ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/5370/22 Справа № 212/1212/22 Суддя у 1-й інстанції - Ваврушак Н.М. Суддя у 2-й інстанції - Бондар Я. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

15 вересня 2022 року м.Кривий Ріг

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Бондар Я.М.

суддів - Зубакової В.П., Остапенко В.О.

сторони справи :

позивач ОСОБА_1

відповідач- Приватне акціонерне товариство «Центральний гірничо-збагачувальний комбінат»,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження у письмовому порядку згідно ч.13 ст.7, ч.1 ст.369 ЦПК України, без повідомлення учасників справи за наявними у справі матеріалами цивільну справу за апеляційними скаргами позивача ОСОБА_1 та відповідача Публічного акціонерного товариства "Центральний гірничо-збагачувальний комбінат"на рішення Жовтневого районного суду м.Кривого Рогу Дніпропетровської області від 07 червня 2022року, ухваленого суддею Ваврушак Н.М. в м. Кривому Розі Дніпропетровської області, повне судове рішення складено 07 червня 2022 року,-

ВСТАНОВИВ :

У лютому 2022 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, до Приватного акціонерного товариства «Центральний гірничо - збагачувальний комбінат» (далі- ПрАТ «ЦГЗК») одноразову допомогу при фактичному виході на пенсію, середній заробіток за час затримки виплати одноразової допомоги при фактичному виході на пенсію.

В обґрунтування позову зазначив, що він з 11.11.2004 року по 31.03.2010 року працював машиністом бурової установки наш шіхті імені «Орджонікідзе» Відкритого акціонерного товариства «Центральний гірничо - збагачувальний комбінат», правонаступником якого є ПрАТ «ЦГЗК», у шкідливих умовах праці з повним робочим днем в підземних умовах). 27.11.2019 року Позивач звільнився з підприємства Відповідача за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію за віком. Вказує, що при звільненні у зв`язку із виходом на пенсію відповідач повинен був виплатити одноразову допомогу при виході на пенсію в розмірі середньої заробітної плати, оскільки він пропрацював на підприємстві відповідача 15 років 0 місяці 16 днів та був звільнений за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію. При звільненні ПрАТ «ЦГЗК» йому виплатило одноразову допомогу у розмірі 26592 гривень.

В лютому 2021 року позивач дізнався, що підприємство його недоплатило одноразову допомогу. 26.02.2021 року він звернувся до відповідача із відповідною заявою про виплату одноразової допомоги при виході на пенсію. Однак відповідачем в добровільному порядку вирішити спір відмовився. Заробіток позивача за два попередніх місяці до звільнення, вересень та жовтень 2019 року склав 31432,36 гривень та 32944,87 гривень, в середньому заробіток складав 32188,61 гривень. Згідно з Колективним договором за 2014-2015 роки та Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки, йому повинно було сплачено дві середньомісячні заробітні плати, що складає 64377,22 гривень. Враховуючи, що відповідач ПрАТ «ЦГЗК» частково сплатило одноразову допомогу при звільненні з роботи за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію, а саме у розмірі 26592 гривень, то стягненню підлягає доплата одноразової допомоги в розмірі 37785,22 гривень. В зв`язку з несвоєчасною виплатою одноразової допомоги при фактичному виході на пенсію з Відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час затримки за період з 28.11.2019 року по 19.06.2020 року включно в сумі 207163,98 гривень.

Рішенням Жовтневого районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 07 червня 2022 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Центральний гірничо - збагачувальний комбінат» на користь ОСОБА_1 37785,22 гривень - недоплаченої одноразової допомоги при звільненні з роботи за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію.

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Центральний гірничо - збагачувальний комбінат» - 80000 гривень - середній заробіток за час затримки розрахунку одноразової допомоги при звільненні з роботи, без урахування утримання податку з доходів фізичних осіб.

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Центральний гірничо - збагачувальний комбінат» в дохід держави судовий збір 1177,85 гривень.

В апеляційній скарзі позивач посилаючись на порушення судом матеріальних та процесуальних норм та невідповідність висновків суду обставинам справи, просить рішення суду змінити збільшивши розмір стягнутої суми середнього заробітку за час затримки розрахунку одноразової допомоги при звільненні збільшивши її розмір до завленого ним у позові.

Зокрема, скаржник зазначає, що у даній справі відсутні правові підстави для застосування принципу співмірності та зменшення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку.

Також скаржник посилається на те, що при звіренні інформації наданої ПрАТ «ЦГЗК» та довідки Головного управління Пенсіцного фонду України в Дніпропетровськіц області виявилось, що підприємство при звільненні не доплатило позивачу одноразову допомогу передбаченої п. 6.1 Галузевої Угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності передбаченої ст. 117 КЗпП України.

В апеляційній скарзі представник відповідача АТ «ЦГЗК» ставить питання про скасування рішення суду з ухваленням нового рішення про відмову в задоволенні позовних вимог.

Судом першої інстанції не взято до уваги, що при звільненні позивача,підприємством була нарахована та виплачена одноразова вихідна допомога у розмірі двох середньомісячних заробітних плат в сумі 26 592 грн., сума якої складається виходячи із посадового окладу позивача, у зв`язку з чим відсутні підстави для стягнення з ПрАТ «ЦГЗК» середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Крім того, на думку відповідача стягнутий на користь позивача середній заробіток за час затримки розрахунку, значно завищений, без застосування принципу співмірності.

Відзиви на апеляційні скарги не надходили.

Справа розглядається без повідомлення учасників справи, в порядку ч.13 ст.7, ч.1 ст.369 ЦПК України, оскільки ціна позову менше 100 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах заявлених позовних вимог та доводів апеляційної скарги, за наявними у справі матеріалами, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга позивача підлягає залишенню без задоволення, а апеляційна скарга відповідача ПрАТ «ЦГЗК» підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, що позивач ОСОБА_1 у період з 11.11.2004 року по 27.11.2019 року працював на посаді машиніста бурової установки шахти ім.. «Орджонікідзе» ВАТ «ЦГЗК» правонаступником якого є ПрАТ «ЦГЗК». 27.11.2019 р. позивач звільнився з займаної посади за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію (а.с. 16-20).

Позивачу ОСОБА_1 при звільненні виплачено одноразову допомога при виході на пенсію, що передбачена Галузевою угодою на 2011-2012 роки в розмірі 26 592 грн.

Відповідно до довідки ПрАТ «ЦГЗК» № 180 від 12.03.2021 р оку, загальний дохід ОСОБА_1 за період з 01.11.2018 року по 31.10.2019 року складає 343 109, 29 грн.. (а.с. 50).

Відповідно до довідки ПрАТ «ЦГЗК» № 181 від 12.03.2021 року середньогодинна заробітна плата за останні два місяці перед звільненням склала 77,30 гривні (а.с. 49)

Пунктом 6.1 розділ 6 «Соціальний захист та задоволення духовних потреб» Галузевої Угоди на 2011-2012рр., встановлено, що власник зобов`язується: виплачувати працівнику при виході на пенсію одноразову допомогу в розмірі, залежному від стажу його роботи на підприємстві, але не менше: при стажі від 7,5 до 15 років середньомісячної заробітної плати; від 15 до 20 років - двомісячної середньої заробітної плати; від 20 і більше років - тримісячної заробітної плати.

Звертаючись до суду з позовом, позивач посилався на те, що при звільненні йому не доплачена одноразова вихідна допомога при виході на пенсію в розмірі двомісячної середньої заробітної плати.

Ухвалюючи рішення про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 суд першої інстанції виходив із того, що при звільненні позивача, з вини роботодавця, йому не доплачено одноразову вихідну допомогу при виході на пенсію в розмірі двомісячної середньої заробітної плати, яка підлягає стягненню з відповідача разом із середнім заробітком за час затримки невиплати одноразової допомоги при звільненні у зв`язку з виходом на пенсію.

Колегія суддів погоджується з висновком суду про наявність правових підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, однак, не може погодитися із визначеним судом першої інстанції розміром середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, з огляду на наступне.

Відповідно до ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Відповідно до положень ст. 13 КЗпП України колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Відповідно до ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Пунктом 6.1 розділу 6 «Соціальний захист та задоволення духовних потреб» Галузевої Угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки, чинної на день звільнення позивача, передбачено, що сторона власників зобов`язується виплачувати працівнику при фактичному виході на пенсію одноразову допомогу в розмірі, залежному від стажу його роботи на підприємстві, але не менше трьох середньомісячних заробітних плат при стажі від 20 і більше років.

Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року N 3356-XII встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Стаття 9 цього Закону передбачає, що Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угоди діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Вимоги Галузевої угоди розповсюджуються на всі підприємства відповідної галузі.

Отже, враховуючи, що позивач на момент виходу на пенсію за власним бажанням станом на 27.11.2019 року мав 15 років 16 днів стажу роботи на підприємстві відповідача, колегія суддів погоджується з правильним висновком суду першої інстанції про те, що на ОСОБА_1 розповсюджується дія п. 6.1. Галузевої угоди та йому при звільненні роботодавцем повинна бути сплачена вихідна допомога в розмірі двох середньомісячних заробітних плат (а.с. 53)

Статтею 16 КЗпП України встановлено, що умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Вимоги до власників підприємства, передбачені Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України та колективного договору підприємства, в частині соціальних гарантій працівників при виході на пенсію, які були чинні на час звільнення позивача із підприємства відповідача різняться, так Галузевою Угодою передбачено виплачувати при виході на пенсію працівнику одноразову допомогу, така ж норма передбачена і колективним договором, однак колективний договір погіршує становище працівників підприємства в порівнянні з умовами Галузевої Угоди, оскільки встановлює обмеження у виплаті вихідної допомоги у зв`язку із наявністю порушень працівником трудової дисципліни.

У зв`язку з викладеним, колегія суддів погоджується з висновками суду першої про необхідність застосування до спірних правовідносин умов саме Галузевої Угоди, виконання якої є обов`язком для відповідача, а не Колективного договору, положення якого погіршують становище працівника.

Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України в частині соціальних гарантій (соціального захисту), яка була чинна на час звільнення позивача із підприємства, передбачено виплачувати при виході на пенсію працівнику одноразову допомогу залежно від стажу його роботи на підприємстві та без врахування порушень трудової дисципліни працівником (протягом останнього року роботи).

Аналогічні висновки викладені в постановах Верховного Суду від 12 вересня 2018 року у справі №212/343/17-ц, від 26 лютого 2020 року у справі №215/1270/16-ц, у справі № 212/6331/19 від 29 липня 2020 року .

Як вбачається із матеріалів справи, ОСОБА_1 працював на підприємстві відповідача 15 років 16 днів та був звільнений за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію.

Отже, на ОСОБА_1 розповсюджується дія п.6.1 Галузевої Угоди гірничо - металургійного комплексу України та йому при звільненні роботодавцем повинна бути сплачена вихідна допомога в розмірі місячної середньої заробітної плати.

Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 ( із змінами та доповненнями) затверджений Порядок обчислення середньої заробітної плати. Пунктом 2 вищевказаного Порядку передбачено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Позивач був звільнений з підприємства відповідача 27.11.2019 року, тому розрахунковим періодом є два попередні повні місяці вересень 2019 року та жовтень 2019 року. В зазначені місяці середньомісячна заробітна плата позивача за два останні місяці перед звільненням склала 32 188,61 грн.

При середньомісячній заробітній платі 32 188, 61 грн. вихідна допомога повинна становити два розміри середньомісячного заробітку що дорівнює 64 377,22 грн.,з урахуванням того, що позивачу була виплаена вихідна допомога в розмірі 26 592 грн. колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що стягненню з відповідача на користь позивача підлягає 37 785,22 грн.( 64 377,22-26 592= 37 785,22) недоплаченої одноразової вихідної допомоги при виході на пенсію.

Відповідно до вимог ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України.

Відповідно до статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

З аналізу зазначених законодавчих норм убачається, що умовами застосування частини першої статті 117 КЗпП України є невиплата належних звільненому працівникові сум у відповідні строки, вина власника або уповноваженого ним органу у невиплаті зазначених сум та відсутність спору про розмір таких сум. При дотриманні наведених умов підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Велика Палата Верховного Суду у Постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 зазначила, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

Згідно з частиною другою статті 117 КЗпП України, при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Отже, статтею 116 КЗпП України на підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. Невиконання цього обов`язку спричиняє наслідки, передбачені статтею 117 КЗпП України, якою передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

За змістом частини першої статті 117 КЗпП України, обов`язок роботодавця перед колишнім працівником щодо своєчасного розрахунку при звільненні припиняється проведенням фактичного розрахунку, тобто, реальним виконанням цього обов`язку. І саме з цією обставиною пов`язаний період, протягом якого до роботодавця є можливим застосування відповідальності.

Частина друга статті 117 КЗпП України стосується тих випадків, коли наявний спір між роботодавцем і колишнім працівником про належні до виплати суми та фактично охоплює два випадки вирішення такого спору.

