Справа № 463/7026/19 Головуючий у 1 інстанції: Ванівський Ю.М.
Провадження № 22-ц/811/4606/21 Доповідач в 2-й інстанції: Приколота Т. І.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

01 грудня 2022 року м.Львів

Справа № 463/7026/19

Провадження № 22ц/811/4606/21

Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Приколоти Т.І.,

суддів: Мікуш Ю.Р., Савуляка Р.В.

секретар Іванова О.О.

з участю: ОСОБА_1 , ОСОБА_2

розглянув апеляційну скаргу ОСОБА_3 на рішення Франківського районного суду м. Львова, ухвалене у м. Львові 26 листопада 2021 року у складі судді Ванівського Ю.М., у справі за позовом ОСОБА_3 до Комунального некомерційного підприємства Львівської обласної ради «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер», з участю третьої особи: Директора КНП ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер» Вісьтака Ярослава Володимировича, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання факту дискримінації та відшкодування моральної шкоди,-

встановив:

21 серпня 2019 року ОСОБА_3 звернулася до суду з цим позовом. В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що 11 травня 2000 року на підставі наказу №29 Львівського обласного шкірвендиспансеру вона була прийнята на посаду лікаря дерматовенеролога. З 1 червня 2012 року її переведено на посаду завідувача ІІ відділення на підставі наказу №48, а 2 січня 2018 року на підставі наказу №4-к її було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з реорганізацією установи, скорочення чисельності та штату працівників. Зазначає, що рішенням Личаківського районного суду м.Львова від 24 липня 2018 року її позов було задоволено частково, визнано недійсним та скасовано наказ Головного лікаря КЗ ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер» №4-к від 2 січня 2018 року «Про звільнення з роботи», визнано незаконним її звільнення та поновлено її на роботі у КЗ ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер», стягнуто з відповідача середньомісячний заробіток за весь час вимушеного прогулу. Постановою Львівського апеляційного суду апеляційну скаргу КЗ ЛОР «ЛОШВД» залишено без задоволення, її апеляційну скаргу задоволено частково, рішення Личаківського районного суду м.Львова від 24 липня 2018 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінено. На виконання вищевказаного рішення її було поновлено на роботі. Однак вважає, що таке поновлення відбулося лише формально. Вказує, що її не допускали до робочого місця, умов праці не було створено, не було ознайомлено з посадовою інструкцією, та штатом підлеглих працівників. Зазначає, що під час проведення реорганізаційних заходів під час перетворення Комунального закладу ЛОР «ЛОШВД» у Комунальне некомерційне підприємство відповідач не вжив заходів для її працевлаштування на реальну посаду в новоутвореному підприємстві та не усунув порушень трудового законодавства. Так, наказом №69-к від 19 липня 2019 року директора КНП ЛОР «ЛОШВД» Вісьтака Я.В. 20 липня 2019 року її вдруге було звільнено із займаної посади завідувача ІІ стаціонарного відділення на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Вказує, що 19 липня 2019 року, в день її ознайомлення про повторне звільнення з 20 липня 2019 року вона подала заяву про надання їй щорічної основної відпустки. Однак, така заява зареєстрована не була, оскільки така заява не відповідає складеному графіку відпусток. Так, 15 квітня 2019 року вона ознайомилася із повідомленням про скорочення посади №262 від 12 квітня 2019 року у зв`язку із виробничою необхідністю, яка спричинена відсутністю в структурі КНП ЛОР «ЛОШВД» ІІ стаціонарного відділення на підставі наказів 14-ос від 10 квітня 2019 року, №15-ос від 10 квітня 2019 року. Водночас їй було запропоновано з 1 липня 2019 року посаду лікаря дерматовенеролога поліклінічного відділення №2. Усі інші запропоновані посади не відповідали рівню її кваліфікації та досвіду. Також зазначає, що 4 липня 2019 року їй було запропоновано ще 7 інших вакансій, які також не відповідали вищевказаним критеріям. Надалі вона не відмовлялася від запропонованих посад, однак їй був потрібен час для прийняття рішення, про що зазначено в актах. 19 липня 2019 року складено акт №6 про ненадання жодної відповіді щодо запропонованих посад. Зазначає, що ніяких змін в організації не відбулося, а тому підстав для її звільнення не було. Звертає увагу, що згоди Первинної профспілкової організації ОКШВД Вільної профспілки медичних працівників України, на звільнення її із займаної посади також не було. Внаслідок незаконного звільнення їй завдано моральну шкоду, яка полягає в тому, що вона постійно відчувала упереджене ставлення з боку керівника, постійно змушена боротись за свої права та виправляти помилки і порушення чинного законодавства, що допускаються щодо неї. Просить стягнути середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 66 620 грн. Просить визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства Львівської обласної ради «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер» від 19 липня 2019 року «Про звільнення із роботи» та стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду у розмірі 250 000 грн., а також середньомісячний заробіток за період вимушеного прогулу, встановити факт дискримінації щодо неї.

Рішенням Франківського районного суду м. Львова від 26 листопада 2021 року у задоволенні позову відмовлено.

Рішення суду оскаржила ОСОБА_3 . В апеляційній скарзі посилається на те, що рішення ухвалене з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, за недоведеності обставин, що мають значення для справи, які суд визнав встановленими, винесене з порушенням норм матеріального та процесуального права. Просить рішення скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову, посилаючись на доводи позовної заяви.

Заслухавши суддю-доповідача, представників сторін, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу належить залишити без задоволення.

Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

На підставі ст.ст. 76-81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно зі ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданням цивільного судочинства.

Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; а також питання щодо розподілу судових витрат, допуску рішення до негайного виконання, скасування заходів забезпечення позову.

Встановлено, що рішенням Личаківського районного суду м.Львова від 24 липня 2018 року позов ОСОБА_3 задоволено частково,ухвалено визнати недійсним та скасувати наказ головного лікаря КЗ ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер» №4-к від 2 січня 2018 року «Про звільнення з роботи», визнати незаконним звільнення ОСОБА_3 ; поновлено її на роботі у КЗ ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер», стягнуто з відповідача середньомісячний заробіток за весь час вимушеного прогулу в розмірі 5 983 грн.

Постановою Львівського апеляційного суду апеляційну скаргу КЗ ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер» залишено без задоволення, апеляційну скаргу ОСОБА_3 задоволено частково, рішення Личаківського районного суду м.Львова від 24 липня 2018 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінено, стягнуто з відповідача на користь ОСОБА_3 середньомісячний заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 37 720 грн.

Відповідно до наказу голови комісії з припинення КЗ ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер», головного лікаря Вісьтака Я.В. «Про поновлення на роботі ОСОБА_3 » №67-к від 25 липня 2018 року, скасовано наказ про звільнення ОСОБА_3 від 2 січня 2018 року №4-к; поновлено ОСОБА_3 на роботі, внесено зміни в штатний розпис, введено посаду завідувача ІІ-м стаціонарним відділенням за адресою: АДРЕСА_1 ; до погодження змін до штатного розпису та набрання чинності відповідних змін, допущено ОСОБА_3 до роботи в КЗ ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер»; розраховано та виплачено компенсацію за час вимушеного прогулу; внесено зміни про поновлення на роботі до трудової книжки ОСОБА_3 , внесено зміни до інших кадрових документів, складено корегований табель обліку використання робочого часу; забезпечено ОСОБА_3 робочим місцем за адресою: АДРЕСА_2 до роз`яснення рішення Личаківського районного суду м.Львова від 24 липня 2018 року №2/463/1054/18.

Наказом №19-к від 1 березня 2019 року директора КНП ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер» Вісьтака Я.В. «Про поновлення на посаді» внесено зміни до штатного розпису КНП ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер» на виконання рішення Личаківського районного суду м.Львова від 24 липня 2018 року, а саме: введено посаду завідувача ІІ-м стаціонарним відділенням; поновлено ОСОБА_3 на роботі на цій посаді; складено корегований табель обліку використання робочого часу; забезпечено ОСОБА_3 робочим місцем за адресою: АДРЕСА_3 .

На виконання рішення сесії Львівської обласної ради №360 від 14 лютого 2017 року «Про реорганізацію шкірно-венеричної служби» наказом відповідача №7-ос від 20 лютого 2017 року усіх працівників повідомлено про зміну істотних умов праці. У ході реорганізації ОКШВД Департаментом охорони здоров`я Львівської обласної державної адміністрації затверджено новий штатний розпис установи від 1 вересня 2017 року, після чого ІІ стаціонарне відділення було приєднано до І-го стаціонарного відділення за адресою: м. Львів, вул. Коновальця,5.

В результаті цього працівники ІІ -го стаціонарного відділення були переведені в І-ше стаціонарне відділення. ОСОБА_3 не обрала жодної із запропонованих вакантних посад.

Наказом КНП ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер» №12 від 26 березня 2019 року «Про ліквідацію стаціонарного дематовенерологічного відділення денного стаціонару на базі поліклінічного відділення №2» розпочато внутрішню реорганізацію: ліквідовано стаціонарне дерматовенерологічне відділення і створено на базі поліклінічного відділення №2 денний стаціонар; проінформовано первинні профспілкові організації про внутрішню реорганізацію. Пунктом 5 наказу встановлено строк для проведення реорганізації - до 1 липня 2019 року.

Наказами КНП ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер» 15-рс і 16-ос від 10 квітня 2019 року скорочено штат працівників та зареєстровано новий штатний розпис установи, зобов`язано повідомити працівників про можливе майбутнє вивільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України або зміну істотних умов праці.

Зі змісту наказу вбачається, що посада завідувача ІІ стаціонарного відділення, яку обіймала ОСОБА_3 , підлягала скороченню.

Відповідачем скеровано подання до первинних профспілкових організацій установи ППО ОКШВД ППОЗУ та ППО ОКШВД ВПМПУ про скорочення посади позивача.

Згідно з повідомленням про скорочення посади №262 від 12 квітня 2019 року ОСОБА_3 у зв`язку з виробничою необхідністю, яка спричинена відсутністю в структурі КНП ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер» ІІ стаціонарного відділення на підставі наказів №14-ос, №15-ос, №16-ос від 10 квітня 2019 року попереджено про скорочення посади 30 червня 2019 року та запропоновано перелік вакантних посад. З цим повідомленням позивач ознайомлена 15 квітня 2019 року, що стверджується її підписом. Зазначену обставину вона не заперечує.

Судом встановлено, що з вибором посад позивач не визначилася, про що свідчать акти №1 від 22 квітня 2019 року, №2 від 30 квітня 2019 року, №3 від 27 травня 2019 року, №4 від 11 травня 2019 року, № 5 від 18 липня 2019 та №6 від 19 липня 2019 року. У цих актах зазначено вакантні посади, які пропонувалися ОСОБА_3 . Ознайомившись із запропонованими посадами, позивач у зазначених актах зазначила, що не відмовляється від запропонованих посад, однак їй необхідний час для того, щоб визначитись з вибором (акти № 2, № 3, № 4); від посад не відмовляється, але їй необхідний час для тримання відповіді на запити (акт № 5, № 6) також просила надати їй інформацію про вільні посади.

Судом встановлено, що ОСОБА_3 надавалася частина щорічної основної відпустки за період з 5 травня 2018 року по 5 травня 2019 року. Наказом №60 - ВП від 18 червня 2019 року ОСОБА_3 продовжено відпустку на 14 календарних днів по 3 липня 2019 року.

Після відпустки, позивача повторно повідомлено про скорочення її посади, однак ОСОБА_3 не прийняла рішення щодо вибору посади із запропонованих вакантних посад.

19 липня 2019 року ОСОБА_3 звернулася до відповідача із заявою про надання відпустки, однак їй відмовлено з тих підстав, що за графіком її відпустка визначена на серпень місяць.

Наказом №69-к від 19 липня 2019 року ОСОБА_3 звільнено із займаної посади з 20 липня 2019 року на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із змінами організації виробництва і праці.

Приписами статті 51 КЗпП України, зокрема, визначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Тобто, на державу покладено обов`язок захисту працездатних осіб від будь - яких протиправних посягань на права та інтереси останніх.

У постанові від 15 червня 2021 року (справа №761/23325/17) Верховний Суд вказав: «…Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією...».

У постанові від 21 лютого 2020 року (справа № 761/25605/17) Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників: «…Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства…».

Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки судом визначено невиключний перелік підстав, що свідчать про обґрунтованість такого рішення.

Дотриманням зазначених підстав, у комплексі з дотриманням вимог трудового законодавства щодо попередження, працевлаштування працівників тощо, слугуватимуть підтвердженням правомірності скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Конституційний Суд України у Рішеннях від 7 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом.

Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року (справа № 641/5330/16-ц) зазначено: «Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення».

Відповідно до ч. 2 ст. 40 цього Кодексу звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Згідно із ч.ч. 1,3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належним чином виконав ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Такий висновок міститься і у постанові Верховного Суду від 29 січня 2020 року (справа № 761/41149/16-ц).

Скорочення штату - це зміна штатного розпису у бік зменшення, яка може бути здійснена шляхом ліквідації деяких посад.

При цьому, звільняються працівники, які займали посади, що ліквідуються без можливості згодом прийняти на ці посади інших працівників.

Натомість, чисельність працівників являє собою кількісний склад працівників, тому при скороченні чисельності передбачається зменшення кількості працівників, посади ж залишаються у штатному розписі.

Згідно з вимогами статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згідно цієї ж статті, роботодавець, не пізніш як через місяць з моменту отримання погодження має розірвати трудовий договір з працівником.

Встановлено, що позивач є головою Первинної профспілкової організації Обласного комунального шкірно-венеричного диспансеру Вільної профспілки медичних працівників України.

Статтею 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Відповідно до постанов Верховного Суду України від 1 жовтня 2013 року (справа № 21-319а13), від 25 березня 2014 року (справа № 21-44а14) попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено.

Звільнення голови профспілки при скороченні штату має відбуватися відповідно до загальних вимог законодавства про працю з урахуванням додаткових гарантій, визначених ст. 252 КЗпП України та ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». На звільнення голови профспілки власник або уповноважений ним орган зобов`язаний, крім додержання загального порядку, одержати попередню згоду профспілки, членом якої є працівник, а також вищестоящого органу цієї профспілки (профспілкового об`єднання).

Судом встановлено, що первинні профспілкові організації повідомлялися про скорочення посади ОСОБА_3 і роботодавцем запитувалася їх згода на це.

Згідно відповіді Вільної профспілки медичних працівників України від 1 березня 2019 року з приводу створення Незалежної первинної профспілкової організації Обласного комунального шкірно-венеричного диспансеру Вільної профспілки медичних працівників України на адресу центрального апарату ВПМПУ жодної заяви з проханням погодити це питання не надходило. Свідоцтво про реєстрацію цій первинній профспілковій організації не видавалося. Вказана профспілкова організація не є членською організацією Вільної профспілки медичних працівників України.

Згідно відповіді Вільної профспілки медичних працівників України від 28 травня 2019 року щодо письмового подання директора КНП ЛОР «Львівський обласний шкірно-венеричний диспансер ОСОБА_4 про розірвання трудового договору з ОСОБА_3 , ніякого відношення первинна профспілкова організація Обласного комунального шкірно-венеричного диспансеру Вільної профспілки медичних працівників України та ОСОБА_3 до Вільної профспілки медичних працівників не мають.

З відповіді Вільної профспілки медичних працівників України від 23 липня 2019 року вбачається, що ОСОБА_3 виключена з Вільної профспілки медичних працівників України.

На виконання вимог ч.9 ст.43 КЗпП України суд апеляційної інстанції звернувся до первинної профспілкової організації - Незалежної первинної профспілкової організації Обласного комунального шкірно-венерологічного диспансера Вільної профспілки медичних працівників України та до вищого виборного органу цієї профспілки - Львівської обласної організації вільної профспілки медичних працівників України із запитом про надання згоди на звільнення ОСОБА_3 з посади завідувача П-м стаціонарним відділенням у КНЗ ЛОР «Львівський обласний шкірно-венерологічний диспансер на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників (ухвала апеляційного суду від 22 вересня 2022 року).

З підписаного позивачем листа №2, який надійшов до суду 24 жовтня 2022 року, вбачається, що Незалежна профспілкова організація Обласного комунального шкірно-венерологічного диспансеру Вільної профспілки медичних працівників України не надала згоди на звільнення ОСОБА_3

Львівська обласна організація Вільної профспілки медичних працівників України не надала згоди на звільнення ОСОБА_3 .

Окрім того, роботодавець має право на звільнення працівника без урахування відмови профспілкової організації у разі, якщо вона є необґрунтованою або не відповідає вимогам чинного законодавства.

У постанові Верховного Суду від 1 жовтня 2018 року (справа № 487/2756/17) наведена наступна позиція: «…Крім того, з аналізу частини сьомої статті 43 та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення профспілки виключає можливість виникнення цього права, суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами…»

У постанові від 20 червня 2019 року (справа № 226/1664/18) Верховний Суд вказав: «Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості…»

Верховний Суд у постанові від 18 березня 2020 року (справа № 501/226/17 навів позицію: «…Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України. Установивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду…».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення працівника не є абсолютним та не є обов`язковим як для суду так і для власника або уповноваженого ним органу.

Колегія суддів, оцінивши відмови профспілкових органів про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_3 , прийшла до висновку про необґрунтованість цих відмов, оскільки зазначені відмови не містять жодних мотивів.

Відповідно до ч. 2 ст. 492 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Статтею 42 КЗпП визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У разі однакової кваліфікації працівників, роботодавцем враховуються такі обставини, як наявність двох або більше утриманців, відсутність в сім`ї інших працівників з самостійним заробітком та інші.

Верховний Суд у постанові від 19 серпня 2020 року (справа № 334/4326/17) зазначив: « ... у цій справі не було порушено переважне право позивача на залишення на роботі при звільненні за скороченням штату, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, оскільки цим правом наділені працівники, які займають однакові посади, а посада позивача була єдиною…».

Подібний висновок висловив Верховний Суд у постанові по справі № 646/2661/20 від 9 грудня 2021 року, вказавши: «…колегія суддів погоджується із висновком судів попередніх інстанцій щодо порушення переважного права на залишення на роботі позивача, так як право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування на іншу посаду, оскільки переважне право на залишення на роботі враховуються при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі...».

Отже, переважне право на залишення на роботі не є абсолютним та має розглядатися роботодавцем у випадках: якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису, перебуває двоє чи більше працівників; якщо у штатному розписі наявна посада, яка за своєю суттю є аналогічною посаді, яка підлягає скороченню.

З матеріалів справ вбачається, що посада завідувача П-м стаціонарним відділенням, яку перед звільненням займала позивач, була єдиною. Внаслідок реорганізації зазначене відділення було ліквідовано. На даний час у відповідача відсутні стаціонарні відділення.

Встановлено, що позивача повідомлено про скорочення її посади та надано перелік посад, для прийняття рішення щодо подальшого працевлаштування з дотриманням вимог ст. 49-2 КЗпП України,

ОСОБА_3 не надала відповідачу відповіді про свою згоду на переведення її на іншу вакантну посаду.

Відповідно до постанови Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення.

Відтак, колегія суддів прийшла до висновку, що звільнення ОСОБА_3 проведено на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України з дотриманням передбаченої законом процедури та з урахуванням передбачених законом гарантій, що свідчить про відсутність дискримінації щодо неї.

Згідно із ст. 45 Конституції України, надання всім працівникам щорічної оплачуваної відпустки є реалізацією їх права на відпочинок.

Умови, тривалість і порядок надання працівникам відпусток визначають КЗпП України та Закон України «Про відпустки».

Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також ті громадяни України, які працюють за трудовим договором у фізичної особи

Законом України «Про відпуски» встановлено, що щорічні відпустки складаються з основної та додаткових відпусток.

Основна відпустка - це така відпустка, право на яку мають всі працівники. Це є відмінністю основної відпустки від усіх інших. Для одержання інших видів відпусток необхідні спеціальні підстави для їх одержання.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Деякі категорії працівників користуються правом на відпустку більшої тривалості.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків враховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Будь-які зміни в графіках відпусток можливі лише за взаємною домовленістю між власником або уповноваженим ним органом і відповідним працівником.

При складанні графіків відпусток повинні враховуватись вимоги чинного законодавства.

У період перебування працівників у відпустці заборонено звільнення їх з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Судом встановлено, що позивачу надавалася частина щорічної основної відпустки за період з 5 травня 2018 року по 5 травня 2019 року. Під час перебування у відпустці, позивач захворіла. У зв`язку з цим, наказом №60-ВП від 18 червня 2019 року позивачу продовжено відпустку на 14 календарних днів по 3 липня 2019 року.

19 липня 2019 року позивач звернулася до відповідача про надання їй щорічної основної відпустки, однак їй відмовлено через те, що період відпустки згідно встановленого графіку у ОСОБА_3 не настав.

Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати сумлінно, виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової дисципліни. Графік відпусток - локальний нормативний акт роботодавця, обов`язковий для виконання працівником і роботодавцем.

Якщо у графіку вказано дати початку і закінчення відпустки, працівник своєчасно ознайомлений з графіком і відмовляється, просить надати відпустку поза межами встановленого графіку, то роботодавець вправі відмовити у наданні такої відпустки.

Відповідно до ч. 1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Згідно із ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Згідно із ст.1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявністю її вини.

Відповідно до постанови Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», обов`язковому з`ясуванню при вирішенні справ про відшкодування моральної шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою та протиправними діяннями її заподіювача та вина останнього в її заподіянні. Зокрема, суд повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин та якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі оцінює заподіяну шкоду та з чого він виходив при цьому. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Саме позивач має довести наявність усіх вищевказаних обставин для вирішення питання про наявність та розмір моральної шкоди. Докази про наявність моральної шкоди позивачем не надані.

На підставі встановленого належить зробити висновок, що звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України проведено у зв`язку із змінами в організації та скорочення штату, які мали місце у відповідача. При звільненні позивач відповідно до передбаченої законом процедури повідомлена про наступне звільнення, їй було запропоновано всі вакантні; на переведення на ці посади вона згоди не надала. Відмова профспілкових органів у наданні згоди на звільнення ОСОБА_3 є необґрунтованою.

На підставі аналізу наявних у справі доказів суд першої інстанції прийшов до правильного висновку про відсутність підстав для задоволення позову.

Суд першої інстанції прийшов до вірного висновку про відмову у задоволенні вимог позивача про стягнення середньомісячного заробітку та моральної шкоди, оскільки такі є похідними від вимоги про поновлення на роботі.

З висновками суду, які відповідають встановленим обставинам справи, належить погодитися, оскільки судом правильно визначено характер спірних правовідносин та встановлено дійсні обставини справи. Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду. Підстави для скасування рішення суду відсутні.

Керуючись: ст. 367, п.1 ч.1 ст.374, ст.ст. 375, 381-384, 388-391 ЦПК України, суд, -

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_3 залишити без задоволення.

Рішення Франківського районного суду м. Львова від 26 листопада 2021 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття.

Касаційна скарга на судове рішення подається протягом тридцяти днів з дня складення повного рішення безпосередньо до Верховного Суду.

Повний текст судового рішення складено 6 грудня 2022 року.

Головуючий______________________Т. І. Приколота

Судді: ___________ Ю.Р. Мікуш _______________Р.В. Савуляк