Головуючий у І інстанції Притула Н.Г.
Провадження № 22-ц/824/1166/2022 Доповідач у 2 інстанції Матвієнко Ю.О.
ПОСТАНОВА

Іменем України

01 вересня 2022 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати зрозгляду цивільних справ:

Головуючого судді: Матвієнко Ю.О.,

суддів: Мельника Я.С., Гуля В.В.,

при секретарі Ковтун М.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенніКиївського апеляційного суду справу за апеляційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 24 вересня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В :

У березні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом, в якому просила визнати протиправним та скасувати наказ директора ТОВ «Ессіті Україна» №33-к від 10.12.2020 року про звільнення її з посади менеджера із збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі відділу продажу дистриб`юторам Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» з 10 лютого 2021 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Ессіті Україна» відповідно до вимог п.1 ст.40 КЗпП України; поновити її на посаді менеджера із збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі відділу продажу дистриб`юторам Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» з 10 лютого 2021 року; стягнути з відповідача на користь позивача: заборгованість з премії (бонус у розмірі 25% від квартального доходу) за підсумками роботи у 2020 році у сумі 41 722,15 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 10.02.2021 року, моральну шкоду в сумі 150 000,00 грн., витрати на професійну правничу допомогу в сумі 39 200,00 грн. та судовий збір в сумі 2 724,00 грн. Крім цього, позивачка просила допустити негайне виконання рішення в частині поновлення її на посаді менеджера із збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі відділу продажу дистриб`юторам ТОВ «Ессіті Україна» та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Обгрунтовуючи вимоги, позивач посилалась на те, що наказом директора ТОВ «ЕйСіЕй Хайджин Україна» №3-к від 14.01.2013 року її, ОСОБА_1 , з 14.01.2013 року прийнято на роботу до товариства на посаду фахівця з питань територіального розвитку відділу продажу дистриб`юторам. У січні 2019 року ТОВ «ЕйСіЕй Хайджин Україна» було перейменоване на ТОВ «Ессіті Україна» відповідно до рішення учасника від 15.01.2019 року та нової редакції Статуту від 15.01.2019 року.

10.12.2020 року позивача було попереджено про майбутнє звільнення танадано два накази про звільнення - за угодою сторін та за скороченням.

Позивач згоди на звільнення за угодою сторінне надала, а тому 10.02.2021 року була звільнена у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Ессіті Україна».

Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки, на її думку, у товаристві взагалі не проводилися зміни в організації виробництва і праці, крім того, відповідачем не був виконаний його обов`язок щодо надання їй пропозицій іншої роботи за її професією. Відповідач лише проінформував позивача про відсутність можливості запропонувати іншу роботу станом на 10.12.2020 року, тобто на дату винесення наказу про звільнення. Однак впродовж наступних двох місяців до її фактичного звільнення 10.02.2021 року відповідачем не вчинено жодних дій з надання їй пропозицій іншої роботи при тому, що у відповідача була наявна інша робота.

Крім того, позивач 01.02.2021, 04.02.2021 та 09.02.2021 року неодноразово зверталась до представників відповідача з повідомленням про те, що вона перебуває у стані вагітності, однак відповідач звільнив її, чим порушив вимоги ч.3 ст.184 КЗпП України.

Також позивач у позові посилалась на те, що при її звільненні в порушення ч.2 ст.49-2 КЗпП України не враховано її переважне право на залишення на роботі - як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Отже, при прийнятті оспорюваного наказу про звільнення відповідач не виконав своїх обов`язків, передбачених ч. 1 ст. 42, ст.49-1, ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України щодо переважного права залишення позивача на роботі та пропонування їй іншої роботи на тому самому підприємстві, а також грубо порушив вимоги ст. 184 КЗпП України щодо заборони звільнення вагітних жінок.

Враховуючи те, що звільнення відбулось з порушенням встановленого законом порядку, позивач просила скасувати наказ про її звільнення, поновити її на роботі на посаді, яку вона обіймала, та на підставі ст. 235 КЗпП України стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі, а також незаконно невиплачену їй за підсумками роботи у 4-му кварталі 2020 року премію-бонус у сумі 41 722,15 грн.

Також позивач у позові зазначала, що звільнення без законної підстави завдало їй моральної шкоди у зв`язку з порушенням її трудових прав, втрати нормальних життєвих зв`язків, здійснення додаткових зусиль для пошуку нової роботи та організації життя у стані вагітності. Розмір завданої їй моральної шкоди позивач оцінила у 150 000,00 грн., які також просила стягнути з відповідача на свою користь.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 24 вересня 2021 року позов задоволено частково.

Визнанонезаконним та скасованонаказ №33-к від 10.12.2020 року ТОВ«Ессіті Україна» «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновлено ОСОБА_1 на посаді менеджера зі збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі ТОВ «Ессіті Україна» з 10 лютого 2021 року.

