1Справа № 335/836/22 2/335/1330/2022
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 серпня 2022 року м. Запоріжжя

Орджонікідзевський районний суд м.Запоріжжя у складі головуючого судді Алєксєєнка А.Б., за участю секретаря судового засідання Товстоус Т.В., позивача ОСОБА_1 , представника відповідача Концерну «МТМ» - Резніченко І.А., розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Концерну «Міські теплові мережі» про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення невиплаченої заробітної плати,-

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулась до Орджонікідзевського районного суду м.Запоріжжя із позовом до Концерну «Міські теплові мережі» у якому просила визнати незаконним та скасувати наказ Концерну «Міські теплові мережі» від 11.11.20201 року №3011 «Про початок простою» та поновити її на роботі у повному обсязі.

В обґрунтування позовних вимог заначила, що з 27.12.2004 року вона працює у Концерні «Міські теплові мережі», а на теперішній час працює на посаді провідного бухгалтера.

У листопаді 2021 року її було відсторонено від роботи на підставі наказу № 2762 від 29.10 2021 року «Про запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби COVID-19», де вимагали надати один з документів - документ про одужання від COVID-19 або документ, що підтверджує отримання повного курсу вакцинації від COVID-19, а також пропонували працівникам з медичним висновком про наявність протипоказань до вакцинації проти COVID-19 оформлення різного виду відпусток, дистанційну роботу, введення простою. Було здійснено спробу досудового врегулювання спору, надана заява з проханням визнати наказ про відсторонення недійсним. Пізніше наказ про відсторонення було скасовано.

Пізніше керівництвом Концерну «МТМ» було запропоновано написати заяву на простій за власним бажанням. Нею дана пропозиція була відхилена. Згодом позивач дізналась, що наказом № 3011 від 11.11.2021 року її було відправлено на простій та встановлено на період простою перебування на робочому місці. Ознайомлена з копією наказу. В своєму наказі керівник Концерну «МТМ» посилається на те, що відповідно до постанови КМУ від 09.12.2020 № 1236 (далі - Постанова № 1236) та наказу Концерну «МТМ» № 2663 від 18.10.2021 року, та в зв`язку з неможливістю організувати дистанційну роботу із застосуванням інформаційно-комунікаційних технологій, необхідних для виконання трудових обов`язків поза приміщенням роботодавці (ст. 60-2 КЗпП), вважає, що відсторонення її від роботи та в подальшому відправлення на простій є неприпустимим та таким, що порушує права як громадянина України та працівника, а дії роботодавця незаконними та такими, що порушують низку нормативно-правових актів та основний закон - Конституцію України. Законною і такою, що не суперечить Конституції України є наступна процедура введення в Україні карантину: Президент видає Указ про введення надзвичайного стану. Верховна Рада затверджує цей Указ. Указ набуває чинності. Головний санітарний лікар подає в Міністерство охорони здоров`я України подання щодо звернення до Кабінету Міністрів України з пропозицією про встановлення карантину. Міністерство охорони здоров`я України порушує перед Кабінетом Міністрів України питання про встановлення карантину. Кабінет Міністрів України встановлює карантин. Карантин набуває чинності. При цьому, всі чотири дії є обов`язковими і хронологічними. Тобто, до виконання першої та другої дії, четверта відбутись не може. Як відомо, надзвичайний стан в Україні не введено. Відповідно, станом на цей момент головний санлікар ще не отримав повноважень ініціювати карантин, а у Кабінеті Міністрів не було підстав встановлювати карантин. Відтак, слід стверджувати, що в правовому полі чинного законодавства України карантин не введено. Діюча Постанова КМУ від 09.12.2020р. №1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» зі змінами внесеними Постановою КМУ від 20.10.2021р. № 1096 про введення карантину є незаконною і не підлягає виконанню. Дослідивши накази МОЗ України за № 1576 від 27.07.2021р., № 1585 від 29.07.2021р., №1599 від 29.07.2021р., № 1709 від 10.08.2021р., №2148 від 04.10.2021р. «Про затвердження суттєвих поправок до клінічного випробування лікарських засобів, призначених для здійснення заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню, локалізацію та ліквідацію коронавірусної хвороби COVID-19» та коротких характеристик лікарських засобів ВООЗ можна дійти до висновку, що лікарські засоби від коронавірусної хвороби COVID-19 знаходяться в стадії клінічного випробовування на пацієнтах з метою дослідження їх для оцінки на ефективність та безпечність. В сенсі ч.2 ст.12 Закону Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2020 року № 1645 (у редакції від 10.12.2021 року), а саме: «Працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких може призвести до зараження цих працівників та (або) поширення ними інфекційних хвороб, підлягають обов`язковим профілактичним щепленням також проти інших відповідних інфекційних хвороб. У разі відмови або ухилення від обов`язкових профілактичних щеплень у порядку, встановленому законом, ці працівники відсторонюються від виконання зазначених видів робіт. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов`язковим профілактичним щепленням проти інших відповідних інфекційних хвороб, встановлюється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров`я.». Отож, ця частина передбачає обов`язкове щеплення саме обов`язковими щепленнями. Таким чином відсторонення працівників в разі відмови або ухилення від обов`язкових профілактичних щеплень від інфекційних хвороб до яких віднесено Законом дифтерію, кашлюк, кір, поліомієліт, правець, туберкульоз, відбувається тільки у порядку, встановленому Законом, а не підзаконним актом, чи наказом керівника міністерства, підприємства чи організації тощо. І цим законом щеплення від COVID-19 не встановлена, як обов`язкова, а тому вимагання щеплення з працівника з підстав ч. 2 ст. 12 ЗУ «Про захист населення від інфекційних хвороб є незаконним і безпідставним». Інформація про щеплення від COVID-19 є персональними даними особи в розумінні Закону України «Про захист персональних даних», а тому не вбачається правових підстав у роботодавця примушувати працівників вакцинуватися від коронавірусної хвороби COVID-19.

Як зазначено в спірному наказі за № 3011 від 11.11.2021 року «Про початок простою», позивача відправлено в простій згідно Постанови КМУ № 1236 від 09.12.2020 року, але враховуючи з вищевикладеними нормами Законів підстава для відправлення в простій неправомірна.

Також позивач зазначає про те, що згідно п.2 наказу № 3011 від 11.11.2021 року перебування позивача на період простою встановлено на робочому місці за адресою - адміністративна будівля во вул. Фундаментальна, 3, 2 поверх, кабінет №7, а тому підстава в зв`язку з неможливістю організації дистанційної роботи втрачає сенс.

З іншого боку перебування періоду простою відбувається в звичному робочому режимі, з присутністю на робочому місці, а тому Постанова-1236, де встановлюється карантин та запроваджується обмежувальні протиепідемічні заходи з метою запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби втрачає сенс. Наказ № 3011 від 11.11.2021 року «Про початок простою» Концерну «МТМ» року вважає незаконним. З 01.02.2022 року Наказом № 229 від 28.01.2022 року Концерну «МТМ» було припинено простій.

У процесі розгляду справи позивач подала заяву про уточнення вимог і остаточно просила суд визнати незаконним та скасувати наказ Концерну «Міські теплові мережі» від 15.11.20201 року №3044 «Про початок простою», зобов`язати керівника Концерну «Міські теплові мережі» виплатити невиплачену заробітну плату за час знаходження на простої з 11.11.2021 по 31.01.2022 року у розмірі 22 089,87 грн. та стягнути судовий збір.

Ухвалою суду від 21.03.2022 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі, розгляд справи вирішено провести в порядку спрощеного провадження з повідомленням (викликом) сторін, встановлено сторонам строки для подання заяв по суті справи.

01.08.2022 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, у якому відповідач просить відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

У судовому засідання позивач позов підтримала і просила його задовольнити на підставах, викладених у позовній заяві. Зазначила, що вона працює у Концерні «Міські теплові мережі» з 27.12.2004 року. Після ознайомлення з наказом про простій продовжувала працювати щоденно, працювала на робочому місці, повний робочий день. Вважає, що роботодавець невправі вимагати її вакцінації, оскільки сама процедура введення в України карантину є незаконною та суперечить Конституції. Зазначає, що відсутність щеплення не може бути підставою для оголошення простою та відсторонення від роботи, оскільки процедура вакцінації проти Covid-19 не відноситься до переліку профілактичних і обов`язкових щеплень, визначених законом, а тому відсутність вакцінації не може бути підставою для відсторонення від роботи. Зазначила, що на теперішній час відсторонення її від роботи скасовано і вона продовжує працювати, однак підтримує заявлені вимоги про стягнення недоплаченої заробітної плати.

У судовому засіданні представник відповідача проти задоволення позову заперечувала, зазначивши, що простій було встановлено з метою недопущення розповсюдження вірусу, відповідно до вимог законодавства. Позивач мала право залишатися на простої вдома, однак відмовилась написати заяву про перебування за домашньою адресою, а тому під час простою вона знаходився у відведеному для цьому їй робочому місці. Видавши оспорюваний наказ, відповідач застосував простій, оскільки це прямо передбачено на рівні законодавства. У подальшому після введення законодавчих обмежень позивача було відсторонено від роботи. Наразі позивач продовжує працювати. Отже відповідач зазначає, що він діяв відповідно до положень законодавства та в межах своїх повноважень, а відтак підстави для задоволення позову ОСОБА_1 відсутні.

Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали цивільної справи, суд дійшов наступного висновку.

Відповідно до частини 1 статті 4 ЦПК України, частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право в порядку, установленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів.

Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною 1 статті 13 ЦПК України встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Статтею 81 ЦПК України, передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Так, у судовому засіданні було відтворено відозапис, який міститься да DVD+R диску долученому позивачем до матеріалів справи, на якому міститься два відеофайли. Так, зазначені відеофайли є новинами. Перший відеофайл присвячений проведнню експеременту щодо щеплень, а другий розгляду суддею справи про відсторонення від посади особи у зв`язку з відмовою від вакцинації.

Разом з цим, суд зазначає проте, що данні відеозаписи не є належними доказами у даній справі, оскільки не стосуються предмету доказування.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 перебуває у трудових відносинах із Концерном «Міські теплові мережі», де працює на посаді провідного бухгалтера сектору бухгалтерського та податкового обліку витрат Заводського району головної бухгалтерії Концерну «Міські теплові мережі».

Концерн «Міські теплові мережі», згідно статуту, підпорядкований, підзвітний і підконтрольний Запорізькій міській раді, та є комунальним підприємством.

Позивача було ознайомлено із вимогами про необхідність проведення щеплення від COVID-19 або надати документ, який свідчить про наявність абсолютних протипоказань до вакцинації проти гострої респіраторної хвороби COVID-19.

Статтею 43 Конституції України закріплено право на працю і заробітну плату, а саме визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом.

Відповідно до ч.1 ст.94 КЗпП України, ст. 1 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Відповідно до ч. 1 ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Відповідно до статті 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Тобто в розумінні даної статті приклади таких умов: - погодні умови - для сільськогосподарських підприємств; - економічні умови - відсутність замовлень, введення економічних санкцій, обмежень тощо; - відключення електроенергії; - вихід з ладу необхідного обладнання та неможливість його швидко відремонтувати; - форс-мажорні обставини (невідворотна сила).

Поняття форс-мажорних обставин визначено у ч. 2 ст. 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні».

17 березня Верховна Рада України прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню й поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» (Закон №?3219), яким внесено зміни до частини 2 статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні», відповідно до яких юридичний факт запровадження карантину віднесено до форс-мажорних обставин.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 11 березня 2020 року № 211 з 12 березня 2020 року до 22 травня 2020 року на всій території України установлено карантин.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 20.05.2020 року № 392 продовжено дію карантину на території України з 22.05.2020 року до 31.07.2020 року включно.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території зі значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 22.07.2020 року № 641 продовжено дію карантину на території України з 01.08.2020 року до 31.12.2020 року включно.

Згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 09 грудня 2020 року №1236 з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з 19 грудня 2020 року до 28 лютого 2021 року на території України карантин, продовживши дію карантину, встановленого постановами Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2.

Постановою Кабінету Міністрів України №1236 від 09 грудня 2020 року «Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої короновірусом SARS-CoV-2, та етапів послаблення протиепідемічних заходів» термін карантину продовжено до 31 серпня 2021 року.

14 серпня, офіційно опублікована в "Урядовому кур`єрі" №157(7025) та набрала чинності Постанова КМУ від 11.08.2021 р. №855, якою продовжено до 1 жовтня 2021 року адаптивний карантин та режим надзвичайної ситуації.

На засіданні Кабінету Міністрів України 20 вересня 2021 року прийнято рішення про продовження адаптивного карантину та режиму надзвичайної ситуації до 31 грудня 2021 року.

Кабінет Міністрів України продовжив дію адаптивного карантину на території України до 31 березня 2022 року. Відповідні зміни до Постанови №1236 ухвалено 15 грудня 2021 року.

Таким чином оголошення відповідачем простою з 11.11.2021 року до 30.01.2022 року відбулося під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України і тривалість оголошеного відповідачем простою повністю охоплювалась періодом карантину.

Пунктом 41-6 постанови Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV- 2» (згідно постанови Кабінету Міністрів України № 1096 від 20.10.2021) керівникам державних органів (державної служби), керівникам підприємств, установ та організацій ухвалено забезпечити: контроль за проведенням обов`язкових профілактичних щеплень проти COVID-19 працівниками та державними службовцями, обов`язковість профілактичних щеплень яких передбачена Переліком № 2153; відсторонення від роботи (виконання робіт) працівників та державних службовців, обов`язковість профілактичних щеплень проти COVID-19 яких визначена Переліком № 2153, із подальшими змінами, та які відмовляються або ухиляються від проведення таких обов`язкових профілактичних щеплень проти COVID-19, відповідно до статті 46 КЗпП України, частини другої статті 12 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» та частини третьої статті 5 Закону України «Про державну службу», крім тих, які мають абсолютні протипоказання до проведення таких профілактичних щеплень проти COVID-19 та надали медичний висновок про наявність протипоказань до вакцинації проти COVID-19, виданий закладом охорони здоров`я; а також

- взяти до відома, що на час такого відсторонення оплата праці працівників та державних службовців здійснюється з урахуванням частини першої статті 94 КЗпП України, частини першої статті 1 Закону України «Про оплату праці» та частини третьої статті 5 Закону України «Про державну службу»; відсторонення працівників та державних службовців здійснюється шляхом видання наказу або розпорядження керівника державного органу (державної служби) або підприємства, установи, організації з обов`язковим доведенням його до відома осіб, які відсторонюються; строк відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили.

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню корона вірусної хвороби(COVID-19) від 17 березня 2020 року №530-ХІ, внесено зміни до ч.2 ст.14-1 Закону України "Про торгово-промислові палати в Україні", згідно з якими карантин, встановлений Кабінетом Міністрів України, віднесено до форс-мажорних обставин.

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 року внесені зміни до Кодексу законів про працю України, які набули чинності з 02.04.2020 року, зокрема:

Частина 1 статті 21 КЗпП України викладена в такій редакції: «Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Стаття 60 КЗпП України викладена у редакції: «За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов`язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов`язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов`язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором»;

Відповідно до частини першої статті 113 КЗпП України, із змінами, внесеними Законом України від 30 березня 2020 року №540-IX Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), що набув чинності 2 квітня 2020 року, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Стаття 113 КЗпП України викладена у редакції:«Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може здійснювати робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців».

При таких обставинах, враховуючи відповідні зміни у законодавстві України про працю: карантин - це форс-мажорні обставини; внаслідок оголошення простою на підприємстві під час карантину працівник продовжує рахуватися в трудових відносинах з підприємством; відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП працівнику оплачується час простою з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу); згода працівника на простій у зв`язку з форс-мажорними обставинами (навіть формальна) не потрібна, роботодавець може все оформити своїм наказом; час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого КМУ, оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП України).

Роботодавець має право у колективному договорі або в Положенні про оплату праці встановлювати вищий розмір оплати часу простою.

Присутність або відсутність працівника на роботі під час простою не впливає на оплату праці за цей час.

Пpо початок простою, кpім простою cтруктурного підрозділу чи вcього підприємства, працівник пoвинен попередити влaсника або yповноважений ним oрган чи бpигадира, майстра, iнших посадових oсіб (законодавчо нe врегульовано пoрядок такого попередження, тoбто попередження мoжливе й yсне, і письмове, гoловне, щоб cвоєчасне).

За чaс простою, кoли виникла виробнича ситуація, нeбезпечна для життя чи здoров`я працівника aбо для людeй, які йoго оточують, i навколишнього пpиродного середовища нe з йoго вини, зa ним збeрігається середній заробіток.

Hа час простою нe з вини працівника оформляються aкт простою, фiксуються причини, щo зумовили пpипинення роботи тa наказ влaсника або yповноваженого ним oргану, в якиx може бyти зазначено, зoкрема, що в пeріод простою працівники звільняються вiд виконання трудових (пoсадових) обов`язкiв. Якщо зa таких yмов у пeріод простою з працівниками cтанеться нещасний випадок, тo він бyде кваліфікуватися як нещасний випaдок невиробничого xарактеру.

Якщо простій мaє цілодобовий (тижневий) xарактер, власник aбо уповноважений ним oрган повинен y наказі oбумовити необхідність присутності aбо відсутності працівника нa роботі.

Bідповідно до cтатті 142 KЗпП України, трудовий розпорядок нa підприємствах, в yстановах, організаціях визнaчається правилами внутрішнього трудового розпорядку, якi затверджуються трудовими колективами зa поданням влaсника або уповноваженого ним oргану і вибoрним органом первинної пpофспілкової організації (пpофспілковим представником) нa основі типoвих правил.

Пpавилами внутрішнього трудового розпорядку визнaчаються права тa обов`язки пpацівників і aдміністрації, визначається час пoчатку і зaкінчення роботи, зoбов`язання aдміністрації організувати облік явки нa роботі i залишення роботи тoщо.

Питання нeобхідності присутності aбо відсутності нa роботі пpацівників у pазі простою мoже бути виpішено у Правилах внутрішнього трудового розпорядку пiдприємства.

Відповідно до змін до Колективного договору №35 між роботодавцем та трудовим колективом Концерну «Міські теплові мережі: Працівники Підприємства зобов`язані: п 3.1.4 Працівник Виконувати накази та розпорядження дирекції Підприємства, безпосередніх керівників, внутрішні положення, інструкції та інші локальні нормативні акти Підприємства. Підприємство по відношенню до працівників зобов`язано: 4.1.8 Контролювати суворе дотримання трудової дисципліни, 4.1.11 Організовувати облік робочого часу. 5.5 У зв`язку з виробничою необхідністю встановлений режим роботи може бути змінений на підставі наказу директора Підприємства з обов`язковим попередженням про це працівників.

Пунктом 26 Постанови Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 №1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19спричиненої корона вірусом SARS-CoV-2» (зі змінами) рекомендовано органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям незалежно від форми власності забезпечити: на період дії карантину з метою обмеження скупчення осіб в транспорті та на шляхах прямування на роботу (з роботи) застосування за можливості гнучкого режиму робочого часу, який, зокрема, передбачає різний час початку і закінчення роботи для різних категорій працівників, позмінну роботу працівників, а за технічної можливості - також роботу в режимі реального часу через Інтернет із збереженням заробітної плати, дистанційну (надомну) роботу.

З метою забезпечення виконання вимог Постанови №1236, Концерном «Міські теплові мережі» видано накази від 18.10.2021 №2663 та від 29.10.2021 №2762.

Так, наказами по Концерну «МТМ» від 18.10.2021 №2663 та від 29.10.2021 №2762 для попередження розповсюдження нової короновірусної інфекції та запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби COVID-19 серед працівників Концерну, враховуючи встановлення з 00 годин 00 хвилин 18.10.2021 на території Запорізької області «червоного» рівня епідеміологічної небезпеки на підставі позачергового засідання місцевої комісії з питань техногенно-екологічної безпеки і надзвичайних ситуацій м.Запоріжжя (протокол від 16.10.2021 №36), встановлено для директорів філій та керівників структурних підрозділів:

забезпечити безперебійну роботу підприємства в період карантину кількістю працівників 1/3 від фактичної чисельності, на робочих місцях залишати переважно вакцинованих працівників;

посилити інформаційно-роз`яснювальну роботу серед підлеглих працівників з питань запобігання розповсюдження COVID-19, приділивши особливу увагу необхідності проведення вакцинації проти COVID-19;

організувати роботу підлеглих працівників на час карантину наступними способами:

-надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством;

-надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників;

-тимчасове запровадження дистанційної роботи;

-введення простою.

Згідно з Актом простою від 11.11.2021 року комісія у зв`язку із ростом захворюваності COVID-19 та з метою попередження розповсюдження коронавірусної інфекції серед працівників Концерну «МТМ», згідно постанови КМУ від 09.12.2020 №1236, згідно з наказом підприємства від 18.10.2021 №2663 «Про попередження розповсюдження нової коронавірусної інфекції», для наступних працівників з 11.11.2021 року починається цілозмінний простій з частковим збереженням заробітної плати (в розмірі 2/3 встановленого посадового окладу): ОСОБА_1 . Напроти прізвища ОСОБА_1 підпис відсутній. У зв`язку з відмовою ОСОБА_1 від ознайолмлення з Актом 11.11.2021 року складено акт про відмову ОСОБА_1 від ознайомлення з Актом про простій. Вказаний акт підписано членами комісії: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 .

Зі службової записки головного бухгалтера від 11.11.2021 року №210/1 ОСОБА_5 на ім`я начальника управління з персоналу ОСОБА_6 повідомлено, що згідно п.3 наказу Концерну №2158 від 30.08.2021 «Про створення роюбочої групи з впровадження програми ERP» ОСОБА_1 була увільнена від основних посадових обов`язків на період впровадження програми ERP. Але, у зв`язку з тим, що відсутня виробнича можливість з листопаду 2021 року для впровадження програми запропоновано встановити простій для провідного бухгалтера сектору бухгалтерського та податкового обліку витрат Заводського району ОСОБА_1 з 11.11.2021 за домашньою адресою.

На виконання вимог Постанови №1236 та наказів Концерну «МТМ» від 18.10.2021 №2663 та від 29.10.2021 №2762, ОСОБА_1 було встановлено простій з 11.11.2021 згідно з наказом Концерну «МТМ» від 11.11.2021 №3011, у зв`язку з неможливістю організувати для неї дистанційну роботу із застосуванням інформаційно-комунікаційних технологій, необхідних для виконання трудових обов`язків поза приміщенням роботодавця.

У зв`язку із ненаданням ОСОБА_1 заяви про знаходження за домашньою адресою на період простою, встановлено на період простою перебування ОСОБА_1 на робочому місці за адресою: адміністративна будівля по АДРЕСА_1 .

Як зазначено у наказі, його винесено на підставі Постанови КМУ від 09.12.2020 року №1236, наказу Концерну «Міські теплові мережі» від 18.10.2021 року №2663 «Про попередження розповсюдження нової коронавірусної інфекції» у зв`язку із неможливістю організувати дистанційну роботу із застосуванням інформаційно-комунікаційних технологій, необхідних для виконання трудових обов`язків поза приміщенням роботодавця(ст.60-2 КЗпП).

Простій було встановлено зі збереженням 2/3 окладу ОСОБА_1 (ч.1 ст.113 Кодексу законів про працю України).

На запит ОСОБА_1 від 30.11.2021 року відповідачем надано відповідь від 10.12.2021 року №6522/25 у якій повідомлено про відсутність виробничої можливості для впровадження ERP з листопаду 2021 року. Також зауважено, що вона відмовився надати заяву для знаходження на період простою за домашньою адресою, а тому вона має залишатися на території підприємства, на робочому місці, визначеному наказом. Але, у зв`язку із ростом захворюваності і для запобігання поширення інфекції, ще раз запропоновано надати заяву для знаходження на період простою за домашньою адресою.

Згідно з Наказом №224 від 28.01.2022 року припинено простій з 01.02.2022 року працівникам Концерну «МТМ», у тому числі і позивачу.

Отже, з 11.11.2021 по 31.01.2022 року позивач перебувала на простої та їй здійснювалася оплата за весь час простою у розмірі 2/3 тарифної ставки, що підтверджено відповідною довідкою.

У судовому засіданні позивач не оспорювала тих обставин, що вона ознайомлена з вказаними наказами, актом простою і не заперечувала ті обставини, що не подала заяву про перебування під час простою за домашньою адресою.

Судом встановлено, що у роботодавця були наявні підстави для оголошення простою, не з вини працівників для певної категорії працівників, з метою недопущення розповсюдження коронавірусної інфекції, а також у зв`язку з відсутністю можливості забезпечити дистанційною роботою провідного бухгалтера сектору бухгалтерського та податкового обліку витрат Заводського району, і керівник Концерну «Міські теплові мережі», на якого було покладено обов`язок забезпечення безпеки усіх працівників комунального підприємства та відповідно його безперервної роботи, правомірно прийняв рішення про оголошення простою на підприємстві для окремих працівників, а тому підстав для визнання незаконним та скасування наказу про оголошення простою немає.

Позивач вважає вказаний наказ керівництва відповідача таким, що винесений з порушенням вимог чинного законодавства і підставами позову зазначає: незаконність встановлення на території України карантину та вимогу про здійснення обов`язкового профілактичного щеплення проти COVID-19; вимагання шеплення з працівника є незаконним і безпідставним; перебування періоду простою на робочому місці у зв`язку з неможливістю організації дистанційної роботи втрачає сенс.

У рішенні від 15 березня 2012 року у справі «Соломахін проти України» (заява N 24429/03) ЄСПЛ сформулював правовий висновок, що обов`язкове щеплення як примусовий медичний захід є втручанням у гарантоване пунктом 1 статті 8 Конвенції право на повагу до приватного життя особи, що включає фізичну та психологічну недоторканність особи. Порушення фізичної недоторканності заявника можна вважати виправданим для дотримання цілей охорони здоров`я населення та необхідності контролювати поширення інфекційного захворювання.

Для визначення законності таких втручань ЄСПЛ вказує на те, що «аби визначити, що це втручання потягнуло за собою порушення ст. 8 Конвенції, суд повинен (має) обґрунтувати доцільність та виправданість таких дій відповідно до другого абзацу цієї статті тобто встановити, чи є втручання виправданим «відповідно до закону» і чи має воно на меті законні цілі, і чи були вони «виправданими в демократичному суспільстві».

Досліджуючи питання наявності закону, ЄСПЛ в ухваленому 08.04.2021 рішенні (п. 266) у справі «Вавржичка та інші проти Чеської Республіки (заява N 47621/13) наголосив на тому, що оспорюване втручання мало би опиратися на певну законодавчу базу внутрішнього законодавства, при чому ці закони повинні бути як адекватно доступними, так і сформульованими з достатньою точністю, аби дозволити тим, до кого вони застосовуються, регулювати свою поведінку і, при необхідності, з відповідними порадами передбачити до ступеня, який є розумним за даних обставин, наслідки, які можуть спричинити за собою дані дії (див., наприклад, Дубська і Крейзова проти Чеської Республіки [GC], N N 28859/11і 28473/12, § 167, 15.112016 року, з додатковим посиланням).»

ЄСПЛ встановив, що втручання у приватне життя у вигляді обов`язку зробити щеплення ґрунтується на законі, а тому у цьому немає порушень.

В Україні таким законом є Закон України «Про захист населення від інфекційних хвороб».

З приводу доводів позивача про сумнівність ефективності вакцини, ЄСПЛ посилається на загальний консенсус щодо життєвої важливості такого заходу та засобу захисту населення від хвороб, які можуть мати серйозні наслідки для здоров`я людини та які в разі серйозних спалахів можуть викликати проблеми в суспільстві. Зважаючи на те що частота ускладнень є досить незначною, однак безсумнівно, їх виникнення є досить загрозливим для здоров`я людини, органи Конвенції підкреслили важливість прийняття необхідних запобіжних заходів перед вакцинацією. Очевидно, це стосується перевірки в кожному окремому випадку можливих протипоказань. Це також відноситься до моніторингу безпеки застосовуваних вакцин. У кожному з цих аспектів Суд не вбачає підстав ставити під сумнів адекватність національної системи вакцинації. Вакцинація проводиться медичними працівниками тільки при відсутності протипоказань, які попередньо перевіряються відповідно до звичайного протоколу, відповідні медичні працівники зобов`язані повідомляти про будь-які підозри на серйозні або несподівані побічні ефекти. Відповідно, безпека використовуваних вакцин знаходиться під постійним контролем компетентних органів».

Право на медичну таємницю закріплене в Основах законодавства України про охорону здоров`я. Забороняється вимагати та надавати за місцем роботи інформацію про діагноз та методи лікування пацієнта. Право на таємницю про стан здоров`я, закріплене у статті 286 ЦК України.

Між тим, інформація про COVID-сертифікат та щеплення в переліку документів, що підпадають під медичну таємницю, в українському законодавстві відсутня, а тому відсутні підстави вважати, що вимога надати відповідний сертифікат вакцинації, порушує медичну таємницю, на що посилається позивач у своїй позовній заяві. Крім того, про те, що інформація про проходження щеплень не належить до переліку відомостей, що становлять лікарську таємницю, свідчить і те, що така інформація не містять ні діагнозу, ні факту звернення за медичною допомогою, ні методи лікування.

Надання медичного висновку про протипоказання від щеплення також не є вимогою, яка порушує право на медичну таємницю, оскільки висновок лікаря щодо наявності протипоказань до вакцинації проти гострої респіраторної хвороби COVID-19 за формою 028-1/о, яка затверджена Наказом Міністерства охорони здоров`я України 02 листопада 2021 року № 2394, що надається за вимогою, також не містить інформації про діагноз, відомості одержані при медичному обстежені, методи лікування та інші анамнестичні дані.

Також суд зазначає, що відповідно до ч. 2 ст. 12 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких може призвести до зараження цих працівників та (або) поширення ними інфекційних хвороб, підлягають обов`язковим профілактичним щепленням також проти інших відповідних інфекційних хвороб. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов`язковим профілактичним щепленням проти інших відповідних інфекційних хвороб, встановлюється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров`я.

Наказом Міністерства охорони здоров`я України від 04.10.2021 № 2153, затверджено Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов`язковим профілактичним щепленням. Наказом Міністерства охорони здоров`я України від 30.11.2021 № 2664 цей перелік професій було розширено, і відповідно до цього наказу обов`язковим профілактичним щепленням проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, на період дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню на території України цієї хвороби, підлягають, зокрема, працівники комунальних підприємств, установ та організацій.

З огляду на це твердження позивача, що щеплення проти COVID-19 не відноситься до переліку профілактичних та обов`язкових щеплень визначених Законом України «Про захист населення від інфекційних хвороб» і не може бути підставою для відсторонення від роботи особи в разі відмови від участі в такому, є безґрунтовними.

Оголошення простою не є порушенням права позивача на працю, визначене ст. 43 Конституції України, оскільки за нею зберігається робоче місце, заробітна плата у розмірі 2/3 тарифної ставки, трудовий договір з нею не припинений, обмеження позивача було правомірним та відповідало пріоритету забезпечення безпеки життя, здоров`я і безпеки людей, які є працівниками комунального підприємства, а відповідно і забезпечення стабільної та безперервної роботи вказаного підприємства.

Твердження позивача про те, що відсторонення від роботи та у подальшому відправлення на простій порушує Конституцію, наказ МОЗ та постанова КМУ є підзаконними актами та не відповідають Конституції України є безпідставними. Тим більше, керівник підприємства не наділений повноваженнями щодо тлумачення, скасування, визнання нечинними нормативно - правових актів та на власний розсуд приймати рішення щодо їх застосування.

Зі змісту доводів позивача у судовому засіданні та викладених у позовній заяві, встановлено, що фактично позивач ОСОБА_1 оспорює законність встановлення на території України карантину та вимогу про здійснення обов`язкового профілактичного щеплення проти COVID-19.

Разом із тим, з огляду на предмет доказування її позовних вимог, без визнання нечинними нормативно - правових актів, які не можуть бути предметом розгляду в порядку цивільного судочинства в межах розгляду заявленого позивачем позову, на підставі яких був прийнятий оспорюваний позивачем наказ, правові підстави для скасування оспорюваного наказу відсутні.

Тим більше, присутність або відсутність працівника на роботі під час простою не впливає на оплату праці за час простою, а позивач особисто обрав спосіб перебування на простої, відмовившись подати заяву про знаходження за домашньою адресою, а тому знаходження позивача на робочому місці, та отримання лише 2/3 частини ставки, не є підставою для скасування оспорюваного наказу.

Тим паче, станом на момент розгляду в суді скасовано відсторонення позивача від роботи, він продовжує працювати з оплатою відповідно до трудового договору, наказ про оголошення простою припинився з 01.02.2022 року, а тому в судовому засіданні з`ясовано, що фактично вимоги позивача наразі спрямовані на отримання доплати до заробітної плати з 2/3 отриманої до 100% тарифної ставки за час знаходження на простої.

Суд вважає, що підстави для задоволення позовних вимог відсутні, оскільки оскаржуваний позивачем наказ Концерну «Міські теплові мережі», на думку суду, є законним і відсутні підстави для задоволення вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу Концерну «Міські теплові мережі» від 11.11.20201 року №3011 «Про початок простою» на тих підставах, які позивачем зазначені у позовній заяві.

Також, обґрунтовуючи вимогу про стягнення недоплаченої заробітної плати, позивач посилався на те, що внаслідок оголошення простою він не отримав від відповідача належної заробітної плати. Обґрунтування заявленого розміру 22 089,87 грн. у позовній заяві не наведено.

Порядок оплати часу простою не з вини працівника, у тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України визначається статтею 113 КЗпП України, згідно з частинами першою та другою статті якої, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

Відповідно до частини третьої статті 113 КЗпП України за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Згідно із частини другої статті 7 Закону України «Про охорону праці» працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров`я або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища. Факт наявності такої ситуації підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства з участю представника профспілки і уповноваженого трудового колективу, а в разі виникнення конфлікту - відповідним органом державного нагляду за охороною праці з участю представника профспілки. За період простою з цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Отже, у випадку простою, не з вини працівника, середній заробіток працівника зберігається, лише коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища.

В даному випадку ці положення не застосовуються.

З пункту 5 наказу Концерну «МТМ» №3044 від 15.11.2021 року про оголошення простою вбачається, що позивачу на час простою встановлено заробітну плату в розмірі двох третин встановленої тарифної ставки відповідно до Колективного договору та ст. 113 КЗпП України.

За таких обставин, оплата позивачу за час простою заробітної плати в розмірі двох третин встановленої тарифної ставки, відповідає положенням ч.1 ст.113 КЗпП України, проте позивач не обґрунтовувавла своїх вимог саме такими обставинами і не оскаржувала пункт 5 даного наказу в частині оплати працівникам, у тому числі і йому, простою у розмірі 2/3 частин посадового окладу та не обґрунтовував певними обставинами таке оскарження.

Тим більше, ця вимога заявлена позивачем, як похідна від первісної вимоги про визнання незаконним наказу про оголошення простою та його скасування, а тому, відмовляючи в задоволенні первісної вимоги, суд відмовляє і в задоволені похідної від неї вимозі.

Відповідно до положень ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки у задоволенні позовних вимог суд відмовляє у повному обсязі, витрати зі сплати судового збору стягненню з відповідача не підлягають та покладаються на позивача.

Керуючись ст. ст. 2, 4, 5, 81, 89, 263-265,274 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

У задоволені позову ОСОБА_1 до Концерну «Міські теплові мережі» про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення невиплаченої заробітної плати - відмовити.

Рішення може бути оскаржено до Запорізького апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Інформація про учасників справи відповідно до п.4 ч.5 ст.265 Цивільного процесуального кодексу України:

Позивач: ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_2 ).

Відповідач: Концерн «Міські теплові мережі» (, юридична адреса: м.Запоріжжя, бул.Гвардійський, буд.137)

Повний текст рішення складено 12 серпня 2022 року.

Суддя: А.Б.Алєксєєнко