АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 грудня 2022 року

м. Чернівці

cправа № 725/8306/21

провадження № 822/913/22-ц

Чернівецький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Кулянди М.І.,

суддів: Одинака О.О., Половінкіної Н.Ю.,

за участю секретаря Паучек І.І.,

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ,

відповідач Акціонерне товариство «Національна суспільна телерадіокомпанія України»,

апеляційна скарга ОСОБА_1 , в інтересах якої діє ОСОБА_2 , Акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України», на рішення Першотравневого районного суду м. Чернівці від 19 квітня 2022 року,

головуючий в суді першої інстанції суддя Галичанський О.І.

ВСТАНОВИВ:

Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У листопаді 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до філії Акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України» про визнання наказу про звільнення з роботи незаконним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

У позові посилається на те, що 01 жовтня 2001 року її прийнято на роботу на посаду директора радіомовлення Чернівецької обласної державної телерадіокомпанії, яка згодом була перейменована у філію Акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України «Чернівецька регіональна дирекція».

У грудні 2020 року її було повідомлено про зміну істотних умов праці, а саме, про зміну найменування посади з редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту на оброблювача інформаційного матеріалу виробництва тематичного та національного контенту.

02 березня 2021 року наказом № 23 філії АТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України «Чернівецька регіональна дирекція»» позивачку звільнено з посади редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту, на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Вказує на те, що копію наказу про звільнення не отримувала, а трудову книжку із записом про звільнення отримала в день звільнення- 02 березня 2021 року.

Своє звільнення позивачка вважає незаконним.

На підставі наведеного, просила суд, згідно з уточненими позовними вимогами, визнати незаконним та скасувати наказ філії Акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України «Чернівецька регіональна дирекція» №13-к від 10 лютого 2021 року «Про звільнення ОСОБА_1 » та наказ №23-к від 02 березня 2021 року «Про внесення змін до наказу філії АТ «НСТУ» «Чернівецька РД» від 10 лютого 2021 року №13-к «Про звільнення ОСОБА_1 », яким ОСОБА_1 звільнено з посади редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту 02 березня 2021 року, у зв`язку з відмовою від продовження роботи, у зв`язку зі зміною істотних умов праці, на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Першотравневого районного суду м.Чернівці від 09 вересня 2021 року поновлено ОСОБА_1 строк звернення до суду з позовними вимогами.

У позові ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України» про визнання наказу про звільнення з роботи незаконним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу відмовлено.

Ухвалюючи рішення суд першої інстанції поновив строк звернення до суду та виходив з того, що звільнення позивачки з посади ректора відділу виробництва тематичного та національного контенту філії АТ «НСТУ» «Чернівецька регіональна дирекція», у зв`язку з відмовою від продовження у зв`язку із зміною істотних умов праці, відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, відбулося за чинним трудовим законодавством, через що підстав для задоволення позову немає.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

Не погодившись із вказаним рішенням суду ОСОБА_1 , в інтересах якої діє ОСОБА_2 , подала апеляційну скаргу, в якій просить рішення суду в частині відмови в задоволенні позовних вимог скасувати та ухвалити у вказаній частині нове, яким вимоги задовольнити в повному обсязі.

Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу

Апелянт у своїй апеляційній скарзі посилається на те, що суд першої інстанції не в повному обсязі дослідив всі обставини, що мають значення для справи, допустивши порушення норм матеріального та процесуального права.

Посилається на те, що її звільнення відбулося, за п.6 ст.36 КЗпП України, через відмову від продовження роботи, у зв`язку із зміною істотних умов праці, що відбулося на підставі повідомлення від 08 грудня 2020 року про зміну істотних умов праці, однак жодним документом не зазначено, що при зміні істотних умов праці необхідно перейменувати посаду редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту на оброблювача інформаційного матеріалу відділу виробництва тематичного та національного контенту. Натомість, з витягу із штатного розпису вбачається, що посади з відділу виробництва тематичного та національного контенту були виведені та введені нові посади, що свідчить про зміну в організації виробництва шляхом скорочення одних посад та введенні інших, а не зміну істотних умов праці.

Також вказує на те, що зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас, зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться зі штатного розпису.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

Не погодившись із вказаним рішенням суду АТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» подало апеляційну скаргу, просить рішення суду першої інстанції в частині поновлення строку на звернення до суду з позовом скасувати та відмовити в поновленні такого строку.

Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу

Апелянт у своїй апеляційній скарзі посилається на те, що суд першої інстанції не в повному обсязі дослідив всі обставини, що мають значення для справи, допустивши порушення норм матеріального та процесуального права.