Стягнуто з ТОВ «Ессіті Україна» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн. та середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.02.2021 року по 24.09.2021 року в сумі 352 797 грн.05 коп.

Стягнуто з ТОВ «Ессіті Україна» на користь ОСОБА_1 судовий збір в сумі 2 724 грн. 00 коп.

Стягнуто з ТОВ «Ессіті Україна» на користь держави судовий збір в сумі 2 719 грн. 97 коп.

Допущенонегайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі.

Решту позовних вимог залишено без задоволення.

Не погоджуючись з рішенням, відповідач ТОВ «Ессіті Україна» подав на рішення апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просив рішення суду в частині задоволених вимог скасувати та ухвалити по справі нове рішення про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 .

Обгрунтовуючи скаргу, відповідач, зокрема, посилався на те, що необґрунтованим є висновок суду першої інстанції про неможливість встановлення змін в організації праці у ТОВ «Ессіті Україна», оскільки останнє надало суду за його запитом усі належні та допустимі докази з цього приводу, які свідчать про те, що такі зміни мали місце на час вручення ОСОБА_1 повідомлення про наступне звільнення.

Необгрунтованими, на думку апелянта, є і посилання суду на те, що затвердження бухгалтером змін до штатного розпису є перевищенням її повноважень, оскільки бухгалтер отримала такі повноваження у законний спосіб на підставі довіреності, виданої та підписаної директором товариства.

Також апелянт в апеляційній скарзі посилався на хибність висновку суду про наявність у товаристві вакансій, які могли бути, однак не були запропоновані позивачу, оскільки ці висновки суду ґрунтуються на припущеннях.

Обгрунтовуючи підстави для скасування рішення, відповідач у скарзі також послався на незаконність висновку суду про те, що відповідачем при звільненні було порушено вимоги ч. 3 ст. 184 КЗпП, оскільки ОСОБА_1 на час звільнення була вагітною. Відповідач зазначив, що про дану обставину позивач у встановлений законом спосіб його не повідомила, а висновки суду з цього приводу ґрунтуються на неналежних та недопустимих доказах, які викликають сумнів з приводу їх достовірності.

03 листопада 2021 року ідентична за змістом та формою апеляційна скарга ТОВ «Ессіті Україна», підписана директором ТОВ «Ессіті Україна» Марченко О.О., надійшла до Шевченківського районного суду міста Києва та знаходиться у матеріалах справи (том 2, а.с.55-67).

У відзиві на апеляційну скаргу представник позивача ОСОБА_1 - адвокат Стригунов О.М. заперечив проти задоволення скарги відповідача та просив залишити без змін рішення суду, як законне та обґрунтоване.

В судовому засіданні представник відповідача ТОВ «Ессіті Україна» - адвокат Бонтлаб В.В. апеляційну скаргу підтримав та просив про її задоволення з викладених у ній підстав.

Позивач ОСОБА_1 та її представник - адвокат Стригунов О.М. в апеляційному суді проти апеляційної скарги відповідача заперечили та просили залишити скаргу без задоволення, а рішення суду - без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників процесу, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку про наявність підстав до її задоволення, виходячи з наступного.

Відповідно до ч.ч.1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обгрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно вимог ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції перевіряє справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Вищенаведеним вимогам закону оскаржуване судове рішення не відповідає, виходячи з наступного.

Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 з 14.01.2013 року працювала в ТОВ «ЕсСіЕй Хайджин Україна» (том 1, а.с.19), яке в подальшому змінило назву на ТОВ «Ессіті Україна» відповідно до рішення учасника від 15.01.2019 року та нової редакції Статуту від 15.01.2019 року.

Наказом ТОВ «Ессіті Україна» №31-к від 10.12.2020 року затверджено акт про простій у відділі продажу дистрибуторам від 10.12.2020 року. Встановлено початок простою у відділі продажу дистрибуторам за посадами Начальник відділу продажу дистрибуторам ( ОСОБА_2 ) та Менеджера зі збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі ( ОСОБА_1 ) з 10.12.2020 року (том 1, а.с.149-151).

Згідно із зазначеним наказом, ОСОБА_2 та ОСОБА_1 була забезпечена оплата простою в повному розмірі з розрахунку їх посадових окладів.

Наказом ТОВ «Ессіті Україна» №56-од від 10.12.2020 року у зв`язку зі змінами в організації праці та об`єктивною необхідністю вдатися до скорочення чисельності і штату працівників, з 10 лютого 2021 року введено новий штатний розпис ТОВ «Ессіті Україна»(том 1, а.с.144-147).

Вказаним наказом було скорочено дві штатні одиниці згідно з Додатком №2, а саме: начальник відділу продажу дистрибуторам та менеджер зі збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі (том 1, а.с.148).

У зв`язку зі скороченням посади «Начальник відділу продажу дистрибуторам», працівники Відділу продажу дистрибуторам підпорядковані Національному менеджеру з продажу в Україні.

