Провадження № 2/727/226/22
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 вересня 2022 року Шевченківський районний суд м. Чернівці в складі:

головуючого судді Смотрицького В.Г.

при секретарі Заверусі Б.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Чернівців порядку спрощеного провадження справу за позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_2 про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

встановив:

Позивачка звернулась до суду з позовом відповідача з урахуванням нової редакції позовної заяви від 11.07.2022 року про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу посилаючись на те, що вона наказом від 31 серпня 2021 року №861-к звільнена з посади асистента кафедри романської фіології та перекладу (штат) на 0,5 ставки згідно п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору.

Наказом від 07.09.1993 року №175-К її прийнято на роботу на посаду викладача стажиста кафедри французької мови з 01.09.1993 року по 31.08.1995 року.

31.05.1994 року між нею та відповідачем було укладено трудовий контракт строком з 01.06.1994 року по 30.08.1995 року.

Наказом від 01.09.2020 року №821-к продовжено термін дії раніше укладених контрактів з 01.09.2020 року на посаді асистента на 0,5 ставки кафедри романської філології та перекладу (штат) по 31.08.2021 року, оплата 3 445,44 грн. з надбавкою 30% за стаж педагогічної роботи.

Згідно ст.39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

У відповідності до п.6.1 укладеного сторонами Трудового контракту від 31.05.1994 року, контракт може бути припинений або розірваний з підстав, передбачених чинним законодавством та умовами самого контракту.

Підставами розірвання даного контракту є: закінчення строку його дії. При цьому керівник закладу освіти і працівник повинні за угодою сторін не пізніше як за два місяці визначитись у такому контракт припинив дію, контракт продовжується або укладається на новий термін.

27.05.2021 року вона подала роботодавцю за два місяці письмову заяву про своє бажання та волевиявлення про продовження терміну трудового контракту на новий термін. Проте відповідач тільки 30.08.2021 року повідомив її про непродовження дії контракту на наступний термін 2021/2022 р.р.

Відповідачем грубо порушено умови п.п. 6.1-6.2 Трудового Контракту від 31.05.1994 року та процедури звільнення на підставі винесеного Наказу про звільнення від 31.08.2021 року № 861-К.

Вказує, що вона має освітній рівень, курси підвищення кваліфікації, які проходила працюючи у відповідача, а також як показують інші фактичні дані продуктивність її праці є високою. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації.

Звільняючи її із займаної посади, відповідачем не було враховано всі наявні законні обставини, які слугували звільненню.

Заробітна плата за останні два календарних місяця роботи перед звільненням дорівнювала 15 700,13 грн., а саме: за червень 2021 року 9 547,25 грн., за липень 2021 року 6 152,88 грн.

Тобто, середньоденна заробітна плата за останні два календарних місяця роботи, що передує звільненню дорівнює 373,81 грн. (15 700,13 грн. / 22 робочих днів (20 робочих днів у червні 2021 та 22 робочі дні у липні 2021).

Кількість робочих днів за період з 01/09/2021 року по 20/09/2022 року складає 270 робочих днів.

Таким чином, станом на 20.09.2022 року, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яку вона просить стягнути з відповідача дорівнює 100 928,70 грн. (373,81 грн. (середньоденна заробітної плати за останні 2 робочих місяця) * 270 робочих днів)).

А тому, просила суд визнати незаконним наказ про звільнення від 31.08.2021 року, поновити її на роботі у відповідача на посаді асистентакафедри романської фіології та перекладу (штат) на 0,5 ставки з надбавкою 30% за стаж педагогічної роботи на новий термін 2021/2022 н.р., уточнивши позовні вимоги, стягнути з відповідача на її користь суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 100 928,70 грн. та судові витрати.

Відповідно до ч. 4 ст. 19 ЦПК України, спрощене позовне провадження призначене для розгляду малозначних справ, що виникають з трудових відносин, справ незначної складності та інших справ, для яких пріоритетним є швидке вирішення справи. Загальне позовне провадження призначене для розгляду справ, які через складність або інші обставини недоцільно розглядати у спрощеному позовному провадженні.

Відповідно до ч. 1 ст. 274 ЦПК України у порядку спрощеного позовного провадження може бути розглянута малозначна справа.

Ухвалою Шевченківського районного суду м. Чернівці від 02 березня 2022 року було відкрито провадження по справі, призначено справу до розгляду у порядку спрощеного провадження з викликом сторін та надано відповідачу строк для подання заяви із запереченнями щодо розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження. Окрім того відповідачу було надано строк для подання відзиву на позовну заяву.

Позивачка та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю з підстав, зазначених в новій редакції позовної заяви та у розрахунку середнього заробіту за час вимушеного прогулу.

Представник відповідача Чернівецького Національного Університету імені Юрія Федьковича в судовому засіданні позовні вимоги не визнала з підстав, зазначених у відзиві на позов.

Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, давши оцінку належності, допустимості, достовірності кожного доказу окремо, а також достатності і взаємного зв`язку доказів у їх сукупності, застосовуючи до визначених правовідносин норми матеріального та процесуального права, вважає, що позовні вимоги є необґрунтованими та не підлягають до задоволення.

Судом встановлено, що Наказом від 07.09.1993 p. № 175-К ОСОБА_3 прийнято на роботу на посаду викладача-стажиста кафедри французької мови з 01.09.1993 р. по 31.08.1995 р. (а.с. 61-62).

31.05.1994 р. між ОСОБА_3 та Чернівецьким державним університетом, в особі ректора ОСОБА_4 укладено трудовий контракт строком з 01.06.1994 р. по 30.08.1995 р., що підтверджується трудовим контрактом від 31.05.1994 р. (а.с. 64-70) та витягом з Наказу №112-К від 31.05.1994 р. (а.с. 63).

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Згідно з ч.3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

У рішенні Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року № 12-рп/98 щодо офіційного тлумачення ч.3ст.21 КЗпП України акцентовано увагу на те, що незважаючи на ці (які містить ст.9 КЗпП України) та інші застереження, що містяться у Кодексі законів про працю України та інших актах трудового законодавства України і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору, тощо.

Таким чином, при укладенні контракту закон надає право сторонам установлювати підвищену відповідальність особи й додаткові підстави для розірвання трудового договору контракту.

27.06.1995 р. між ОСОБА_3 та Чернівецьким державним університетом, в особі ректора ОСОБА_4 був укладений контракт строком з 01.09.1995 р. по 30.06.1998 р., де позивачку призначено на посаду асистента кафедри французької мови, що підтверджується контрактом (а.с. 141-147) та витягом з Наказу №139-К від 29.06.1995 р. (а.с. 148).

19.06.1998 р. у зв`язку з припиненням дії попередніх контрактів між ОСОБА_3 та Чернівецьким державним університетом, в особі ректора ОСОБА_4 був укладений контракт на новий строк з 01.07.1998 р. по 30.06.2001 р., де позивачку призначено на посаду асистента кафедри французької мови, що підтверджується контрактом (а.с. 150-157) та витягом з Наказу №71-К від 19.06.1998 р. (а.с. 149).

Відповідно до п. 6.2. даного контракту: контракт не може «переходити» в договір на невизначенийстрок відповідно до п. 2 ст. 36 Кодексу законів про працю України, коли жодна із сторін не поставила питання про його припинення та статті 39-1 КЗпП України. Якщо у цей термін сторони не визначилися, то контракт продовжується на новий термін.

Позивачка ознайомлена з умовами даного контракту та дала згоду на укладення контракту, про що свідчить її власноручний підпис, тим самим погодившись на певні обмеженні, пов`язані з цим.

Наказом Чернівецького національного університету №821-к від 01.09.2020 року продовжено термін дії раніше укладених контрактів з 01.09.2020 року ОСОБА_1 на посаді асистента на 0,5 ставки кафедри романської філології та перекладу (штат) по 31.08.2021 року (а.с. 71-116).

Відповідно до п.2 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути на визначений строк за погодженням сторін.

Частиною 2 ст. 23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Згідно з ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст.23 КЗпП України, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під ч. 2 ст. 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Тож, при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії виключається можливість застосування ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України.

Позивачка вважає, що контракт після його після його переукладення набув статусу безстрокового, проте суд робить висновок, що таке посилання не ґрунтується на законі.

Абзацами другим-четвертим пункту 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Оскільки за характером роботи, а саме тривалістю учбового року та кількості студентів, які неможливо визначити заздалегідь, трудові відносини між сторонами не можуть бути встановлені на невизначений строк, переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під дію частини другої статті 23 КЗпП України, не має наслідком набуття трудовим договором характеру безстрокового чи укладеного на невизначений строк, що узгоджується із позицією ВС у справі №725/2974/16 від 27.03.2019 р.

За час дії останнього укладеного строкового трудового договору та наказу позивачка їх не оскаржувала, що свідчить про укладення саме строкового договору, в тому числі в її інтересах.

Окрім того, суд зазначає, що підставою для укладання трудового договору між сторонами була відповідна заява самої позивачки, в якій вона просила «продовжити термін дії строкового трудового договору на посаді асистента кафедри романської філології та перекладу з 01.09.2021 року на наступний термін», що підтверджується копією заяви від 27.05.2021 року (а.с. 8).

Згідно з пунктом 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Строк дії контракту з 01.09.2020 року закінчився 31.08.2021 року. Трудові відносини фактично не були продовжені.

Наказом Чернівецького національного університету імені Ю.Федьковича №861-к від 31.08.2021 року ОСОБА_1 звільнено з роботи асистента на 0,5 ставки кафедри романської філології та перекладу (штат) згідно п.2 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку трудового договору, з виплатою компенсації за невикористану відпустку в кількості 6 календарних днів (а.с. 60).

Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Суд приходить до висновку, що між сторонами відповідно до пункту 2 частини першої статті 23 КЗпП України укладено трудовий договір на визначений строк, встановлений за їх погодженням, який міг бути продовжений лише якщо трудові відносини тривали й жодна із сторін не вимагала їх припинення. Однак, роботодавець не виявив бажання у переукладенні трудового договору з позивачкою, в установленні законом строки видав наказ про звільнення, виплатив позивачці заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку.

Що стосується аргументів позивачки щодо порушення відповідачем умов п.п. 6.1-6.2 Трудового Контракту від 31.05.1994 року та подання нею за два місяці до закінчення терміну контракту письмової заяви роботодавцю від 27.05.2021 року про її бажання та волевиявлення про продовження терміну трудового контракту на новий термін (а.с. 8) з додатками слід зазначити, наступне.

Оскільки контракт з позивачкою було укладено на певний строк, суд вважає, що за відсутності укладення між сторонами до дня закінчення строку дії контракту угоди щодо продовження його дії на новий строк роботодавець, на підставі умов контракту та у зв`язку з припиненням строку його дії, правомірно припинив трудові правовідносини з позивачкою на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Окрім цього, припинення трудового договору у зв`язку із закінченням його строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору, у зв`язку із закінченням його строку, на який він був укладений.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі № 725/2974/16-ц (провадження № 61-23868св18).

На підставі наведеного, суд приходить до переконання про те, що даний наказ виданий у відповідності до чинного законодавства про працю та не порушує прав позивачки.

Відповідно до ч.1, ч.2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Враховуючи законність звільнення позивачки, підстави для її поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відсутні.

З урахуванням вищевикладеного, суд дійшов до висновку, що позивачка усвідомлювала наслідки закінчення строкового трудового договору, не скористалась своїм правом на оскарження наказу, яким встановлювався строк трудового договору і, крім того, такий строковий договір був укладений за її заявою, а тому позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню.

Відповідно до положень ч.3 ст.12 та ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до позиції Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи), сформованої в пункті 58 рішення у справі «Серявін та інші проти України» (№4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) № 303-A, пункт 29.

За таких обставин, інші доводи учасників справи не стосуються предмету доказування в межах спірних правовідносин.

Щодо вирішення питання про розподіл судових витрат, суд виходить з наступного.

Відповідно до вимог п.2 ч.2 ст.141 ЦПК України судові витрати у разі відмови в позові покладаються на позивача.

Таким чином, враховуючи вищевикладене та оцінюючи належність, допустимість кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, розглянувши справу в межах заявлених вимог, суд вважає, що позовні вимоги є необґрунтованими, недоведеними, не підтверджується належними та допустимими доказами, а тому не підлягають задоволенню.

На підставі викладеного та керуючись ст. 43 Конституції України, ст.ст. 5-1, 9, 21, 23, 36, 39-1, 235 КЗпП України, ст.ст.12, 13, 19, 76, 81, 141, 259, 263, 265, 268, 273, 274 ЦПК України, суд, -

Ухвалив:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до ОСОБА_2 про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулувідмовити.

З повним рішенням суду особи, які беруть участь у справі, зможуть ознайомитись 05 жовтня 2022 року.

Апеляційна скарга може бути подана протягом 30 днів з дня проголошення рішення безпосередньо до Чернівецького апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження.

Суддя: