗпП України безпідставними. Позивач не була звільнена з Товариства, тому правових підстав для здійснення виплати компенсації за невикористану основну щорічну відпустку не має. Відсутність порушення відповідачем прав позивача та законодавства про працю виключає можливість відшкодування моральної шкоди.

Відповідно до ч. 1 ст. 368 ЦПК України справа розглядається судом апеляційної інстанції за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими главою І розділу V ЦПК України.

Відповідно до ч. 1 ст. 369 ЦПК України апеляційні скарги на рішення суду у справах з ціною позову менше ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, крім тих, які не підлягають розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, розглядаються судом апеляційної інстанції без повідомлення учасників справи.

Відповідно до ч. 13 ст. 7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться.

Враховуючи викладене, зважаючи на обставинисправи, ціну позову та предмет спору, дана категорія справ не підпадає під процесуальну заборону передбачену ч.4 ст. 274 ЦПК України, тому апеляційний розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження відповідно до приписів ч. 13 ст. 7 ЦПК України, без повідомлення учасників справи.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів виходить з наступного.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду, обставинам справи, порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Відповідно до ст. 263 ЦПК Українирішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом першої інстанції встановлено, що 13.02.2019 року на підставі наказу № 41-к «Про прийняття на роботу» ОСОБА_1 було прийнято на посаду фахівця по роботі з клієнтами - оператора ТОВ «Бізнес позика» з 14.02.2019 року з окладом згідно із штатним розписом.

Також, 13.02.2019 року між ТОВ «Бізнес Позика» (роботодавець) та ОСОБА_1 (працівник) було укладено трудовий договір, відповідно до п.п. 1.1., 1.2., 1.3., 1.4. якого, працівник приймається на роботу на посаду, яка визначається в наказі про прийняття на роботу, що є невід`ємною частиною трудового договору; підписанням даного трудового договору працівник підтверджує, що ознайомлений із вищезазначеним наказом; даний трудовий договір є письмовою формою трудового договору та укладений з метою детального письмового регулювання відносин, які виникли між працівником та роботодавцем в зв`язку із виконанням працівником роботи, зазначеної в п. 1.1. даного договору; працівник підпорядковується особі, визначеній інструкціями, актами роботодавця (безпосередній керівник); рішення, прийняті такою особою згідно із її компетенцією, обов`язкові для працівника; оцінка якості виконання працівником своїх обов`язків здійснюється роботодавцем; у своїй діяльності працівник керується чинним законодавством, інструкціями, актами роботодавця; обов`язки працівника передбачаються цим договором, актами роботодавця, посадовою інструкцією працівника, вказівками та завданнями керівника роботодавця та безпосереднього керівника.

Пунктами 3.1., 3.2., 3.3. трудового договору від 13.02.2019 року встановлено, що оплата праці працівника здійснюється згідно із затвердженим штатним розкладом; посадовий оклад працівника станом на дату підписання трудового договору становить 14 910,00 грн. без вирахування податків і зборів, передбачених чинним законодавством; заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені чинним законодавством.

03.02.2020 року позивач написала заяву про звільнення з займаної посади з 05.02.2020 року за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку із невиконанням працедавцем законодавства про працю, а саме: невиконання ч. 3 ст. 107 КЗпП України, ч. 3 ст. 32 КЗпП України, ст. 110 КЗпП України, ч. 3 ст. 184 КЗпП України, ст. 185 КЗпП України. В заяві позивач також просила повністю її розрахувати, виплатити вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку на підставі ст. 44 КЗпП України і виплатити грошову компенсацію за невикористані дні основної щорічної відпустки у строк, передбачений ст. 116 КЗпП України. Вказану заяву позивач надіслала цінним листом із описом вкладення на адресу відповідача.

У листі вих. № 03 від 06.02.2020 року ТОВ «Бізнес Позика» повідомило позивача, що заява не містить відомостей про конкретні порушення норм КЗпП України, а, отже, правові підстави для звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України відсутні; позивачем на момент працевлаштування не було надано доказів, що підтверджують її статус одинокої матері. Також, ТОВ «Бізнес позика» просило позивача у найкоротший термін, але не пізніше двох робочих днів з моменту отримання листа, повідомити роботодавця про причини відсутності позивача на робочому місці 06.02.2020 року. Вказаний лист був надісланий поштою на адресу позивача, однак повернувся відправнику через відмову позивача від отримання листа.

У листі вих. № 1547 від 14.02.2020 року ТОВ «Бізнес позика» повторно повідомило позивача, що заява про звільнення не містить відомості про конкретні порушення норм КЗпП України, а отже звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України не має правових підстав, а згідно із ст. 40 КЗпП України, звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності не дозволяється. Також, ТОВ «Бізнес позика» просило позивача у найкоротший термін, але не пізніше двох робочих днів з моменту отримання листа, повідомити роботодавця про причини відсутності позивача на робочому місці 06.02.2020 року, 10.02.2020 року - 14.02.2020 року. Лист був отриманий позивачем.

21.02.2020 року позивач надіслала на адресу ТОВ «Бізнес позика» лист-роз`яснення від 20.02.2020 року, в якому повідомила директора товариства, що у ст. 38 КЗпП України відсутня заборона на звільнення працівника під час тимчасової непрацезданості. Зазначила, що «коли вона вийшла з лікарняного в грудні місяці, то її поставили перед фактом, що 21.12.2019 року вона мусить вийти на роботу у свій вихідний день», а також, що «за весь рік роботи в компанії вона жодного разу не отримувала розрахункового листа». Позивач посилалась на те, що жінкам, які мають дітей віком до 14 років, заборонено встановлювати випробувальний термін, проте, їй був такий термін встановлений в січні 2020 року.

ТОВ «Бізнес позика» звернулось до позивача із листом вих. № 45 від 13.04.2020 року, в якому зазначило, що згідно із ст. ст. 47, 116 КЗпП України обов`язок видачі трудової книжки та проведення повного розрахунку із працівником виникає у роботодавця тільки по відношенню до звільнених працівників; однак станом на 13.04.2020 року позивача не було звільнено з роботи; зміни у графік роботи вносились виключно за попереднім погодженням із працівником; детальний розрахунок заробітної плати був наданий позивачу електронним листом; відповідно до наданих позивачем при прийомі на роботу документів, у товариства відсутні підстави вважати позивача одинокою матір`ю. Лист був отриманий позивачем 16.04.2020 року, що підтверджується підписом позивача на повідомленні про вручення поштового відправлення.

Крім того, ТОВ «Бізнес позика» звернулось до позивача із листом вих. № 1734/1 від 12.06.2020 року, в якому вказало, що товариство вживало та вживає заходів для встановлення причини відсутності позивача на робочому місці та просило позивача у найкоротшій термін повідомити інформацію про причини відсутності на робочому місці.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції дійшов висновку, що посилання позивача на порушення її трудових прав є декларативним та не підтверджується належними та допустимими доказами по справі, а дії відповідача щодо відмови у звільнені за ч.3 ст.38 КЗпП України є правомірними. При цьому, суд першої інстанції, також зазначив, що твердження позивача про неправомірне встановлення їй випробування в січні 2020 року не підтверджується матеріалами справи, а направлений на її адресу лист роботодавця не є належним та допустимим доказом цих обставин, оскільки встановлення випробувального терміну, відповідно до норм КЗпП відбувається у інший спосіб. Крім того, суд першої інстанції дійшов висновку, що позивачем не надано доказів на підтвердження заподіяння їй моральної шкоди, не зазначено у чому саме вона виразилась, не обґрунтовано її розмір, не доведено, що шкода була завдана саме протиправними діями відповідача, та наявності причинно-наслідкового зв`язку між такою шкодою і протиправними діяннями ТОВ «Бізнес Позика».

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Згідно з частиною першою статті 16 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цих норм, правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси.

Під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП, підставою для припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Стаття 38 КЗпП України визначає, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Судом встановлено, що вимагаючи розірвання трудового договору від 13.02.2019 року на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, позивач стверджує, що з боку відповідача мали місце такі порушення трудового законодавства, як зміна графіку роботи без належного та своєчасного повідомлення позивача про таку зміну, ненадання позивачу інформації про заробітну плату, коло якої визначено ст. 110 КЗпП України та встановлення позивачу випробувального терміну в січні 2020 року.

Ухвалюючи судове рішення суд першої інстанції виходив з того, що згідно ст. 61 КЗпП України на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).

У п.п. 4.1., 4.2. трудового договору від 13.02.2019 року сторони погодили визначити підсумований облік робочого часу, обліковий період при якому є місяць; тривалість робочого дня встановити з 09:00 до 18:00 з перервою на харчування та відпочинок тривалістю 1 година протягом робочого дня.

Позивач у позовній заяві та апеляційній скарзі вказує, що роботодавцем були внесені зміни до графіку роботи на грудень 2019 року, а саме, 21.12.2019 року був вихідним для позивача, а потім був визначений роботодавцем як робочий день. В обґрунтування порушення своїх трудових прав позивач посилається на лист Мінпраці № 149/13/116-11 від 05.05.2011 року та Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984 року.

Зважаючи на доводи апеляційної скарги в цій частині, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що типові правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984 року, мають рекомендаційний, а не імперативний характер, а підприємства мають право затверджувати власні правила внутрішнього трудового розпорядку відповідно до вимог діючогозаконодавства.

Будь-яких належних доказів, що вказують на порушення відповідачем вимог трудового законодавства при внесені зміни до графіку роботи позивача на грудень 2019 року позивачем суду не надано.

Згідно ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Відповідно до ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці»).

Згідно із ст. 29 Закону України «Про оплату праці», при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Статтею 110 КЗпП України та ст. 30 Закону України «Про оплату праці» визначено, щопри кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Судом встановлено, що пунктами 3.1., 3.2., 3.3. трудового договору від 13.02.2019 року визначено, що оплата праці позивача здійснюється згідно із затвердженим штатним розкладом; посадовий оклад позивача станом на дату підписання трудового договору становить 14 910,00 грн. без вирахування податків і зборів, передбачених чинним законодавством; заробітна плата виплачується позивачу у строки, встановлені чинним законодавством.

Позивача було повідомлено про дані щодо заробітної плати електронним листом від 08.01.2020 року.

Отже, суд першої інстанції вірно вважав, що доказів порушення відповідачем порядку та/або строків виплати заробітної плати суду не надано. Так, форма повідомлення працівника про дані, перелік яких міститься в ст. 110 КЗпП України, чинним законодавством не встановлена. Законодавством не передбачено заборони надання працівникові інформації про розмір його заробітної плати на електронну адресу або будь-яким іншим чином. А відтак, відстуні підстави вважати, що відповідачем порушено вимог ст. 110 КЗпП України.

Що сосуєтсья посилань позивача на встановлення їй випробувального терміну в січні 2020 року, суд виходив з наступного.

Так, судом встановлено, що позивач була прийнята на посаду фахівця по роботі з клієнтами - оператора ТОВ «Бізнес Позика» без встановлення випробування, оскількив наказі № 41-к від 13.02.2019 року «Про прийняття на роботу», та в трудовому договорі від 13.02.2019 року не зазначено про випробування.

Будь-яких наказів та/або розпоряджень керівництва ТОВ «Бізнес Позика» про встановлення позивачу випробування в січні 2020 року матеріали справи не містять.

Суд апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції, що електронний лист керівника колл-центру не можна вважати правовою підставою для встановлення випробування.

Відповідно до ч. ч. 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Отже, посилання позивача нанеправомірне встановлення їй випробування в січні 2020 року є припущенням та не підтверджується належними та допустимими доказами.

Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2020 року по справі № 199/8766/18 зазначив, що за змістом статті 38 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і, які працівник визначає самостійно.

У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Водночас для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

Зазначена правова позиція також висловлена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року № 6-34цс13 та у постановах Верховного Суду 20 червня 2018 року у справі № 161/10759/16-ц та від 1 лютого 2018 року у справі № 757/25503/15-ц.

За таких обставин, колегія суддів, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в цій частині в межах доводів та вимог апеляційної скарги, вважає, що суд першої інстанції правильно встановивши обставини спору, дійшов обґрунтованого висновку про правомірність дії відповідача щодо відмови у звільненні позивача за ч.3 ст.38 КЗпП України.

Крім того, апеляційний суд вважає, що вірним є висновок суду першої інстанції щодо відмови у стягненні компенсації за невикористану основну щорічну відпустку, оскільки матеріали справи не містять відомостей про звільнення позивача, а тому відсутні правові підстави для виплати такої компенсації.

Поряд з цим, колегія суддів не приймає до уваги додані апелянтом до апеляційної скарги відомості про застраховану особу ПФУ від 20.05.2021 року (а.с.182), які є новими доказами по своїй суті, а відтак, з урахуванням положень ст. 367 ЦПК України, не приймаються судом апеляційної інстанції, оскільки відсутні поважні причини їх неподання до суду першої інстанції при ухваленні судового рішення.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Враховуючи, що під час розгляду справи не було встановлено порушення прав позивача відповідачем, висновки суду першої інстанції щодо відсутності підстав для стягнення моральної шкоди, на думку апеляційного суду, також є цілком законними та обґрунтованими.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Обґрунтовуючи судове рішення, крім іншого, колегія суддів приймає до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини зазначені в рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958, про те, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Отже, колегія суддів вважає, що оскаржуване рішення суду першої інстанції є законним і обґрунтованим, судом додержано вимоги матеріального та процесуального права, а тому, судове рішення відповідно до ст. 375 ЦПК України необхідно залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення, оскільки доводи апеляційної скарги висновків суду щодо необґрунтованості та недоведеності позовних вимог не спростовують.

Керуючись ст.ст. 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Київський апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Печерського районного суду м. Києва від 09 березня 2021 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів у випадках, передбачених статтею 389 Цивільного процесуального кодексу України.

Головуючий: Р.В. Березовенко

Судді: О.Ф. Лапчевська

Г.І. Мостова