ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/6852/22 Справа № 212/2542/22 Суддя у 1-й інстанції - Борис О.Н. Суддя у 2-й інстанції - Остапенко В. О.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 листопада 2022 року м.Кривий Ріг

справа № 212/2542/22

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Остапенко В.О.

суддів Бондар Я.М., Зубакової В.П.

секретар судового засідання Біла А.В.

сторони:

позивач ОСОБА_1

відповідач Приватне акціонерне товариство «Суха Балка»

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Кривому Розі, в порядку спрощеного позовного провадження, апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» на рішення Жовтневого районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 08 серпня 2022 року, яке ухвалено суддею Борис О.Н. у м. Кривому Розі Дніпропетровської області та повне судове рішення складено 11 серпня 2022 року, -

ВСТАНОВИВ:

В травні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» (далі ПрАТ «Суха Балка») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування позов позивач зазначив, що вінз 12 грудня 1996 року по 19 травня 2022 року працював на підприємстві відповідача на різних посадах. Наказом т.в.о. генерального директора ПрАТ «Суха Балка» ОСОБА_2 № 1535 від 19 травня 2022 року позивачу змінено істотні умови праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у зв`язку з чим встановлено перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день - четвер) з тривалістю робочого дня 01 год. 00 хв. (початок роботи - 08:00 год., закінчення роботи - 09:00 год.), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Позивачу встановлено місце знаходження в період робочого часу: учбовий клас в будівлі Дирекції з охорони праці, промислової безпеки та охорони навколишнього середовища, за адресою: вул. Кропивницького, 5а. На підставі наказу т.в.о. генерального директора ПрАТ «Суха Балка» ОСОБА_2 № 93-ОС від 19.05.2022 позивача було звільнено з посади слюсаря аварійно-відновлювальних робіт за п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Позивач зауважував на тому, що відповідачем не було доведено наявності факту запроваджених змін в організації виробництва і праці на підприємстві, які могли б мати наслідком зміну істотних умов праці для позивача. Відповідачем не було надано доказів неможливості зберегти умови праці, що існували у позивача до винесення вищевказаного наказу. Також, відсутня особиста заява позивача про звільнення позивача за п. 6 ст. 36 КЗпП України, що відповідно до умов п. 3 наказу № 1535 від 19.05.2022 року означає погодження позивачем на роботу в нових істотних умовах праці, введення яких останній вважає незаконним.

На підставі наведеного вище позивач просив суд визнати недійсним та скасувати накази: № 1535 від 19 травня 2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та наказ № 93-ОС від 19 травня 2022 року про звільнення позивача, а також поновити позивача на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати йому моральну шкоду в розмірі 50 000 грн.

Рішенням Жовтневого районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 08 серпня 2022 року позов задоволено частково.

Визнано недійсним та скасовано наказ №1535 від 19 травня 2022 року «Про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці», виданий в.о. генерального директора Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» Сергієм Лопатіним.

Визнано недійсним та скасовано наказ № 93-ОС від 19 травня 2022 року «Про звільнення ОСОБА_1 », виданий т.в.о. генерального директора Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» Лопатіним С.В.

Поновлено ОСОБА_1 на роботі у Приватному акціонерному товаристві «Суха Балка» на посаді слюсаря аварійно-відновлювальних робіт.

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 36 756,72 грн. та суму в рахунок відшкодування моральної шкоди у розмірі 1 500 грн.

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» на користь держави судовий збір у розмірі 1 984,80 грн.

У задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

В апеляційній скарзі відповідач ставить питання про скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення по справі про відмову в задоволенні позовних вимог позивача посилаючись на те, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що на підприємстві відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праві, оскільки судом не надано оцінки Наказу № 1372 з якого чітко вбачається, що у зв`язку із зменшенням кількості працівників підприємства, які щодобово відвідують побутові приміщення в адміністративно-побутовому комплексі шахт та інших структурних підрозділах, у відповідача відпала необхідність у тій кількості працівників, які виконують ремонтно-експлуатаційні функції в АПК структурних підрозділів, яка була до введення воєнного стану.

У зв`язку з цим посадовим особам підприємства відповідача, у п. 2 Наказу № 1372, було доручено здійснити низку відповідних заходів для зменшення кількості сумарного фонду робочого часу працівників, які виконують ремонтно-експлуатаційні функції, та як наслідок, а п. 3 Наказу № 1372 затверджено скорочений графік проведення ремонту та ревізії систем опалення, вентиляції, теплоізоляції.

Відповідач зауважує на тому, що відповідно до положень статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Відповідачем було повністю виконано вимоги законодавства України щодо зміни істотних умов праці у період дії воєнного стану, тому у відповідача були всі підстави для звільнення ОСОБА_1 з займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

У відзиві на апеляційну скаргу представник позивача просить рішення суду першої інстанції залишити без змін, як законне та обґрунтоване, на думку представника позивача, апеляційну скаргу відповідача залишити без задоволення.

Заслухавши суддю-доповідача, представника ПрАТ «Суха Балка» - Заклецького В.В., який підтримав доводи апеляційної скарги та просив її задовольнити, позивача ОСОБА_3 та його представника ОСОБА_4 , які, кожен окремо, заперечували проти задоволення апеляційної скарги, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах заявлених позовних вимог, доводів апеляційної скарги та відзиву на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Як установлено судом та вбачаться із матеріалів справи, ОСОБА_1 працював на підприємстві відповідача ПрАТ «Суха Балка» з 12 Грудня 1996 року по 19 травня 2022 року на різних посадах, що підтверджується наявною в матеріалах справи копією трудової книжки. (а.с.7-10)

07 лютого 2022 року на підставі наказу № 23/ОС від 04 лютого 2022 року позивача було переведено на посаду слюсаря аварійно-відновлювальних робіт 5 розряду на дільницю № 33 бюро з обслуговування АПК шахти ім. Фрунзе. (а.с.10).

Відповідно до копії наказу № 1372 від 03 травня 2022 року, у зв`язку зі зміною режиму роботи основних підрозділів ПрАТ «Суха Балка», зменшенням кількості працівників, що працюють, та відповідно зменшенням кількості працівників, які щодобово відвідують побутові приміщення в АПК шахт та інших структурних підрозділів, з метою забезпечення стабільної роботи підприємства в цілому було передбачено керівникам структурних підрозділів зменшити кількість сумарного фонду робочого часу працівників, які виконують ремонтно-експлуатаційні функції в АПК структурних підрозділів, шляхом зміни в організації виробництва та праці, зокрема шляхом їх залучення для робіт з підготовки будівлі Дирекції ОП, ПБ та ОНС (Кропивницького, 5а) до осінньо-зимового періоду 2022-2023 (п. 2 Наказу). Також, у п. 3 Наказу передбачено затвердження графіку проведення ремонту та ревізії системи опалення, вентиляції, теплоізоляції в приміщенні ОП, ПБ та ОНС (Кропивницького, 5а) щотижнево та до закінчення планових робіт. (а.с.40)

Відповідно до копії наказу № 1535 від 19 травня 2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, на період військового стану згідно вимог ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідачем визначено наступне: змінити з 20 травня 2022 року на весь період дії воєнного стану істотні умови праці для позивача шляхом встановлення режиму роботи: перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день: четвер) з тривалістю робочого дня 1 год. 00 хв. (початок роботи 08:00, закінчення роботи 09:00), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Встановлено місце знаходження позивача в період робочого дня: учбовий клас в будівлі Дирекції з охорони праці, промислової безпеки та охорони навколишнього середовища, за адресою: вул. Кропивницького, 5а (п. 1 Наказу). Також, начальнику шахти ім. Фрунзе визначено ознайомити з цим наказом позивача під особистий підпис та надати начальнику відділу кадрів оригінал повідомлення з ознайомленням працівника та відміткою про згоду чи відмову продовжувати роботу в зв`язку зі зміною істотних умов праці (п. 2 Наказу).

В разі відмови позивача від продовження роботи в зв`язку зі зміною істотних умов праці передбачено - припинити з ним трудовий договір відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги згідно зі ст. 44 КЗпП України.

За відсутності особистої заяви працівника про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України вважати, що з 20 травня 2022 року співробітник згоден продовжувати працювати в нових умовах праці (п. 3 Наказу). (а.с.11)

Звільнення позивача на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України також підтверджується наявною відміткою в копії трудової книжки позивача. (а.с.10)

Згідно з копією витягу з наказу т.в.о. генерального директора ПрАТ «Суха Балка» Лопатіна С.В. № 93-ОС від 19 травня 2022 року, ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади слюсаря аварійно-відновлювальних робіт з 19 травня 2022 року на підставі відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України. (а.с.12)

Звертаючись до суду з вищевказаним позовом позивач зазначив, що на комбінаті не відбувалось змін в організації виробництва і праці, а тому розпорядження щодо зміни істотних умов праці, є незаконним.

Ухвалюючи рішення про задоволення позовних вимог позивача, суд першої інстанції виходив з того, що ОСОБА_1 було безпідставно звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, тому наказ № 93-ОС від 19 травня 2022 року, оскільки відповідачем не підтверджено запровадження змін в умовах праці інших працівників на підприємстві відповідача, та не обґрунтовано, чому вказані зміни стосувались саме ОСОБА_1 .

Колегія суддів не погоджується з таким висновком суду першої інстанції, з огляду на наступне.

Відповідно до частин 2, 6 статті 43 Конституції України, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Положеннями статті 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частин 3, 4 статті 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

В пункті 10 Постанова Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» наведено лише орієнтовний перелік заходів, які можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, тобто цей перелік не є виключним.

Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці».

Про це, зокрема, вказав Верховний Суд у постанові від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15, та постанові від 22 травня 2019 року у справі №754/8595/17-ц, провадження №61-34818св18 вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15).

Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

При цьому, законодавством України не передбачено норм, якими прямо визначено, що саме є змінами в організації виробництва і праці, такого переліку та критеріїв законодавчо не встановлено.

Як вбачається з матеріалів справи, відповідно до копії наказу № 1372 від 03 травня 2022 року, у зв`язку зі зміною режиму роботи основних підрозділів ПрАТ «Суха Балка», зменшенням кількості працівників, що працюють, та відповідно зменшенням кількості працівників, які щодобово відвідують побутові приміщення в АПК шахт та інших структурних підрозділів, з метою забезпечення стабільної роботи підприємства в цілому було передбачено керівникам структурних підрозділів зменшити кількість сумарного фонду робочого часу працівників, які виконують ремонтно-експлуатаційні функції в АПК структурних підрозділів, шляхом зміни в організації виробництва та праці, зокрема шляхом їх залучення для робіт з підготовки будівлі Дирекції ОП, ПБ та ОНС (Кропивницького, 5а) до осінньо-зимового періоду 2022-2023 (п. 2 Наказу). Також, у п. 3 Наказу передбачено затвердження графіку проведення ремонту та ревізії системи опалення, вентиляції, теплоізоляції в приміщенні ОП, ПБ та ОНС (Кропивницького, 5а) щотижнево та до закінчення планових робіт. (а.с.40)

Відповідно до копії наказу № 1535 від 19 травня 2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, на період військового стану згідно вимог ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідачем визначено наступне: змінити з 20 травня 2022 року на весь період дії воєнного стану істотні умови праці для позивача шляхом встановлення режиму роботи: перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день: четвер) з тривалістю робочого дня 1 год. 00 хв. (початок роботи 08:00, закінчення роботи 09:00), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Встановлено місце знаходження позивача в період робочого дня: учбовий клас в будівлі Дирекції з охорони праці, промислової безпеки та охорони навколишнього середовища, за адресою: вул. Кропивницького, 5а (п. 1 Наказу). Також, начальнику шахти ім. Фрунзе визначено ознайомити з цим наказом позивача під особистий підпис та надати начальнику відділу кадрів оригінал повідомлення з ознайомленням працівника та відміткою про згоду чи відмову продовжувати роботу в зв`язку зі зміною істотних умов праці (п. 2 Наказу).

Доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України, якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.

Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис частина третя статті 64 ГК України.

Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Реалізація цього права породжує обов`язок підприємства дотриматися гарантій прав працівників, зокрема тих, які визначені статтями 42, 49-2, 49-4 КЗпП України.

Втручання в господарську та іншу діяльністьпідприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Викладені позивачем доводи позовної заяви не містять таких підстав, з посиланням на норму закону, відповідно до яких є необхідність у реагуванні на рішення про внутрішній устрій підприємства за вимогою працівника.

Також колегія суддів вважає за необхідне зауважити, що відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 34, 38, 39, 41 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Відповідно до ст. 3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою..

Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

З огляду на зазначене, відповідач був вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності.

Отже, дії відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці.

Таким чином, в даному випадку відсутні підстави для задоволення позовних вимог позивача в частині визнання недійсним та скасування наказу № 1535 від 19 травня 2022 року «Про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці», виданого в.о. генерального директора ПрАТ «Суха Балка» Сергієм Лопатіним, в частині визнання недійсним та скасування наказу № 93-ОС від 19 травня 2022 року «Про звільнення ОСОБА_1 », виданого т.в.о. генерального директора ПрАТ «Суха Балка» ОСОБА_2 ; в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі у ПрАТ «Суха Балка» на посаді слюсаря аварійно-відновлювальних робіт та стягнення з ПрАТ «Суха Балка» на користь ОСОБА_1 суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 36 756,72 грн. та суми в рахунок відшкодування моральної шкоди у розмірі 1 500 грн.

Згідно з пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Отже, закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена п. 6 ст. 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23.12.2020 року справа № 447/334/18, провадження № 61-1210св20).

У п. 3 наказу № 1535 від 19 травня 2022 року, яким позивачу змінено істотні умови праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, міститься положення, яке передбачає, що за відсутності особистої заяви працівника про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України вважається, що з 20 травня 2022 року співробітник згоден продовжувати працювати в нових умовах праці.

Особистої заяви ОСОБА_1 про його звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України відповідачу надано не було, однак у повідомленні про зміну істотних умов праці у графі «зі зміною умов праці (згоден/не згоден)» позивач зазначив наступне: «Не згоден, т.я. порушуються мої конституційні права та права людини», тому вказані дії позивача свідчать про відсутність його волевиявлення на продовження трудових відносин з відповідачем з 20 травня 2022 року в нових умовах праці.

Суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що доказів на підтвердження наявності незгоди ОСОБА_1 зі змінами умов праці, на що безпосередньо посилається представник відповідача, матеріали справи не містять, оскільки сам позивач в своїй позовній заяві зазначив, що він у документах відповідача письмово зазначив, що не погоджується з наказом про зміну істотних умов праці у звязку зі змінами в організації виробництва, так як він порушує його конституційні права.

Наведене свідчить про відсутність волевиявлення позивача на продовження трудових відносин з відповідачем з 20 травня 2022 року в нових умовах праці.

Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України, відшкодування власником моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У пункті 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995 року, з наступними змінами та доповненнями, зазначено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Колегією суддів не встановлено порушення відповідачем прав позивача, внаслідок чого йому спричинена моральна шкода, а тому у стягненні з ПрАТ «Суха Балка» на користь ОСОБА_1 моральної шкоди в сумі необхідно відмовити.

Таким чином, колегія суддів перевіривши матеріали справи, встановивши права і обов`язки сторін, що брали участь у справі, обставини справи, перевіривши доводи і заперечення сторін, дійшла висновку про відсутність в даному випадку порушення трудових прав позивача, у зв`язку з чим в задоволенні позовних вимог позивача слід відмовити.

На підставі наведеного вище, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга ПрАТ «Суха Балка» підлягає задоволенню, рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення по справі про відмову в задоволенні позовних вимог позивача.

Керуючись ст. ст. 367, 369, 374, п. 2 ч. 1 ст. 376, ст. ст. 381, 382 ЦПК України, суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Суха Балка»задовольнити.

Рішення Жовтневого районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 08 серпня 2022 рокускасувати та ухвалити нове рішення по справі про відмову в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до приватного акціонерного товариства «Суха Балка» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню в касаційному порядку не підлягає.

Повний тект постанови складено 23 листопада 2022 року.

Головуючий:

Судді: