Справа № 676/6457/21
Номер провадження 2/676/576/22
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 травня 2022 року Кам`янець-Подільський міськрайонний суд

Хмельницької області

в складі: головуючої судді - Швець О.Д.

з участю секретаря - Чекашкіної О.Л.

представника відповідача ОСОБА_1

розглянувши в спрощеному провадженні в м. Кам`янець-Подільському цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до ОСОБА_3 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_2 звернулася до суду з позовом до ОСОБА_3 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обгрунтування позовних вимог зазначає, що 03 жовтня 2016 року між позивачем та ФОП, який використовує найману працю, ОСОБА_3 був укладений безстроковий трудовий договір. За умовами договору позивач як найманий працівник, зобов`язалась виконувати обов`язки продавця продовольчих товарів, а ФОП ОСОБА_3 зобов`язався оплачувати її працю у розмірі мінімальної заробітної плати згідно чинного законодавства України на місяць. Відповідно до вищевказаного трудового договору в трудовій книжці був зроблений запис № 17 від 03.10.2016 р. про прийняття на роботу продавцем продовольчих товарів в магазин «Хрещатик» (наказ № 2 КР). ІНФОРМАЦІЯ_1 народила сина ОСОБА_4 . За заявою позивача їй була надана відпустка по догляду за дитиною віком до трьох років з 04.09.2018 р. по 27.07.2021 р. Після закінчення відпустки не повернулась до роботи з вини роботодавця. Відповідач на телефонні дзвінки не відповідав. З Єдиного державного реєстру юридичних осіб-підприємців та громадських формувань дізналась про те, що ФОП ОСОБА_3 припинив підприємницьку діяльність. Відповідно до чинного законодавства припинення підприємницької діяльності ФОП не припиняє зобов`язання, які виникли під час такої діяльності. Ліквідація ФОП передбачає звільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗПпУ та послідуючою виплатою всіх сум, належних працівнику на день звільнення. Про звільнення з роботи роботодавець не повідомив, наказ на її домашню адресу не надіслав. Вважає, що відповідач безпідставно позбавив її права на працю, а тому з завдав їй моральної шкоди, яка полягає у глибоких моральних стражданнях, втратила нормальні життєві зв`язки, що вимагало додаткових зусиль для організації свого життя, взяла у друзів та знайомих гроші в борг за для цього, з надією на подальше працевлаштування. Просить стягнути з ОСОБА_3 на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.07.2021 р. до дня постановлення рішення по справі, стягнути з ОСОБА_3 на свою користь моральну шкоду у розмірі 5000 грн.

Ухвалою Кам`янець-Подільського міськрайонного суду від 02 грудня 2021 року розгляд справи призначений в порядку спрощеного провадження з повідомленням сторін.

Позивач в судове засідання не з`явилась, подала заяву про розгляд справи у її відсутності, позов підтримує, просить задовольнити.

Представник відповідача, відповідач в суді позов не визнали, заперечили проти його задоволення, оскільки вважає, що розрахунок з позивачем проведений ним в повному обсязі.

Суд вважає за можливе проводити розгляд справи у відсутності позивача за наявними в матеріалах справи доказами у відповідності до ст. 279 ЦПК України.

Заслухавши відповідача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд встановив наступне.

03 жовтня 2016 року між ФОП ОСОБА_3 та ОСОБА_2 був укладений безстроковий трудовий договір. За умовами трудового договору позивач зобов`язалась виконувати обов`язки продавця продовольчих товарів, приступити до виконання своїх обов`язків 04 жовтня 2016 року, а ФОП ОСОБА_3 зобов`язався оплачувати працю працівника у розмірі мінімальної заробітної плати згідно чинного законодавства України на місяць, розмір заробітної плати визначається за згодою сторін, але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, забезпечити безпечні і нешкідливі умови для виконання прийнятих працівником обладнати робоче місце відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці, надавати необхідний інвентар (п. 3); визначено графік роботи (п. 4); вихідні (п. 5); тривалість щорічної оплачуваної відпустки та час її надання - 24 календарні дні за графіком та заявою працівника (п.6) та інші умови праці. Трудовий договір складений у двох автентичних примірниках, один з яких перебуває у фізичної особи, другий працівника.

