КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

Іменем України

25 жовтня 2022 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:

Головуючого судді: Сушко Л.П.,

суддів: Суханової Є.М., Сліпченка О.І.,

секретар судового засідання: Гайдаєнко В.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду у порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Печерського районного суду міста Києва від 29 червня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Державна продовольчо - зернова корпорація України» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі,

ВСТАНОВИВ:

У липні 2021 року позивач звернувся до суду із позовом до Акціонерного товариства «Державна продовольчо - зернова корпорація України» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

В обгрунтування позову посилається, що згідно Наказу АТ «ДПЗКУ» від 23 червня 2021 року №607-К «Про звільнення ОСОБА_1 » його звільнено відповідно до п.1. ст.40 КЗпП України. Вважає що звільнення відбулось з численними порушеннями, оскільки має переважне право на залишення на роботі серед інших, не були запропоновані всі вакансії, що створені і аналогічному Департаменті торгівельної діяльності. Тому просить визнати незаконним та скасувати наказ №607-К від 23 червня 2021 року, поновити на посаді начальника регіонального управління №1 департаменту закупівель АТ «Державна продовольчо - зернова корпорація України».

З урахуванням викладного просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23.06.2021р. до дня поновлення на роботі, моральну шкоду в розмірі 40000,00грн.

Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 29 червня 2022 року відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Державна продовольчо - зернова корпорація України» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Не погодившись із вказаним судовим рішенням, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу в якій, посилаючись на порушення судом норм процесуального та матеріального права, просив рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким задовольнити його позовні вимоги в повному обсязі та вирішити питання про розподіл судових витрат.

Вказує, що у наданому переліку посад не було жодної яка б рівнозначною, на якій він працював та не запропоновано жодної посади з апарату АТ «ДПЗКУ» згідно з штатним розписом від 12.02.2021 року. Зазначає, що з наявних у матеріалах справи доказів посада, які займав позивач фактично не скорочувалась, а було змінено назву без зміни структури, штатного розкладу, функцій, завдань та останній мав першочергове право на переведення. Звертає увагу суду на те, що на рівнозначну йому посаді призначались інші особи, які не мають необхідної кваліфікації. Вважає, що судом першої інстанції не досліджено питання щодо наявності в апараті АТ «ДПЗКУ» вакансій в цілому, хоча такі були вакантними з 24.03.2021 року.

Відповідач подав відзив на апеляційну скаргу, у якому просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає з наступних підстав.

Вирішуючи даний спір, і відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції обґрунтовував свої висновки тим, що позивача звільнено із займаної посади відповідно до порядку та з підстав, передбачених КЗпП України, інших підстав для визнання незаконним звільнення з роботи позивачем не наведено. Також, враховуючи те, що в задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі відмовлено, не підлягають задоволенню позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, оскільки вони є похідними від основної позовної вимоги про поновлення на роботі.

Такі висновки суду відповідають обставинам справи та вимогам закону.

Відповідно до частин 1-5 статі 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п. 1 ч. 1 та ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

Відповідно до ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджаютьне пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільненняу зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на томуж підприємстві, в установі, організації.

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників,чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те,що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

За загальним правилом суд не може з`ясовувати доцільність введення (виведення) роботодавцем певних посад та визначення ним штатної структури, давати оцінку необхідності проведення змін в організації виробництва і праці, оскільки юридична особа самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства, установи не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Юридична особа ліквідується, зокрема, за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, в тому числі у зв`язку із закінченням строку, на який було створено юридичну особу, досягненням мети, для якої її створено, а також в інших випадках, передбачених установчими документами (частина перша статті 110 ЦК України); дані про рішення щодо припинення юридичної особи належать до відомостей, які вносяться до Єдиного державного реєстру на підставі відповідних заяв (пункт 27 частини другої статті 9 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань»).

Реорганізація - це інша форма припинення юридичної особи. Під час реорганізації юридична особа теж припиняється, однак всі її права й обов`язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися злиттям, приєднанням, поділом та перетворенням юридичної особи за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, - за рішенням суду або відповідних органів державної влади.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Аналогічні висновки викладено у постанові Верховного Суду від 28 вересня 2022 рокуу справі№ 568/1174/21 (провадження № 61-4850 св 22), від 09 вересня 2022 року у справі № 456/2173/20(провадження № 61-678св22).

Встановлено, що згідно Наказу АТ «ДПЗКУ» від 23 червня 2021 року №607-К «Про звільнення ОСОБА_1 » позивача звільнено відповідно до п.1. ст.40 КЗпП України з посади начальника регіонального управління №1 департаменту закупівель.

Підставою для звільнення стали: персональне попередження від 24.03.2021; лист ППО АТ «ДПЗКУ» від 22.06.2021 № 129/ППО; акт від 23.06.2021.

АТ «ДПЗКУ» належить право самостійно визначати чисельність і штат працівників.

Згідно п.п. 12 п. 13.3 Статуту АТ «ДПЗКУ», затвердженого Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 18.11.2020 № 2375 (далі - Статут АТ «ДПЗКУ») (в редакції, яка діяла на момент прийняття Наказу АТ «ДПЗКУ» від 12.02.2021 №5-шр «Про зміни в організації виробництва і праці та ведення в дію штатного розпису апарату управління АТ «ДПЗКУ») визначення організаційної структури та штатного розпису АТ «ДПЗКУ» належить до компетенції Правління.

Відповідно до п.п. 7 п. 13.10 Статуту АТ «ДПЗКУ» голова Правління має право затверджувати організаційну структуру та штатний розпис Товариства за погодженням з уповноваженим органом управління.

Згідно п. 10.3 Статуту АТ «ДПЗКУ» органи Товариства діють у межах повноважень та компетенції, що визначається законодавством та Статутом.

У відповідності до Статуту АТ «ДПЗКУ», з метою оптимізації чисельності персоналу, підвищення ефективності управління АТ «ДПЗКУ» та на виконання Наказу АТ «ДПЗКУ» від 29.01.2021 №6 «Про затвердження організаційної структури АТ «ДПЗКУ» та протоколу засідання Правління АТ «ДПЗКУ» від 10.02.2021 №21/2021 і приведення штатного розпису Товариства до погодженої Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України листом від 28.01.2021організаційної структури АТ «ДПЗКУ» було прийнято Наказ АТ «ДПЗКУ» від 12.02.2021 №5-шр «Про зміни в організації виробництва і праці та ведення в дію штатного розпису апарату управління АТ «ДПЗКУ», яким затверджено штатний розпис апарату управління АТ «ДПЗКУ» та введено його в дію з 15 лютого 2021.

Згідно штатного розпису, який введено в дію з 15.02.2021 року, виведено посаду начальника регіонального управління №1 департаменту закупівель АТ «ДПЗКУ» у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України.

Таким чином, уповноваженими органами Товариства в межах компетенції та відповідно до норм чинного законодавства було прийнято рішення про скорочення штату працівників АТ «ДПЗКУ».

02 березня 2021 року АТ «ДПЗКУ» видано наказ №254/1-К «Щодо попередження працівників апарату управління АТ «ДПЗКУ» про можливе вивільнення», яким передбачена необхідність попередження про можливе звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України працівників апарату управління АТ «ДПЗКУ» . АТ «ДПЗКУ» 24.03.2021р. було вручено персональне попередження ОСОБА_1 про що свідчить його підпис.

Відповідно до Наказу №787-к від 22.09.2021р. позивача прийнято на роботу на посаду заступника начальника регіонального управління №3 департаменту торгівельної діяльності з 23.09.2021р. зі строком випробування 3 місяці.

З метою переведення позивача на іншу посаду та у повній відповідності до ст.49- 2 КЗПП України відповідачем одночасно із попередженням про можливе звільнення надано Позивачу перелік з 320 вакантних посад АТ «ДПЗКУ» станом на 16.03.2021 року.

