Справа № 303/6782/21
П О С Т А Н О В А

Іменем України

09 листопада 2022 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі

головуючого судді КОНДОРА Р.Ю.

суддів МАЦУНИЧА М.В., СОБОСЛОЯ Г.Г.

за участю секретаря ТЕРПАЙ С.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Ужгороді цивільну справу № 303/6782/21 за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» на рішення Мукачівського міськрайонного суду від 4 листопада 2021 року, повний текст якого складено 4 листопада 2021 року, головуючий суддя Кость В.В., -

встановив:

27.08.2021 ОСОБА_1 звернулася до суду із зазначеним позовом до КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» мотивуючи таким.

Позивачка з 12.12.2018 працювала на посаді лікаря акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення КНП «Мукачівська центральна районна лікарня», загальний її стаж на посаді лікаря акушер-гінеколога жіночої консультації лікарні становить понад 22 роки.

30.06.2021 листом № 60 позивачці було вручене повідомлення про переведення на іншу посаду у зв`язку зі скороченням її посади з 02.08.2021, до повідомлення був доданий список вакантних посад у лікарні.

Жодних заяв щодо своєї згоди чи незгоди на переведення на іншу посаду позивачка роботодавцю не надавала.

29.07.2021 позивачка отримала виданий цього ж дня наказ № 976-02 про звільнення її з посади лікаря акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» з 01.08.2021 на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату.

Звільнення проведене відповідачем незаконно. Відповідно до:

ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, допускається тільки за згодою працівника (ч. 1); у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою; про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч. 3);

ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1); при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (ч. 2); одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, а при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ч. 3);

ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1); при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається з додержанням правил, установлених частинами 2, 3 цієї статті.

Враховуючи, що про наступне вивільнення позивачку було повідомлено 30.06.2021, а звільнено її було з 01.08.2021, визначений законом двомісячний строк для попередження про наступне вивільнення не був додержаний.

Крім того, позивачка не надавала своєї згоди чи незгоди на переведення на іншу посаду роботодавцю, а 30.06.2021 лише ознайомилася з повідомленням про наступне вивільнення. Тому відповідач порушив строк, у який повинен був запропонувати їй роботу в лікарні.

Відповідач не враховував рівень кваліфікації позивачки при звільненні її з роботи, тоді як вона має першу кваліфікаційну категорію за спеціальністю «акушерство та гінекологія», а стаж її роботи лише в Мукачівській ЦРЛ становив 22 роки 5 місяців і 28 днів.

Посилаючись на ці обставини, на вказані вище та інші норми КЗпП України, діючи на захист своїх трудових прав позивачка ОСОБА_1 просила:

визнати незаконним і скасувати наказ виконувача обов`язків директора КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» від 29.07.2021 № 976-02 «Про звільнення з роботи у зв`язку з скороченням штатних одиниць» щодо звільнення її з 01.08.2021 згідно ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України з посади лікаря акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення у зв`язку зі скороченням штатних одиниць;

поновити її на посаді лікаря акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» з 01.08.2021;

стягнути з КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» на її користь:

середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02.08.2021 по день ухвалення судового рішення;

судові витрати в сумі 9908,00 грн, з яких 908,00 грн на відшкодування витрат зі сплати судового збору, 9000,00 грн на відшкодування витрат за надання професійної правничої допомоги.

Рішенням Мукачівського міськрайонного суду від 04.11.2021 позов задоволено:

визнано незаконним і скасовано наказ виконувача обов`язків директора КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» від 29.07.2021 № 976-02 «Про звільнення з роботи у зв`язку з скороченням штатних одиниць» щодо звільнення з 01.08.2021 ОСОБА_1 з посади лікаря акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення у зв`язку з скороченням штатних одиниць на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України;

поновлено ОСОБА_1 на посаді лікаря акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» з 01.08.2021;

стягнуто з КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» на користь ОСОБА_1 38129,70 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 02.08.2021 по 04.11.2021, а також 9908,00 грн у відшкодування судових витрат, у тому числі, 9000,00 грн витрат за надання професійної правничої допомоги, 908,00 грн витрат зі сплати судового збору;

допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив із його обґрунтованості та доведеності, з того, що встановлений законом двомісячний строк попередження працівника про наступне звільнення при звільненні з підстав, передбачених ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України, не був дотриманий, обов`язок вжити заходів для працевлаштування працівника, попередженого про звільнення, роботодавцем не був виконаний, процедура врахування переважного права працівника на залишення на роботі не була здійснена, доказів належного виконання роботодавцем обов`язку отримати згоду виборного профспілкового органу на звільнення працівника немає.