Апеляційну скаргу обґрунтовує тим, що рішення в оскаржуваній частині постановлено з порушенням норм матеріального та процесуального права, оскільки позивач 02 березня 2021 року була ознайомлена з наказом про звільнення, а з позовом до суду звернулася лише у листопаді 2021 року, тобто з пропуском строку, встановленого ч.1 ст.233 КЗпП України.

Вказує, що пропуск позивачем строку на звернення до суду без поважних причин є самостійною підставою для відмови в позові та просить рішення суду скасувати в частині поновлення пропущеного ОСОБА_1 строку на звернення з позовом та постановити нове, яким в цій вимозі відмовити.

Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи

У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача ОСОБА_3 просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Вважає рішення суду першої інстанції є законним та обґрунтованим, а доводи апеляційної скарги безпідставними.

Мотивувальна частина

Обставини справи, встановлені судами першої та апеляційної інстанцій

01 жовтня 2001 року згідно наказу Чернівецької обласної державної телерадіокомпанії № 153-к прийнято позивачку на посаду директора радіомовлення.

08 грудня 2020 року позивачку було повідомлено про зміну істотних умов праці, зазначене повідомлення вручено особисто про що свідчить її підпис.

ОСОБА_1 звільнена 12 лютого 2021 року, на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Наказ про звільнення від 10 лютого 2021 року.

02 березня 2021 року філією видано наказ № 23-к «Про внесення змін до наказу філії «НСТУ» «Чернівецька регіональна дирекція» від 10 лютого 2021 року № 13-к «Про звільнення ОСОБА_1 », у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю ОСОБА_1 з 11 лютого 2021 року по 01 березня 2021 року, а саме вважати датою звільнення 02 березня 2021 року.

Трудову книжку позивач отримала 02 березня 2021 року, про що свідчить її підпис у відповідному журналі.

Позиція апеляційного суду, застосовані норми права та мотиви, з яких виходить суд при прийнятті постанови

Заслухавши доповідача, обговоривши доводи скарг та перевіривши матеріали справи, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційну скаргу ОСОБА_1 слід задовольнити, а апеляційну скаргу АТ «Національна суспільна телерадіокомпанія України» слід залишити без задоволення з наступних підстав.

Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Ухвалюючи рішення у справі суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивачки з посади ректора відділу виробництва тематичного та національного контенту філії АТ «НСТУ» «Чернівецька регіональна дирекція», у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, відбулося за чинним трудовим законодавством, через що підстав для задоволення позову немає.

Однак з таким висновком суду першої інстанції не може погодитись колегія суддів апеляційного суду.

Щодо пропуску позивачкою строку звернення до суду за захистом порушеного права

Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права.

Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень.

Порушення строку звернення до суду при визнанні судом зазначених позивачем причин пропуску неповажними є самостійною підставою для відмови в задоволенні позову.

Разом із тим, суд має з`ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушене право або охоронюваний законом інтерес позивача, за захистом якого той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстави його необґрунтованості. І лише якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але позивач з неповажних причин пропустив строк звернення до суду, суд відмовляє в позові у зв`язку з пропуском строку звернення до суду.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін та поширюються на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Відповідно до положень статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки.

Разом з тим, зазначеною нормою не передбачено визначеного переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначатися в кожному випадку, залежно від конкретних обставин.

Як поважні причини пропущення строку, встановленого у частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення.

Причина пропуску строку звернення до суду може вважатися поважною, якщо вона відповідає таким умовам: 1) це обставина або кілька обставин, яка безпосередньо унеможливлює або ускладнює можливість вчинення процесуальних дій у визначений законом строк; 2) це обставина, яка виникла об`єктивно, незалежно від волі особи, яка пропустила строк; 3) ця причина виникла протягом строку, який пропущено; 4) ця обставина підтверджується належними і допустимими засобами доказування.

Тобто, поважними причинами можуть визнаватися такі обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, що звернулася з позовом, пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного вчинення процесуальних дій та підтверджені належним чином.

Отже, поновленню підлягають лише порушені з поважних причин процесуальні строки, встановлені законом.

У будь-якому разі суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Справедливість судового розгляду повинна знаходити свою реалізацію, зокрема у здійсненні судом правосуддя без формального підходу до розгляду кожної конкретної справи. Дотримання цього принципу є гарантією того, що учасник справи, незалежно від рівня фахової підготовки та розуміння певних вимог цивільного судочинства, має можливість забезпечити захист своїх прав та інтересів.

Такий правовий висновок викладений Верховним Судом в постанові від 15 вересня 2021 року у справі 414/2585/20.

У постанові Верховного Суду від 15 липня 2020 року у справі № № 480/1449/18 викладено правовий висновок, в якому вказано, що якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов`язки сторін.

Судом першої та апеляційної інстанцій встановлено, що у березні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до філії АК «НСТУ» «Чернівецька регіональна дирекція» про визнання наказу про звільнення з роботи незаконним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Рішенням Першотравневого районного суду міста Чернівці від 09 вересня 2021 року в задоволенні вказаного позову було відмовлено.