В подальшому, наказами головного бухгалтера ТОВ «Ессіті Україна» були внесені зміни до штатного розпису ТОВ «Ессіті Україна», затвердженого наказом від 10.12.2020 №56-од, зокрема:

- Наказом №61-зп від 18.12.2020 року(том 1, а.с.153)виведено з 24.12.2020 року зі штатного розпису посаду менеджер по роботі з групою фармацевтичних клієнтів відділу продажу дистрибуторам у кількості 1 одиниця з посадовим окладом 57 500,50 грн.;

виведено з 1 січня 2021 року зі штатного розпису посаду - аналітик консолідованої інформації адміністрації у кількості 1 одиниця;

- Наказом №67-зп від 28.12.2020 року(том 1, а.с.154)виведено з 31.12.2020 року зі штатного розпису наступні посади:

менеджер зі збуту ключовим клієнтам відділу продажу предметів медичного призначення у кількості 1 одиниця;

менеджер зі збуту відділу продажу предметів медичного призначення у кількості 1 одиниці;

менеджер зі збуту відділу продажу предметів медичного призначення у кількості 2 одиниці;

виведено зі штатного розпису структурний підрозділ Відділ продажу предметів медичного призначення;

- Наказом №68-зп від 31.12.2020 року(том 1, а.с.155)виведено з 01.01.2021 року зі штатного розпису посаду помічник бухгалтера відділу бухгалтерія у кількості 1 одиниця та робітник з благоустрою адміністрації у кількості 1 одиниця, замість них введено до штатного розпису зазначені дві посади у кількості 0,5 одиницікожна.

10.12.2020 року ОСОБА_1 була повідомлена про майбутнє вивільнення - в зв`язку з введенням в дію згідно з наказом №56-од від 10.12.2020 року нового штатного розпису та посаду менеджера зі збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі відділу продажу дистриб`юторам Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» буде скорочено. Також у попередженні було зазначено, що на даний момент (10.12.2020 року) немає можливості запропонувати роботу в ТОВ «Ессіті Україна» за професією(том 1, а.с.143).

Наказом ТОВ «Ессіті Україна» від 10.12.2020 року за №33-к «Про звільнення ОСОБА_1 », звільнено позивача ОСОБА_1 - менеджера зі збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» з 10.02.2021 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (том 1, а.с.12).

Як зазначено в наказі, підставою для його видачі є наказ по ТОВ «Ессіті Україна» від 10.12.2020 року №56-од про введення в дію нового штатного розпису (нова редакція); персональне повідомлення про майбутнє вивільнення ОСОБА_1 від 10.12.2020 року.Також в наказі вказано, що іншої вакантної посади за відповідною професією в ТОВ «Ессіті Україна» немає.

З консультації лікаря-гінеколога від 29.01.2021 року вбачається, що ОСОБА_1 було встановлено вагітність малого терміну.

Ухвалюючи рішення про часткове задоволення позову, суд першої інстанції виходив з доведеності того факту, що відповідачем при звільненні позивача було не виконано обов`язок по її працевлаштуванню, оскільки їй не було запропоновано вакантних посад, наявних у товаристві, крім того, були порушені передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП України гарантії, оскільки позивач станом на день звільнення - 10.02.2021 року, була вагітна, про що відповідач був нею повідомлений.

Однак з вищенаведеними висновками суду погодитись не можна, виходячи з наступного.

Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року N 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічна позиція викладена у постанові Верховного Суду від 06 квітня 2021 року по справі № 462/3515/19, і є обов`язковою до застосування судами згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України.

Суд першої інстанції, ухвалюючи рішення, дійшов висновку про недоведеність факту проведення змін в організації виробництва та праці у ТОВ «Ессіті Україна», оскільки йому не було надано попереднього штатного розпису, який діяв до підписання наказу №56-од від 10.12.2020 року.

Разом з тим, згідно наданих відповідачем суду належних, допустимих та достатніх доказів вбачається, що у товаристві відбулися зміни в організації виробництва та праці, оскільки наказами роботодавця від 10.12.2020 року № 56-од, від 18.12.2020 року №61-зп, від 28.12.2020 року №67-зп та від 31.12.2020 року №68-зп підтверджується факт виведення зі штатного розпису товариства семи посад, зокрема і посади, яку обіймала позивач ОСОБА_1 .

При цьому, колегія суддів вважає за необхідне зазначити, що згідно ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тому, відповідач, в процесі здійснення своєї господарської діяльності, правомірно у зв`язку зі змінами в організації праці та об`єктивною необхідністю вдався до скорочення чисельності і штату працівників, а з 10.02.2021 року ввів новий штатний розпис товариства.

З повідомленням про наступне звільнення позивач ОСОБА_1 була ознайомлена 10.12.2020 року, однак ставити у ньому особистий підпис відмовилась, що засвідчено на зворотній стороні повідомлення підписами головного бухгалтера ОСОБА_3 , національного менеджера з продажів ОСОБА_4 , менеджера із допоміжної діяльності у сфері фінансів ОСОБА_5 (том 1, а.с.143). Факт ознайомлення 10.12.2020 року із повідомленням про наступне звільнення позивачем під час розгляду справи не заперечувався.

З моменту ознайомлення з повідомленням про наступне звільнення - 10.12.2020 року, і до дати звільнення - 10.02.2021 року, відповідач, як роботодавець, мав запропонувати позивачу, як працівнику, посада якого скорочується, вакантні посади, які б вона могла обійняти за своїм фахом, у разі їх наявності у цей період.

Разом з тим, у товаристві в період з 10.12.2020 по 10.02.2021 року вакантні посади були відсутні, що підтверджується довідкою ТОВ «Ессіті Україна» (том 1, а.с.156), а також довідкою ТОВ «Ессіті Україна», у якій останнє повідомило, що у період з 10.12.2020 року по 10.02.2021 року на роботу до товариства не було прийнято жодної особи (том 1, а.с.157).

Висновок суду про те, що з копії книги реєстрації наказів з кадрів ТОВ «ЕйСіЕй Хайджин Україна» вбачається, що 16.12.2020 року, 17.12.2020 року, 18.12.2020 року та 21.12.2020 року були вільними посади, які виводились із штатного розпису значно пізніше (24.12.2020 року, 28.12.2020 року та 01.01.2021 року), тобто в межах двомісячного строку попередження про наступне вивільнення ОСОБА_1 , тому ТОВ «Ессіті Україна» не було позбавлене можливості запропонувати позивачу вакантну посаду на виконання положень ст. 49-2 КЗпП України, є помилковими, виходячи з наступного.

Відповідно до витягу з журналу реєстрації наказів з кадрів ТОВ «Ейсіей Хайджин Україна» (ТОВ «Ессіті Україна»), в журналі зроблено запис про реєстрацію наказу від 16.12.2020 №34-к про припинення трудового договору з ОСОБА_6 31.12.2020 за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України. ОСОБА_6 працював на посаді Аналітик консолідованої інформації до 31.12.2020. Проте наказом № 61-зп від 15.12.2020 було виведено з 1 січня 2021 року зі штатного розпису посаду Аналітик консолідованої інформації адміністрації у кількості 1 одиниця. Тож названа посада не була вакантною впродовж двомісячного строку попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення, адже на цій посаді до 31.12.2020 працював ОСОБА_6 , якого було звільнено за власним бажанням 31.12.2020 згідно з наказом № 34-к від 16.12.2020, тобто ця посада жодного дня не була вакантною (том 2, а.с.41).

Відповідно до витягу з журналу реєстрації наказів з кадрів ТОВ «Ейсіей Хайджин Україна» (TOB «Ессіті Україна»), в журналі зроблено запис про реєстрацію наказу від 17.12.2020 №35-к про звільнення ОСОБА_7 , який працював на посаді менеджера по роботі з групою фармацевтичних клієнтів відділу продажу дистрибуторам. Згідно з наказом від 18.12.2020 №61-зп «Про внесення змін до штатного розпису» було виведено з 24.12.2020 посаду Менеджер по роботі з групою фармацевтичних клієнтів відділу продажу дистрибуторам у кількості 1 одиниця. Ця посада не була вакантною, оскільки її займав ОСОБА_7 , звільнений з цієї посади за угодою сторін 23.12.2020 року (наказ № 35-к від 17.12.2020), а з 24.12.2020 цю посаду було виведено зі штатного розпису (том 2, а.с.42).

Згідно з наказом від 28.12.2020 № 67-зп зі штатного розпису було виведено з 31.12.2020 року наступні посади: менеджер із збуту ключовим клієнтам відділу продажу предметів медичного призначення у кількості 1 одиниця (не була вакантною, оскільки працівника, який обіймав цю посаду, було звільнено з роботи 30.12.2020 за угодою сторін згідно з наказом № 36-к від 18.12.2020, (том 2, а.с.43); менеджер із збуту відділу продажу предметів медичного призначення у кількості 1 одиниці (не була вакантною, оскільки працівника, який обіймав цю посаду, було звільнено з роботи 30.12.2020 за угодою сторін згідно з наказом № 37-к від 21.12.2020 (том 2, а.с.44); менеджер із збуту відділу продажу предметів медичного призначення у кількості 2 одиниці (не були вакантними, оскільки працівників, які обіймали ці посади, було звільнено з роботи 30.12.2020 за угодою сторін згідно з наказом №38-к від 21.12.2020 (том 2, а.с.45) та 39-к від 21.12.2020 (том 2, а.с.46).

Таким чином, судом зроблено помилковий висновок про те, що запис в журналі реєстрації наказів з кадрів ТОВ «Ессіті Україна», на який посилається позивач, про датування відповідних наказів про звільнення свідчить про відкриття вакансії, адже дата наказу у даних випадках передує даті звільнення з посади працівника за відповідним наказом. Водночас наказами про внесення змін до штатного розпису підтверджується відсутність вакансій за відповідними посадами після звільнення працівників, які їх обіймали.

Отже, з вищенаведеного вбачається, що у ТОВ «Ессіті Україна» не було вакантних посад, на які можна було перевести ОСОБА_1 , посада якої підлягала скороченню. Наведені вище накази є доказами, що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, а тому положення частини третьої ст. 40 КЗпП не підлягають застосуванню.

Враховуючи те, що під час розгляду справи не було доведено належними та допустимими доказами наявності у товаристві вакантних посад та, відповідно, можливості працевлаштувати на них ОСОБА_1 , висновок суду про наявність вакантних посад у ТОВ «Ессіті Україна» є помилковим, оскільки ґрунтується на припущеннях.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у Постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, та у Постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі № 946/6628/19 (провадження № 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20 (провадження № 61-1357св21).

Враховуючи те, що відповідачем у встановлений законом двомісячний строк, що передував звільненню, було повідомлено позивача про наступне звільнення, а вакантних посад у товаристві у період часу з моменту повідомлення ОСОБА_1 про звільнення і до дати її звільнення у товаристві не було, що об`єктивно унеможливлювало її працевлаштування на іншу посаду, відповідач вважається таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування позивача, як працівника.

Помилковим також є і висновок суду про те, що зміни до штатного розпису ТОВ «Ессіті Україна», затвердженого наказом від 10.12.2020 № 56-од, внесено наказами головного бухгалтера з перевищенням повноважень, оскільки відповідно до положень п.7.15.7 Статуту ТОВ «Ессіті Україна» саме до повноважень директора належить найм, переведення, переміщення та звільнення працівників Товариства, ... здійснення інших функцій уповноваженого власником органу відповідно до законодавства про працю, включаючи затвердження посадових інструкцій, штатного розкладу, укладення колективного договору, тощо.

Зокрема, до апеляційної скарги відповідачем долучено докази про те, що повноваження по внесенню змін до штатного розпису були покладені на головного бухгалтера ОСОБА_3 на підставі довіреностівід 14 січня 2020 року, виданої ТОВ «Ессіті Україна» в особі директора ОСОБА_10, що підтверджується копією довіреності від 14.01.2020 року на головного бухгалтера ОСОБА_3 (том 2, а.с.39), копією наказу ТОВ «Ессіті Україна» № 1-ОД «Про видачу довіреностей» від 14.01.2020 року (том 2, а.с.40) та копією Книги реєстрації наказів з основної діяльності ТОВ «ЕсСіЕй Хайджин Україна», у якій зареєстровано наказ №1-ОД від 14.01.2020 року «Про видачу довіреностей» (том 2, а.с.184-185). Таким чином, головний бухгалтер ОСОБА_3 , підписуючи у грудні 2020 року накази про внесення змін до штатного розпису товариства, діяла у межах своїх повноважень та без порушень закону, всупереч висновків суду про це.

Щодо висновків суду про порушення відповідачем при звільненні позивача наданих їй ч. 3 ст. 184 КЗпП України гарантій, колегія суддів вважає за необхідне зазначити наступне.

Суд, ухвалюючи оскаржуване рішення, зробив висновок про повідомлення відповідача про вагітність позивачки з огляду на те, що з матеріалів справи вбачається, що позивач різними способами повідомляла роботодавця (засобами поштового зв`язку - лист від 04.02.2021 року, на електронну пошту - листи від 09.02.2021 року, повідомляла керівника кадрового підрозділу - переписка в месенджері Viber від 01.02.2021 року) про свою вагітність, проте такі повідомлення нібито не були взяті до уваги.

Разом із тим, суд не наводить переконливих мотивів, з яких надані в якості доказів знімки екрана, він визнає достовірними доказами.

Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, у тому числі й письмовими та електронними. Водночас, докази на які посилаються сторони, мають бути належними, допустимими та достовірними і в своїй сукупності давати можливість дійти висновку про наявність або відсутність обставин, які входять до предмета доказування.

На думку колегії суддів, надані позивачем докази на підтвердження повідомлення про вагітність на момент звільнення не можна вважати такими, що в своїй сукупності є достатніми для висновку про повідомлення відповідача про вагітність ОСОБА_8 , оскільки ці докази викликають сумнів з приводу їх достовірності.

Відповідно до ч. 1 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів), проте з матеріалів справи не вбачається, що судом досліджувалися електронні докази як в групі однотипних, так і кожен окремо, в тому числі знімки екрана електронних пристроїв на підтвердження повідомлення відповідача, а досліджувалися лише копії електронних доказів.

Відповідно до ч. 3 ст. 100 ЦПК України позивач мала право подавати електронні докази в паперових копіях, посвідчених у порядку, передбаченому законом, при чому паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом. Водночас, учасник справи, який подає копію електронного доказу, повинен зазначити про наявність у нього або іншої особи оригіналу електронного доказу. Відповідно до положень ч. 5 ст. 100 ЦПК України, якщо подано копію (паперову копію) електронного доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал електронного доказу. Якщо оригінал електронного доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги. Наявні у справі копії електронних доказів - знімки екрана, викликають сумніви щодо їх автентичності та достовірності.

Таким чином, для дослідження достовірності поданих копій електронних доказів необхідно дослідити матеріальні носії оригіналів електронних доказів, на яких, як зазначала позивач, зафіксовано повідомлення нею відповідача про вагітність. Проте, в матеріалах справи відсутні дані про те, що матеріальні носії електронних доказів досліджувалися в судовому засіданні, а тому копії електронних доказів не можна вважати достовірними доказами.

Як зазначено у Постанові Верховного Суду від 21 березня 2019 року у справі № 568/879/17 (провадження № 61-45041св18) місцевим судом, на виконання вимог частини п`ятої статті 100 ЦПК України, обґрунтовано не було взято до уваги надані відповідачем паперові копії електронного доказу - знімків вмісту екрана монітора, у зв`язку із неподанням їх оригіналів та поставлення позивачем під сумнів відповідність таких копій оригіналу.

Верховний Суд у Постанові від 30 жовтня 2019 року у справі № 711/9146/16-ц (провадження № 61-20453св18) зазначив: "Посилаючись у спростування доводів апеляційної скарги на те, що факт здійснення публікації відповідного змісту підтверджується роздруківкою із веб-сайту, суд апеляційної інстанції не звернув уваги на те, що згідно з положеннями глави 5 "Докази" розділу І "Загальні положення" ЦПК України у редакції Кодексу, чинній на час розгляду справи апеляційним судом, роздруківки Інтернет-сторінок (веб-сторінок), які є паперовим відображенням електронного документа, самі по собі не можуть бути доказом у справі. Такі роздруківки визнаються доказом у разі, якщо вони виготовлені, видані і засвідчені власником відповідного Інтернет-ресурсу або провайдером, тобто набувають статусу письмового доказу. Веб-сторінки є електронними документами, які фізично не можуть надаватися суду, однак вони можуть містити відомості про обставини, які мають значення для справи, тому суд може провести огляд і дослідження таких документів у місці їх знаходження (на відповідному Інтернет-ресурсі за вказаним стороною справи посиланням) з фіксацією таких процесуальних дій у протоколі. Суди першої і апеляційної інстанцій не перевіряли наявність за посиланням ІНФОРМАЦІЯ 2 статті із назвою "ІНФОРМАЦІЯ5", тобто не встановили з належних і допустимих доказів факт поширення ОСОБА_2 оспорюваної інформації, що є обов`язковим при вирішенні справи про захист честі, гідності і ділової репутації».

Відповідно до позиції, висловленої Верховним Судом у Постанові від 07.07.2021 у справі №587/2051/18 (провадження № 61-2826св20), засадничими принципами цивільного судочинства є змагальність та диспозитивність, що покладає на позивача обов`язок доведення обґрунтованості та підставності усіх заявлених вимог, саме на позивача покладається обов`язок надати належні та допустимі докази на доведення власної правової позиції.

За змістом пункту 3 частини четвертої статті 265 ЦПК України, пункту 3 частини першої статті 382 ЦПК України у мотивувальній частині судового рішення зазначаються, зокрема мотиви прийняття або відхилення кожного аргументу, викладеного учасниками справи, крім випадку, якщо аргумент очевидно не відноситься до предмета спору, є явно необґрунтованим або неприйнятним з огляду на законодавство чи усталену судову практику.

Європейський суд з прав людини вказує, що принцип справедливості, закріплений у статті 6 Конвенції, порушується, якщо національні суди ігнорують конкретний, доречний та важливий довід, наведений заявником. У рішеннях судів та органів, що вирішують спори, має бути належним чином викладено підстави, на яких вони ґрунтуються (MALA v. UKRAINE, N 4436/07, § 48-49, ЄСПЛ, від 03 липня 2014 року).

Оскільки в оскаржуваному рішенні судом не надано оцінки копіям електронних доказів на предмет їх достовірності, належності та допустимості, не досліджено матеріальні носії оригіналів заявлених доказів на підтвердження повідомлення відповідача про вагітність позивача на момент звільнення, не можна вважати доведеною обставину повідомлення TOB «Ессіті Україна» про факт вагітності ОСОБА_1 .

Позивачка у позові посилалась на те, що 29.01.2021 року зателефонувала до страхової компанії «Європейський Страховий Альянс», співробітник якої направив її до лікаря-гінеколога, який діагностував перебування позивача у стані вагітності. На думку позивачки, оскільки між ТОВ «Ессіті Україна» та ПАТ «Європейський Страховий Альянс» укладено договір Добровільного медичного страхування та страхування відповідальності за витрати, пов`язані з наданням медичних послуг під час перебування за кордоном №1074464 від 14.09.2020 року, відповідач був обізнаний про її вагітність.

Разом з тим, відповідно до умов Договору страхування від 14.09.2020 року (п. 5.3 та п.5.4) Страхувальник (ТОВ «Ессіті Україна») зобов`язаний лише оплатити надані послуги у встановлені строки. Натомість саме застрахована особа у випадку настання страхового випадку самостійно спілкується із Страховиком - ПАТ «Європейський Страховий Альянс», і жодним пунктом договору страхування не передбачено повідомлення Страхувальника Страховиком про звернення застрахованої особи до лікаря та про результати такого звернення.

Позивач ОСОБА_8 посилалась на докази повідомлення відповідача про свою вагітність, надаючи копію листа від 04.02.2021 року та фото переписки в месенджерах із окремими абонентами. Дані докази є недостовірними в розумінні ст.78 ЦПК України, оскільки із них неможливо встановити дійсні обставини справи.

Зокрема, лист направлено не на юридичну адресу ТОВ «Ессіті Україна», а опис вкладення містить фразу «Письмо на адресу ТОВ «Ессіті Україна» від 04.02.2021 року», що не дозволяє ідентифікувати копію листа, доданого до позову та нібито відправленого саме ТОВ «Ессіті Україна».

Фото переписки в месенджерах не дозволяють ідентифікувати осіб, яким були направлені дані повідомлення та є твердженням виключно ОСОБА_8 , яка могла записати в контакти власного телефону будь-яку особу під вказаними іменами.

Крім того, колегія суддів вважає за необхідне зазначити, що позивач ОСОБА_1 , отримуючи 10.02.2021 року трудову книжку та розписуючись за неї, не була позбавлена можливості повідомити роботодавця про перебування у стані вагітності із наданням відповідних доказів на підтвердження цієї обставини, що нею однак зроблено не було. Така поведінка позивачки протирічить основним завданням цивільного судочинства та доктрині venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), яка базується ще на римській максимі: «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці).

Згідно пункту 6 статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність. Тлумачення як статті 3 ЦК України загалом, так і пункту 6 статті 3 ЦК України, свідчить, що загальні засади (принципи) цивільного права мають фундаментальний характер й інші джерела правового регулювання, в першу чергу, акти цивільного законодавства, мають відповідати змісту загальних засад. Це, зокрема, проявляється в тому, що загальні засади (принципи) є по своїй суті нормами прямої дії.

Добросовісність (пункт 6 статті 3 ЦК України) - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою до інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них.

Таким чином, на думку колегії суддів, позивачем суду не було надано належних, допустимих та достовірних доказів на підтвердження тієї обставини, що відповідач був обізнаний про її вагітність на день звільнення, відтак помилковим є висновок суду першої інстанції про порушення відповідачем гарантій, наданих позивачу ч. 3 ст. 184 КЗпП України, згідно якої звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням.

Суд в оскаржуваному рішенні також мотивує свій висновок про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 і визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі тим, що TOB «Ессіті Україна» не було проведено порівняння показників продуктивності праці, рівня кваліфікації менеджерів зі збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі відділу продажу дистриб`юторам Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна», а тому суд позбавлений можливості перевірити чи дійсно позивач мала перевагу на залишення на роботі. Однак таке порівняння має наслідком проведення перегрупування. Оскільки вивільнення ОСОБА_1 відбулося у зв`язку із скороченням штату, а не чисельності працівників, а перегрупування та відповідно порівняння кваліфікації та продуктивності праці, яким супроводжується таке перегрупування, є правом, а не обов`язком роботодавця, то немає необхідності проводити порівняння.

Крім того, відповідно до положень ст. 42 КЗпП України застосування переважного права на залишення на роботі можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Згідно з правовим висновком, викладеним у Постанові Верховного Суду від 25 липня 2018 року у справі № 382/1039/16-ц (провадження № 61-12386св18), до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню.

Відповідно до позиції Верховного Суду, сформульованої у постанові від 19.10.2021 у справі №761/2275/18, вирішуючи питання про переважне право залишення на роботі, роботодавець мав здійснити порівняльний аналіз усіх працівників, які займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, і які працювали до скорочення на підприємстві позивача, а не лише в окремому структурному підрозділі.

Таким чином, враховуючи доведеність факту проведення у ТОВ «Ессіті Україна» скорочення штату працівників, та беручи до уваги дотримання відповідачем, як роботодавцем, процедури звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у частині попередження позивача про наступне звільнення, апеляційний суд дійшов висновку, що звільнення позивача проведено з дотриманням встановленого законом порядку звільнення, відтак вимоги позивача про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі є необґрунтованими та задоволенню не підлягають. При цьому гарантії, передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП України, на позивача не поширюються, оскільки відповідач на день звільнення позивача не був обізнаний із фактом її вагітності.