Встановлено, що позивач визнає факт ознайомлення з переліком вакантних посад, які були йому запропоновані для переведення, та особисто додає вказаний перелік до позовної заяви, що свідчить про дотримання АТ «ДПЗКУ» вимог ст.49-2 КЗпП України.

Встановлено, що у відповідача відбулося скорочення штатної чисельності працівників унаслідок чого з роботи був звільнений позивач , який працював на посаді начальника регіонального управління №1 департаменту закупівель.

З урахуванням викладеного, суд апеляційної інстанції вважає, що суд першої інстанції дійшов вірного висновку про відмову у задоволенні позову, оскільки встановлено, що у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників, у тому числі й посади позивача, останній був попереджений про наступне вивільнення за три місяці з дати його попередження, з моменту попередження про наступне вивільнення та до дати звільнення йому пропонувались усі вакантні посади, що були на підприємстві з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду, та від яких він відмовився, а тому відповідачем не порушено вимоги трудового законодавства при звільненні позивача.

Крім того, апеляційний суд погоджується із висновком суду першої інстанції про відмову у задоволенні похідних позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, оскільки позивача не поновлено на роботі та відсутні підстави для їх задоволення.

Таким чином, суд апеляційної інстації вважає, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників. Відповідачем дотримано вимоги трудового законодавства та статей 42, 43, 49-2 КЗпП України щодо порядку та підстав звільнення позивача з роботи, тому відсутні підстави для скасування наказу про його звільнення та поновлення на роботі.

Доводи апеляційної скарги про те, що у наданому переліку посад не було жодної, яка б була рівнозначною, на якій працював позивач, та не запропоновано жодної посади з апарату АТ «ДПЗКУ» згідно з штатним розписом від 12.02.2021 року, а також, що судом першої інстанції не досліджено питання щодо наявності в апараті АТ «ДПЗКУ» вакансій в цілому, хоча такі були вакантними з 24.03.2021 року, суд апеляційної інстанції не приймає до уваги, оскільки відповідно до ст.49-2 КЗпП України роботодавець зобов`язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, в матеріалах справи наявні докази виконання відповідачем вказаної норми.

Доводи апеляційної скарги про те, що з наявних у матеріалах справи доказівпосада, яку займав позивач, фактично не скорочувалась, а було змінено назву без зміни структури, штатного розкладу, функцій, завдань та останній мав першочергове право на переведення, а також, що на рівнозначну йому посаду призначались інші особи, які не мають необхідної кваліфікації, суд апеляційної інстанції не приймає до уваги, оскільки позивачу вручено персональне повідомлення про скорочення його посади 24.03.2021 року, то відповідно Товариство пропонувало всі вакансії, які були вакантними, починаючи з 24.03.2021 року. і до моменту звільнення позивача. Тому, АТ «ДПЗКУ» належним чином виконало свій обов`язок щодо пропонування працівникові вакансій, які були на всьому Товаристві.

Інші доводи апеляційної скарги висновків суду першої інстанції, викладених у рішенні, не спростовують.

З урахуванням викладеного, суд апеляційної інстанції вважає, що майнове право позивача не було порушено відповідачем.

За таких обставин, суд апеляційної інстанції, вважає, що суд першої інстанції дійшов вірного висновку про відмову у задоволенні позовних вимог та вірно застосував до правовідносин що виникли між сторонами положення ст. ст. 21, 40, 42, 49-2 КЗпП України.

Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Таким чином, доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду, рішення суду ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права, і не може бути скасовано з підстав, викладених у апеляційній скарзі.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст.374, 375 ЦПК України, суд,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Печерського районного суду міста Києва від 29 червня 2022 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови складено «25» жовтня 2022 року.

Головуючий суддяЛ.П. Сушко
СуддіЄ.М. Суханова
О.І. Сліпченко