ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/7069/22 Справа № 423/3591/17 Суддя у 1-й інстанції - Луньова Д.Ю. Суддя у 2-й інстанції - Демченко Е. Л.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 жовтня 2022 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду в складі:

головуючого - судді Демченко Е.Л.

суддів Куценко Т.Р., Макарова М.О.

при секретарі Кругман А.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Дніпро апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Лисичанського міського суду Луганської області від 20 травня 2021 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Попаснянської комунальної установи Дитяча юнацько-спортивна школа, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору відділ культури, молоді, спорту та освіти Попаснянської районної державної адміністрації Луганської області, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и л а:

У грудні 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Попаснянської комунальної установи Дитяча юнацько-спортивна школа (далі - ПКУ Дитяча юнацько-спортивна школа), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору відділ культури, молоді, спорту та освіти Попаснянської районної державної адміністрації Луганської області, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу мотивуючи його тим, що з 12 січня 2011 року був прийнятий на роботу на посаду сторожа ПКУ «Дитяча юнацько-спортивна школа».

Зазначав, що відповідно до наказу відповідача №49 від 14 листопада 2017 року його було звільнено за п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з скороченням штату сторожів.

Посилаючись на те, що його звільнення було незаконним через порушення процедури звільнення, а саме йому не була запропонована інша робота при звільненні та було порушено порядок проведення засідання профспілкового комітету з розгляду питання про надання згоди на звільнення, а тому просив суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ №49 «Про звільнення з роботи з зв`язку зі скороченням штату працівників» від 14 листопада 2017 року; поновити його на посаді сторожа ПКУ «Дитяча юнацько-спортивна школа» та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Лисичанського міського суду Луганської області від 20 травня 2021 року у задоволенні позову відмовлено.

Не погодившись з таким рішенням, позивач звернувся з апеляційною скаргою, в якій, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального і процесуального права, просив рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Апеляційну скаргу обґрунтовує тим, що суд першої інстанції не взяв до уваги той факт, що під час його звільнення роботодавець порушив вимоги закону. Наполягав на тому, що він мав право залишитися на роботі. Вказував про те, що в період з 06 жовтня 2017 року по 13 листопада 2017 року існувала вакантна посада підсобного робітника, на яку мали перевести саме його. Вказував, що його заробітна плата становила 3 478,30 грн., то ж посилання відповідача на те що скорочення посад сторожів відбулося для економії бюджетних коштів є неправомірними.

06 серпня 2021 року відповідач надав відзив на апеляційну скаргу, в якому, зазначаючи про законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції, просив залишити його без змін, а апеляційну скаргу без задоволення. Вказували, що під час звільнення позивача було дотримано усіх вимог трудового законодавства. Підстав для переважного права для залишення на роботі у позивача не було. Позивач особисто приймав участь під час засідання профспілкового комітету.

Відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року №2І02-ІХ в Україні введено воєнний стан.

Відповідно до частини сьомої статті 147 Закону України "Про судоустрій і статус суддів",враховуючи неможливість судами здійснювати правосуддя під час воєнного стану, Верховний суд розпорядженням від 06 березня 2022 року №1/0/9-22 змінив територіальну підсудність судових справ Луганського апеляційного суду на Дніпровський апеляційний суд.

У зв`язку з чим вказана цивільна справа передана до Дніпровського апеляційного суду.

Розглянувши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів не знаходить підстав для задоволення апеляційної скарги та скасування рішення суду.

Статтями 12,81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Розглядаючи позов, суд має встановити фактичні обставини справи виходячи з фактичних правовідносин сторін, але в межах заявлених вимог.

Судом першої інстанції встановлено та матеріалами справи підтверджено, що позивач ОСОБА_1 з 12 січня 2011 року був прийнятий на посаду сторожа до ПКУ «Дитячо-юнацька спортивна школа».

14 листопада 2017 року позивач був звільнений у зв`язку з скороченням штату сторожей, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України (наказ №49 від 14 листопада 2017 року).

З наказу №49 від 14 листопада 2017 року «Про звільнення з роботи у зв`язку з скороченням штату працівників» (т.1 а.с.9) вбачається, що ОСОБА_1 сторож, звільнений 14 листопада 2017 року у зв`язку з скороченням штату сторожей відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Наказано виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку за два останніх місяці у розмірі 3 478,30 грн. та компенсацію за 18 календарних днів невикористаної відпустки за період з 15 січня по 14 листопада 2017 року у розмірі 1 991,34 грн. Підстава згода профспілкового комітету (протокол №10 від 04 вересня 2017 року).

З подання №24 від 26 червня 2017 року, №25 від 27 червня 2017 року та №61 від 01 вересня 2017 року вбачається, що директор ПКУ «Дитяча юнацько-спортивна школа» звертався до профспілкового комітету та начальника відділу освіти з проханням розглянути питання про внесення змін до штатного розпису, а саме скоротити 3 одиниці сторожів: ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та перейти на послуги охоронної фірми (т.1 а.с.41-43).

З протоколу №10 засідання комітету профспілки ПКУ «Дитяча юнацько-спортивна школа» від 04 вересня 2017 року (т.1 а.с.10) та витягу з даного протоколу (т.1 а.с.45), на якому були присутні 4 члена профспілкового комітету ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 та ОСОБА_1 , що профспілковий комітет дав згоду на проведення скорочення чисельності обслуговуючого персоналу («за» - три члена, «проти» - нуль членів, ОСОБА_1 не приймав участі у голосуванні, покинув зал засідання, не дослухавши до кінця).

