Справа № 208/1751/22
Р І Ш Е Н Н Я

і м е н е м У к р а ї н и

22 червня 2022 року Криничанський районний суд Дніпропетровської області у складі:

головуючої судді: Берелет В.В.,

секретаря: Саверської Ю.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду смт. Кринички цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до комунального підприємства Дніпропетровської обласної ради «Аульський водовід» про зняття дисциплінарного стягнення , поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу, визнання незаконним наказу та відшкодування моральної шкоди ,-

У С Т А Н О В И В :

Позивач звернувся до суду з цим позовом, посилаючись на те, що він працював на підприємстві КП ДОР «Аульський водовід» на посаді головного енергетика служби з 03.11.2017 року по 25.03.2022 року. За вказаний період ним не було допущено жодного порушення, а у 2020 році за високі досягнення у роботі отримав премію та його фотографія була на стенді «Кращий працівник». 14 березня 2022 року за відмову підписувати не зрозумілий для нього наказ № 120 від 03.03.2022 року, було застосовано незаконні заходи відносно нього, а саме : винесено наказ № 142 від 24.03.2022 року про дисциплінарне стягнення у вигляді догани та наказ № 143 від 25.03.2022 року про звільнення. Наказом № 142 від 24.03.2022 року, йому було оголошено догану, підстава не вжито заходів реагування відносно начальника дільниці з обслуговування та ремонту електрообладнання, засобів зв`язку та КВПіА ОСОБА_2 та не зобов`язано вжити заходів реагування відносно підлеглого працівника ОСОБА_3 та не ініційовано питання, щодо притягнення ОСОБА_3 до передбаченої чинним законодавством відповідальності, а лише повідомлено про факт порушення. Накладення дисциплінарного стягнення вважає необґрунтованим та незаконним , оскільки, згідно п.3.17 Посадової інструкції головного енергетика служби головного енергетика КП ДОР «Аульський водовід», головний енергетик має право, а не обов`язок подавати пропозиції щодо заохочення або притягнення до відповідальності працівників. Враховуючи вище викладене, просить задовольнити його позовні вимоги. Також суду надано заяву позивача про залишення без розгляду позовних вимог про скасування наказу № 120 від 03.03.2022 року та про стягнення моральної шкоди .

Представником відповідача КП ДОР «Аульський водовід» надано відзив , згідно якого, позовні вимоги визнають частково.

Дослідивши докази по справі суд встановив, що позивач з 03.11.2017 року по 25.03.2022 року працював на підприємстві КП ДОР «Аульський водовід» на посаді головного енергетика служби. За вказаний період ним не було допущено жодного порушення, а у 2020 році за високі досягнення у роботі отримав премію та його фотографія була розміщена на стенді «Кращий працівник». 14 березня 2022 року за відмову підписувати не зрозумілий для нього наказ № 120 від 03.03.2022 року, було застосовано незаконні заходи відносно нього, а саме : винесено наказ № 142 від 24.03.2022 року про дисциплінарне стягнення у вигляді догани та наказ № 143 від 25.03.2022 року про звільнення. Наказом № 142 від 24.03.2022 року йому було оголошено догану, підстава не вжито заходів реагування відносно начальника дільниці з обслуговування та ремонту електрообладнання, засобів зв`язку та КВПіА ОСОБА_2 та не зобов`язано вжити заходів реагування відносно підлеглого працівника ОСОБА_3 та не ініційовано питання щодо притягнення ОСОБА_3 до передбаченої чинним законодавством відповідальності, а лише повідомлено про факт порушення. Накладення дисциплінарного стягнення позивач вважає необґрунтованим та незаконним , оскільки, згідно п.3.17 Посадової інструкції головного енергетика служби головного енергетика КП ДОР «Аульський водовід», головний енергетик має право, а не обов`язок подавати пропозиції щодо заохочення або притягнення до відповідальності працівників. Тому, просить задовольнити його позовні вимоги. Також суду надано заяву позивача про залишення без розгляду позовних вимог про скасування наказу № 120 від 03.03.2022 року та про стягнення моральної шкоди .

Згідно з ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 142 КЗпП України, встановлено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.

Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення, як догана.

За частиною першою статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

У статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається, як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Згідно роз`яснень викладених у п.п. 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 і п. 1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3ст.40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі.

Роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

Безпосередні обов`язки працюючих закріплені у ст. 139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у трудовому договорі. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов`язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника.

Так, за правовим змістом указаної матеріальної норми під систематичністю розуміється застосування дисциплінарних заходів за два та більше випадки невиконання службових обов`язків.

Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Як передбачено вимогами ст. 77ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Відповідно до ст.237 КЗпП України суд, покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов`язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов`язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо роботодавець затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Оскільки, позивачем не доведено факту наявності вини, як того перебачає ст.237 КЗпП, саме начальника служби управління персоналом ОСОБА_4 , суд дійшов висновку про відмову у задоволенні даної позовної вимоги.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

За змістом зазначених положень закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Згідно з п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)» відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348).

Відповідно до пункту 2 частини 1 статті 430 ЦПК України, статті 235 КЗпП України, суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення за один місяць середньої заробітної плати.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 21, 40, 41, 139, 142, 147, 148, 235, 237 КЗпП України, ст.ст.12, 13, 76, 77, 81, 89, 141, 259, 263-265, 268, 430 ЦПК України, суд -

В И Р І Ш И В :

Позовні вимоги ОСОБА_1 до комунального підприємства Дніпропетровської обласної ради «Аульський водовід» про зняття дисциплінарного стягнення , поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу, визнання незаконним наказу та відшкодування моральної шкоди - задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати дисциплінарне стягнення у вигляді догани накладене наказом № 142 від 24 березня 2022 року на ОСОБА_1 .

Визнати незаконним та скасувати наказ № 143 від 25 березня 2022 року про звільнення та поновити ОСОБА_1 на роботі.

Стягнути з комунального підприємства Дніпропетровської обласної ради «Аульський водовід» (МФО 351005, ) на користь ОСОБА_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 , розмір невиплаченої заробітної плати за час незаконного звільнення у сумі 107 989,12 грн. (сто сім тисяч дев`ятсот вісімдесят дев`ять гривень дванадцять копійок ).

Позовні вимоги про скасування наказу № 120 від 03.03.2022 року та про стягнення моральної шкоди - залишити без розгляду.

У задоволенні вимоги про покладення на службову особу начальника служби управління персоналом Ковтун О.М., обов`язку, покрити шкоду заподіяну підприємству, у зв`язку з оплатою ОСОБА_1 невиплаченої заробітної плати за час незаконного звільнення відмовити.

Допустити до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Дніпровського апеляційного суду протягом 30 днів з дня його проголошення.

Повний текст рішення виготовлено 01 липня 2022 року.

Суддя: В. В. Берелет

р