Справа № 161/927/22 Головуючий у 1 інстанції: Рудська С. М.
Провадження № 22-ц/802/734/22 Категорія: 76 Доповідач: Осіпук В. В.
ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

03 жовтня 2022 року місто Луцьк

Волинський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - судді Осіпука В. В.,

суддів - Матвійчук Л. В., Федонюк С. Ю.,

з участю секретаря судового засідання Губарик К. А.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача ОСОБА_3 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Луцька картонно-паперова фабрика» про скасування наказів про накладення дисциплінарного стягнення, скасування наказу про звільнення, зміну дати і підстави звільнення з роботи, стягнення коштів за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_1 на рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 31 травня 2022 року,

В С Т А Н О В И В:

У січні 2022 року ОСОБА_1 звернувся в суд із зазначеним позовом.

Покликався на те, що із 24 липня 2018 року до 01 грудня 2021 року він перебував у трудових відносинах з відповідачем ТзОВ «Луцька картонно-паперова фабрика», а з 21 травня 2020 року працював на посаді слюсаря з контрольно-вимірювальних приладів і автоматики (КВПіА) допоміжних дільниць (черговим) 6 розряду. Наказом №5-С від 13 вересня 2021 року до нього було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани з підстав невиконання своїх безпосередніх обов`язків та розпорядження керівника на виконання термінових робіт в котельній дільниці, що є порушенням трудової дисципліни. 27 жовтня 2021 року на нього повторно було накладено дисциплінарне стягнення догана за невиконання своїх безпосередніх обов`язків та вчинення дій, які призвели до виникнення аварійної ситуації.

Вважаючи дії адміністрації роботодавця ТзОВ «Луцька картонно-паперова фабрика» щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності незаконними та такими, що завдали йому душевних страждань, позивач просив суд скасувати зазначені вище накази про застосування до нього дисциплінарних стягнень у вигляді доган та стягнути з відповідача 90 000 гривень за завдану йому моральну шкоду.

04 січня 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом про скасування наказу про звільнення, про зміну дати і підстави звільнення з роботи, стягнення коштів за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

Вказував на ті обставини, що під тиском роботодавця 29 листопада 2021 року написав заяву про звільнення з роботи за угодою сторін. 01 грудня 2021 року наказом керівника підприємства, на підставі поданої заяви, його було звільнено з роботи за пунктом 1 статті 36 КЗпП України, а саме за угодою сторін. З даним наказом його було ознайомлено 08 грудня 2021 року та видано трудову книжку.

Оскільки заяву про звільнення за угодою сторін написав поза своєю волею, бажання звільнятись не мав, а на час звільнення перебував на лікарняному, то просив суд скасувати наказ про припинення трудового договору, змінити дату та підставу звільнення на п. 1 ст. 40 КЗпП України, стягнути грошові кошти за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду в сумі 50 000 гривень за незаконне звільнення.

10 травня 2022 року ухвалою Луцького міськрайонного суду Волинської області з ініціативи суду вказані вище позови об`єднанні в одне провадження.

Рішенням Луцького міськрайонного суду Волинської області від 31 травня 2022 року у позові ОСОБА_1 відмовлено.

Не погоджуючись із цим рішенням суду, позивач подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права, просив рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити його позовні вимоги та поновити на роботі.

Апеляційна скарга мотивована тим, що дії роботодавця є не правомірними і не відповідають вимогам чинного законодавства та підзаконним нормативним актам.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач ТзОВ «Луцька картонно-паперова фабрика», вважаючи висновки суду правильними, а вимоги апеляційної скарги поданої позивачем безпідставними, просив апеляційну скаргу відхилити, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши обставини справи та перевіривши їх доказами, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга позивача підлягає до задоволення частково з таких підстав.

Відмовляючи у задоволені позову ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з того, що притягнення позивача ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності за допущені порушення трудової дисципліни роботодавцем було проведено з додержанням вимог чинного трудового законодавства і цілком відповідало тим проступкам, які допустив позивач, неналежно виконуючи покладені на нього трудові обов`язки.

Також, суд вважав, що ОСОБА_1 був звільнений з роботи за угодою сторін роботодавцем з дотриманням закону та усіх гарантій, передбачених у такому випадку для працівника, який звільняється повний розрахунок, видача трудової книжки.

Проте повністю з висновком суду, зокрема щодо визначення дати звільнення позивача з роботи погодитися не можна.

Встановлено, що позивач ОСОБА_1 , як убачається із копії трудової книжки НОМЕР_1 приєднаної до матеріалів справи, з 24 липня 2018 року працював на різних посадах у ТзОВ «Луцька картонно-паперова фабрика», а з 21 жовттня 2020 року був переведений на посаду слюсаря контрольно-вимірювальних приладів і автоматики (КВПіА) допоміжних дільниць (черговим) 6 розряду, на якій працював до моменту звільнення (а.с. 105, Т. 1).

13 вересня 2021 року адміністрацією роботодавця було видано наказ №5-С про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та оголошено йому догану за порушення трудової дисципліни, невиконання своїх безпосередніх обов`язків та розпорядження керівника, що мало місце 25 серпня 2021 року (а.с. 10, Т. 1). 27 жовтня 2021 року адміністрація відповідача видала наказ №8-С про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, невиконання своїх обов`язків та вчинення дій, які призвели до виникнення аварійної ситуації на обладнанні котельної дільниці 18 жовтня 2021 року, за цю останньому оголошено догану (а.с. 8, Т. 1).

Факт виникнення аварійної ситуації за заявою позивача був предметом додаткової перевірки, що проводилась адміністрацією роботодавця, яка підтвердила наявність його вини у збої в роботі обладнання котельної дільниці, що могло призвести до повної зупинки виробництва (а.с. 12, Т. 1).

Також встановлено, що 29 листопада 2021 року позивач ОСОБА_1 подав заяву відповідачу, у якій просив звільнити його з роботи за угодою сторін, з 01 грудня 2021 року (а.с. 44, Т. 1).

Наказом керівника підприємства від 01 грудня 2021 року №133/01к про припинення трудового договору слюсара КВПіА допоміжних дільниць (чергового) 6 розряду ОСОБА_1 , згідно поданої ним заяви, було звільнено з роботи з 01 грудня 2021 року за п. 1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін. З наказом позивач ознайомлений 08 грудня 2021 року та отримано трудову книжку (а.с. 43, Т. 1).

Як убачається з виписки із медичної карти хворого 29-р-03, виданої 24 січня 2022 року лікуючим лікарем ОСОБА_4 , позивач ОСОБА_1 з 01 грудня до 07 грудня 2021 року перебував на амбулаторному лікуванні (а.с. 116, Т. 1).

Крім того з наявного в матеріалах справи акта позапланового заходу державного нагляду щодо додержання вимог законодавства у сфері праці №ВЛ64/0106/АВ від 21 січня 2022 року за заявою ОСОБА_1 була проведена перевірка додержання відповідачем ТзОВ «Луцька картонно-паперова фабрика» вимог законодавства у сфері праці щодо притягнення останнього до дисциплінарної відповідальності та його звільнення з роботи, в ході якої порушень роботодавцем вимог законодавства про працю встановлено не було (а.с. 68-73).

Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Відповідно до вимог ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняти на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Тобто, виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу є видача наказів, визначення підстав, мотивів, обґрунтування та виду дисциплінарного стягнення.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Відповідно до ч. 3 ст. 149 КЗпП України, при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Аналіз наведених правових норм дає підстави для висновку, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.

Постановою Пленуму ВСУ від 06.12.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо.

Такі ж правові позиції виклав Верховний Суд у своїй постанові від 27 січня 2020 року у справі №451/784/17.

Отже, урахувавши наведені норми матеріального права та встановивши факти порушення трудової дисципліни позивачем і давши цим обставинам вірну правову оцінку, суд першої інстанції, дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав для скасування наказів відповідача щодо притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни та відмовив ОСОБА_1 у задоволенні позову у цій частині та у відшкодуванні завданої йому моральної шкоди діями роботодавця.

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).

Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу.

Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України).

У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.

Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), слід з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін.

Такі ж висновки були зроблені Верховним Судом у постановах від 22 вересня 2021 року у справі №554/5732/20, від 20 січня 2022 року у справі №462/2690/20, що в силу вимог ч. 4 ст. 29 ЦПК України підлягає врахуванню судом при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин.

Таким чином, встановивши ті обставини, що позивач, саме з власної волі, подав письмову заяву про своє звільнення за згодою сторін з 01 грудня 2021 року і дана дата звільнення була погоджена роботодавцем, що відповідає вимогам п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, суд першої інстанції прийняв законне та обґрунтоване рішення, відмовивши позивачу у поновленні на роботі, стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зміні підстави звільнення та відшкодуванні моральної шкоди.

Разом з тим, вирішуючи спір в частині зміни дати звільнення, про що просив позивач у своєму позові, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про відсутність правових підстав для такої зміни.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП України, тобто через нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у період перебування працівника у відпустці (перше речення частини третьої статті 40 КЗпП України).

Оскільки позивач ОСОБА_1 був звільнений відповідно до вимог п. 1 ч.1 ст. 36 КЗпП України з 01 грудня 2021 року у період тимчасової непрацездатності, який тривав з 01 грудня по 07 грудня 2021 року, то наслідки порушення гарантії, визначеної ч. 1 ст. 40 КЗпП України, слід усунути шляхом зміни дати звільнення позивача, а саме визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності 08 грудня 2021 року.

Даний висновок узгоджується з правовою позицією Великої Палати Верховного Суду висловленого у постанові від 15 вересня 2020 року у справі №205/4196/18.

Ураховуючи наведене, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції як таке, що прийняте з неправильним застосуванням норм матеріального права саме в частині визначення дати звільнення позивача підлягає зміні, а в решті рішення слід залишити без змін.

Інші доводи апеляційної скарги позивача не впливають на законність оскаржуваного ним рішення та не спростовують висновків суду першої інстанції.

Керуючись статтями 368, 374, 376, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, апеляційний суд,

У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 31 травня 2022 року скасувати і ухвалити нове рішення.

Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Луцька картонно-паперова фабрика» про скасування наказів про накладення дисциплінарного стягнення, скасування наказу про звільнення, зміну дати і підстави звільнення з роботи, стягнення коштів за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди задовольнити частково.

Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади слюсара з КВПіА допоміжних дільниць 6 розряду Товариства з обмеженою відповідальністю "Луцька картонно-паперова фабрика" відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України, з 1 грудня 2021 року на 8 грудня 2021 року.

В іншій частині позову ОСОБА_1 відмовити.

Постанова набирає законної сили з дня її проголошення і може бути оскаржена у касаційному порядку упродовж тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий

Судді