З наказу №93а від 04 вересня 2017 року «Про попередження про скорочення ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 » наказано попередити, зокрема, ОСОБА_1 сторожа ПКУ «Дитяча юнацько-спортивна школа» про скорочення штату і вивільнення працівників з 13 листопада 2017 року (т.1 а.с.51). З даним наказом позивач ознайомлений під підпис.

З попередження про скорочення штату сторожів від 13 вересня 2017 року ОСОБА_1 , відповідно до ст.49 КЗпП України, повідомлений під підпис про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України - 13 листопада 2017 року. Та повідомлено про відсутність у ПКУ «Дитяча юнацько-спортивна школа» вакантних посад (т.1 а.с.50).

Наказом №104 від 13 листопада 2017 року уповноважено бухгалтера внести відповідні зміни до штатного розпису ПКУ «Дитяча юнацько-спортивна школа» з 14 листопада 2017 року, скоротити три штатних одиниці сторожів (а.с.57) та наказом №85а від 30 серпня 2017 року внести додатково з 01 вересня 2017 року одну штатну одиницю ставки тренера з баскетболу (т.1 а.с.58).

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог суд першої інстанції виходив з їх недоведеності та необґрунтованості, оскільки на час звільнення позивача, відповідачем було дотримано усіх вимог законодавства. Так, на час прийняття рішення про скорочення штатних одиниць посад сторожа, на підприємстві були три одиниці посади сторожа, на яких працювали ОСОБА_1 ОСОБА_2 та ОСОБА_3 . Всі ці штатні посади були скорочені. Інші вакантні посади в установі були відсутні. Підстав для переважного права у ОСОБА_1 на залишення на роботі при вивільненні працівників судом не встановлено. Матеріалами справи підтверджується особиста участь позивача, члена профспілкової організації, в засіданні комітету профспілки від 04 вересня 2017 року.

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції виходячи з наступного.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

У відповідності до положень статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 березня 2019 року №61-9655св18.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Підприємство, відповідно до частини третьої статі 64 Господарського кодексу України, має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис.

Згідно із статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органам місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

За вимогами частини третьої статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відтак, нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах.

Зазначений правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду 25 листопада 2019 року у справі №415/5022/18 (провадження №61-13980св19).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (провадження №11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступати від цих висновків».

Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).

З матеріалів справи вбачається, що відповідачем під час звільнення ОСОБА_1 було дотримано вимог законодавства.

Так, дійсно у відповідача ПКУ Дитяча юнацько-спортивна школа мало місце скорочення штату. Про вказане скорочення позивача було завчасно попереджено. Також йому було повідомлено про те, що відсутні вільні посади за відповідною професією чи спеціальністю позивача, та доводи апеляційної скарги даного факту не спростовують.

Посилання ОСОБА_1 про те, що він як член профспілки міг бути звільнений лише за згоди профспілкового органу, як на підставу для задоволення позову не можуть бути прийняті до уваги, оскільки з протоколу №10 засідання комітету профспілки ПКУ Дитяча юнацько-спортивна школа від 04 вересня 2017 року (т.1 а.с.10) та витягу з даного протоколу (т.1 а.с.45), на якому були присутні 4 члена профспілкового комітету ОСОБА_4 , ОСОБА_6 , ОСОБА_5 та ОСОБА_1 , що профспілковий комітет дав згоду на проведення скорочення чисельності обслуговуючого персоналу («за» - три члена, «проти» - нуль членів, ОСОБА_1 не приймав участі у голосуванні, покинув зал засідання, не дослухавши до кінця). Тобто згода на звільнення була надана.

Доводи апеляційної скарги про те, що у штатному розписі станом на 01 грудня 2017 року у відповідача була вакантна посада підсобного робітника, не можуть бути прийняті до уваги, оскільки саме одночасно з попередженням про звільнення (13 вересня 2017 року) у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року в справі №333/4222/19 (провадження №61-2971св21) зазначено, що «за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення дій роботодавця».

Посилання позивача ОСОБА_1 на те, що сторожа ОСОБА_3 було переведено на посаду підсобного робітника з 14 листопада 2017 року, а не його, не можуть бути підставою для задоволення позову, оскільки відповідач пояснив це тим, що ОСОБА_3 раніше працював підсобним робітником, а тому саме він мав в силу статті 42 КЗпП України переважне право на залишення на роботі, надавши відповідні докази (т.2 а.с.180-181,182,183,184).

Виходячи з вищенаведеного, колегія суддів вважає, що судом першої інстанції в судовому рішенні повно відображені обставини, що мають значення для справи, висновки суду про встановлені обставини і правові наслідки є вичерпними, відповідають дійсності і підтверджуються достовірними доказами.

Інші доводи, викладені в апеляційній скарзі, зводяться до переоцінки доказів та незгодою з висновками суду по їх оцінці. Проте, відповідно до вимог ст. 89 ЦПК України, оцінка доказів є виключною компетенцією суду, переоцінка доказів діючим законодавством не передбачена. Судом першої інстанції повно та всебічно досліджені обставини справи, перевірені письмові докази та надано їм належну оцінку.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального і процесуального законодавства, у зв`язку із чим апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду - залишенню без змін.

Судові витрати понесені у зв`язку з переглядом судового рішення розподілу не підлягають, оскільки апеляційна скарга залишається без задоволення.

Керуючись ст.ст.367,374,375,381-383 ЦПК України, колегія суддів,

п о с т а н о в и л а:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Лисичанського міського суду Луганської області від 20 травня 2021 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Головуючий: Демченко Е.Л.

Судді: Куценко Т.Р.

Макаров М.О.