Постановою Чернівецького апеляційного суду від 18 листопада 2021 року рішенням Першотравневого районного суду міста Чернівці від 09 вересня 2021 року в мотивувальній частині змінено з тих підстав, що суд першої інстанції розглянув справу, де відповідачем була філія АТ «НСТУ» «Чернівецька регіональна дирекція», а у відповідності із частиною другою статтею 48 ЦПК України філія не може бути відповідачем у справі. При цьому, при зверненні до суду з позовом з дотриманням строку передбаченого статтею 233 КЗпП України до філії, судом першої інстанції не була залучена належна сторона цивільного процесу-юридична особа.

Звернувшись до суду з цим позовом, позивач посилалась на поважність причин пропуску строку звернення до суду, посилаючись на зазначені обставини.

З огляду на викладене, перевіривши причини пропуску строку, встановленого частиною першою статті 233 КЗпП, колегія суддів враховує, що ОСОБА_1 , дізнавшись про своє звільнення з роботи, зверталась до суду з аналогічним позовом в межах місячного строку, однак у задоволенні його було відмовлено з підстав не залучення судом першої інстанції в якості відповідача юридичну особу, зазначене свідчить про поважність причин пропуску строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, а тому такий строк підлягає поновленню.

Помилковим є висновок суду першої інстанції про недоведеність позивачем по суті вимог про незаконність його звільнення з роботи.

Суд першої інстанції, дійшовши такого висновку, не врахував наступні обставини.

Згідно з частиною першою статті 16 Цивільного кодексу України (далі ЦК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси.

Отже, під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Частиною шостою статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи, зміну розрядів і найменування посад) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів тощо.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці (див. пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Отже, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Факт скорочення посади виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини.

Подібний висновок висловлено у постанові Верховного Суду від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21), правовідносини у якій є подібними правовідносинам у цій справі.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням.

При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.

Отже, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці.

Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці.

Такий правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц, від 9 лютого 2022 року у справі № 607/4090/21 та від 17 березня 2021 року у справі № 317/183/19.

Факт скорочення посади виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Визначена частиною третьою статті 32 КЗпП України зміна істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України може мати місце тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою.

Такий висновок узгоджується із правовим висновком, викладеним у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20), від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21) та від 11 травня 2022 року у справі 317/161/19.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).

Як вбачається з наявного в матеріалах справи витягу щодо змін до штатного розпису відокремлених структурних підрозділів АТ НСТУ, станом на 15 лютого 2021 року до штатного розпису філії АТ «НСТУ «Чернівецька регіональна дирекція» були внесені зміни, а саме, посаду редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту було виведено із штатного розпису, а у відділ виробництва тематичного та національного контенту було введено нову посаду оброблювача інформаційного матеріалу відділу виробництва тематичного та національного контенту.

Суд апеляційної інстанції, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, дійшов висновку про те, що в АТ НСТУ мали місце обумовлені реорганізацією зміни в організації виробництва і праці, які потягли затвердження нового штатного розпису та скорочення, в тому числі, й посади редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту, яку займала позивачка.

При цьому, необґрунтованими є доводи відповідача про те, що на підприємстві відбулось не скорочення вищевказаної посади, яку займала позивачка, а лише зміна істотних умов праці, зокрема зміна найменування посади редактора відділу виробництва тематичного та раціонального контенту на посаду оброблювача інформаційного матеріалу вказаного відділу.

Дослідивши наявні у матеріалах справи посадові інструкції керівника групи відділу виробництва тематичного та раціонального контенту та оброблювача інформаційного матеріалу вказаного відділу філії АТ «НСТУ «Чернівецька регіональна дирекція», а також кваліфікаційні вимоги до зазначених посад, апеляційним судом встановлено те, що коло обов`язків редактора відділу виробництва тематичного та раціонального контенту та оброблювача інформаційного матеріалу є різним, як і кваліфікаційні вимоги до цих посад.

Отже, у справі, що переглядається, апеляційний суд, враховуючи встановлені вище обставини, приходить до висновку, що у роботодавця відбулося не перейменування посади позивачки з редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту» на оброблювача інформаційного матеріалу відділу виробництва тематичного та національного контенту, та зміна істотних умов праці за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою чи зміна умов трудового договору, зокрема системи та розміру оплати праці, чи режиму роботи, а відбулася зміна трудової функції позивача, з виведенням займаної нею посади - редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту, тобто фактично у зв`язку із зміною організації виробництва і праці відбулося скорочення її посади (штату працівників), що могло бути підставою для звільнення працівника із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України з дотриманням гарантій, передбачених статтею 252 КЗпП України.

Такий висновок апеляційного суду узгоджується з правовою позицією, яку Верховний Суд виклав в постанові від 9 лютого 2022 року у справі № 607/4090/21.

Отже, факт внесення змін до штатного розпису, відповідно до яких посада редактора відділу виробництва тематичного та раціонального контенту, яку займала позивач, була виведена зі штатного розпису з 15 лютого 2021 року, виключає можливість звільнення позивача за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою.

Отже, правові підстави для припинення з ОСОБА_1 трудового договору, за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, у відповідача були відсутні, тому її позовні вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі є обґрунтованими.

Посилання відповідача на дотримання роботодавцем встановленого трудовим законодавством порядку звільнення ОСОБА_1 спростовуються матеріалами справи.

Такий висновок апеляційного суду узгоджується з правовим висновком, викладеним Верховним Судом в постановах від 11 травня 2022 року у справі 317/161/19 та від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19.

Враховуючи ту обставину, що звільнення ОСОБА_1 , на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України, проведено з порушенням, суд першої інстанції дійшов передчасного висновку про відмову у задоволенні позову, отже позивачка підлягає поновленню на роботі зі скасуванням наказу про її звільнення з роботи.

За змістом статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Згідно із частиною 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений змоги працювати.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Так, абзацом 3 пункту 2 розділу II Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок) встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

Такий правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду від 23 січня 2019 року у справі № 755/6458/15-ц.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 6 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Податки і збори із суми середнього заробітку повинен нарахувати роботодавець під час виконання відповідного судового рішення. Тобто сума, призначена судом як виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зменшується на суму податків і зборів.

Такий правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 03 липня 2019 року у справі № 759/17065/15-ц.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку).

Крім того, положеннями розділу III Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

При цьому, необхідно врахувати, що розрахунок середнього заробітку є індивідуальним для кожного працівника.

Згідно довідки про нарахування заробітної плати № 122/70 від 23 березня 2022 року та інформації за видами виплат, заробітна плата ОСОБА_1 становила 1435 гривень 56 коп. за 3 відпрацьованих робочих днів у лютому 2021 року та 431 гривню 82 коп. за 1 відпрацьований робочий день у березні 2021 року.

Отже, середньоденна заробітна плата складає: (1435,56+431,82)/(4+1)= =1867,38/4=466 гривень 85 коп.

Враховуючи кількість робочих днів у розрахунковому періоді з 03 березня 2021 року (наступний день після винесення наказу про звільнення позивача) по 22 грудня 2022 року (дата винесення судового рішення судом апеляційної інстанції), складає 461 робочих.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу, за період з 03 березня 2021 по 22 грудня 2022 року, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, виходячи із розрахунку: середньоденний заробіток позивача помножити на 461 робочих днів, становить 215217 гривень 85 копійок (466,85 x 461=215217,85), без врахування податків і обов`язкових платежів, що мають справлятися при виплаті заробітної плати. Вказана сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.

Враховуючи вищенаведене, аргументи апеляційної скарги Акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України» щодо порушення відповідачем як роботодавцем норм трудового законодавства під час звільнення позивачки є необґрунтованими.

Висновки апеляційного суду за результатами розгляду апеляційної скарги

Відповідно до п. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково і ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Враховуючи наведене, рішення суду першої інстанції ухвалено з порушенням норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права, а тому його слід скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.

Керуючись ст. 374, 376, 381, 382 ЦПК України, апеляційний суд

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України» залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , в інтересах якої діє ОСОБА_2 , задовольнити.

Рішення Першотравневого районного суду м. Чернівці від 19 квітня 2022 року скасувати.

Позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України» про визнання наказу про звільнення з роботи незаконним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу задовольнити.

Поновити ОСОБА_1 строк звернення до суду з позовом.

Визнати незаконним та скасувати наказ філії Акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України «Чернівецька регіональна дирекція» №13-к від 10 лютого 2021 року «Про звільнення ОСОБА_1 » та наказ №23-к від 02 березня 2021 року «Про внесення змін до наказу філії АТ «НСТУ» «Чернівецька РД» від 10 лютого 2021 року №13-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на посаді редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту, з 02 березня 2021 року.

Стягнути з Акціонерного товариства «Національна суспільна телерадіокомпанія України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 215217 гривень 85 копійок без врахування податків і обов`язкових платежів, що мають справлятися при виплаті заробітної плати.

Допустити негайне виконання постанови Чернівецького апеляційного суду від 22 грудня 2022 року в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді редактора відділу виробництва тематичного та національного контенту.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття.

На постанову може бути подана касаційна скарга до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту постанови.

Дата складання повного тексту постанови- 30 грудня 2022 року.

Головуючий М.І. Кулянда

Судді: О.О. Одинак

Н.Ю. Половінкіна