Справа № 462/4186/21 Головуючий у 1 інстанції: Кирилюк А.І.
Провадження № 22-ц/811/3581/21 Доповідач в 2-й інстанції: Бойко С. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 грудня 2022 року м.Львів

Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді Бойко С.М.,

суддів: Копняк С.М., Ніткевича А.В.,

секретаря Юзефович Ю.І.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні без фіксування судового процесу звукозаписувальним технічним засобом цивільну справу за апеляційною скаргою державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на рішення Залізничного районного суду м. Львова від 16 серпня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» про стягнення ненарахованої та невиплаченої заробітної плати, компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати,

в с т а н о в и в:

Рішенням Залізничного районного суду м. Львова від 16 серпня 2021 року позов задоволено.

Стягнуто з державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 23216 грн. 58 коп. заборгованості по заробітній платі, без урахування утримання податків та інших обов`язкових платежів, які підлягають утриманню з цієї суми відповідно до законодавства України.

Стягнуто з державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати за період з січня 2008 року по вересень 2018 року, станом на травень 2021 року, в розмірі 35854 грн. 72 коп., без урахування податків та інших обов`язкових платежів, які підлягають утриманню з цієї суми відповідно до законодавства України.

Стягнуто з державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» в дохід держави судовий збір у розмірі 908 грн.

Рішення суду оскаржив відповідач державне підприємство (далі ДП) «Львівський державний завод «ЛОРТА», просить його скасувати з підстав неповного з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідності висновків суду обставинам справи, порушення норм матеріального та процесуального права і ухвалити нове рішення, яким відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог.

Вказує, що судом неправильно встановлено дію галузевих угод на відповідача та міжгалузевої угоди, неправильно вказані коефіцієнти та проведений розрахунок мінімального посадового окладу.

Зазначає, що у 2010 році ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» увійшло до складу державного концерну (далі ДК) «Укроборонпром» і такий не підписував міжгалузеву угоду, на яку покликається суд першої інстанції, тому її норми не можуть застосовуватися у даній справі, оскільки не поширюються на діяльність відповідача. Вказане підтверджується листом ДК «Укроборонпром» від 17.05.2021 року, в якому зазначено, що ДК «Укроборонпром» не є стороною, яка уклала таку угоду.

Додає, що судом першої інстанції не встановлено, що відповідач або ДК «Укроборонпром» входить до сфери управління Міністерства економічного розвитку і торгівлі, доказів протилежного позивач не надав.

Звертає увагу, щодо дії галузевої угоди на 2010 2011 рік, то суд не застосував коефіцієнти, які у такій угоді наведені. Більше того, профспілкова організація підписала нову галузеву угоду 2010 2011, чим погодила зміну коефіцієнтів. Таким чином, відповідач не може не застосовувати коефіцієнти, встановлені галузевою угодою, навіть, якщо вони є меншими, ніж ті, які встановлювалися попередньою галузевою угодою.

Вказує, що позивач неправильно здійснила розрахунок свого мінімального посадового окладу з 01 січня 2017 року із розрахунку мінімальної заробітної плати, а суд на вказане порушення не звернув уваги.

Додає, що розрахунок посадового окладу позивача з 01 січня 2017 року має здійснюватись з урахуванням прожиткового мінімуму, а не з мінімальної заробітної плати.

Вважає, що суд розглянув справу однобічно, не навів правильні розрахунки, не встановив, чи має право позивач на стягнення компенсації.

26.01.2022 року позивач подала відзив на апеляційну скаргу, в якому заперечує доводи та вимоги апелянта.

В судове засідання апеляційного суду учасники справи не з`явились, подали заяви про розгляд справи у їхній відсутності, тому відповідно до вимог ч.2 ст.247, ч.2 ст.372 ЦПК України розгляд справи проведено апеляційним судом у відсутності учасників справи без фіксування судового процесу звукозаписувальним технічним засобом.

Частиною четвертою статті 268 ЦПК України передбачено, що у разі неявки всіх учасників справи у судове засідання, яким завершується розгляд справи, або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, суд підписує рішення без його проголошення.

У частині п`ятій статті 268 ЦПК України зазначено, що датою ухвалення рішення є дата його проголошення (незалежно від того, яке рішення проголошено повне чи скорочене). Датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення.

Отже, враховуючи наведені вище вимоги процесуального закону, датою ухвалення апеляційним судом судового рішення в даній справі, призначеній до розгляду на 22.11.2022 року, є дата складення повного судового рішення 02.12.2022 року.

Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення відповідно до вимог ст.367 ЦПК України, колегія суддів дійшла висновку про часткове задоволення апеляційної скарги з наступних підстав.

Судом встановлено, що предметом спору у даній справі є:

- стягнення належної колишньому працівнику (позивачу) заробітної плати, проте, виплаченої не в повному обсязі, внаслідок невірного, на думку позивача, застосування відповідачем мінімального коефіцієнту співвідношень місячної тарифної ставки робітника першого розряду з нормальними умовами праці до законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, та

- стягнення компенсації втрати заробітної плати (недонарахованої та невиплаченої заробітної плати) у зв`язку з порушенням строків її виплати.

Спору щодо розміру міжкваліфікаційних співвідношень для встановлення тарифних ставок робітникам та мінімальних коефіцієнтів міжпосадових співвідношень місячних посадових окладів до мінімального посадового окладу техніка, між сторонами немає.

Судом встановлено, що позивач з 01.06.2004 року працювала на посаді контролера радіоелектронної апаратури та приладів відділу 537 6-го розряду, а з 01.07.2010 року на посаді контролера радіоелектронної апаратури та приладів відділу 537 5-го розряду ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА». 05.09.2018 року позивач звільнена у зв`язку з виходом на пенсію.

Спірним періодом перерахунку заробітної плати є: січень 2008 року 05 вересня 2018 року.

ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» є державним комерційним підприємством, заснованим на державній власності відповідно до наказу Мінпромполітики України від 29.07.1998 року №261 «Про створення підприємства «Львівського державного заводу «ЛОРТА», з листопада 2011 року передане в управління Державного концерну «Укроборонпром». Дата державної реєстрації підприємства 21.09.1998 року. Види діяльності: виробництво інструментів і обладнання для вимірювання, дослідження та навігації (26.51) (основний); виробництво повітряних і космічних літальних апаратів, супутнього устаткування (30.30); виробництво зброї та боєприпасів (25.40); виробництво інших готових металевих виробів, н.в.і.у. (25.99); виробництво комп`ютерів і периферійного устаткування (26.20); виробництво обладнання зв`язку (26.30); виробництво електронної апаратури побутового призначення для приймання, записування та відтворювання звуку й зображення (26.40).

Регулювання, контроль та координація діяльності підприємства здійснюється Концерном, як уповноваженим суб`єктом господарювання з управління об`єктами державної власності в оборонно-промисловому комплексі.

ДК «Укроборонпром» є державним господарським об`єднанням, утвореним відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року №1221, з включенням до його складу державних підприємств згідно з додатком.

Відповідно до абзацу 2 пункту 1 Статуту ДК «Укроборонпром», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 31 серпня 2011 року №993 «Деякі питання Державного концерну «Укроборонпром», функції з управління Концерном та контроль за його діяльністю здійснює Кабінет Міністрів України.

Пунктом 2 цієї постанови КМУ прийнято пропозицію Міністерства економічного розвитку і торгівлі : щодо передачі із сфери управління Міністерства оборони та Міністерства промислової політики в управління Концерну підприємств, включених до його складу відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року №1221 «Про утворення Державного концерну «Укроборонпром»; щодо передачі Концерну нежитлових приміщень загальною площею 1810,8 кв.м. на третьому поверсі будівлі по вул. Дегтярівській, 36, у м. Києві із закріпленням їх за Концерном на праві господарського відання.

Львівський державний завод «ЛОРТА» включено до Переліку державних підприємств, що включені до складу Державного концерну «Укроборонпром», який є додатком до постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року №1221, згідно із постановою Кабінету Міністрів України від 06 квітня 2011 року №374 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2010 року №1221».

Первинна профспілкова організація «Об`єднаного профспілкового комітету підприємств «ЛОРТА» є юридичною особою та організаційною ланкою «Професійної спілки працівників радіоелектроніки та машинобудування України», яка діє на підставі Статуту профспілки (нова редакція), зареєстрованого Міністерством юстиції України 20 грудня 2016 року, і входить до складу Львівської обласної профспілкової організації працівників радіоелектроніки та машинобудування України.

У 2004 році був укладений Колективний договір ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» на 2004 2006 роки, який діяв до укладення нового колективного договору (далі Колективний договір (2004-2006)).

25 травня 2016 року на конференції трудового колективу був укладений новий Колективний договір ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» на 2016-2020 роки, який зареєстровано департаментом економічної політики Львівської міської ради за реєстровим №159 від 21 червня 2016 року (далі Колективний договір (2016-2020)).

Цей Колективний договір діє на даний час.

Міністерством промислової політики України, Фондом державного майна України, Всеукраїнським об`єднанням обласних організацій роботодавців підприємств машинобудівної та металообробної галузей «Металіндустрія-Україна» та профспілками автомобільного та сільськогосподарського машинобудування, машинобудівників та приладобудівників, космічного та загального машинобудування, радіоелектроніки та машинобудування, лісових галузей, машинобудування та металообробки, суднобудування, оборонної промисловості, енергетики та електротехнічної промисловості, атомної енергетики і промисловості України, що об`єдналися для ведення колективних переговорів було укладено Галузеву угоду на 2008 2009 (далі Галузева угода (2008-2009)).

У 2010 році між Міністерством промислової політики України, Фондом державного майна України та профспілками автомобільного та сільськогосподарського машинобудування, машинобудівників та приладобудівників, космічного та загального машинобудування, радіоелектроніки та машинобудування, лісових галузей, машинобудування та металообробки, суднобудування, оборонної промисловості, енергетики та електротехнічної промисловості, атомної енергетики і промисловості України, що об`єдналися для ведення колективних переговорів, укладено нову Галузеву угоду на 2010 2011 (далі Галузева угода (2010-2011)).

Між Міністерством економічного розвитку і торгівлі України, Фондом державного майна України та Спільним представницьким органом всеукраїнських репрезентативних Профспілок машинобудівного і оборонно-промислового комплексів України в особі профспілок: працівників автомобільного та сільськогосподарського машинобудування; працівників енергетики та електротехнічної промисловості; працівників космічного та загального машинобудування; працівників лісових галузей; машинобудівників та приладобудівників; працівників машинобудування та металообробки; працівників радіоелектроніки та машинобудування; працівників суднобудування; працівників текстильної та легкої промисловості укладено Міжгалузеву угоду у сферах машинобудування, металообробки, електротехніки, радіоелектроніки, приладобудування, суднобудування, деревообробної та паперової, легкої та текстильної промисловості України на 2016-2020 роки, яка зареєстрована Міністерством соціальної політики України, реєстраційний №22 від 03 жовтня 2016 року (далі Міжгалузева угода (2016-2020)).

З матеріалів справи встановлено, що 23 січня 2017 року роботодавцем видано наказ №6 «Про впровадження Міжгалузевої Угоди на 2016-2020 року та збільшення заробітної плати», яким з метою виконання Міжгалузевої угоди та збільшення розміру заробітної плати, впроваджено з 01 січня 2017 року нові тарифні ставки та схеми посадових окладів працівникам заводу.

11 січня 2018 року видано наказ №6 «Про збільшення заробітної плати у 2018 році», яким з метою виконання Міжгалузевої угоди та збільшення розміру заробітної плати в державі, впроваджено з 01 січня 2018 року нові тарифні ставки та схеми посадових окладів працівникам заводу.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно зі статтею 94 КЗпП України та статтею 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Відповідно до статті 5 Закону України «Про оплату праці», організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів.

Суб`єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; роботодавці, організації роботодавців, об`єднання організацій роботодавців або їх представницькі органи; професійні спілки, об`єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

Згідно із статтею 96 КЗпП України, основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Згідно із статтею 97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, нагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюється підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюється власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Відповідно до частини третьої статті 6 Закону України «Про оплату праці», тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Статтею 11 цього Закону передбачено, що мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

Відповідно до частини першої статті 14 Закону України «Про оплату праці», договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.

Відповідно до статті 10 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Відповідно до частин першої, третьої статті 2 Закону України «Про колективні договори і угоди», колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі: на національному рівні - генеральна угода; на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди; на територіальному рівні - територіальні угоди.

За змістом статті 8 Закону України «Про колективні договори і угоди», угодою на національному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо: нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою (частина третя статті 8 цього Закону).

Відповідно до частини третьої статті 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» (в редакції, чинній до 07 листопада 2012 року), сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об`єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об`єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.

Законом України від 16 жовтня 2012 року №5458-VI «Про внесення змін до деяких законів України щодо визначення сторін колективних переговорів» (який набрав чинності з 07 листопада 2012 року) частини другу, третю і четверту статті 3 Закону замінено однією частиною такого змісту: «Сторонами колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог».

Отже, встановлені галузевими (міжгалузевими) угодами умови оплати праці є гарантіями для працівників в сфері оплати праці й безпосереднє застосування таких умов є обов`язковим для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії угоди.

У частині першій статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Частиною першою та другою статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Відповідно до статті 14 Закону України «Про колективні договори і угоди», зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою.

23 грудня 2010 року Верховною Радою України прийнято Закон України №2862-VI «Про соціальний діалог», який набрав чинності 18 січня 2011 року (далі Закон №2862-VI).

Відповідно до статті 1 цього Закону, соціальний діалог це процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Основними принципами соціального діалогу є: законність та верховенство права; репрезентативність і правоможність сторін та їх представників; незалежність та рівноправність сторін; конструктивність та взаємодія; добровільність та прийняття реальних зобов`язань; взаємна повага та пошук компромісних рішень; обов`язковість розгляду пропозицій сторін; пріоритет узгоджувальних процедур; відкритість та гласність; обов`язковість дотримання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання прийнятих зобов`язань (стаття 3 Закону №2862-VI).

У частині першій статті 4 Закону №2862-VI установлено, що соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

До сторін соціального діалогу належать: на національному рівні - профспілкова сторона, суб`єктами якої є об`єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб`єктами якої є об`єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб`єктом якої є КМУ; на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб`єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об`єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб`єктами якої є всеукраїнські об`єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб`єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади (абзаци 1 та 2 частини друга статті 4 цього Закону).

Згідно з частиною першою статті 8 Закону №2862-VI, соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального діалогу відповідного рівня у формах: обміну інформацією; консультацій; узгоджувальних процедур; колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод.

У частині п`ятій цієї статті зазначено, що колективні переговори проводяться з метою укладення колективних договорів і угод. За результатами колективних переговорів укладаються колективні договори та угоди: на національному рівні - генеральна угода.

Відповідно до статті 19 Закону України «Про організації роботодавців, їх об`єднання, права і гарантії їх діяльності», організації роботодавців, їх об`єднання відповідно до законодавства беруть участь у веденні переговорів з укладення колективних договорів і угод та у межах своїх повноважень укладають колективні договори і угоди, здійснюють контроль та забезпечують їх виконання.

Аналіз змісту цієї норм у поєднанні з положеннями статті 1 цього Закону свідчить, що суб`єкти господарювання є роботодавцями і представлення їх інтересів в колективних переговорах є повноваженням організацій роботодавців, визначених з дотриманням вимог статей 4 - 6 Закону України «Про соціальний діалог в Україні».

Приєднання суб`єктів господарювання, які є роботодавцями, до обов`язків організацій роботодавців за галузевими (міжгалузевими) територіальними угодами здійснюється через механізм членства в таких організаціях, відповідно до їхніх статутних документів.

Відповідно до статті 22 Закону України «Про оплату праці», суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України. при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 03 липня 2019 року у справі №761/33069/16-ц (провадження №14-3цс19) зазначено таке: «…що як в цілому соціальному діалогу в Україні, так і, зокрема, укладенню та виконанню колективних угод як стадії соціального діалогу притаманні диспозитивний метод регулювання, вільне волевиявлення сторін, які є самостійними та рівними по відношенню одна до іншої».

У постанові Верховного Суду від 14 грудня 2020 року у справі №569/11722/16-ц (провадження №61-31573сво18) зазначено, що «у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або «вражати» різноманітні договори, не є винятком й колективні договори. При цьому, для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В частині другій статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачений спеціальний випадок нікчемності умови колективного договору у разі, коли відповідна умова погіршує порівняно з чинним законодавством становище працівника. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають застосовуватися при тлумаченні того чи іншого колективного договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що положення колективного договору не погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників».

У постанові Верховного Суду від 27 квітня 2021 року у справі №536/232/19 (провадження №61-15870св20) викладено такий висновок: «Аналіз статті 9 КЗпП свідчить, що у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або вражати різноманітні договори, не є винятком й трудові договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В статті 9 КЗпП передбачений спеціальний випадок нікчемності умови, якщо відповідні умови договорів погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого трудового договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що не погіршують становище працівників, порівняно з законодавством України про працю. Позовна вимога про визнання недійсною умови трудового договору для якої встановлено нікчемність на рівні закону не є належним способом захисту права чи інтересу позивача».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 листопада 2019 року у справі №296/1091/16-ц (провадження №61-23191св18) міститься висновок, що «для обов`язковості виконання роботодавцем зобов`язань у сфері соціально-трудових відносин, передбачених тією чи іншою галузевою (міжгалузевою) угодою, необхідно встановити чи входить профспілкова організація підприємства до організаційної ланки всеукраїнської профспілки та її об`єднання, а також віднесення підприємства до сфери управління міністерства або іншого центрального органу виконавчої влади, який є суб`єктом сторони органів виконавчої влади цієї Угоди. При цьому під час визначення обов`язковості застосування положень колективних угод необхідно враховувати норми Рекомендацій Міжнародної організації праці №91, основоположне значення яких взято до уваги у ратифікованій Україною Конвенції Міжнародної організації праці №154, а саме: що усякий колективний договір має зв`язувати сторони, що його підписали, а також осіб, від імені яких його укладено».

Аналогічний правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 січня 2020 року у справі №727/4884/16-ц (провадження № 61-24398св18).

Відповідно до пункту 1.1. Міжгалузевої угоди (2016-2020), її укладено відповідно до законів України «Про колективні договори і угоди», «Про соціальний діалог в Україні», положень Генеральної угоди та інших нормативно-правових актів між сторонами соціального діалогу на галузевому рівні (далі Сторони), а саме:

- Міністерством економічного розвитку і торгівлі України, Фондом державного майна України (далі Сторона органів виконавчої влади).

- Спільним представницьким органом всеукраїнських репрезентативних Профспілок машинобудівного і оборонно-промислового комплексів України (СПО МОК України) в особі Профспілок: працівників автомобільного та сільськогосподарського машинобудування; працівників енергетики та електротехнічної промисловості; працівників космічного та загального машинобудування; працівників лісових галузей; машинобудівників та приладобудівників; працівників машинобудування та металообробки; працівників радіоелектроніки та машинобудування; працівників суднобудування; працівників текстильної та легкої промисловості (далі Сторона профспілки, профспілки).

Згідно з підпунктом 2.6.2. пункту 2.6 Угоди, положення, норми і умови Угоди діють, як мінімальні гарантії, безпосередньо і є обов`язковими для застосування у колективних договорах всіх підприємств, установ, організацій, які перебувають у сфері дії Сторін, що підписали Угоду, (далі Підприємства).

У сфері дії Сторони органів виконавчої влади знаходяться:

- державні підприємства, установи, організації що належать до сфери управління Сторони;

- суб`єкти господарювання, щодо яких Сторона здійснює повноваження з управління корпоративними правами держави.

У сфері дії профспілкової Сторони знаходяться Підприємства і акціонерні товариства де діють організації Профспілок, що підписали Угоду.

Дія Угоди поширюється також на нові Підприємства, які увійдуть до сфери дії Сторін.

Положення, норми і умови Угоди застосовуються, як мінімальні гарантії, при розробці і укладанні колективних договорів на всіх підприємствах машинобудування, металообробки, електротехніки, радіоелектроніки, приладобудування, суднобудування, деревообробної та паперової, легкої та текстильної промисловості України, незалежно від їх форми власності, організаційно-правових форм господарювання де діють організації Профспілок, що підписали Угоду.

Як зазначено в підпункті 2.6.3. пункту 2.6 Угоди, договори та Угоди (у тому числі при зміні власника), укладені на Підприємстві колективно або індивідуально (у тому числі при найманні на роботу), вважаються недійсними, якщо вони погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством та цією Угодою.

Відповідно до пунктів 1.1. та 1.2. Галузевої угоди (2010-2011), вона укладена між:

Міністерством промислової політики України та Фондом державного майна України (далі Представники власника) - з однієї сторони;

профспілками, що об`єднались для ведення колективних переговорів, а саме: автомобільного та сільськогосподарського машинобудування, машинобудівників та приладобудівників, космічного та загального машинобудування, радіоелектроніки та машинобудування, лісових галузей, машинобудування та металообробки, суднобудування, оборонної промисловості, енергетики та електротехнічної промисловості, атомної енергетики та промисловості (далі Профспілки) - з другої сторони. Далі Сторони.

Повноваження Сторін:

- Представники власника мають відповідні повноваження для ведення переговорів, укладення галузевої Угоди (далі - Угоди) та реалізації її норм на підприємствах, в організаціях, господарських товариствах, в т.ч. компаніях , холдингах та концернах галузі (далі підприємства), які перебувають у сфері дії Сторін, що підписали Угоду;

- Профспілки виступають від імені найманих працівників Підприємств і мають відповідні повноваження на ведення переговорів, укладання Угоди та реалізацію її норм на Підприємствах.

Згідно з пунктом 2.2, Угода встановлює умови організації, оплати та охорони праці, пільги та соціальні гарантії, як мінімальні для працівників Підприємств, гарантії діяльності профспілкових організацій і не обмежує Підприємства, відповідно до своїх повноважень, за рахунок власних коштів встановлювати у колективних договорах додаткові, порівняно з Угодою та законодавством, гарантії, трудові та соціально-побутові пільги.

Підпунктами 2.6.1.-2.6.3 пункту 2.6. визначена сфера дії положень Угоди:

Мінпромполітики України, відповідно до Положення про міністерство, затвердженого постановою КМУ від 2.11.2006 р. №1538, забезпечує проведення у промисловому секторі економіки України єдиної соціальної, науково-технічної, інвестиційної та природоохоронної політики.

Угода поширюється на всіх працівників, прийнятих на умовах найму на Підприємства (незалежно від форми трудового договору), а також на працівників профспілкових органів, які працюють на виборних та штатних посадах у профспілкових організаціях, що входять у Профспілки.

Положення, норми і умови Угоди діють, як мінімальні гарантії, безпосередньо і є обов`язковими для застосування в колективних договорах на всіх Підприємствах, незалежно від форми власності, які за класифікацією видів економічної діяльності відносяться до відповідної галузі.

Договори та Угоди (у тому числі при зміні власника), укладені колективно або індивідуально (у тому числі при найманні на роботу), вважаються недійсними, якщо вони погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством та цією Угодою.

Аналогічні за змістом положення містилися в Галузевій угоді (2008-2009).

Відповідно до пункту 3.3 Колективного договору (2016-2020), конкретні розміри тарифних ставок (посадових окладів) установлюються штатним розписом, виходячи із міжкваліфікаційних співвідношень для встановлення рівня тарифних ставок робітникам згідно з Додатком №1 до Галузевої угоди між Міністерством промислової політики та профспілкою робітників радіоелектроніки та машинобудування України.

Підпунктом 3.1.3 пункту 3.1. Колективного договору (2004-2006) було визначено, що тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника І розряду, яка встановлюється, виходячи з фінансових можливостей заводу; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів); схеми посадових окладів.

Тарифні ставки визначались Додатком №1.

Аналіз змісту Міжгалузевої угоди (2016-2020), а також двох Галузевих угод (2008-2009) та (2010-2011) свідчить, що Міжгалузева угода поширює свою дію на суб`єктів, які перебувають у сфері дії (належать до сфери управління), а Галузеві Угоди на підприємства, незалежно від форми власності, які за кваліфікацією видів економічної діяльності відносяться до відповідної галузі.

Зважаючи на викладене, колегія суддів доходить висновку, що оскільки відповідач, починаючи з грудня 2010 року не перебуває у сфері дії сторін Міжгалузевої угоди, з огляду на те, що його управління здійснюється Кабінетом Міністрів України через ДК «Укроборонпром», положення цієї Міжгалузевої угоди не діють, а відтак не є обов`язковими для ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА».

Наведене підтверджується зібраними по справі доказами.

Отже, висновки суду першої інстанції про те, що спірні правовідносини сторін, починаючи з 2016 року врегульовувались положеннями Міжгалузевої угоди (2016-2020), є невірними, оскільки такі зроблено у зв`язку з невірним застосуванням норм матеріального права.

У цьому зв`язку, колегія суддів критично оцінює накази відповідача від 23 січня 2017 року №6 та від 11 січня 2018 року №6, оскільки законодавство України про працю, зокрема Закон України «Про колективні договори і угоди» та КЗпП України не надають можливості роботодавцю поширювати дію галузевої (міжгалузевої) угоди на відповідне підприємство, шляхом видання наказу.

Проте, враховуючи галузеву приналежність ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» за видами здійснюваної ним економічної діяльності, на нього поширюється дія Галузевих угод, укладених на відповідні періоди.

Так, зокрема, за Галузевою угодою (2008-2009) спірний коефіцієнт становив 1,25, а за Галузевою угодою (2010-2011) 1,1.

Позивач вважає, що за період з 2008 року по грудень 2015 року слід застосовувати вищий коефіцієнт 1,25, визначений Галузевою угодою (2008-2009), не застосовуючи, починаючи з 2010 року, коефіцієнт 1,1, визначений Галузевою угодою (2010-2011), оскільки останній є недійсним, в силу того, що погіршує умови оплати праці позивача.

Колегія суддів відхиляє такі доводи, як безпідставні з огляду на таке.

Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою (частина третя статті 8 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

Відповідно до пункту 2.8 Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Всеукраїнськими об`єднаннями організацій роботодавців та всеукраїнськими профспілками і профоб`єднаннями на 2008 - 2009 роки, на період до запровадження розміру мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи до 01 січня 2009 року установлено мінімальну тарифну ставку робітника 1-го розряду у виробничій сфері (за винятком бюджетних установ) у розмірі 120 відсотків мінімальної заробітної плати. Визначено передбачити у Законі України «Про Державний бюджет України на 2009 рік» встановлення розміру мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи з 01 січня 2009 року відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо встановлення мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатних осіб». Після запровадження мінімальної заробітної плати в розмірі прожиткового мінімуму на працездатну особу мінімальний розмір тарифної ставки робітника 1 розряду (за винятком бюджетних установ) встановлювати вище за вартісну величину прожиткового мінімуму для працездатної особи, а конкретний розмір визначати у галузевих угодах з урахуванням мінімальних галузевих стандартів оплати праці працівників, умові праці, потреб працівника та витрат на утримання непрацездатних членів його сім`ї.

09 листопада 2009 року між Кабінетом Міністрів України, Всеукраїнськими об`єднаннями організацій роботодавців та всеукраїнськими профспілками і профоб`єднаннями укладено Генеральну угоду про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 -2012 роки.

Пунктом 2.2. цієї Генеральної Угоди передбачено, що розмір заробітної плати некваліфікованого працівника небюджетної сфери за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці повинен перевищувати фактичний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахований спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі праці та соціальної політики за попередній місяць відповідно до законодавства. Конкретний розмір мінімальних ставок (окладів) заробітної плати, міжпосадові, між розрядні співвідношення встановлюються в галузевих угодах і колективних договорах.

Враховуючи наведене, а також те, що в Галузевій угоді (2008-2009) спірний коефіцієнт був вищим за наведений в Генеральній угоді на ці роки, а Генеральна угода на 2010-2011 роки не передбачала цього коефіцієнта, а надала можливість визначити його в угодах нижчого рівня, що і було зроблено в Галузевій угоді (2010-2011), остання не погіршує умови праці (оплати праці) позивача, у порівняння з Генеральною угодою, та підлягає застосуванню, починаючи з 2010 року по час звільнення позивача.

Такі висновки також ґрунтуються і на положеннях діючого, починаючи з 2016 року, на підприємстві відповідача колективного договору.

Отже, доводи позивача про незастосування під час розгляду справи положень Галузевої угоди (2010-2011) ґрунтуються на невірному тлумаченні позивачем норм матеріального права, а тому колегія суддів їх відхиляє.

Законом України від 6 грудня 2016 року №1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» статтю 6 Закону України «Про оплату праці» викладено в такій редакції:

«Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики).

Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі:

мінімального розміру посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України;

міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів.

Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов`язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників.

Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів визначається Кабінетом Міністрів України.

Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці та соціальної політики.

Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці».

Аналогічні за змістом зміни внесено цим Законом і до статті 96 КЗпП України.

Рішенням Конституційного Суду України від 15 липня 2021 року №2-р/2021 у справі №1-157/2019(3593/19) за конституційним поданням 47 народних депутатів України щодо відповідності Конституції України (конституційності) частини шостої статті 6 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року №108/95ВР, у редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 06 грудня 2016 року №1774VIII, частини шостої статті 96 КЗпП України в редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 06 грудня 2016 року №1774VIII (про мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку) вказані положення законодавства визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними).

Пунктом 5 Розділу ІІ Прикінцеві та перехідні положення Закону України від 06 грудня 2016 року №1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» (набрав чинності з 01 січня 2017 року) установлено, що мінімальна заробітна плата після набрання чинності цим Законом не застосовується як розрахункова величина у колективних договорах та угодах усіх рівнів. Сторонам, які уклали колективні договори і Угоди, у тримісячний строк привести їх норми у відповідність із цим Законом згідно із законодавством. До внесення змін до колективних договорів і угод усіх рівнів щодо незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини вона застосовується у розмірі прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

З матеріалів справи встановлено, що до колективного договору відповідача на 2016-2020 роки, який діє і на даний час, не внесено зміни щодо незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини.

Наведене у своїй сукупності дає підстави для висновку про те, що до спірних правовідносин сторін, за період з 01.01.2008 року по 01.10.2010 року слід застосовувати положення Галузевої угоди (2008-2009) із визначеним нею коефіцієнтом 1,25, а з 01.10.2010 року по день звільнення позивачки коефіцієнт 1,1, визначений Галузевою угодою (2010-2011), разом з тим, з 01.01.2017 року вказаний коефіцієнт (1,1) слід застосовувати у співвідношенні не до розміру мінімальної заробітної плати, а до розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

З урахуванням викладеного, колегія суддів погоджується із наданим відповідачем розрахунком, згідно з яким, розмір недонарахованої позивачу за спірний період заробітної плати становить 13673 грн. 94 коп., без урахування податків та інших обов`язкових платежів, які підлягають утриманню з цієї суми відповідно до законодавства, а тому в цій частині вимоги позивача підлягають задоволенню.

Щодо заявленої позивачем вимоги про стягнення компенсації за втрату частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати, колегія суддів виходить з наступного.

Відповідно до статті 34 Закону України «Про оплату праці», компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством.

Порядок здійснення компенсації врегульовано Законом України від 19 жовтня 2000 року №2050-III «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» (далі Закон №2050-III), який набрав чинності з 01 січня 2001 року, а також Порядком проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженим з метою реалізації цього Закону, постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 року №159 (далі Порядок №159).

Відповідно до статті 1 Закону №2050-III, підприємства, установи і організації всіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи).

Компенсація громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати (далі - компенсація) провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період, починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Під доходами у цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру, зокрема, заробітна плата (грошове забезпечення) (стаття 2 Закону №2050-III).

Згідно із статтею 3 Закону №2050-III, сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованого, але не виплаченого громадянину доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов`язкових платежів) на індекс інфляції в період невиплати доходу (інфляція місяця, за який виплачується доход, до уваги не береться).

Виплата громадянам суми компенсації провадиться у тому ж місяці, у якому здійснюється виплата заборгованості за відповідний місяць (стаття 4 Закону №2050-III).

Пункти 1, 2 Порядку №159 відтворюють положення Закону №2050-III, а пункт 3 - деталізує структуру грошових доходів, які підлягають компенсації, та вказує, що такі повинні одержуватись громадянами в гривнях на території України.

Роз`яснення щодо застосування цього Порядку надає Мінсоцполітики (пункт 9 Порядку №159).

Метою такого законодавчого регулювання є захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

В рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року №9-рп/2013 у справі №1-18/2013 зазначено, що в аспекті конституційного звернення положення частини другої статті 233 КЗпП України слід розуміти так, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати, як складових належної працівнику заробітної плати, без обмеження будь-яким строком, незалежно від того, чи були такі суми нараховані роботодавцем.

Аналіз змісту цього рішення свідчить, що приводом для його прийняття стало конституційне звернення громадянина ОСОБА_2 щодо офіційного тлумачення положення частини другої статті 233 КЗпП України, а саме: чи вправі працівник звернутися до суду з позовом про стягнення компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати без обмеження будь-яким строком, незалежно від того, чи були такі суми компенсації нараховані роботодавцем.

Конституційний Суд України у цьому рішенні не надавав офіційного тлумачення положенням статті 34 Закону України «Про оплату праці» та Закону №2050-III.

У мотивувальній частині рішення зазначено, що: «кошти, які підлягають нарахуванню в порядку індексації заробітної плати та компенсації працівникам частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати, мають компенсаторний характер. Як складові належної працівникові заробітної плати ці кошти спрямовані на забезпечення реальної заробітної плати з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності заробітної плати у зв`язку з інфляційними процесами та зростанням споживчих цін на товари та послуги».

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) за трудовим договором виплачує працівникові за виконану ним роботу (частина перша статті 94 КЗпП України, частина перша статті 1 Закону України «Про оплату праці»).

У рішенні від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 у справі №1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» й «оплата праці», які використані у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків (абзац третій пункту 2.1 мотивувальної частини). Крім того, Конституційний Суд України у тому ж рішенні дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат (абзац восьмий пункту 2.1 мотивувальної частини).

Відповідно до частини першої статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (частина перша статті 117 КЗпП України).

Європейський суд з прав людини зауважує, що національні суди мають вибирати способи такого тлумачення, які зазвичай можуть включати акти законодавства, відповідну практику, наукові дослідження тощо (VOLOVIK v. UKRAINE, № 15123/03, § 45, ЄСПЛ, 06 грудня 2007 року).

Верховенство права вимагає від держави його втілення у правотворчу та правозастосовну діяльність (пункт 4.1. Рішення Конституційного Суду України від 02 листопада 2004 року № 15-рп/2004).

Загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність (пункт 6 статті 3 ЦК Украйни).

Дії учасників цивільних правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певному стандарту поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення.

Системне тлумачення вказаних норм матеріального права, аналіз зазначених рішень Конституційного Суду України дає підстави стверджувати, що механізм компенсації, передбачений статтею 34 Закону України «Про оплату праці» є застосовуваним в порядку, визначеному Законом №2050-III та Порядком №159 до несвоєчасно виплаченої нарахованої заробітної плати під час дії трудового договору, а також у разі несвоєчасної виплати заробітної плати, присудженої за рішенням суду, як під час дії трудового договору, такі і після його припинення. Разом із тим, у разі невиплати в день звільнення працівнику усіх належних сум, які входять до структури заробітної плати, та/або встановлення (присудження) їх судовим рішення, ухваленим за зверненням працівника, після припинення трудових відносин, застосуванню підлягає механізм компенсації, визначений статтею 117 КЗпП України. Протилежне тлумачення робить неможливим визначити таку підставу компенсації, як база для її нарахування, а також встановити час початку прострочення виплати, і не сприяє визначеності змісту зобов`язання щодо розміру заробітної плати, недонарахованої працівнику.

Близькі за змістом висновки викладені в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 травня 2018 року у справі №243/5135/16-ц (провадження №61-5396св18) та в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 березня 2021 року у справі №525/789/17 (провадження №61-14611св19), а також в постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі №711/4010/13-ц (провадження №14-429цс19).

Підсумовуючи викладене, колегія суддів доходить висновку, що за обставинами даної справи відсутні правові підстави для задоволення позовної вимоги позивача про стягнення компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати за спірний період.

Таким чином, рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням апеляційним судом нового рішення про часткове задоволення позовних вимог позивача з наведених вище мотивів.

Відповідно до статті 141 ЦПК України та враховуючи наслідки розгляду справи апеляційним судом часткове задоволення позовних вимог позивача, а також ту обставину, що в силу закону, позивач звільнена від сплати судового збору в даній категорії справ, з відповідача необхідно стягнути в дохід держави судовий збір за подання позовної заяви в розмірі 208 грн. 84 коп., а понесені відповідачем судові витрати по сплаті судового збору за подання апеляційної скарги в розмірі 1048 грн. 74 коп. (пропорційно до розміру позовних вимог, в задоволенні яких відмовлено) компенсувати за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Керуючись ст.ст. 367, 374 ч.1 п.2, 376 ч.1 п.п.1-4, 381, 382, 384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

апеляційну скаргу державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» задовольнити частково.

Рішення Залізничного районного суду м. Львова від 16 серпня 2021 року скасувати і ухвалити нове рішення, яким позов ОСОБА_1 задовольнити частково.

Стягнути з державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 13673 гривень 94 копійок ненарахованої та невиплаченої заробітної плати, з утриманням з цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.

В задоволенні решти позовних вимог відмовити.

Стягнути з державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» в дохід держави судовий збір за подання позовної заяви в розмірі 208 гривень 84 копійок.

Компенсувати державному підприємству «Львівський державний завод «ЛОРТА» за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, судовий збір за подання апеляційної скарги в розмірі 1048 гривень 74 копійок.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови. Повний текст постанови складений 02 грудня 2022 року.

Головуючий С.М. Бойко

Судді: С.М. Копняк

А.В. Ніткевич