Зважаючи на відсутність у справі підстав до визнання незаконним звільнення та поновлення позивача на роботі, не підлягають задоволенню і її вимоги про стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також завданої незаконним звільненням моральної шкоди, оскільки ці вимоги є похідними та безпосередньо залежать від вирішення судом вимоги стосовно законності звільнення позивача.

Щодо вимоги позивача про стягнення з відповідача заборгованості з премії (бонус у розмірі 25% від квартального доходу) за підсумками роботи у 2020 році у сумі 41 722,15 грн., колегія суддів зауважує на тому, що відповідно до Положення про систему преміювання ТОВ «ЕсСіЕй Хайджин Україна» працедавець вправі як стимулюючі виплати преміювати будь-якого працівника в індивідуальному порядку. Розмір премії залежить від персонального внеску конкретного працівника і важливості розв`язуваної задачі для організації. Премії виплачуються на підставі наказу директора ТОВ «Ессіті Україна».

Позивач ОСОБА_1 не надала суду доказів, що директором ТОВ «Ессіті Україна» підписувався наказ про нарахування та виплату їй премії, тому підстави до задоволення її вимоги про стягнення цієї премії є безпідставними та задоволенню не підлягають.

Суд першої інстанції, ухвалюючи рішення, допустив неповне з`ясування обставин справи, дав неправильну оцінку встановленим по справі обставинам, які мають значення для справи, та дійшов помилкового висновку про те, що звільнення ОСОБА_1 проведено відповідачем з порушенням вимог закону, що стало підставою до часткового задоволення позову.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Згідно п. 1, 3 ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи.

Оскільки судом першої інстанції при ухваленні рішення неповно з`ясовані обставини, що мають значення для справи, а висновки суду, викладені у рішенні, не відповідають обставинам справи, наслідком чого стало ухвалення помилкового рішення про часткове задоволення позову, рішення суду підлягає скасуванню на підставі п.п. 1, 3 ч. 1 ст. 376 ЦПК України з ухваленням по справі нового рішення про відмову у задоволенні позову з підстав недоведеності позивачем обставин, на які вона посилалась як на підставу своїх вимог.

Доводи відзиву представника позивача ОСОБА_1 - адвоката Стригунова О.М. про недоведеність факту проведення змін в організації виробництва і праці у ТОВ «Ессіті Україна» не спростовують висновків апеляційного суду з цього приводу, оскільки належними та допустимими доказами, наявними у справі та проаналізованими апеляційним судом, підтверджується проведення таких змін у товаристві шляхом скорочення штату працівників.

Необгрунтованими є і доводи відзиву про перевищення головним бухгалтером повноважень при підписанні наказів про внесення змін до штатного розпису, оскільки у статуті товариства зазначено, що директор може видавати довіреності, що необхідні для поточної господарської діяльності товариства, а зміни до штатного розпису, на думку представника ОСОБА_9 не відносяться до поточної господарської діяльності.

Разом з тим, на переконання колегії суддів поточна господарська діяльність є поняттям, яке характеризує усю внутрішньогосподарську діяльність підприємства, метою якої є створення та забезпечення належних умов оптимального функціонування господарюючого суб`єкту з метою досягнення його основної мети у господарських відносинах - отримання прибутку.

У такому розумінні внесення змін до штатного розпису охоплюється поняттям «поточна господарська діяльність», відтак делегування директором товариства на підставі довіреності головному бухгалтеру повноважень по внесенню змін до штатного розпису відповідає статутним документам товариства та норм закону не порушує.

Доводи відзиву про наявність у товаристві вакантних посад у зв`язку із тим, що накази про скорочення посад інших працівників, підписані головним бухгалтером, є недійсними у зв`язку із перевищенням нею повноважень, апеляційним судом відхиляються, оскільки головний бухгалтер, підписуючи у грудні 2020 року накази про внесення змін до штатного розпису товариства, діяла у межах своїх повноважень, на підставі довіреності та без порушень закону.

Не беруться до уваги колегією суддів і доводи відзиву про те, що позивачем було повідомлено відповідача про перебування її у стані вагітності на момент звільнення, оскільки в цій частині доводи відзиву не спростовують доводів апеляційної скарги з приводу недоведеності позивачем даної обставини належними та допустимими доказами.

Інші доводи відзиву позивача на апеляційну скаргу відповідача не являються підставою для залишення скарги без задоволення, оскільки не спростовують обгрунтованості викладених у ній доводів.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 376, 382, 383 ЦПК України, Київський апеляційний суд в складі колегії суддів

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» - задовольнити.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 24 вересня 2021 року- скасувати та постановити по справі нове судове рішення, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - відмовити.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий :

Судді: