РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 листопада 2022 року Рівненський міський суд

в особі судді - Ковальова І.М.

при секретарі - Мізера А.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Рівне цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, стягнення судових витрат,-

в с т а н о в и в :

В Рівненський міський суд Рівненської області з позовом до Акціонерного Товариства комерційний банк ПриватБанк про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди звернувся ОСОБА_1 у якому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Э.DN-УВ-2021-7140616 про звільнення ОСОБА_1 від 06.08.2021 року, поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді Заступник Керівника Напрямку, стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк ПриватБанк середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк ПриватБанк моральну шкоду в розмірі 50 000 (п`ятдесят тисяч) тисяч гривень.

На обґрунтування своїх вимог позивач посилається на те, що він не отримував жодного належного попередження про зміну в організації виробництва і праці, та можливого вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Зазначає, що відповідач порушив вимоги ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не надавши для позивача усіх наявних вакантних посад. Також ОСОБА_1 вважає, що при зміні організаційної структури відповідача, фактично було змінено лише назви посад та структурних підрозділів, а сама реорганізація в Акціонерного товариства комерційний банк ПриватБанк є фіктивною.

В судовому засіданні позивач та його представник, пославшись на обґрунтування викладенні в позовній заяві, позов підтримали та просили його задоволити в повному обсязі.

Представник відповідача вказав на те, що АТ КБ "Приватбанк" повністю дотримано вимоги чинного законодавства України при звільненні ОСОБА_1 з посади заступника керівника напрямку Розвиток і контроль банкоматної і термінальної мережі Північно-Західного макрорегіонального управління. Позовні вимоги ОСОБА_1 вважає необгурнтованими та такими, що не підлягають задоволенню.

Суд повно, всебічно та об`єктивно дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази у їх сукупності, заслухавши учасників судового процесу приходить до наступного висновку.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 працював в АТ КБ ПриватБанк з 01.09.2004 року по 06.08.2021 року на різних посадах. З 11.02.2021 року позивач займав посаду заступника керівника напрямку Розвиток і контроль банкоматної і термінальної мережі Північно-Західного макрорегіонального управління.

Відповідно до наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку". Згідно з цим наказом підлягали скороченню з дотриманням 2-місячного строку попередження працівників всі посади в Напрямку Розвиток і контроль банкоматної і термінальної мережі .

За штатним розписом Напрямку Розвиток і контроль банкоматної і термінальної мережі Північно-Західного макрорегіонального управління були передбачені наступні посади: заступник директора керівник напрямку, заступник керівника напрямку. Відтак, згідно з наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року дані посади підлягали скороченню, в тому числі посада, яку займав позивач.

У зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ "Приватбанк" Рощика М.М. 26.05.2021 року було попереджено про скорочення посади та можливе наступне вивільнення, до попередження додано наказ № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року та перелік запропонованих посад лише станом на 18.05.2021 року. Персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-6897720 від 26.05.2021 року було підписано кваліфікованим електронним підписом ОСОБА_2 і було пред`явлено працівнику в системі електронного документообігу ПриватДок, що функціонує в АТ КБ "Приватбанк". Відповідно ОСОБА_1 ознайомився з даним персональним попередженням 27.05.2021 року о 11 годині 00 хвилин, що підтверджується засвідченим кваліфікованим електронним підписом.

Наказом Э.DN-УВ-2021-7140616 від 06.08.2021 року ОСОБА_3 , було звільнено з посади заступника керівника напрямку в Акціонерному Товаристві комерційний банк ПриватБанк відповідно до п.1. ст. 40 КЗпП (за скороченням штату).

Вище викладені обставини представник позивача та відповідача в судовому засіданні не спростовували відтак посилання позивача на те, що він не отримував жодного належного попередження про зміну в організації виробництва і праці, та можливого вивільнення не пізніше ніж за два місяці, про що зазначено в позовній заяві, спростовуються матеріалами справи.

Натомість, відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю,що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України.

Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення.

Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення"

Такі висновки відповідають правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18, та у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048 цс 15.

Відповідно до ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці.

Таким чином суд прийшов до висновку про те, що при звільненні позивача, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, останнім не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення.

Відповідне підтверджується позиціями сторін у справі. Так, відповідач у відзиві на позовну заяву зазначає, що ним було надано для позивача список вакантних посад лише станом на 18.05.2021 року, при чому такий список був наданий 26.05.2021 року разом з персональним попередженням про скорочення посади та можливе наступне вивільнення. Отже відповідний список був наданий через 8 днів з моменту формування таких посад.

Згодом, 16.07.2021 року ОСОБА_3 було направлено персональне попередження № Е.28.0.0.0/3-7062174 від 16.07.2021 року Про ознайомлення з вакантними посадами в банку, підписане КЕП, зі списком вакантних посад в банку станом на 14.07.2021 року. З персональним попередженням Позивач був ознайомлений за допомогою КЕП 19.07.2021 року о 08 годині 31 хвилин. В даному випадку відповідач надав актуальні списки вакантних посад для позивача лише через 2 дні після формування таких списків, з якими відповідач ознайомився через 5 днів.

Відтак суд приходить до висновку, що відповідач лише формально виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, адже позивачу було запропоновано лише 2 рази список вакантних посад, при цьому відповідний список був запізнілий. З пояснень представника відповідача встановлено, що відповідний список посад розміщався на інтернет ресурсі банку, а список посад постійно оновлювався, проте відповідні твердження жодним чином не підтверджуються належними та допустимими доказами.

Відтак, посилання відповідача на інтернет ресурс та зазначення, що позивач має можливість ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу.

В доданих до матеріалів справи списку вакантних посад відсутня інформація про рівнозначність запропонованих посад (вищий, нижчий ранг), відсутня інформація про розмір заробітної плати та групи преміювання відповідної запропонованої посади, про посадові обов`язки та інформація про посаді інструкції, про графік роботи.

Судом також встановлено, що позивачем все ж було подано заявки на новоутворені посади, про що сторони не заперечували в судовому засіданні.

Так, 26.05.2021 року ОСОБА_3 було подано заявку на посаду Cтарший менеджер з АТМ/ТСО РП та 27.07.2021 року подано заявку на посаду Головного спеціаліста з експлуатації приміщень та будівель ГО.

При цьому відповідач посилався на те, що на новоутворену посаду Cтарший менеджер з АТМ/ТСО РП, на яку ОСОБА_3 було подано заявку, з останнім було проведено співбесіду (інтерв`ю). Представник позивача заперечив, стосовно проведення таких співбесід. На запитання представника позивача до представника відповідача, в якій формі вони було проведені, коли та в якому місці, представник АТ КБ ПриватБанк відповісти не зміг. Належними та допустимими доказами проведення співбесід відповідачем суду не надано, відтак суд не приймає відповідні доводи відповідача.

При цьому з письмової промови до дебатів, представник АТ КБ ПриватБанк зазначив, що з наданої відповідачем форми оцінювання можна встановити, що як ОСОБА_3 , так і особа, визнана переможцем у відборі, відповідали кваліфікаційним вимогам на посаду Cтарший менеджер з АТМ/ТСО РП, проте переможець продемонстрував вищий рівень кваліфікації. Відтак ОСОБА_3 все ж подав на новоутворену посаду Cтарший менеджер з АТМ/ТСО РП, якій відповідав по своїй кваліфікації. Відповідно до доданого до відзиву додатку № 5, а саме нового штатного розпису Північно-Західного макрорегіонального управління без відділень зазначено, що загальна кількість ШО Cтарший менеджер з АТМ/ТСО РП становить 3-особи, а з пояснень саме відповідача, судом встановлено, що на відповідне місце претендувало двоє осіб. Відтак, відповідач з урахуванням частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України був зобов`язаний прийняти ОСОБА_3 на посаду Cтарший менеджер з АТМ/ТСО РП.

Інша посада, на яку подав заявку ОСОБА_3 Головний спеціаліст з експлуатації приміщень та будівель ГО взагалі відповідачем не розглядалась, оскільки, ОСОБА_3 не було зазначено про готовність до переїзду до іншого міста або бажання зайняти посаду в населеному пункті за межами місця проживання, при цьому суду не зрозуміло, яким чином ОСОБА_3 мав повідомити про це Відповідача, якщо саме відповідач надав відповідну посаду для позивача, як вакантну, а з урахуванням позиції позивача, про відсутність будь-яких співбесід, відповідна позиція Банку виглядає непереконливою та оманливою.

Окрім цього в оскаржуваному наказі про звільнення позивача зазначено, що: "Працівнику було запропоновано вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та запропоновано переведення на іншу роботу у банку. Банком на момент створення цього наказу не отримано заяви зі згодою працівника про переведення, яка подається за умови та після успішного проходження процедури підбору та відбору на вакантну посаду (успішне проходження працівником процедури підбору та відбору підтверджується отриманням працівником пропозиції банку зайняти певну вакантну посаду). У разі отримання банком такої заяви працівника (після успішного проходження працівником процедури відбору) зі згодою про переведення на вакантну посаду до дати звільнення (включно), цей наказ про звільнення ОСОБА_3 підлягає скасуванню".

З урахуванням вище викладеного, Суд не може погодитися із твердженнями АТ КБ "Приватбанк", викладеними в наказі про звільнення, та приходить до висновку, що при звільненні позивача, відповідач, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не запропонував останньому реальної можливості для переведення на будь-яку вакантну посаду (іншу роботу), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення.

