Єдиний унікальний номер 725/8853/21
Номер провадження 2/725/2124/21
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16.05.2022 року Першотравневий районний суд м.Чернівців в складі: головуючого судді Іщенко І. В., за участю секретаря судового засідання Берекеля О.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Чернівці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Міський торговельний комплекс «Калинівський ринок» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди. Вказує, що він, наказом № 76-п від 24.03.2014 року був призначений на посаду першого заступника генерального директора КП «МТК «Калинівський ринок». 17.03.2015 року його було переведено на посаду заступника генерального директора. Наказом №350/П від 15.11.2021 року ОСОБА_1 було звільнено з посади заступника генерального директора у зв`язку із скороченням штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає, що його було звільнено із порушенням вимог чинного законодавства України, що звільнення відбулося без згоди органу профспілкової організації, без урахування переважного права працівника на залишення на роботі, без урахування продуктивності праці на займаній посаді у порівнянні із аналогічними за функціональними обов`язками посадами інших працівників, а порядок скорочення посади та звільнення роботодавцем дотримано не було.

У зв`язку з вище викладеним остаточно просить суд: визнати протиправним наказ КП МТК «Калинівський ринок» №350/П від 15.11.2021 року про звільнення ОСОБА_1 із посади заступника генерального директора у зв`язку із скороченням штату працівників за п. 1 ст 40 КЗпП України та поновити ОСОБА_1 на посаді; Стягнути з КП МТК «Калинівський ринок» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.11.2021 року по день ухвалення рішення у справі із розрахунку 1 159,70грн. за кожен робочий день вимушеного прогулу; Стягнути з КП МТК «Калинівський ринок» на користь ОСОБА_1 компенсацію моральної шкоди у розмірі 90 000,00 грн.; Стягнути з КП МТК «Калинівський ринок» на користь ОСОБА_1 понесені судові витрати.

Представник відповідача скористався своїм правом та надав відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що відповідачем не було допущено порушення прав та інтересів позивача під час проведення процедури вивільнення його з займаної посади, при цьому відповідач намагався працевлаштувати позивача, а при звільненні позивачу було виплачена вихідна допомога, як наслідок, є безпідставними та необґрунтованими вимоги позивача про заподіяння йому моральної шкоди у зв`язку з незаконним звільненням. У зв`язку з чим просив відмовити в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до КП МТК «Калиніський ринок» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди.

Також представник відповідача, не визнаючи позов, подав до суду ще письмові заперечення, в яких вказує, що позивач був звільнений із займаної посади у зв`язку із змінами у штатному розписі КП МТК «Калинівський ринок» про що був завчасно попереджений у встановлений законом строк. В подальшому, останньому запропоновано іншу роботу на вільних посадах у підприємстві, проте на переведення на будь-яку із них позивач згоди не надав. Вважає, що за таких умов відповідач мав право на звільнення його із займаної посади. Що стосується тверджень позивача про те, що профспілковий комітет не надав своєї згоди на його звільнення, зазначає, що відповідно до ст. 43 КЗпП України, власник, у разі необґрунтованості рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору, має право звільнити працівника сам. Просить суд відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог.

Суд дослідивши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, приходить до висновку про обґрунтованість позову та необхідність задоволення позовних вимог в повному обсязі.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно із ч. 1 ст. 19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється у порядку іншого судочинства.

Згідно із ч. 1 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти особі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується.

Відповідно до ч. 6 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Ч. 2 ст. 232 КЗпП України передбачено, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

Судом встановлено, що наказом КП МТК «Калинівський ринок» № 321-П від 04.09.2014 р. на підставі рішення Садгірського районного суду м. Чернівці від 04.09.2014 р. позивача було поновлено на посаді першого заступника генерального директора з 02.07.2014р. /а.с.21-30/.

Згідно наказу КП МТК «Калинівський ринок» № 99-П від 16.03.2015 р. позивача було переведено на посаду заступника генерального директора з 17.03.2015 р. /а.с.18/.

Рішенням комісії з розгляду та затвердження фінансових планів підприємств міської комунальної власності Чернівецької міської ради на 2021 рік (протокол № 5 від 21 травня 2021року) керівнику підприємства КП МТК «Калинівський ринок» було дано зокрема вказівки оптимізувати чисельність персоналу з метою забезпечення розвитку підприємства та покращення фінансових показників /а.с.122-125/.

Наказом КП МТК «Калинівський ринок» № 111 від 22.06.2021 р. було створено комісію по оптимізації організаційної структури підприємства та персоналу /а.с.126/.

На підставі рішення вказаної комісії від 24.06.2021 р. з метою проведення оптимізації організаційної структури підприємства було вирішено розпочати у передбаченому законом порядку процедуру зміни організаційної структури підприємства в тому числі виведення із штатного розкладу шляхом скорочення зокрема 2 (двох) посад заступників генерального директора /а.с.121-131/.

На підставі наказу КП МТК «Калинівський ринок» № 172-П від 24.06.2021 р. було затверджено та введено в дію з 01.07.2021 р. новий штатний розпис у кількості 442,75 штатних одиниць, згідно якого з 01.07.2021 р. у структурному підрозділі «Адміністрація підприємства» передбачені такі посади за кодом класифікатора професій 1210.1 «Керівники підприємств, установ та організацій»: генеральний директор, дві посади заступника директора, директор виконавчий, директор комерційний.

Згідно організаційної структури КП МТК «Калинівський ринок», яка діяла до 01.07.2021 р. в підпорядкуванні заступника директора, яку займав позивач ОСОБА_1 , перебував лише один структурний підрозділ «Медпункт».

Згідно організаційної структури КП МТК «Калинівський ринок», яка почала діяти з 01.07.2021 р., структурний підрозділ «Медпункт» перейшов підпорядкування директора виконавчого /а.с.132-149/.

Згідно наказу КП МТК «Калинівський ринок» № 126 від 08.07.2021 р. на підставі ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України та за результатами вище зазначеного рішення комісії по оптимізації організаційної структури з 12.10.2021 р. було скорочено відповідну кількість штатних одиниць, зокрема дві посади заступника директора, одну з яких займав позивач /а.с.150-151/.

08.07.2021 р. голові профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників КП МТК «Калинівський ринок» було вручено повідомлення про скорочення чисельності та штату працівників та запропоновано провести консультації стосовно запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків /а.с.152-153/.

Наказом КП МТК «Калинівський ринок» № 200-П від 13.07.2021 р. на виконання наказу № 126 від 08.07.2021 р. внесено зміни до штатного розпису підприємства з 12.10.2021 р., зокрема виведено зі штатного розпису з 12.10.2021 р. дві посади заступника директора /а.с.154/.

Наказом КП МТК «Калинівський ринок» № 128 від 13.07.2021 р. було створено комісію з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення /а.с.157-161/.

За результатами проведення консультацій профспілковим комітетом первинної профспілковою організацією працівників КП МТК «Калинівський ринок» було надано рекомендації підприємству щодо скорочення деяких працівників/протокол № 5 від 23.07.2021 р. /а.с.162-163/.

04.08.2021 р. позивач ОСОБА_1 отримав повідомлення № 711 від 30.07.2021 р. про заплановане 12.10.2021 р. його звільнення з посади у зв`язку з скороченням на підставі п. 1. ст. 41 КЗпП України та запропоновано йому вакантні посади на підприємстві /а.с.164-165/.

10.09.2021 р. профспілковому комітету первинної профспілкової організації працівників КП МТК «Калинівський ринок» було подано подання від 09.09.2021 р. за № 809 про надання згоди на розірвання трудового договору з заступником генерального директора ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України /а.с.166/.

За результатами розгляду вказаного подання № 809 профспілковий комітет відмовив у наданні згоди на розірвання трудового договору, про що оформлене протокол № 17 від 22.09.2021 р. /а.с.167-170/.

29.09.2021 р. підприємством позивачу було запропоновано вакантні посади на підприємстві з метою забезпечення його працевлаштування /а.с.171-174/.

Наказом №350/П від 15.11.2021 року ОСОБА_1 було звільнено з посади заступника генерального директора у зв`язку із скороченням штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України /а.с.175/.

У відповідності до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06 листопада 1992 року №9 під час вивільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цієї підстави менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

При цьому, вирішення питання щодо того, хто з працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, належить до компетенції роботодавця.

Така правова позиція, висловлена Верховним Судом у постановах від 14 березня 2018 року в справі № 826/150/16, від 04 квітня 2018 року в справі № 814/3934/15, від 11 квітня 2018 року в справі № 642/461/17, від 01 квітня 2020 року в справі № 369/4678/18.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частиною другою статті 42 КЗпП України, визначено категорії працівників, яким надається перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

Отже, при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

Для оцінки кваліфікації й продуктивності праці працівників підлягають дослідженню документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника оцінюється роботодавцем окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Саме такий правовий висновок зробив Верховний Суд у постанові від 19 серпня 2020 року в справі № 334/4326/17 (провадження № 61-45687св18).

Як слідує з матеріалів справи, роботодавцем при скороченні посади заступника генерального директора та звільнення ОСОБА_1 не було враховано його переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У відповідності до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (постанова Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20).

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Така правова позиція, викладена в постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15 та в постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі №800/53817

Сторонами у справі не заперечується, що позивач попереджений про вивільнення 04.08.2021 року, у вигляді повідомлення № 711 від 30.07.2021 р. про заплановане 12.10.2021 р. його звільнення з посади у зв`язку з скороченням на підставі п. 1. ст. 41 КЗпП України та запропоновано йому вакантні посади на підприємстві. Таким чином встановлено, що позивач був належним чином повідомлений про його вивільнення у двомісячний термін.

Однак, суд звертає увагу, що звільнення позивача проведене без згоди профспілкового комітету.

Згідно ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України.

За приписами статті 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має отримати згоду на звільнення працівника від профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Подання з цього питання профспілковим органом розглядається у п`ятнадцятиденний строк і про прийняття рішення власник або уповноважений ним орган інформується в письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі неповідомлення в зазначений строк вважається, що профспілковий орган дав дозвіл на розірвання трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу, якщо в рішенні останнього немає обґрунтування відмови в наданні згоди на звільнення працівника.

Відповідач звернувся у встановленому порядку з поданням до профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників КП МТК «Калинівський ринок» про надання згоди на розірвання трудового договору із ОСОБА_1 .

Так протоколом № 17 засідання профспілкового комітету профспілкової організації працівників підприємства зафіксовано, що було вирішено провести таємне голосування із застосуванням бюлетенів. Після обробки дев`яти бюлетенів, профспілковий комітет затвердив протокол №1 лічильної комісії. За результатами таємного голосування профспілковий комітет не надав згоду на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 .

З протоколу даного слідує, що на вказаному засіданні вирішувалось питання про надання згоди на розірвання договору та за результатом розгляду прийнято рішення, яким не надано згоду на розірвання договору, результат голосування ( ОСОБА_1 ) не надав - 7, надав - 2.

Суд звертає увагу на те, що дане голосування профспілкового комітету профспілкової організації працівників підприємства було проведено таємним голосуванням, тому обґрунтуванної відмови в наданні згоди на звільнення працівника в даному протоколі і не могло бути висвітлено.

Отже, відповідачем, всупереч негативного рішення профспілкового комітету щодо звільнення позивача, виражаючи свою суб`єктивну волю, в порушення діючого законодавства, односторонньо було винесено наказ про припинення трудового договору ОСОБА_1 .

Згідно п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Також суд звертає увагу на те, що відповідач своїми діями, що виразились у звільненні позивача із займаної посади, не запропонував йому іншу рівноцінну посаду, враховуючи його інвалідність ІІІ групи /а.с.182/.

Далі, у відповідності до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Порушуючи норми Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» при звільненні позивача з причин структурного характеру, роботодавець не надав профспілковому комітету за три місяці до намічуваного звільнення жодної інформації про ці заходи та не провів будь-яких консультацій, як це вимагає стаття 22 вказаного закону, а фактично поставив до відома профспілковий комітет про необхідність надати згоду на такі дії, та всупереч його рішенню розірвав трудовий договір з позивачем.

В той же час судом не встановлено пропонування всіх вакантних посад (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом періоду попередження і які існували на день звільнення.

У зв`язку з вище викладеним, вбачаючи у діях відповідача порушення законодавства про працю, суд вважає, що наказ про звільнення ОСОБА_1 є неправомірним, а тому, з метою відновлення порушеного права, необхідно поновити позивача на посаді.

Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до частини 3 пункту 32 постанови ПВСУ №9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадку стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку із незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. за №100 (надалі - Порядок).

Згідно п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, - на число календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період з 15.11.2021 по день судового розгляду справи, а саме 16.05.2022 року з розрахунків позивача середньоденний середній заробіток позивача складає: 1 159,70грн. /а.с.64-65, 67-78/.

Обрахування кількості робочих днів за час вимушеного прогулу :

Листопад 2021 р. - 11 р.д. (з 15.11.2021р.).

Грудень 2021 р. - 22 р.д.,

Січень 2022 р. - 21 р.д.,

Лютий 2022 р. - 20 р.д.,

Березень 2022 р. - 22 р.д.,

Квітень 2022 р. - 20 р.д

Травень 2021 р. - 11 робочих днів.

Всього - 127 робочих дні

Обрахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу:

125 х 1 159,70 = 147 281, 90 грн., де :

1 159,70грн. - середньоденний середній заробіток;

127 - загальна кількість робочих днів за час вимушеного прогулу.

Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 90 000,00 грн., то слід зазначити, що згідно ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Верховний Суд в постанові від 19 грудня 2018 року в справі № 640/14909/16-ц зазначив, що підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»(із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

В судовому засіданні встановлено порушення прав позивача при його звільненні, останньому завдано моральну шкоду. Таке порушення звичайно призвело до душевних страждань, особа втратила роботу, що змусило прикладати додаткові зусилля для відновлення своїх порушених прав, тому суд дійшов висновку, що вимога про відшкодування моральної шкоди підлягає задоволенню. Разом з тим, визначаючись щодо розміру відшкодування моральної шкоди, судом враховується характер порушення її прав, ступінь та істотність вимушених змін у житті та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав, тому з врахування принципу розумності та справедливості, суд вважає, що розмір відшкодування моральної шкоди відповідачем, із врахуванням розміру, заявленого позивачем, повинен бути встановлений судом на рівні 5 000,00 грн.

Таким чином, на підставі викладеного, позовні вимоги ОСОБА_1 щодо відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню.

Дослідивши матеріали справи, суд за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтуються на всебічному, повному і об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, керуючись законом, суд приходить до висновку про необхідність позов частково задовольнити.

Встановлені судом обставини повністю підтверджуються дослідженими у судовому засіданні доказами.

Враховуючи положення ст.430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

На підставі наведеного та керуючись ст.ст. 36, 40, 43, 49-2, 232, 235, КЗпП України, ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст.ст. 10,11, 88, 209, 212, 214-215, 218, 224 ЦПК України, суд -

В И Р І Ш И В :

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Міський торговельний комплекс «Калинівський ринок» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди задовольнити частково.

Визнати протиправним наказ КП МТК «Калинівський ринок» №350/П від 15.11.2021 року про звільнення ОСОБА_1 із посади заступника генерального директора у зв`язку із скороченням штату працівників за п. 1 ст 40 КЗпП України та поновити ОСОБА_1 на посаді.

Поновити ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , на посаду заступника генерального директора КП МТК «Калинівський ринок» ().

Стягнути з КП МТК «Калинівський ринок» () на користь ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , кошти у розмірі 147 281, 90 грн. - середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16.11.2021 р. по 16.05.2022 р.

Стягнути з Комунального підприємства «Міський торговельний комплекс «Калинівський ринок» (ідентифікаційний код юридичної особи 22849693) на користь ОСОБА_1 (РНКОПП НОМЕР_1 ) компенсацію моральної шкоди у розмірі 5 000 грн.

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Рішення підлягає негайному виконанню в частині поновленню на роботі та виплати заробітної плати за 1 місяць.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Чернівецького апеляційного суду шляхом подачі в 30-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги. В разі оголошення лише вступної та резолютивної частини судового рішення або у разі розгляду справи без повідомлення учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Суддя Першотравневого

районного суду м.Чернівці І. В. Іщенко