Згідно записів в трудовій книжці НОМЕР_1 від 01.07.2008 р. на ім`я ОСОБА_2 зроблений запис за № 17 про прийняття на роботу продавцем продовольчих товарів згідно наказу № 2 від 03.10.2016 р. в магазин «Хрещатик» АДРЕСА_1 .

Згідно розрахунково-платіжної відомості за листопад 2016 р. - квітень 2018 року позивачу нарахована та виплачена заробітна плата в розмірі мінімальної заробітної плати зі сплатою податків та необхідних платежів.

Відповідно свідоцтва про народження Серія НОМЕР_2 від 3.07.2018 р. ІНФОРМАЦІЯ_1 народилась дитина ОСОБА_5 , матір`ю дитини записана ОСОБА_2 .

18 жовтня 2018 р. ОСОБА_2 написала заяву про надання їй відпустки по догляду за дитиною віком до трьох років по 27.07.2021 р.

Заява отримана ОСОБА_3 18.10 2018 р.

Зазначені обставини підтверджуються матеріалами справи.

ОСОБА_2 перебувала у відпустці по догляду за дитиною до виповнення дитині трьох років згідно заяви. Наказ про надання відпустки позивачу ОСОБА_3 не видавав, але ОСОБА_3 не заперечує факт перебування ОСОБА_2 у відпустці по догляду за дитиною.

Як повідомив представник відповідача в суді, відповідач виплатив позивачу допомогу по вагітності та пологам в сумі 15 411,06 грн.

Після закінчення відпустки по догляду за дитиною позивач 28.07.2021 р. мала б приступити до виконання трудових обов`язків.

Відповідач не допустив позивача до робочого місця, від пояснень ухиляється, на телефонні дзвінки не відповідає.

Згідно інформації з Єдиного державного реєстру юридичних осіб підприємців ОСОБА_3 зареєстрований ФОП 24.02.2004 р. (номер запису 0001043). Припинено 31.01.2020 р. (номер запису 8007946).

Відповідно до статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим, зокрема при укладенні трудового договору з фізичною особою.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Факт укладення трудового договору між сторонами підтверджується записом в трудовій книжці.

Згідно зі статтею 51 Цивільного кодексу України до підприємницькою діяльності фізичних осіб застосовуються нормативно-правові акти, що регулюють підприємницьку діяльність юридичних осіб, якщо інше не встановлено законом або не випливає із суті відносин.

Статтею 59 Господарського кодексу України передбачено, що припинення діяльності суб`єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації - за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб - засновників суб`єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, - за рішенням суду.

Згідно з частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Отже, ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов`язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується.

Відповідно до статті 104 Цивільного кодексу України юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов`язків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації.

Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення.

За приписами частини 5 статті 111 Цивільного кодексу України до обов`язкових дій, що мають бути здійсненні в випадку припинення юридичної особи, належить звільнення працівників юридичної особи, що припиняється, відповідно до законодавства про працю.

Статтею 3 Кодексу законів про працю України в свою чергу, встановлено, що на трудові відносини осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, повною мірою розповсюджується законодавство про працю.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України підставою розірвання договору власником або уповноваженим ним органом є зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Враховуючи той факт, що трудові відносини між позивачем та відповідачем були нерозривно пов`язані із підприємницькою діяльністю останнього, відповідач, приймаючи рішення про припинення державної реєстрації ФОП, мав би розірвати трудовий договір з ОСОБА_2 на підставі п.1 статті 40 КЗпП України, а також повідомити позивача про звільнення не пізніше, ніж за два місяці, як це передбачено ч. 1 статті 49-2 КЗпП.

За приписами ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років ч. 6 чт. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням.

Проте ОСОБА_3 не повідомив позивача про своє припинення та не звільнив її у передбачений чинним законодавством спосіб.

Факт звільнення позивачки на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України є визначальним для виплати їй вихідної допомоги, гарантованої статтею 44 КЗпП України.

Станом на 31 січня 2020 року (дата припинення державної реєстрації відповідача як ФОП та, відповідно, дата фактичного припинення трудових відносин за укладеним з позивачем трудовим договором), відповідачем не виплачена вихідна допомога.

Позивач не заявляє про невиплачену заробітну плату або інші суми, які мали бути виплачені у зв`язку з трудовими відносинами між сторонами.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму (стаття 116 КЗпП України).

Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлює стаття 117 КЗпП України. Так, у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Отже, у разі невиплати з вини роботодавця власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) належних звільненому працівникові сум у терміни, зазначені у статті 116 КЗпП України, стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні до дня фактичного такого розрахунку включно є спеціальним заходом відповідальності роботодавця. Такий захід спрямований на захист прав звільнених працівників на отримання у передбачений законом строк усіх виплат, на отримання яких працівники мають право, зокрема згідно з умовами трудового договору, та відповідно до законодавчих гарантій.

Пленум Верховного Суду України в п. 20 Постанови «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 року № 13 постановив, що суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини.

При цьому, суд не знаходить підстав для звільнення відповідача від сплати середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Згідно роз`яснень, викладених у п. 21 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999 р. при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівником, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ №100 від 08.02.1995 р.

Пунктом 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Розмір заробітної плати позивача відповідає мінімальному розміру заробітній платі.

Згідно ст. 7 Закону України «Про Державний бюджет на 2021 рік» мінімальна заробітна складала з 1.01.2021 р. по 30.11.2021 р. 6000 грн., з 01.12.2021 р. по 31.12.2021 р. - 6500 грн.

Згідно ст. 7 Закону України «Про Державний бюджет на 2022 рік» з 01.01.2022 р. по 30.09.2022 р. 6500 грн.

Згідно позовних вимог позивач просить стягнути середній заробіток з 28.07.2021 р. по день ухвалення рішення у справі, 24.05.2022 року.

Таким чином, період затримки, за який просила стягнути позивачка, з 28.07.2021 по день ухвалення рішення складає: - робочі дні періоду: липень 2021 року - 3 дні, серпень 2021 року - 21 день, вересень 2021 року - 22 днів, жовтень 2021 року - 20 день, листопад 2021 року - 22 днів, грудень 2021 року - 22 дні, січень 2022 року - 19 дні, лютий 2022 року - 20 днів, березень 2022 року - 22 дні, квітень 2022 року - 21 дні, травень 2022 року - 16 днів, 2021 рік - 110 днів, 2022 рік - 98 днів, всього 208 днів.

Сереньоденна заробітна плата складає: 6000 +6000 : 38= 315,79 грн.

Враховуючи, що з моменту фактичного припинення трудового договору (31 січня 2021 року) до дня ухвалення судового рішення по справі (24 травня 2022 року) минуло 208 робочих дні, сума середнього заробітку позивача, що підлягає стягненню з Відповідача додатково до основної суми заборгованості складає: 208 х 315,79 = 65 684,32 грн.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Оскільки ОСОБА_2 зазнала моральні страждання, що виявилися в переживаннях через порушення нормального способу життя та відсутністю значної суми грошей, на які позивач розраховувала, що призвело до необхідності застосовувати додаткові зусилля для організації нормального життя, то відповідача на користь позивача підлягає стягненню моральна шкода у розмірі 2 000 грн.

Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.

Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, суд враховує : розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Такий (Правовий висновок Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц).

Застосовуючи вищенаведені критерії, суд бере до уваги, розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум в розмірі середньому заробітку, який відповідає розміру мінімальної плати, період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника, бездіяльність відповідача який не звільнив позивача з роботи та не сприяв її працевлаштуванню.

З урахуванням принципів розумності, справедливості та пропорційності, з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 35 000 грн.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача підлягають стягненню на користь держави судові витрати у сумі 992,40 грн. + 992,40 грн. = 1984,80 грн. оскількисторону на користь якої ухвалено рішення звільнено від сплати судових витрат.

Керуючись ст. ст. 12, 13, 81, 89, 263-265, 279, 141 ЦПК України, ст.ст.115-117 КЗпП України, суд,-

УХВАЛИВ:

Позов ОСОБА_2 до ОСОБА_3 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди задоволити частково.

Стягнути з ОСОБА_3 на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час затримки розрахунку в сумі 35 000,00 грн. із урахуванням обов`язкових платежів та зборів.

Стягнути з ОСОБА_3 на користь ОСОБА_2 моральну шкоду у розмірі 2 000 грн.

Стягнути з ОСОБА_3 на користь держави судовий збір в сумі 1984,80 грн.

Позивач: ОСОБА_2 ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП НОМЕР_3 , місце проживання: АДРЕСА_2 .

Відповідач: ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , РНОКПП НОМЕР_4 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_3 .

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Суддя Кам`янець-Подільського міськрайонного суду Швець О.Д.