Відповідач КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» оскаржив рішення суду як незаконне та необґрунтоване. Доводи скарги зводяться до таких.

Відповідно до наказів від 24.05.2021 № 83-ос і № 84-ос у КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» реально відбувалися зміни в організації праці, виробництва та скорочувався штат працівників у зв`язку зі зміною структури підприємства, зокрема, підлягали скороченню 3,25 штатні посаді лікарів акушер-гінекологів поліклінічного відділення лікарні. Ці обставини тягли скорочення посади, на якій працювала позивачка ОСОБА_1

30.04.2021 адміністрація лікарні звернулася до первинної профспілкової організації з поданням про плановану зміну організаційної структури лікарні, штатного розпису та скорочення працівників. 11.05.2021 первинна профспілкова організація погодила такі дії роботодавця.

Позивачка була з додержанням вимог ст. 49-2 КЗпП України попереджена про наступне вивільнення з 02.08.2021, про що було складено попередження від 31.05.2021 № 1213 та акт про його вручення працівнику. Однак, на день складення попередження ОСОБА_1 була відсутня на роботі, про що 01.06.2021 був складений відповідний акт, чим помилка щодо дати вручення попередження була виправлена.

01.06.2021 це попередження було направлено позивачці поштою та було нею отримане 03.06.2021. Законодавством не передбачена форма, в якій працівника слід попередити про наступне вивільнення.

Крім того, 30.06.2021 позивачка була ознайомлена з переліком наявних вакантних посад у лікарні, які вона могла обійняти, але не виявила на це бажання та не надала згоди на переведення. Інших посад, які могли б бути запропоновані позивачці, у новому штатному розкладі лікарні не було.

Роботодавець враховував продуктивність праці та рівень кваліфікації позивачки при вирішенні питання про наявність у неї переважного права на залишення на роботі, для чого в лікарні працювала відповідна комісія, яка дослідила особові справи працівників і дані медичної інформаційної системи, що містять необхідну інформацію. У рамках роботи цієї комісії позивачка повторно відмовилася від переведення на вакантні посади, наявні станом на 29.07.2021.

З урахуванням результату роботи зазначеної комісії, зокрема, відповідно до критеріїв, за якими визначалася продуктивність праці (кількість відпрацьованих робочих годин, кількість прийнятих пацієнтів за одну робочу годину тощо), та рейтинг працівника за рівнем продуктивності праці та кваліфікації (позивачка зайняла 8-ме місце з 9-ти) відповідач дійшов висновку про відсутність у позивачки переважного права на залишення на роботі, оскільки вона має порівняно нижчі з іншими працівниками продуктивність праці та рівень кваліфікації. Крім того, було враховано, що інші працівники, які мали переважне порівняно з позивачкою право на залишення на роботі, мали більш високу кваліфікаційну категорію та мали інші переваги, визначені законом.

25.06.2021 відповідач звернувся до первинної профспілкової організації з поданням списку працівників, які підлягають звільненню, до якого була включена і ОСОБА_1 . Первинна профспілкова організація вказавши на відсутність підстав, які б унеможливлювали звільнення, дав згоду на звільнення позивачки з роботи.

Тому відповідні процедури та обов`язок працевлаштування працівника роботодавець виконав, що суд першої інстанції залишив поза увагою. Суд не з`ясував повно та всебічно обставини справи, дав неправильну оцінку наявним у ній доказам і неправильно застосував норми матеріального права, якими регулюються спірні правовідносини.

У контексті справи суд не врахував, що позивачка обрала неналежний та неефективний спосіб захисту права, оскільки порушення строку попередження працівника про звільнення не є достатньою підставою для поновлення його на роботі. В разі встановлення таких обставин суд може змінити дату звільнення працівника зарахувавши строк попередження в період роботи з виплатою зарплати за цей час.

Заявлені позивачкою до стягнення витрати на оплату професійної правничої допомоги в сумі 9000,00 грн надмірні, не відповідають складності справи та характеру і об`єму виконаної адвокатом роботи.

Відповідач просить рішення суду скасувати, в позові відмовити.

У відзиві на апеляцію позивачка ОСОБА_1 , від імені та в інтересах якої діє адвокат Бігунець Р.Р., вказує на її необґрунтованість, просить залишити скаргу без задоволення, а рішення суду - без змін. Зазначає, зокрема, що відповідач посилається на докази, які є недостовірними, зокрема, на акт про відмову позивачки підписати попередження про наступне звільнення в день, коли вона перебувала за межами України. У день, коли надійшла кореспонденція поштою (03.06.2021), позивачка ще перебувала за кордоном, тому незрозуміло, кому була вручена кореспонденція, до того ж, відповідач вказував суперечливі дані щодо характеру надісланих позивачці документів.

Роботодавець вводив до штату лікарні нові лікарські посади в одночасно зі скороченням інших посад, проте, не пропонував їх позивачці.

Виборний орган профспілкової організації розглянув питання про звільнення працівника без його повідомлення та участі в засіданні профкому, про те, що такий розгляд мав місце, позивачка дізналася лише з відзиву на її позов.

Стосовно врахування продуктивності праці та кваліфікації позивачки, то це питання вирішувалося 29.07.2021, тобто, в день видачі наказу про звільнення позивачки з роботи, що також виключало і можливість врахування виборним органом профспілкової організації цих обставин щодо позивачки.

Порівняння продуктивності праці та кваліфікації позивачки було проведене некоректно, оскільки стосувалося лише працівників жіночої консультації, тоді як належало провидити таке порівняння щодо всіх працівників лікарні, які підлягали скороченню.

Доводи щодо надмірності витрат на професійну правничу допомогу надумані та бездоказові і врахуванню не підлягають.

Заслухавши доповідь судді, пояснення представника відповідача КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» Хілковської К.О., яка апеляцію підтримала, розглянувши справу за правилами ст. 372 ч. 2 ЦПК України за відсутності інших учасників процесу, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи сторін, суд приходить до такого.

Кожна особа має право в порядку, встановленому ЦПК України, звернутися до суду по захист своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі, трудових прав; сторони діють у спірних відносинах вільно, здійснюють свої права на свій розсуд, а також виконують обов`язки у межах, наданих їм договором або актами законодавства і повинні діяти добросовісно, розумно, обачно, передбачаючи наслідки; особа на власний розсуд розпоряджається своїми правами щодо предмета спору, реалізує право на судовий захист; цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін; кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій і зобов`язана належно довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень; доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ст. 3 ч.ч. 1, 3, ст. 4 ч. 1, ст.ст. 12, 13, 19, 76-81 ЦПК України, ст. 232 КЗпП України).

У справі встановлені такі факти, обставини та відповідні їм правовідносини, що регулюються нормами трудового законодавства в редакції, чинній на час виникнення юридичних фактів, які мають значення в спорі.

Даними трудової книжки серії НОМЕР_1 , виданої 27.10.1986, підтверджується, що ОСОБА_1 була прийнята на роботу до Мукачівської центральної районної лікарні 04.02.1999 на посаду лікаря акушер-гінеколога жіночої консультації та працювала в цій лікарні (з урахуванням змін її назв та організаційно-правової форми) до звільнення з 01.08.2021 (а.с. 8-11).

Звільнення ОСОБА_1 з посади лікаря акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення було проведене наказом в.о. директора КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» від 29.07.2021 № 976-02 з 01.08.2021 на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України (а.с. 12).

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом …, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган … зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 ч. 1 КЗпП України).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ст. 40 ч. 1 п. 1, ч. 2 КЗпП України).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці;

при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством;

одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49-2 ч.ч. 1, 2, 3 КЗпП України).

Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва враховується за правилами, визначеними ст. 42 КЗпП України, зокрема:

таке право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1);

за наявності рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається за ознаками, передбаченими частиною 2 статті 42 КЗпП України;

перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (ч. 3).

У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень; профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об`єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників, які є обов`язковими для розгляду (ст. 22 ч.ч. 3, 4 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Аналогічні положення містить і ст. 49-4 ч.ч. 2, 3 КЗпП України.

Статтею 43 КЗпП України встановлено, що:

розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник … (ч. 1);

у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником (ч. 2);

подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено;

розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою;

за бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат;

якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті;

у разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (ч. 3);

виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття; у разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору (ч. 5);

власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ч. 8).

Ці положення узгоджуються з нормами ст.ст. 37-39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», в тому числі, аналогічна процедура розгляду питання про надання виборним органом первинної профспілкової організації роботодавцеві згоди на звільнення працівника визначена ст. 39 цього Закону.

За змістом положень ст.ст. 43, 55 Конституції України, ст. 5-1, Глави XV КЗпП України, ст. 8 Конвенції Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» від 22.06.1982, ратифікованої Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 (Конвенція), кожен має право на судовий захист від незаконного звільнення; рішення про звільнення працівника має бути законним, обґрунтованим; обов`язок дотримання процедури звільнення лежить на роботодавцеві.

Зазначена Конвенція передбачає, що:

положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів, чи будь-яким іншим способом, який відповідає національній практиці (ст. 1);

трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби (ст. 4);

щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено, зокрема, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці (ст. 9 ч. 2 п. «а»);

працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв`язку з якою було б недоцільно вимагати від роботодавця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження (ст. 11).

Запровадження змін в організації виробництва і праці установи, підприємства включно з визначенням його організаційної структури, визначенням, скороченням чисельності, штату працівників, зміною структури посад, персоналу тощо, є правом власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу (роботодавця). За загальним правилом, якщо інше не передбачено, зокрема, Статутом установи, підприємства, це право реалізується підприємством самостійно, що випливає з положень ст.ст. 80, 91, 92, 96 ЦК України, ст.ст. 6, 43, 44, 55, 62, 64 ГК України, ст.ст. 40, 49-2, 141 КЗпП України, інших норм законодавства щодо статусу, прав і діяльності юридичної особи, суб`єкта господарювання.

Наказами по КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» від 24.05.2021 № 83-о, № 84-о і № 519-02 були передбачені з 02.08.2021 зміна структури лікувального закладу та скорочення чисельності і штату працівників, у тому числі, скорочення посад лікарів із запровадженням з 01.07.2021 і з 02.08.2021 нових штатних розписів (а.с. 75-106).

Наказом від 24.05.2021 № 84-о на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України з 02.08.2021 скорочувалися 34,5 штатних одиниць, серед яких і 3,25 штатних одиниць лікарів акушер-гінекологів жіночої консультації поліклінічного відділення. Наказом від 24.05.2021 № 519-02 запроваджувалися нові штатні розписи:

з 01.07.2021, де в жіночій консультації поліклінічного відділення передбачалися 10,5 штатних одиниць лікарів акушер-гінекологів, а в пологовому відділенні - 7 штатних одиниць лікарів акушер-гінекологів;

з 02.08.2021, де в жіночій консультації поліклінічного відділення передбачалися 7,25 штатних одиниць лікарів акушер-гінекологів, а в пологовому відділенні - 6 штатних одиниць лікарів акушер-гінекологів.

30.04.2021 керівник КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» за вих. № 1217/01-07 вніс подання на ім`я голови первинної профспілкової організації лікарні у зв`язку з передбачуваними змінами в структурі, організації праці та штаті лікарні для отримання рекомендацій щодо можливості залишення на посадах працівників, які мають для цього певні переваги, на яке профком за вих. № 15 від 11.05.2021 погодив відповідні зміни та зробив застереження щодо порядку звільнення осіб, які мають передбачені законом гарантії та пільги щодо працевлаштування та звільнення (а.с. 71-74).

31.05.2021 за № 1213 було складене попередження ОСОБА_1 про те, що посада, яку вона обіймає, на підставі наказів від 24.05.2021 № 83-о і № 84-о підлягає скороченню з 02.08.2021 відповідно до ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України та повідомлено, що в разі наявності вакантної або тимчасово вакантної посади до закінчення двомісячного терміну така буде їй запропонована; попередження підписав директор лікарні Є. Мешко, підпису ОСОБА_1 та дати її ознайомлення попередження не містить (а.с. 107).

Разом із попередженням про наступне звільнення в справі містяться:

список вакантних посад станом на 31.05.2021, де зазначені, зокрема, 18 вакантних посад лікарів різної спеціалізації (посад лікарів акушер-гінекологів у списку немає) (а.с. 108);

рукописний список із записом: «1213 ОСОБА_1 лікар полік. 31.05 акт» (а.с. 109).

31.05.2021 юрисконсульт лікарні ОСОБА_2 , начальник відділу кадрів ОСОБА_3 та інспектор відділу кадрів Гелетей В.С. склали та підписали акт № 10 «Про відмову від підпису на підтвердження отримання повідомлення від 31 травня 2021 р. № 1213», в якому зафіксували, що 31.05.2021 ОСОБА_3 вручила ОСОБА_1 попередження про можливе звільнення з посади відповідно до наказів від 24.05.2021 № 83-о і № 84-о, а ОСОБА_1 відмовилася від підписання та отримання попередження (а.с. 110).

Тим часом, відмітками прикордонних служб в паспорті ОСОБА_1 для виїзду за кордон і листом Головного центру обробки спеціальної інформації Державної прикордонної служби України від 10.09.2021 № 91/К-12589-5950 підтверджується, що ОСОБА_1 31.05.2021 перебувала за межами України, оскільки виїхала з України 28.05.2021 та повернулася до України 04.06.2021.

Отже, складений і підписаний працівниками лікарні акт від 31.05.2021 вочевидь не відповідає дійсності, а дії роботодавця не відповідають закону та вимогам щодо добросовісності.

Акт від 01.06.2021 № 12 «Про відсутність працівника під час вручення», який склали начальник відділу кадрів лікарні ОСОБА_3 та інспектори відділу кадрів ОСОБА_4 і ОСОБА_5 , де зазначено, що ОСОБА_1 не з`явилася для отримання попередження про можливе звільнення, не усуває незаконності акту від 31.05.2021 про фіксацію начебто вручення працівнику попередження про наступне звільнення та неправомірності його складання. Протокол про встановлення та усунення невідповідності актів від 01.06.2021 за своїм змістом і за обставинами справи вказує на фактичне заповнення та підписання акту про відмову від одержання працівником попередження про наступне звільнення до вручення такого попередження і отримання відмови працівника(!).

Відповідач посилається на те, що попередження про наступне звільнення було направлено ОСОБА_1 01.06.2021 поштою та було нею отримане 03.06.2021. Однак, це не відповідає дійсності, позаяк, як установлено, до України позивачка повернулася лише 04.06.2021, тому попри наявність на квитанції про вручення 03.06.2021 рекомендованого поштового відправлення у графі «розписка про одержання» рукописного запису «ОСОБА_8» (а.с. 111) позивачка могла фактично отримати попередження про звільнення в усякому разі не раніше 04.06.2021.

Звільнена позивачка з роботи була з 01.08.2021. З урахуванням обставин і способу повідомлення позивачки про наступне звільнення, характеру дій роботодавця вищенаведене є достатнім для визнання звільнення незаконним, оскільки встановлений законом мінімально допустимий двомісячний строк для попередження про наступне звільнення не був додержаний роботодавцем внаслідок його неправильних і несвоєчасних дій за відсутності доказів про неправомірність дій працівника.

Не усуває цього і повідомлення ОСОБА_1 від 30.06.2021 № 60 про переведення на іншу посаду зі списком вакантних посад станом на 30.06.2021, яке вона цього дня отримала і згоди на переведення не надала (а.с. 117-119). Так, у списку вакантних посад були зазначені, зокрема, 17 вакантних посад лікарів різної спеціалізації, у тому числі, в жіночій консультації поліклінічного відділення посади лікарів акушер-гінекологів: 1 штатна одинця, 0,75 штатної одиниці і 0,5 штатної одиниці. Посади зазначені як вакантні станом на 30.06.2021, тоді як вже з 01.07.2021 передбачалося скорочення 3,5 штатних одиниць лікарів акушер-гінекологів у жіночій консультації, а з 02.08.2021 передбачалося скорочення ще 3,25 штатних одиниць. Далі. ОСОБА_1 працювала в цьому структурному підрозділі лікарні на посаді лікаря акушер-гінеколога, з якої передбачалося її звільнення, при цьому, 30.06.2021 їй було запропоновано переведення на вакантну посаду лікаря акушер-гінеколога в жіночій консультації поліклінічного відділення лікарні, тобто, переведення на ту саму посаду, яку вона на цей час обіймала.

За цих умов викликає сумнів як зазначена пропозиція роботодавця сама по собі, її раціональність, реальність і доцільність, так викликає сумнів і обґрунтованість вирішення питання про звільнення позивачки за скороченням чисельності та штату працівників як такого. В умовах такої правової невизначеності щодо своєї наступної роботи в лікарні немає підстав вважати відмову позивачки від запропонованого в такий спосіб переведення необґрунтованою, тим більше, за обставин, коли процедура її наступного вивільнення вже була порушена роботодавцем.

Окрім цього, роботодавцем не були належним чином виконані й інші необхідні для звільнення працівника з підстав, передбачених ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України, умови.

Визначальним критерієм при вирішенні питання про переважне право на залишення на роботі є кваліфікація працівника та продуктивність його праці (частина 1 статті 42 КЗпП України), тоді як перевага в залишенні на роботі з інших підстав (частина 2 статті 42 КЗпП України) надається працівнику при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації з іншими працівниками.

Роботодавець у певній мірі виконував свій обов`язок щодо врахування переважного права позивачки на залишення на роботі, встановив критерії порівняння продуктивності праці та кваліфікації працівників, провів таке порівняння щодо лікарів акушер-гінекологів жіночої консультації поліклінічного відділення лікарні та визначив 29.07.2021 за відповідним рейтингом передостанню позицію (восьму з дев`яти) для ОСОБА_1 (а.с. 134-140).

Як убачається з відповідних протоколів утвореної для такого порівняння комісії, обґрунтовано враховувалися і критерії, передбачені частиною 2 статті 42 КЗпП України (учасник бойових дій щодо ОСОБА_6 , передпенсійний вік щодо ОСОБА_7 тощо). Однак, у такому разі будучи об`єктивним і послідовним роботодавцю належало чітко встановити щодо кожного працівника, який брав участь у порівнянні, наявність чи відсутність кожної з умов для врахування переважного права на залишення на роботі (наявність чи відсутність утриманців, інших осіб у сім`ї із самостійним заробітком, безперервний стаж роботи в лікарні і т.ін.). Таке порівняння ані щодо ОСОБА_1 , ані щодо інших лікарів (із яких шість лікарів мали ту ж кваліфікаційну категорію, що і ОСОБА_1 ) здійснене не було, що нівелює результат проведеного порівняння. Окрім цього, відсутні будь-які дані щодо вирішення питання про переважне право на залишення на роботі в межах посад усієї лікарні і, принаймні, щодо посад у пологовому відділенні, які відповідають лікарській спеціалізації позивачки.

З наявних у справі наказів по лікарні за період з 10.06.2021 по 27.07.2021 також убачається, що в цей час відбувалися численні зміни в штатному розписі лікарні із виведенням із нього та введенням до нього різних штатних посад лікарів (а.с. 39-50).

За своїм призначення та змістом своєї діяльності професійні спілки покликані представляти та захищати трудові, соціально-економічні права та інтереси членів профспілки, держава визнає професійні спілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів в органах державної влади та місцевого самоврядування, у відносинах з власником або уповноваженим ним органом, а також з іншими об`єднаннями громадян (ст. 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 243 КЗпП України).

Первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси, зокрема, виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації представляє інтереси працівників за їх дорученням під час розгляду індивідуальних трудових спорів, надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом (ст. 246, ст. 247 ч. 1 п.п. 8, 10 КЗпП України, ст.ст. 19, 26, 37, ст. 38 ч. 1 п.п. 8, 10 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Додержання процедури звільнення позивачки в частині надання згоди на таке виборним профспілковим органом відповідач обґрунтовує наявністю подання керівника лікарні від 25.06.2021 за вих. № 1731/01-07 голові первинної профспілкової організації КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» про плановане звільнення працівників лікарні включно з ОСОБА_1 у зв`язку зі змінами в організації виробництва, структури лікарні (а.с. 112-114) та листом голови первинної профспілкової організації КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» про те, що розглянувши подання надається згода на звільнення на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України ряду працівників, у тому числі, і ОСОБА_1 (а.с. 115-116).

Стаття 43 КЗпП України передбачає чіткий порядок і послідовність дій виборного органу первинної профспілкової організації при вирішенні питання про надання роботодавцеві згоди на розірвання трудового договору з працівником із підстав, передбачених, зокрема, пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, відповідно до якого: письмове подання роботодавця розглядається у 15-денний строк; має бути розглянуте у присутності працівника; за відсутності працівника розгляд подання допускається лише за його письмовою заявою; на захист інтересів працівника може під час розгляду подання виступати інша особа, адвокат; у разі неявки працівника або його представника розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах визначеного законом строку; лише в разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Ці вимоги закону не були дотримані. У справі немає доказів ані повідомлення (виклику) позивачки ОСОБА_1 про розгляд профкомом КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» питання про надання роботодавцеві згоди на її звільнення, ані проведення засідання профкому з відповідної фіксацією, де розглядалося б питання, ані повідомлення позивачки про результат розгляду. Вищевказаний лист голови профкому взагалі не містить посилання на конкретне засідання профкому, на якому розглядалося б подання роботодавця, цей лист не містить ані дати його складення, ані реєстраційних реквізитів, тому не є належним, допустимим, достатнім і достовірним доказом щодо відповідних обставин.

Вказані вище обставини щодо порушення вимог закону при звільнені позивачки ОСОБА_1 з роботи як кожна окремо, так і в сукупності є достатніми для висновку про істотне порушення процедури звільнення, про істотне порушення трудових прав позивачки, а відтак і про незаконність звільнення. Порушення вимог закону і процедури звільнення позивачки з роботи не були спростовані відповідачем. У разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ст. 235 ч. 1 КЗпП України).

Суд першої інстанції встановив обставини, що мають значення в справі, та ухвалив рішення про поновлення позивачки на роботі з додержанням норм матеріального та процесуального права. Питання про стягнення на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд вирішив на підставі наявних у справі документів про заробітну плату позивачки, в цій частині апеляційна скарга доводів не містить і підстав для перевірки цих обставин апеляційний суд не має (ст. 367 ч. 1 ЦПК України).

Питання про витрати позивачки на професійну правничу допомогу вирішені судом першої інстанції з додержанням правил, установлених ст.ст. 137, 141 та інших норм ЦПК України, на підставі наданих суду своєчасно договору позивачки з адвокатом Бігунцем Р.Р. від 04.08.2021 № 04-08/21 про надання правової допомоги, ордера серії АО № 1036200 від 04.08.2021, рахунку від 25.08.2021 № 1/04-08/21 на суму 9000,00 грн із вказівкою на розміри плати за видами наданих послуг та фіксацією попередньої оплати у 3000,00 грн (а.с. 15-19), за наявності у справі документів, які свідчать про реальне виконання адвокатом роботи за договором. Загальна сума витрат на професійну правничу допомогу (9000,00 грн) не є надмірною та узгоджується з характером і складністю справи, обсягом виконаної адвокатом роботи. Доводи апеляції відповідача в цій частині необґрунтовані та не спростовують викладеного.

Відтак апеляційний суд не має передбачених законом підстав для задоволення апеляції відповідача та скасування рішення суду першої інстанції із відмовою в позові, тому з урахуванням положень ст. 367 ч. 1 ЦПК України та на підставі ст. 375 цього Кодексу апеляцію слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Керуючись ст. 367 ч. 1, ст. 374 ч. 1 п. 1, ст.ст. 375, 382 ЦПК України, апеляційний суд -

постановив:

Апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» залишити без задоволення, а рішення Мукачівського міськрайонного суду від 4 листопада 2021 року - без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення може бути оскаржена до Верховного Суду. Повне судове рішення складене 25 листопада 2022 року.

Судді