Враховуючи, що позивач подав заяви на заміщення вакантної посади, не може йти мова про відмову останнього від переведення на іншу посаду.

Також, зі змісту Наказу про зміни в організації праці не вбачається зменшення кількості посад по відношенню до новостворених, а тому скорочення посад фактично не відбувається. Вищезазначені зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної особи та створенні інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах, що свідчить про штучне створення роботодавцем причин та умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи з окремими працівниками під виглядом скорочення штату працівників, без ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами, що є грубим порушенням чинного трудового законодавства України.

Суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, адже, як на момент звільнення позивача, так і після його звільнення, у відповідача були наявні вакантні посади, які відповідали вимогам та потребам позивача, відповідачем підтверджено наявність посад та можливість переведення позивача на ці посади, а позивачем вчинено дії, які свідчать про його намір та згоду на переведення на інші посади, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі.

При цьому Суд приймає посилання представника відповідача, що на ОСОБА_1 не розповсюджується переважне право на залишення на роботі, оскільки воно враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Враховуючи, що при зміні штатного розпису мало місце повне скорочення працівників відповідного напрямку, суд приходить до висновку, що норма ч. 2 ст. 42 КЗпП України щодо надання позивачу переважного права на залишення на роботі в даному випадку не застосовується.

Також суд звертає увагу, на подані представниками Відповідача додаткові пояснення та долучені до них докази подані через канцелярію Рівненського міського суду 05.05.2022 року та додаткові пояснення від 26.07.2022 року та долучені до них докази.

Так, ухвалою Рівненського міського суду Рівненської області від 15 лютого 2022 року в даній справі було задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів , а саме було витребувано від акціонерного товариства Комерційний банк "Приватбанк" посадову інструкцію ОСОБА_1 на посаді заступника керівника напрямку (посадова підгрупа Заступник керівника напрямку Розвиток та контроль банкоматної і термінальної мережі РП; підрозділ Північно-західне макрорегіональне управління філії «Волинського головного регіонального управління «напрямок «Розвиток і контроль банкоматної та термінальної мережі»); посадову інструкцію старшого менеджер з АТМ/ТСО РП.

На виконання вимоги суду, представник відповідача надав відповідні інструкції шляхом надання додаткових пояснень через канцелярію Рівненського міського суду 05.05.2022 року. Проте у відповідних додаткових пояснень, відповідач надав інші, додаткові докази по справі, а також додаткові пояснення, які ґрунтувались на доданих додаткових доказах. Аналогічні дії, представник відповідача здійснив при поданні додаткових пояснень від 26.07.2022 року та долучені до них докази, відмінність була лише в тому, що були вони надані на вимогу суду, щодо подання порівняльних таблиць витребуваних посадових інструкцій.

Згідно з п.4 ч.5 ст.12 ЦПК України, суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість, сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом.

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Положення ст. 81 ЦПК України відображають приватноправові засади змагальності цивільного процесу, відповідно до чого тягар доказування цілком покладається на сторін. У такому контексті зазначений обов`язок із доказування характеризується специфічністю та виникає тоді, коли особа реалізує своє право на судовий захист. При цьому особа наділена правом самостійно обирати коло доказів, на які вона посилається і які подає суду, виходячи із своєї процесуальної заінтересованості та позиції у справі. Поряд із цим, таке право сторони також має свої межі. Тоді, коли особа використовує свої процесуальні права у сфері доказування всупереч їх меті, діє недобросовісно (у тому числі, несвоєчасно розкриває докази, чим перешкоджає іншій стороні повноцінно організувати свій захист, правову позицію), то починає зачіпатися загальний публічно-правовий інтерес в ефективному відправленні правосуддя, що повинно мати наслідком відповідну реакцію суду.

Відповідно до п. 4 ч. 2 ст. 43 ЦПК України учасники справи зобов`язані подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази. Відповідно до ч. 3 ст. 83 ЦПК України відповідач, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, повинні подати суду докази разом з поданням відзиву або письмових пояснень третьої особи. Частиною 4 ст. 83 ЦПК України встановлено, що якщо доказ не може бути поданий у встановлений законом строк з об`єктивних причин, учасник справи повинен про це письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу. Згідно ч. 5 ст. 83 ЦПК України у випадку визнання поважними причин неподання учасником справи доказів у встановлений законом строк суд може встановити додатковий строк для подання вказаних доказів. Крім того, ч. 8 ст. 83 ЦПК України визначено, що докази, не подані у встановлений законом строк, до розгляду судом не приймаються, крім випадку, коли особа, яка їх подає обґрунтувала неможливість їх неподання у вказаний строк, з причин, що не залежали від неї. У відповідності до п. 5 ст. 174 ЦПК України суд може дозволити учаснику справи подати додаткові пояснення щодо окремого питання, яке виникло при розгляді справи, якщо визнає це за необхідне. З урахуванням вище викладеного суд приходить до висновку, що відповідач мав можливість подати відповідні докази у заявах по суті (у відзиві та запереченнях) при цьому останній не просить поновити суд строк на подачу таких доказів, а вимоги суду, відповідач вирішив надати у формі додаткових пояснень в супереч п.5 ст. 174 ЦПК України.

Щодо позовної вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне.

Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати,затвердженим

постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Відповідно до заяви, яку надав представник позивача від 20.07.2022 року середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 , становить 732 грн. 74 коп., виходячи з наступних математичних обрахунків: (16679,38+7501,04)/33=732,74 грн. Так, ОСОБА_3 у червні місяці 2021 року пропрацював 18 робочих днів та отримав 16679 грн. 38 коп. заробітної плати; у липні місяці 2021 року пропрацював 15 робочих днів та отримав 7501 грн. 04 коп. заробітної плати.

Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід починати з 06.08.2021 року (з моменту звільнення), а тому період вимушеного прогулу становить з 06.08.2021 року по день поновлення на роботі, проте враховуючи закінчення з`ясування обставин справи та перевірки їх доказами і перехід до судових дебатів 27 вересня 2022 року, суд розраховує середній заробіток саме по 27 вересня 2022 року, який складає 212494грн. 60 коп., виходячи з наступних математичних обрахунків: 290 днів вимушеного прогулу *732,74 середньоденної заробітної плати ОСОБА_1 =212494,60 грн.

Відповідач, не заперечував проти зазначених розрахунків позивача, а лише послався на, те що стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною вимогою про поновлення на роботі. Вважав, що оскільки матеріали справи містять достатньо доказів того, що звільнення Позивача було обґрунтованим і відповідало вимогам чинного законодавства, то підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 212494, грн. 60 коп.

Щодо позовної вимог позивача про стягнення з відповідача моральної шкоди суд зазначає наступне.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Враховуючи те, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у його житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто за умови порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 16 постанови від 31 березня 1995 року № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", до вимог про відшкодування моральної шкоди, у випадках, передбачених трудовим законодавством, застосовується тримісячний строк (стаття 233 КЗпП України).

За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Згідно з частиною першою статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Суд вважає, що позивачем доведено факт заподіяння моральної шкоди, оскільки було порушено його законне право на працю, звільнення відбулося з грубим порушенням ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, що призвело до вжиття додаткових зусиль позивачем для налагодження свого життя, відшукання інших джерел для свого існування, тобто порушення його законних прав призвели до моральних страждань, які є у причинному зв`язку з її звільненням. Варто зауважити, що у позивача на утриманні в момент незаконного звільнення перебувало двоє малолітніх дітей.

При визначені розміру моральної шкоди, суд вважає позов ОСОБА_1 в цій частині підлягає до задоволення частково, та виходячи з вимог розумності і справедливості, приходить до висновку визначити відшкодування заподіяної моральної шкоди на двадцять тисяч гривень.

Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відповідно до ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Оскільки при подачі позову до суду позивач звільнений від сплати судового збору, рішення прийнято на користь позивача, та задоволено чотири позовні вимоги, тому судовий збір слід стягнути з відповідача в дохід держави виходячи з мінімального розміру судового збору, а саме 908,00 грн. х 4 позовні вимоги, і тому до стягнення підлягає судовий збір на загальну суму 3632,00 грн.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст.10,12,81,141,263,264,265,268,

273,354 ЦПК України, суд,-

в и р і ш и в :

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, стягнення судових витрат задоволити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Э.DN-УВ-2021-7140616 про звільнення ОСОБА_1 від 06.08.2021 року.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді Заступник Керівника напрямку.

Стягнути з Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк», м.Київ, вул.Грушевського, 1д, на користь ОСОБА_1 , АДРЕСА_1 , іпн. НОМЕР_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06 серпня 2021 року по 27 вересня 2022 року включно в розмірі 212494,60 грн.

Стягнути з Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк», м.Київ, вул.Грушевського, 1д, на користь ОСОБА_1 , АДРЕСА_1 , іпн. НОМЕР_1 заподіяну моральну шкоду в розмірі 20000,00 (двадцять тисяч) гривень.

Стягнути з Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк», м.Київ, вул.Грушевського, 1д, судовий збір в розмірі 3632,00 грн. та зарахувати до спеціального фонду Державного бюджету України.

В решті позовних вимог позивачу відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_1 , АДРЕСА_1 , іпн. НОМЕР_1

Відповідач: Акціонерне товариство Комерційний банк «Приватбанк», м.Київ, вул.Грушевського, 1д,

Суддя Рівненського

міського суду І.М.Ковальов