Провадження № 22-ц/4808/182/22
Головуючий у 1 інстанції Шамотайло О. В.
Суддя-доповідач Томин
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 січня 2022 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський апеляційний суд в складі:

головуючої Томин О.О.,

суддів: Девляшевського В.А., Пнівчук О.В.

за участю секретаря Петрів Д.Б.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Широких Юлії Валеріївни на рішення Івано-Франківського міського суду, ухвалене суддею Шамотайлом О.В. 23 вересня 2021 року в м. Івано-Франківську, повний текст якого виготовлено 28 вересня 2021 року, у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

У листопаді 2020 року ОСОБА_1 звернулася в суд з позовом до ТОВ «Штраус Україна» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовано тим, що з 30.04.2014 року позивач працювала на посаді менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту у ТОВ «Штраус Україна». В квітні 2020 року отримала від відповідача повідомлення про зміну істотних умов праці, а саме про закріплення за нею Вінницької, Черкаської та Кіровоградської областей. Крім того, в даному листі повідомлено про необхідність протягом двох місяців з дня отримання такого повідомлення подати до відділу персоналу заяву про згоду або відмову продовжувати роботу в нових умовах праці.

В свою чергу позивач звернулась до відповідача з листом за роз`ясненнями та повідомила, що в разі звільнення її на підставі п. 6 ст. 36 вона звернеться до суду за захистом своїх прав.

25.09.2020 року ТОВ «Штраус Україна» наказом №32-К звільнило ОСОБА_1 у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Позивач своє звільнення вважає незаконним, оскільки на її думку мотиви такого звільнення не пов`язані з реальною зміною в організації виробництва і праці, а роботодавець намагався незаконно перевести її в іншу місцевість з метою створення умов для вимушеного звільнення за власним бажанням, за відсутності будь-яких законних підстав для такого переведення. На її думку наказ від 14.04.2020 року №15 про зміни в організації виробництва і праці та наказ від 17.04.2020 року №16-о про зміну істотних умов праці відділу з розширення ринків збуту є незаконними, оскільки суперечать ст. 32 КЗпП України в частині зміни умов праці без згоди працівника, якого вони стосуються, і без повідомлення такого працівника за два місяці, не містять відомостей про те, в чому саме полягають зміни в організації виробництва і праці, які є підставою для таких змін.

Також вважає, що відповідач мав намір розірвати з нею трудовий договір, оскільки станом на 17.04.2020 року та 05.06.2020 року мав значну заборгованість по заробітній платі перед нею за судовими рішеннями.

Посилається і на те, що роботодавець сумістив дві різних підстави для звільнення - відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість та відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

З огляду на наведені обставини просить визнати незаконним наказ від 25.09.2020 року №32-К «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити її на посаді менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту в ТОВ «Штраус Україна»; стягнути з ТОВ «Штраус Україна» середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 01.10.2020 року.

Рішення Івано-Франківського міського суду від 23 вересня 2021 року в задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись з вказаним рішенням, представник ОСОБА_1 - адвокат Широких Ю.В. подала апеляційну скаргу. Вважає дане рішення незаконним та необґрунтованим, ухваленим з порушенням норм матеріального та процесуального права.

Зазначає, що суд першої інстанції взяв до уваги лише дотримання відповідачем процедури попередження про звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, однак не здійснив перевірку наявності підстав для звільнення за цим пунктом. Так, необхідно було перевірити, які саме підстави були у ТОВ «Штраус Україна» для звільнення позивача: відмова позивача від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, і чим вони конкретно вони підтверджуються. Тобто чи дійсно підприємство змінило своє місцезнаходження, чи були наявні зміни умови праці та чи були вони істотними.

Крім того, для звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України недостатньо самого лише факту переведення працівника в іншу місцевість. Необхідною умовою є зміна місцезнаходження самого підприємства, чого в даному випадку не було. ТОВ «Штраус Україна» як на час прийняття оспорюваного наказу, так і на час подання апеляційної скарги знаходиться в місті Києві.

Вважає, що оскаржуване рішення суду не містить і належної правової оцінки того, чи є закріплення за ОСОБА_1 . Вінницької, Черкаської та Кіровоградської областей зміною істотних умов праці, враховуючи, що відповідно до її посадової інструкції та трудового договору вона представляє інтереси Товариства на закріпленій території та залучається до роботи, яка проходить в дорозі або має роз`їзний (пересувний) характер; в неї не відбулося ні зміни трудової функції, ні характеру роботи, ні функціональних обов`язків, ні найменування посади, ні кваліфікації чи спеціальності, розміру оплати праці, які відносяться до істотних.

Просить скасувати рішення Івано-Франківського міського суду від 23 вересня 2021 року та постановити нове, яким позов задовольнити в повному обсязі.

ТОВ «Штраус Україна» подало відзив на апеляційну скаргу, в якому зазначає, що в постанові Івано-Франківського апеляційного суду від 14.06.2019 року по справі №344/17875/18 за трудовим спором між цими ж сторонами місцем роботи ОСОБА_1 у ТОВ «Штраус Україна» було визначено м. Івано-Франківськ як окремий населений пункт, де вона мала виконувати свої посадові обов`язки. В квітні 2020 року підприємство провело зміни в організації виробництва і праці - офіційно визначило місце роботи і території відповідальності кожного з менеджерів з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту (Наказ №15 від 14.04.2020 року), що потягло зміну істотних умов праці ОСОБА_1 - закріплення її менеджером, відповідальним за роботу у Вінницькій, Черкаській, Кіровоградській областях (Наказ №16-о від 17.04.2020 року) і подальшу зміну істотних умов її праці - переведення на роботу в іншу місцевість з визначенням нового місця роботи - м. Вінниця (Наказ №17-а від 05.06.2020 року). Очевидно, всі вказані зміни умов праці були істотними в розумінні ст. 32 КЗпП України, яка містить невичерпний перелік видів таких змін. А оскільки позивач не надала згоди працювати у змінених умовах праці, Наказ №32-к від 25.09.2020 року є послідовним та закономірним згідно вимог ч. 4 ст. 32 КЗпП України. Крім того ТОВ «Штраус Україна» здійснив всі розрахунки з позивачем відповідно до вимог трудового законодавства та оформив необхідну документацію з приводу припинення з нею трудових відносин. Просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення Івано-Франківського міського суду від 23 вересня 2021 року без змін.

В судовому засіданні апеляційного суду апелянт та її представник доводи апеляційної скарги підтримали з мотивів, наведених у ній.

Представник відповідача в судовому засіданні в режимі відеоконференції проти задоволення апеляційної скарги заперечив.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення апелянта та її представника, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з наступних підстав.

Відповідно до частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, 30.04.2014 року ОСОБА_1 була прийнята на посаду менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту в ТОВ «Штраус Україна» за Трудовим договором, який відповідно до Договору б/н про внесення змін від 29.10.2014 року є безстроковим (т. 1, а.с. 14-18).

З 12.12.2017 року до 21.08.2018 року позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Наказом від 21.08.2018 року №59-к «Про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років ОСОБА_1 » позивачу встановлено повний робочий день тривалістю 8 годин із місцезнаходженням за адресою: м. Київ, вул. Авіаконструктора Антонова, 5б .

Постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 14.06.2019 року у справі №344/17875/18 визнано незаконним та скасовано Наказ ТОВ «Штраус Україна» від 21.08.2018 року №59-к «Про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років ОСОБА_1 » в частині встановлення ОСОБА_1 місця роботи за адресою: м. Київ, вул. Авіаконструктора Антонова, 5б (т. 1, а.с. 19-26).

В даній постанові встановлено, що робочим місцем менеджерів відділу, в якому працювала позивач, є місце їх фактичного проживання, а не місцезнаходження роботодавця. Відповідно до договору про повну матеріальну відповідальність із позивачем ОСОБА_1 займала посаду регіонального менеджера ШКС південно-західного регіону (м. Івано-Франківськ). Роботодавцем ТОВ «Штраус Україна» за відсутності змін в організації виробництва і праці змінено робоче місце позивача, що є для неї істотною умовою праці при виконанні трудових обов`язків.

Встановлено також, що Наказом ТОВ «Штраус Україна» №15 від 14.04.2020 року «Про зміни в організації виробництва і праці та внесення відповідних змін до посадових інструкцій» передбачено закріплення з 24.06.2020 року за конкретними областями України кожного менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту для виконання покладених на нього посадових обов`язків та відповідної клієнтської бази (т. 1, а.с. 41).

У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а також на підставі доповідної записки начальника відділу з розширення ринків збуту ТОВ «Штраус Україна» від 15.04.2020 року щодо розподілу менеджерів з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту, відповідальних за конкретні області України (на підставі якісних та кількісних показників у роботі) видано наказ від 17.04.2020 року №16-о «Про зміну істотних умов праці відділу з розширення ринків збуту ТОВ «Штраус Україна», яким вирішено, зокрема, закріпити ОСОБА_1 менеджером з питань регіонального розвитку відділу відповідальним у Вінницькій, Черкаській та Кіровоградській областях; повідомити про заплановані зміни істотних умов праці відповідно до чинного законодавства (т. 1, а.с. 42).

Також у квітні 2020 року ТОВ «Штраус Україна» направлено позивачу повідомлення від 17.04.2020 року №82 про зміну істотних умов праці у відділі з розширення ринків збуту, у зв`язку з чим та на підставі Наказу №15 від 14.04.2020 року, Наказу №16 від 17.04.2020 року з 24.06.2020 року за позивачем закріплюються Вінницька, Черкаська та Кіровоградська області та відповідна клієнтська база у вказаних областях відповідальності. Таким чином за новими умовами праці позивачу запропоновано бути відповідальним менеджером з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту у вказаних областях згідно з посадовою інструкцією. Повідомлено про необхідність протягом 2 місяців з дня отримання даного повідомлення подати відділу персоналу заяву про згоду або відмову продовжувати роботу в нових умовах праці та про те, що відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці є підставою для звільнення згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України (т. 1, а.с. 38).

На дане повідомлення позивач звернулась до відповідача за роз`ясненнями, які саме зміни в організаціє виробництва і праці стали підставою для зміни істотних умов праці; в чому полягають такі зміни; чи зміниться у зв`язку з цим розмір заробітної плати; як буде забезпечено роботу в областях; з якого саме часу буде введено такі зміни, а також направлення засвідчених копій наказів від 14.04.2020 року та від 17.04.2020 року (т. 1, а.с. 39).

Листом від 05.06.2020 року №106 повідомлено позивача, що відповідачем видано наказ №17-а від 05.06.2020 року стосовно забезпечення її роботи в закріплених Вінницькій, Черкаській та Кіровоградській областях (т. 1, а.с. 44).

Згідно Наказу №17-а від 05.06.2020 року «Про переведення на роботу в іншу місцевість ОСОБА_1 у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці» визначено м. Вінницю місцем роботи менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту, відповідального за Вінницьку, Черкаську, Кіровоградську області. У зв`язку з відповідними змінами в організації виробництва і праці запропоновано менеджеру з питань регіонального розвитку ОСОБА_1 переведення на роботу в іншу місцевість, а саме в м. Вінницю. Доручено директору з управління персоналом направити ОСОБА_1 письмове повідомлення про заплановані зміни та проект додаткової угоди до трудового договору з нею щодо визначення її постійного місця роботи (т. 1, а.с. 43).

Листом від 05.06.2020 року №107, яке надійшов на адресу позивача, повідомлено, що підставою для запропонованих змін її істотних умов праці є раціоналізація робочих місць, зумовлена поточною складною економічною ситуацією - скороченням обсягів збуту продукції компанії в Івано-Франківській області; зміна істотних умов праці полягає в закріпленні позивача як менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту, відповідального за Вінницьку, Черкаську, Кіровоградську області тощо, направлено копії відповідних наказів та нової редакції Посадової інструкції (т. 1, а.с. 45, 47-48).

Як встановлено судом, позивач 10.06.2020 року отримала від відповідача цінний лист з описом вкладення, яким направлено проект додаткової угоди від 05.06.2020 року до Трудового договору б/н від 30.06.2014 року, якою доповнено трудовий договір п. 1.4 в наступній редакції: «Працівник є менеджером з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту, відповідальним за Вінницьку, Кіровоградську та Черкаську області із постійним місцем роботи в м. Вінниця» та містить підпис і печатку роботодавця (т. 1, а.с. 46).

10.08.2020 року ОСОБА_1 направила на адресу ТОВ «Штраус Україна» листа, в якому повідомила, що не визнає законність змін істотних умов її праці та оскаржила Наказ від 17.04.2020 року №16 та Наказ від 05.06.2020 року №17-а в судовому порядку (т. 1, а.с. 51).

Наказом №32-к від 25.09.2020 року ОСОБА_1 , менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту, у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці звільнено 30.09.2020 року на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України (т. 1, а.с. 59).

Листом від 25.09.2020 року №179 позивача було повідомлено щодо прийняття генеральним директором ТОВ «Штраус Україна» Наказу №32-к від 25.09.2020 року. При цьому відповідач просив позивача з`явитись 30.09.2020 року протягом робочого часу (з 8:00 до 17:00 год.) в офіс компанії за адресою: м. Київ, вул. Авіаконструктора Антонова, 5б для отримання документів та повернення майна, яке було надано для їй роботи. У разі неможливості прибуття позивача у зазначений час за вказаною адресою відповідач просив повідомити відділ кадрів про бажання отримання документів та повернення майна шляхом поштових відправлень (т. 1, а.с. 66).

Актом від 30.09.2020 року зафіксовано факт неявки ОСОБА_1 30.09.2020 року в офіс ТОВ «Штраус Україна» за адресою: м. Київ, вул. Авіаконструктора Антонова, 5б (т. 1, а.с. 141).

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем дотримано процедури ознайомлення позивача зі зміною істотних умов праці згідно з вимогами ст. 32 КЗпП України. Під час розгляду справи в суді не встановлено надання згоди на запропоновані зміни істотних умов праці або невзяття відповідачем до уваги такої наданої згоди. При цьому законодавчо встановлений перелік істотних умов праці не є вичерпним, а відповідачем підтверджено, що змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Штраус Україна», які стали підставою для запропонованих змін істотних умов праці позивача була раціоналізація робочих місць, зумовлена поточною економічною ситуацією - скороченням обсягів збуту продукції товариства, зокрема в Івано-Франківській області.

Апеляційний суд погоджується із такими висновками з огляду на наступне.

За положенням статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Згідно із частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Захист цивільних прав - це застосування цивільно-правових засобів з метою забезпечення цивільних прав.

Порушення права пов`язано з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково.

При оспоренні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи.

Таким чином, порушення, невизнання або оспорення суб`єктивного права є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту.

З урахуванням цих норм суд повинен встановити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси позивача, виходячи із підстав позову та встановлених обставин, і залежно від встановленого вирішити питання про задоволення позовних вимог (повністю чи частково) або відмову в їх задоволенні.

Частиною 1 статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно з ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Згідно з ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Згідно із частинами першою та шостою статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до частин третьої, четвертої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Верховний Суд неодноразово висловлював правовий висновок, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року в справі №6-2748цс15, постанови Верховного Суду від 21 лютого 2018 року, справа №761/3388/15-ц, провадження №61-2435св18, від 31 березня 2021 року, справа № 332/890/20, провадження №61-643св21, від 08 липня 2020 року, справа №501/3407/18, провадження №61-15070св19).

Верховний Суд зазначає, що термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується в частині третій статті 32 та пункті 1 частині першій статті 40 КЗпП України, згідно з якими трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Із змісту пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України випливає, що випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Питання віднесення тих чи тих умов праці до істотних чи неістотних виникає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.

Такі ж висновки містяться і в постанові Верховного Суду від 21 липня 2021 року у справі №221/7326/18 (провадження №61-11998св19).

Як вбачається з матеріалів справи та правильно встановлено судом першої інстанції, Наказом ТОВ «Штраус Україна» №15 від 14.04.2020 року «Про зміни в організації виробництва і праці та внесення відповідних змін до посадових інструкцій» у зв`язку з наявною виробничою необхідністю - поточною важкою економічною ситуацією та скороченням обсягів збуту продукції Компанії, з метою оздоровлення її фінансового стану та для усунення наявних прогалин в організації виробництва і умов праці передбачено закріплення з 24.06.2020 року за конкретними областями України кожного менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту для виконання покладених на нього посадових обов`язків та відповідної клієнтської бази (т. 1, а.с. 41).

Фактично даним наказом проведено раціоналізацію робочих місць, зумовлену поточною економічною ситуацією в Компанії, зокрема, в Івано-Франківській області; внесено відповідні зміни до посадових інструкцій менеджерів.

Відтак наказами №16-о від 17.04.2020 року «Про зміну істотних умов праці відділу з розширення ринків збуту ТОВ «Штраус Україна» та №17-а від 05.06.2020 року «Про переведення на роботу в іншу місцевість ОСОБА_1. у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці» закріплено ОСОБА_1 менеджером з питань регіонального розвитку відділу відповідальним у Вінницькій, Черкаській та Кіровоградській областях (т. 1, а.с. 42) та визначено м. Вінницю місцем її роботи. У зв`язку з відповідними змінами в організації виробництва і праці запропоновано ОСОБА_1 переведення на роботу в іншу місцевість, а саме в м. Вінницю. Направлено письмове повідомлення про заплановані зміни та проект додаткової угоди до трудового договору щодо визначення постійного місця роботи (т. 1, а.с. 43).

В листі Мінсоцполітики від 13 квітня 2017 року №159/0/22-17 зазначено, що скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці.

Раціоналізація робочих місць - це сукупність організаційно-технічних заходів, спрямованих на удосконалення діючих робочих місць і покращення їх використання. На основі паспортизації, атестації і раціоналізації робочих місць вирішують таке важливе завдання, як досягнення збалансованості робочих місць і трудових ресурсів. Вся ця робота спрямовується на вирішення кінцевої мети - певним числом працівників виконати повний обсяг необхідної бухгалтерської роботи при найменшій кількості і вартості здійснюваних заходів. Раціоналізація системи робочих місць є комплексним процесом і включає підвищення технічного і організаційного рівня робочих місць, поліпшення умов праці та техніки безпеки на робочих місцях, ліквідацію зайвих і малоефективних робочих місць. Робоче місце є важливим елементом, що об`єднує людей і результат роботи. Його застосування дозволяє впливати на всі параметри виробничого процесу, а спосіб впливу на ці параметри відображає рівень одержуваного результату. Таким чином, раціоналізація робочих місць є чинником взаємодії багатьох параметрів, що характеризують конкурентні властивості робочого місця.

Відповідачем суду надано належні, допустимі та достовірні докази проведення в товаристві змін в організації праці згідно вищевказаних наказів.

З огляду на викладене місцевий суд дійшов правильного висновку, що в ТОВ «Штраус Україна» відбулася зміна організації виробництва, внаслідок якої змінилися істотні умови праці позивача.

Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис частина третя статті 64 ГК України.

Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Реалізація цього права породжує обов`язок підприємства дотриматися гарантій прав працівників, зокрема тих, які визначені статтями 42, 49-2, 49-4 КЗпП України.

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Викладені позивачем доводи позовної заяви не містять таких підстав, з посиланням на норму закону, відповідно до яких є необхідність у реагуванні на рішення про внутрішній устрій підприємства за вимогою працівника.

При цьому судом першої інстанції також вірно встановлено дотримання відповідачем процедури попередження про звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Зазначення апелянтом про порушення процедури її звільнення у зв`язку з наявністю в неї дитини віком до трьох років не спростовують даних тверджень, оскільки станом на час звільнення ОСОБА_1 30.09.2020 року її дочці ОСОБА_2 ІНФОРМАЦІЯ_1 виповнилося три роки (т. 1, а.с. 50).

Твердження апелянта про те, що в даному випадку відсутня відмова позивача від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, і ТОВ «Штраус Україна» не змінило своє місцезнаходження, а відповідачем суміщено дві підстави для звільнення також не заслуговують на увагу, оскільки ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці про що і зазначено в Наказі №32-к від 25.09.2020 року (т. 1, а.с. 59).

Що стосується посилань апелянта на те, що судом не встановлено чи є закріплення за ОСОБА_1 . Вінницької, Черкаської та Кіровоградської областей зміною істотних умов праці, то слід зазначити наступне.

Так, відповідно до п.п. 2.2, 2.3, 2.6, 4.7 укладеного між ТОВ «Штраус Україна» та ОСОБА_1 . Трудового договору від 30.04.2014 року (за змінами, внесеними 29.10.2014 року) перелік конкретних трудових обов`язків працівника може визначатися посадовою інструкцією, рішеннями органів управління роботодавця, безпосереднього керівника. Робоче місце працівника визначається органами управління роботодавця або особою, якій працівник безпосередньо підпорядкований. Роботодавець має право перевести працівника за його згодою на іншу роботу з урахуванням його спеціальності, кваліфікації та займаної посади, та перевести його на іншу роботу в інших випадках, передбачених законодавством. Працівник залучається до роботи, яка проходить в дорозі або має роз`їзний (пересувний) характер (т. 1, а.с. 14-18).

В постанові Івано-Франківського апеляційного суду від 14.06.2019 року у справі №344/17875/18, якою визнано незаконним та скасовано Наказ ТОВ «Штраус Україна» від 21.08.2018 року №59-к «Про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років ОСОБА_1 » в частині встановлення ОСОБА_1 місця роботи за адресою: м. Київ, вул. Авіаконструктора Антонова, 5б , зазначено зокрема, що робочим місцем менеджерів відділу, в якому працювала позивач, є місце їх фактичного проживання, а не місцезнаходження роботодавця. Відповідно до договору про повну матеріальну відповідальність із позивачем ОСОБА_1 займала посаду регіонального менеджера ШКС південно-західного регіону (м. Івано-Франківськ). Роботодавцем ТОВ «Штраус Україна» за відсутності змін в організації виробництва і праці змінено робоче місце позивача, що є для неї істотною умовою праці при виконанні трудових обов`язків (т. 1, а.с. 19-26).

При цьому ні посадовою інструкцією, ні трудовим договором позивача до внесених наказами від 14.04.2020 року, від 17.04.2020 року та від 05.06.2020 року змін не було закріплення менеджерів з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту за конкретними областями України та не було визначено м. Вінницю місцем роботи ОСОБА_1 .

Внаслідок прийняття вищевказаних наказів ТОВ «Штраус Україна» було внесено зміни до посадової інструкції позивача, а також направлено проект додаткової угоди до трудового договору, які останньою отримані.

Отже в даному випадку мали місце зміни в організації виробництва і праці товариства, які потягли зміну істотних умов праці позивача, і на продовження роботи в яких вона не погодилася.

А тому відсутні підстави для визнання наказу про звільнення незаконним та задоволення вимог позивача про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які є похідними.

Доводи апеляційної скарги правильності висновків місцевого суду не спростовують та не містять підстав для зміни чи скасування судового рішення, а фактично зводяться до незгоди з таким рішенням.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»).

Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З огляду на викладене, апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Широких Юлії Валеріївни слід залишити без задоволення, а рішення Івано-Франківського міського суду від 23 вересня 2021 року - без змін.

Керуючись ст.ст. 374, 375, 381-384, 389, 390 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Широких Юлії Валеріївни залишити без задоволення.

Рішення Івано-Франківського міського суду від 23 вересня 2021 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня прийняття, однак може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.

Головуюча: О.О. Томин

Судді: В.А. Девляшевський

О.В. Пнівчук

Повний текст постанови складено 13 січня 2022 року.