Якщо між роботодавцем та колишнім працівником виник спір про розміри належних звільненому працівникові сум, то в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування (тобто, зазначене в частині першій статті 117 КЗпП України). Відтак, у цьому випадку законодавець не вважає факт вирішення спору фактом виконання роботодавцем обов`язку провести повний розрахунок із колишнім працівником, що зумовлює можливість відповідальності роботодавця протягом усього періоду прострочення.

Оскільки ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, які передбачені після звільнення, за загальними правилами, встановленими Цивільним кодексом України, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, то відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, у тому числі й після прийняття судового рішення.

Подібні за змістом висновки викладені у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 травня 2020 року у справі № 810/451/17, провадження № 11-1210апп19.

Матеріалами справи встановлено та відповідачем не оспорюється, що ОСОБА_1 відпрацював на підприємстві відповідача 15 років 16 днів, тому у відповідності до положень Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки, відповідач зобов`язаний був виплатити йому одноразову вихідну допомогу при виході на пенсію в розмір двох середньомісячних заробітних плат, що становить 64 377,22 грн.

Оскільки, у день звільнення, відповідач виплатив позивачу вихідну допомогу при звільненні у розмірі 26 592 грн., суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у визначені законом строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Разом з тим, колегія суддів не може погодитися з розміром стягнутого судом першої інстанції з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Встановлений статтею 117 КЗпП України, механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто, має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Згідно з частиною першою статті 9 ЦК України, положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин.

Відповідно п. 6 ч.1 ст. 3 ЦК України, загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

У трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення.

Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.

З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.

Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.

Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.

Подібні за змістом висновки викладені у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц, провадження № 14-623цс18.

В даному випадку суд першої інстанції установив, що розмір недоплаченої одноразової вихідної допомоги при виході на пенсію становить 37 785,22 грн. Позивач звільнився 27.11.2019 року, до суду про стягнення належних йому при звільненні виплат звернувся лише у лютому 2022 року та просив стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за весь час такої затримки в розмірі 207 163,98 грн.

При визначенні розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд першої інстанції не урахував очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, дії позивача та відповідача, у зв`язку з чим дійшов висновку, що справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат у сумі 80 000 грн.

З огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості з виплати матеріальної допомоги працівнику, колегія суддів вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи й критеріям, визначеним Великою Палатою Верховного Суду, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення ним виплати належних при звільненні позивачу і присуджених до стягнення коштів в сумі 40 000 грн.

Виходячи з цих обставин, колегія суддів, вважає за необхідне, відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 376 ЦПК України, змінити рішення суду в частині визначеного судом розміру середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні і зменшити його з 80 000 грн. до 40 000 грн., що буде відповідати засадами виваженості та справедливості, у зв`язку з чим змінює рішення суду й у частині загального розміру сум, стягнутих з відповідача на користь позивача.

Відповідно до ч.13 ст. 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог.

Виходячи з цих обставин, колегія суддів, вважає за необхідне змінити рішення суду в частині визначеного судом розміру судового збору, стягнутого з Публічного акціонерного товариства "Центральний гірничо-збагачувальний комбінат" на користь держави зменшивши цей розмір з 1177,85 гривень до 992,40 гривень.

В іншій частині рішення суду залишити без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 376, 381-383 ЦПК України Дніпровський апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційні скарги позивача ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства "Центральний гірничо-збагачувальний комбінат" - задовольнити частково.

Рішення Жовтневого районного суду м.Кривого Рогу Дніпропетровської області від 07 червня 2022 року змінити в частині розміру середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, стягнутого з Публічного акціонерного товариства "Центральний гірничо-збагачувальний комбінат" на користь ОСОБА_2 , зменшивши цей розмір з 80 000 гривень до 40 000 (сорок тисяч) гривень 00 (нуль) копійок.

Рішення Жовтневого районного суду м.Кривого Рогу Дніпропетровської області від 07 червня 2022 року змінити в частині визначеного судом розміру судового збору, стягнутого з Публічного акціонерного товариства "Центральний гірничо-збагачувальний комбінат" на користь держави зменшивши цей розмір з 1177,85 гривень до 992,40 гривень.

В іншій частині рішення суду залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню в касаційному порядку не підлягає

Повне судове рішення складено 15 вересня 2022 року.

Головуючий:

Судді: