Постанова

Іменем України

01 листопада 2022 року

м. Київ

провадження №22-ц/824/7658/2022

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Мазурик О. Ф. (суддя-доповідач),

суддів: Желепи О. В., Кравець В. А.,

за участю секретаря Ратушного А. В.,

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1

на рішення Подільського районного суду м. Києва

13 січня 2022 року

в складі судді Петрова Д. В.

у цивільній справі №758/2525/21 Подільського районного суду м. Києва

за позовом ОСОБА_1

до Товариства з обмеженою відповідальністю "Бізнесгрупп"

про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

У С Т А Н О В И В:

23 лютого 2021 року ОСОБА_1, посилаючись на те, що його з порушенням трудового законодавства звільнено з роботи, з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України, звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю "Бізнесгрупп" (далі - ТОВ "Бізнесгрупп", Товариство), в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення №45 від 14.09.2020, стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 232 512,00 грн за період з 14.09.2020 по 23.01.2021.

Позовні вимоги мотивував тим, що 25.01.2019 між ним та ТОВ «Бізнесгруп» було укладено трудовий договір на період до 23 січня 2021 рок. За умовами договору його було взято на посаду журналіста газети KyivPost, власником якої є відповідач. Незважаючи на місцезнаходження ТОВ "Бізнесгрупп" у м. Одеса, головний офіс редакції знаходиться за адресою: м. Київ, вул. Пушкінська, 31 А.

Зазначив, що він проживав та працював у місті Києві. Його безпосереднім керівником та головним редактором газети є Брайан Боннер. Всі завдання від свого керівника він отримував за допомогою месенджерів та застосунків, в яких йому було створено робочі акаунти.

07 липня 2020 року він отримав електронний лист від свого керівника про припинення трудових відносин. В даному листі не було посилань на норми трудового законодавства та не зазначено підстав звільнення. Також в день направлення електронного листа (07.07.2020) відповідачем було заблоковано йому доступ до всіх робочих акаунтів у соціальних мережах, робочої електронної пошти, на яку він отримував завдання від керівника. В той же час йому і перестали виплачувати заробітну плату.

Зауважив, що незважаючи на таке ставлення до нього з боку керівництва та відсутність чітко визначених задач по роботі, він продовжив працювати, вивчати соціально-політичні події в Україні, що є його безпосереднім головним завданням, як журналіста, та висвітлення таких подій в газеті KyivPost.

В подальшому, наказом відповідача №45 від 14.09.2020 його звільнено з посади "журналіст" за прогул без поважних причин (відсутність на роботі з 20.07.2020) на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Позивач, посилаючись на те, що він зарекомендував себе як відповідальний та сумлінний працівник, прогулів не допускав, працював дистанційно, конкретні завдання не отримував через умисні дії роботодавця, притягнення його до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення у виді звільнення з посади є незаконним, а тому наказ підлягає скасуванню як протиправний.

Рішенням Подільського районного суду м. Києва від 13 січня 2022 року в задоволенні позову відмовлено в повному обсязі.

Не погоджуючись з вказаним рішенням суду, позивач звернувся до суду з апеляційною скаргою, посилаючись на те, що рішення суду є незаконним та необґрунтованим, ухвалене з неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, без повного з`ясування обставин, що мають значення для справи.

В обґрунтування апеляційної скарги вказував, що судом першої інстанції неправильно застосовано норми матеріального права, які регулюють дані правовідносини, внаслідок чого не з'ясовано обставин дійсної неявки працівника на роботу, встановлення роботодавцем поважності причин відсутності працівника на роботі та факт отримання пояснень роботодавцем щодо причин відсутності на роботі.

Судом безпідставно взято до уваги надане відповідачем повідомлення про зміну робочого місця, яким з 01.09.2020 робоче місце позивача встановлювалося у м. Києві, оскільки в даному повідомленні відсутні відомості щодо попереднього встановленого робочого місця, за яким би з 20.07.2020 документувалися прогули.

На думку скаржника, надане відповідачем повідомлення не дає можливості встановити дійсні обставини справи, зокрема, що робоче місце працівника було чітко визначено за певною адресою, що вказує на недостовірність доказу.

Окремо звернув увагу, що його робоче місце не було визначено трудовим договором. А юридична адреса ТОВ "Бізнесгрупп" є: м. Одеса, вул. Успенська, 39/1 офіс 1, тоді як на офіційному веб-сайті газети KyivPost вказано, що адресою газети є: м. Київ, вул. Жилянська, будинок №68 .

Судом не з'ясовано, що відповідачем було створено перешкоди для виконання посадових обов'язків позивачем шляхом припинення доступу до робочої електронної пошти, спільних чатів з іншими працівниками, не виплачувалася заробітна плата, не ставилися конкретні завдання для виконання обов'язків журналіста за два місяці до видання наказу про звільнення.

Наголосив на тому, що не надання йому ТОВ "Бізнесгрупп" конкретних завдань, що не спростовано останнім, є поважною причиною для невиконання своїх посадових обов'язків, яка не могла бути усунута ним самостійно та не залежала від його волі.

Судом також не з'ясовано, що заробітну плату припинили виплачувати до моменту складення першої доповідної записки про неявку на робоче місце.

Судом проігноровано доводи позивача, що відповідачем не було здійснено спроб зв'язатися з ним телефоном або особистою електронною поштою, а твердження Товариства викладені в актах про неможливість зв'язатися з працівником телефоном не підтверджені жодним доказом.

Вказував, що суд першої інстанції не взяв до уваги того, що всі доповідні записки складені сталою групою осіб, тоді як колектив Товариства набагато більший.

Також судом не взято до уваги, що всі акти про відсутність на роботі, вимоги надати пояснення не були вручені працівнику, що свідчить про відсутність реального наміру Товариства зв'язатися із працівником та дотриматися процедури звільнення.

Резюмував, що обставини прогулу, неповажність причин неявки на роботу були визнані судом встановленими, за відсутності належних та достовірних доказів в матеріалах справи.

Крім цього, як на підставу скасування рішення суду посилався на те, що судом першої інстанції в рішенні не відображена вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

За наведених обставин просив скасувати рішення Подільського районного суду м. Києва від 13.01.2022 та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову в повному обсязі.

Заперечуючи проти апеляційної скарги, відповідач подав відзив. В обґрунтування заперечень проти апеляційної скарги посилався на те, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відмову в задоволенні позову і доводи апеляційної скарги такого висновку суду не спростовують.

Вказував, що ділове листування сторін відбувалося за адресою, вказаною в строковому трудовому договорі, про що достеменно відомо позивачу, однак останній умисно ухилявся від отримання поштової кореспонденції. Тому посилання скаржника на те, що ТОВ "Бізнесгрупп" не здійснювало спроб зв'язатися з ним є безпідставними.

Вважав, що доводи скаржника щодо блокування доступу до роботи є безпідставними, оскільки на підтвердження таких обставин не надано належних доказів.

Відповідач, посилаючись на те, що ОСОБА_1 з дотриманням вимог трудового законодавства звільнено з роботи, що було встановлено судом в оскаржуваному рішенні, просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду без змін.

Представник позивача - ОСОБА_2 в судовому засіданні апеляційну скаргу підтримав та просив задовольнити з підстав, викладених в ній.

Представник відповідача - ОСОБА_3 в судовому засіданні в режимі відеоконференції проти задоволення апеляційної скарги заперечував, просив залишити без задоволення, а рішення суду без змін.

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення представників сторін, перевіривши доводи апеляційної скарги, законність та обґрунтованість рішення суду в межах апеляційного оскарження та вимог, що заявлялися в суді першої інстанції, дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

З матеріалів справи вбачається, що 25 січня 2019 року між ТОВ «Бізнесгруп» та ОСОБА_1 було укладено Строковий трудовий договір на період до 23.01.2021, за умовами якого останнього було прийнято на посаду журналіст газети KyivPost. В даному договорі сторонами не визначено адресу ОСОБА_1 , за якою відбуватиметься ділове листування.

07 липня 2020 року ОСОБА_1 отримав електронний лист від свого керівника -головного редактора газети ОСОБА_6 , про припинення трудових відносин.

20 липня 2020 року ТОВ «Бізнесгруп» складено акт про відсутність позивача на роботі та невиконання посадових обов`язків 20.07.2020. Підставою складання акту від 20.07.2020 про відсутність на роботі позивача, була доповідна записка виконавчого директора ТОВ «Бізнесгруп» від 20.07.2020, згідно якої ОСОБА_1 з 09.07.2020 не виконує свої посадові обов`язки та не виходить на роботу, пояснень не надає, місце перебування його невідоме, на телефонні дзвінки не відповідає.

22 липня 2020 року також складено акт про відсутність позивача на роботі та невиконання посадових обов`язків.

23 липня 2020 року ТОВ "Бізнесгрупп" видано наказ №39 про проведення службового розслідування про причини відсутності на роботі.

27 липня 2020 року на поштову адресу позивача направлено прохання надати письмові пояснення про причину невиконання посадових обов`язків та відсутність на роботі.

28 липня 2020 року виконавчий директор ТОВ «Бізнесгруп» склав доповідну записку на ім`я керівника ТОВ «Бізнесгруп».

30 липня 2020 року керівником ТОВ «Бізнесгруп» було вирішено відвідати ОСОБА_1 за місцем його проживання, вказаним у трудовому договорі. Під час відвідування було виявлено відсутність працівника за місцем його проживання, місце його знаходження встановити не вдалося.

У подальшому працівниками ТОВ «Бізнесгруп» було складено аналогічні документи:

- акти про відсутність позивача на роботі та невиконання посадових обов`язків протягом робочого дня від 31.07.2020, 06.08.2020, 14.08.2020, 28.08.2020, 04.09.2020;

- доповідні записки від 03.08.2020, 10.08.2020, 13.08.2020, 20.08.2020, 10.09.2020;

- прохання надати письмові пояснення від 07.08.2020, 17.08.2020, 28.08.2020.

12 серпня 2020 року ТОВ «Бізнесгруп» видано наказ №43 про проведення службового розслідування.

19 серпня 2020 року ТОВ «Бізнесгруп» видано наказ №42 про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 . Згідно наказу ОСОБА_1 було оголошено догану.

19 серпня 2020 року позивачу було направлено попередження про притягнення до дисциплінарної відповідальності та копію наказу №42 від 19.08.2020.

27 серпня 2020 року на адресу позивача направлено повідомлення про зміну робочого місця.

07 вересня 2020 року ТОВ «Бізнесгруп» видано наказ №44 про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 . Згідно наказу ОСОБА_1 було оголошено догану.

14 вересня 2020 року ТОВ «Бізнесгруп» видано наказ №45, відповідно до якого ОСОБА_1 звільнено з посади журналіста з 14.09.2020 за прогул (відсутність на роботі з 20.07.2020). Позивачу направлено повідомлення за номером 14/09-20 з додатком у вигляді наказу №45 та запропоновано з'явитися для отримання трудової книжки та виплати належних коштів за адресою: м. Київ, вул. Жилянська, 68 .

З матеріалів справи також вбачається, що з метою з'ясування підстав направлення електронного листа від 07.07.2020 адвокат ОСОБА_1 05.08.2020 звернувся з адвокатським запитом до ТОВ "Бізнесгрупп", на що 25.08.2020 була надана відповідь. В даній відповіді було вказано, що трудовий договір з позивачем не розірвано, наказ про звільнення не видавався.

03 листопада позивач звернувся до Головного управління Держпраці в Одеській області із скаргою про порушення трудових прав, на що було надано відповідь з метою захисту порушених прав звернутися до суду з позовом.

Звертаючись до суду з позовом, ОСОБА_1 зазначав, що його звільнення є незаконним, оскільки він не отримував робочих завдань на електронну пошту та перешкоджання відповідачем його доступу до виконання обов'язків шляхом блокування робочих смс-чатів і робочої електронної пошти. Також посилався на те, що він працював дистанційно, у зв'язку з введенням карантинних обмежень.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з їх недоведеності та необґрунтованості.

Колегія суддів не погоджується з таким висновком суду та вважає його неправильним, з наступних підстав.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частиною першою статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальними факторами для вирішення питання про незаконність звільнення з роботи за прогул є не тільки установлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності (постанови верховного Суду від 13.06.2018 у справі №358/1570/16-ц, від 23.01.2019 у справі №758/14453/15-ц).

Таким чином, вищенаведеними нормами права встановлено, що для кваліфікації прогулу необхідним є з'ясування причин відсутності на роботі, якщо така мала місце, встановлення неповажності причин відсутності.

Як вже вказувалося вище, 07.07.2020 позивачу було направлено електронний лист про те, що трудовий контракт з ним припинено, після заблоковано доступ до усіх робочих застосунків, повідомлено його колегам про припинення трудових відносин з таким працівником та розміщено на офіційному веб-сайті оголошення відповідного змісту.

В позовній заяві ОСОБА_1 зазначав, що йому було заблоковано доступ до робочої електронної пошти та інших робочих месенджерів, у зв'язку з чим він не отримував робочі завдання.

З матеріалів справи вбачається, що після направлення позивачу 07.07.2020 електронного листа та блокування робочих месенджерів роботодавцем почали документуватися та обліковуватися відсутність ОСОБА_1 на робочому місці.

Разом з тим, матеріали справи не містять доказів, що відповідач вчиняв дії щодо встановлення причин відсутності працівника на робочому місці. Зокрема, матеріали справи не містять жодних пояснень позивача щодо причин відсутності на роботі.

З матеріалів справи вбачається, що відповідачем на поштову адресу ОСОБА_1 направлялися листи з вимогами надати пояснення щодо відсутності причин на роботі, доповідні записки, попередження про притягнення до дисциплінарної відповідальності, накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності тощо. Однак відсутні докази доставки таких листів та їх вручення позивачу.

Більше того, з матеріалів справи вбачається, що до 07.07.2020 включно, офіційне робоче спілкування сторін відбувалося в електронному вигляді через робочу електронну пошту сторін. В трудовому договорі відсутні погоджені умови щодо листування сторін за допомогою засобів поштового зв'язку. Відтак, посилання відповідача у відзиві на позовну заяву, що все листування відносно ОСОБА_1 відбувалося за поштовою адресою вказаною у трудовому договорі є недоречними. При цьому, в судовому засіданні суду апеляційної інстанції представник відповідача ОСОБА_3 підтвердив, що дійсно в контракті не погоджувалася адреса, за якою з працівником буде здійснюватися листування поштою, а така адреса вказана лише в реквізитах ОСОБА_1 .

Аналіз наведених обставин вказує на те, що оскільки попереднє здійснення комунікації відповідача із позивачем відбувалося засобами електронного поштового зв`язку, невикористання електронної пошти для направлення копій всіх тих документів, які направлялися Товариством звичайним поштовим зв`язком та поверталися не врученими, свідчить про виключно формальний підхід ТОВ "Бізнесгрупп" та небажання отримання реальних пояснень від працівника і здійснення ефективної комунікації з ним з метою дотримання процедури звільнення.

Також, матеріали справи не містять доказів, що Товариством здійснювалися спроби зв'язатися з позивачем телефоном або особистою електронною поштою останнього.

Отже, пояснення позивача протягом процедури звільнення отримано не було, а відтак і не з'ясовано його причини відсутності на роботі, що в свою чергу свідчить про відсутність Товариства зв'язатися з працівником та дотриматися процедури звільнення.

За вказаних обставин, колегія суддів знаходить обґрунтованими доводи апеляційної скарги, що судом першої інстанції неповно з'ясовано обставини процедури звільнення, оскільки не враховано, що всі акти про відсутність позивача на роботі та вимоги надати пояснення не були йому вручені.

Крім того, колегія суддів погоджується з доводами апеляційної скарги, щодо помилковості висновку суду першої інстанції про не з'явлення позивача на роботу, оскільки робоче місце ОСОБА_1 не було визначено трудовим договором.

Як вбачається з матеріалів справи, юридичною адресою ТОВ "Бізнесгрупп" є м. Одеса, вул. Успенська, 39/1, офіс 1. Згідно змісту поштових квитанцій, наданих Товариством на підтвердження відправлення позивачу актів про відсутність на робочому місці, наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності, дані документи направлялися з м. Одеси. Водночас, на офіційному веб-сайті газети KyivPost вказано, що адресою газети є м. Київ, вул. Жилянська, 68 .

Відповідачем не було надано до суду жодного доказу щодо встановлення робочого місця позивача протягом дії трудового договору. Відповідачем було надано суду лише повідомлення про зміну робочого місця позивача, яким з 01.09.2020, тобто майже через два місяці після повідомлення про звільнення, робоче місце ОСОБА_1 встановлювалося у м. Києві.

З наведеного слідує, що ТОВ "Бізнесгрупп" від позивача вимагало виконання посадових обов'язків в умовах відсутності конкретних завдань, доступу до робочої електронної пошти та після направлення електронного листа про звільнення. Тобто, відповідач вчиняв дії щодо недопущення працівника до виконання трудових обов'язків.

Верховний Суд, щодо застосування п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, в постанові від 06.12.2019 у справі №752/9055/17, зазначив, що є незаконним звільнення за прогул роботодавцем, який сам умисно вчиняв дії щодо недопущення працівника до виконання трудових обов'язків (відібрав електронну перепустку, відключив доступ до електронної пошти).

За наведених обставин, колегія суддів приходить до висновку, що відповідач не спростував доводи позивача про поважність невиконання трудових обов'язків, тоді як з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Про це неодноразово також наголошував Верховний Суд, зокрема в постанові від 23.01.2018 у справі №273/212/16-ц зазначено, що обов`язок доведення правомірності звільнення працівника при оспорюванні такої покладається на роботодавця.

Крім того, відповідачем також не спростовано доводи позивача про блокування його доступу до робочої електронної пошти та інших робочих месенджерів, що в свою чергу унеможливлювало отримання працівником конкретних завдань.

Колегія суддів не приймає до уваги посилання відповідача на те, що такі обставини не доведені позивачем, оскільки як вказувалося вище у трудових спорах доказування правомірності звільнення покладається на відповідача.

Ураховуючи викладене, колегія суддів приходить до висновку, що ОСОБА_1 звільнено з роботи без дотриманням вимог п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Однак, ухвалюючи рішення, суд першої інстанції вищевказаного не врахував, неповно з`ясував обставини справи, не надав правової оцінки всім доказам наявним у справі, як кожному окремо так і в їх сукупності, порушив норми процесуального права, у зв`язку з чим дійшов помилкового висновку про законність звільнення ОСОБА_1 з роботи та наявність правових підстав для відмови в задоволенні позову.

За вказаних обставин колегія суддів приходить до висновку, що рішення суду в силу ст. 376 ЦПК України підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про задоволення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення.

Оскільки колегія суддів дійшла висновку про незаконність наказу про звільнення позивача та його скасування, то наявні й правові підстави для задоволення похідної позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що відповідає положенням, з огляду на таке.

За приписами статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Як вже вказувалося вище, між сторонами укладався строковий трудовий договір, терміном до 23.01.2021, строк якого на день звернення позивача до суду з даним позовом закінчився. А тому поновлення позивача на роботі не буде ефективним способом захисту порушеного трудового права, про що й вказує позивач в позовній заяві.

Законодавцем визначено, що середній заробіток за час вимушеного прогулу обраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі - Порядок №100).

Пунктом 2 Порядку №100 визначено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

В пункті 8 Порядку №100 визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Звертаючись до суду з позовом, позивач посилався на те, що внаслідок незаконних дій відповідача він не отримував заробітну плату з 14.09.2020 по 23.01.2021 (96 робочих днів). Також зазначив, що згідно інформації наданої відповідачем за травень 2020 року йому було нараховано заробітну плату в сумі 47 230,00 грн за травень 2020 року та в такій же сумі за червень 2020 року. робочих днів у травні 2020 року було 19, в червні 2020 року - 20 днів.

Отже, середньоденна заробітна плата становить 2 422,00 грн (94460 (47230,00+47230):39 (19+20).

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 232 512,00 грн (2422,00х96), який підлягає стягненню з ТОВ "Бізнесгрупп" на користь ОСОБА_1 .

Враховуючи те, що суд неповно з`ясував обставини, що мають значення для справи, порушив норми процесуального права, неправильно застосував норми матеріального права, та зазначені порушення призвели до неправильного вирішення спору, що в силу ст. 376 ЦПК України є підставою для скасування судового рішення та ухвалення нового судового рішення про задоволення позову.

На підставі викладеного та керуючись ст. 268, 374, 376, 383, 384, 389 ЦПК України

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити.

Рішення Подільського районного суду м. Києва від 13 січня 2022 року - скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.

Визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення ОСОБА_1 з посади журналіста у Товаристві з обмеженою відповідальністю "БІЗНЕСГРУПП" від 14 вересня 2020 року №45.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю "БІЗНЕСГРУПП" на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 232 512 (двісті тридцять дві тисячі п'ятсот дванадцять) грн 00 коп. за період з 14 вересня 2020 року по 23 січня 2021 року.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня проголошення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до цього суду.

Повни текст постанови складено 04 листопада 2022 року.

Головуючий О. Ф. Мазурик

Судді В. А. Кравець

О. В. Желепа