РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

Справа № 564/1187/22

27 жовтня 2022 року

Костопільський районний суд Рівненської області в складі:

головуючого судді Олійника П. В.

з участю секретаря Зберун К. Ф.

за участю позивача ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_2 , представників відповідача ОСОБА_3 , ОСОБА_4

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Костопіль цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради про визнання протиправними та скасування наказів про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, поновлення на роботі та стягнення втраченого заробітку

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, в якому просив скасувати наказ від 04 квітня 2022 року № 35-к Про оголошення догани ОСОБА_5 , визнати протиправним скасувати наказ від 06 червня 2022 року № 70-к Про звільнення ОСОБА_6 , поновити його на посаді керівника гуртка з 07 червня 2022 року та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

В обгрунтування позовних вимог покликається на обставини викладені в позовній заяві.

Позивач та представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі.

Представники відповідача в судовому засіданні заперечували проти задоволення позову.

Суд, заслухавши позивача, представника позивача, представників відповідача, повно, всебічно та об`єктивно дослідивши наявні в матеріалах справи докази, встановив наступне.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 працював у Комунальному закладі позашкільної освіти «Центр дятчої та юнацької творчості» Костопільської міської ради з 08.09.2021 р. на посаді керівника гуртка. 06.06.2022 року позивача ОСОБА_1 звільнено з посади керівника гуртка на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України.

Вказані обставини підтверджуються записами у трудовій книжці позивача серії НОМЕР_1 , виданій 15.09.2015 року.

28 березня 2022 року члени трудового колективу КЗПО Центр дитячої та юнацької творчості КМР звернулися до директора закладу з проханням провести відповідну роботу з керівником гуртка ОСОБА_1 щодо його поведінки у закладі освіти.

31 березня 2022 року директором КЗПО Центр дитячої та юнацької творчості КМР складено акти: №1 Про відмову ОСОБА_1 від надання письмових пояснень щодо порушення правил внутрішнього трудового розпорядку; №2 Про відмову ОСОБА_1 від підписання акта Про відмову від надання письмових пояснень щодо порушення правил внутрішнього трудового розпорядку ; №3 Про відмову ОСОБА_1 від надання пистмових пояснень щодо відсутності інформації про навчальні заняття гуртка Юний гітарист на сервісі Googl Classroom та посилань на зустрічі Googl meet у період з 21 по 30 бнрнзня; №4 Про відмову ОСОБА_1 від підписання акта Про відмову від надання письмових пояснень щодо відсутності інформації про навчальні заняття гуртка Юний гітарист сервісі Googl Classroom та посилань на зустрічі Googl meet у період з 21 по 30 бнрнзня.

З Наказу №35-к від 04.04.2022 року вбачається, що на підставі колективного звернення від 28.03.2022 року позивачу ОСОБА_1 оголошено догану за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку (вчинки працівника погіршують морально-психологічний клімат в колективі, педагог не поважає працю інших правників, покладає на себе контрольні, інспекторські функції, які виконувати йому заборонено).

04 квітня 2022 року директором КЗПО Центр дитячої та юнацької творчості КМР складено акт №5 Про відмову від ознайомлення з наказом від 04.04.2022 №35-к Про оголошення догани ОСОБА_1 .

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення, як догана.

Згідно ч. 1 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен затребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Це дає змогу керівництву установи об`єктивно з`ясувати причини та обставини здійсненого працівником дисциплінарного проступку. Вимагати від працівника письмових пояснень можна як усно, так і письмово. Письмову форму застосовують в тому випадку, коли працівник узагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Причому доцільно письмове повідомлення вручити працівнику під підпис, а в разі відмови працівника розписатися скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Таку правову позицію Верховний Суд виклав у постанові від 22.07.2020 року у справі №554/9493/17.

В той же час, загальна дисциплінарна відповідальність не передбачається також за невиконання громадських доручень і недотримання моральних та етичних правил поведінки. Причому, згідно з чинним законодавством, порушення трудової дисципліни вважається таким лише за умови, що воно сталося у робочий час (за виключенням працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу).

Однак із наказу від 04 квітня 2022 року № 35-к Про оголошення догани ОСОБА_5 не зрозуміло за вчинення якого саме конкретного дисциплінарного проступку притягується він до відповідальності, в чому полягає його протиправна поведінка, які шкідливі наслідки наступили який причинний зв`язок між цими наслідками та поведінкою позивача.

Крім того, попередньо допитані в судовому засіданні свідки надали покази зокрема: Свідок ОСОБА_7 працює керівником гуртка в КЗПО Центр дитячої та юнацької творчості КМР, надала покази, що позивач ОСОБА_1 не хотів спочатку проводити дистанційно уроки, а згодом не показував свої заняття. Позивач відмовлявся брати участь у всеукраїнських і міжнародних конкурсах. Робоче місце позивача було відведено в навчальному закладі.

Свідок ОСОБА_8 працює заступником директора по навчально-виховній роботі в КЗПО Центр дитячої та юнацької творчості КМР, надала покази, що позивач не виконував накази директора, на заняття не допускав. ОСОБА_1 не викладав своїх занять в мережу інтернет, та не долучав до занять в інтернеті, напідставі чого написали колективну доповідну директору. Було два накази про перевірку роботи позивача однак позивач до роботи не допускав. 30 та 31 травня 2022 року був відсутній за місцем роботи.

Свідок ОСОБА_9 працює заступником директора по адміністративній роботі в КЗПО Центр дитячої та юнацької творчості КМР, надала покази, що позивач створює конфліктні ситуації в колективі, постійно ставив під сумнів освіту інших працівників закладу. Робоче місце позивача було в приміщенні закладу.

Свідок ОСОБА_10 працює головою комісії по трудових спорах в КЗПО Центр дитячої та юнацької творчості КМР, надала покази, що позивач вимагав години і створював конфліктні ситуації в колективі. Позивач не є членом профспілки.

Свідок ОСОБА_11 працює методистом в КЗПО Центр дитячої та юнацької творчості КМР, надала покази, що з березня 2022 року позивач не виставляв своїх занять в мережу інтернет та не підключав до занять. Ігнорував зауваження колег. ОСОБА_1 створював конфлікти в колективі і не брав участі в загальних заходах. Робоче місце було визначено в приміщенні навчального закладу.

У суду відсутні підстави для прийняття до уваги показів свідків, оскільки жоден із свідків не підтвердив факту, щодо конкретного дисциплінарного проступку позивачем та в чому конкретно полягала протиправна поведінка позивача.

Судом встановлено, що наказом № 22 від 11.03.2022 року «Про перехід на дистанційну форму навчання» було передбачено перевести освітній процес на дистанційну форму навчання з 14 березня 2022 року.

Відповідно до статті 60-2 Кодексу законів про працю України, дистанційна робота це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Відповідно до частини четвертої статті 60-2 Кодексу законів про працю України, у разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на своєму робочому місці.

Частиною 5 ст. 60-2 Кодексу законів про працю України передбачено, що при дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Тобто чинне законодавство не встановлює жодних територіальних обмежень щодо робочого місця працівника в умовах дистанційної роботи.

Отже, враховуючи викладене, суд дійшов до висновку про відсутність дисциплінарного проступку з боку ОСОБА_1 через недоведеність наявності всіх його складових елементів, про встановлення факту недотримання відповідачем вимог ст. ст. 147, 149 КЗпП України при вирішенні питання про оголошення ОСОБА_12 догани на підставі наказу № 35-к 04.04.2022 року, в зв`язку з чим він підлягає скасуванню.

Щодо позовної вимоги про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення ОСОБА_1 № 70-к від 06.06.2022 року та поновлення ОСОБА_1 на посаді керівника гуртка у КЗПО Центр дитячої та юнацької творчості Костопільської міської ради, суд зазначає:

Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте, застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України).

У п. 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. п. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 1471, 148, 149 КЗпП України, правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

При звільненні працівника роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення та в який час.

Отже, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

Таку правову позицію Верховний Суд виклав у постанові 21.07.2021 року у справі № 303/5205/18.

В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на порушення трудових обов`язків з боку працівника.

Такий висновок узгоджується з правовою позицією, яку Верховний Суд виклав у постанові від 08.08.2018 року у справі № 172/1113/16-ц.

З наказу директора Комунального закладу позошкільної освіти Центр дитячої та юнацької творчості Костопільської міської ради № 70-к від 06.06.2022 року вбачається, що ОСОБА_1 звільнено за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п.3 ст. 40 КзпП України).

Однак, вказаний наказ не містить конкретних фактів допущеного ОСОБА_1 невиконання обов`язків, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення та в який час. Отже, вказаний наказ не відповідає вимогам трудового законодавства та підлягає скасуванню.

До того ж, перевіряючи доводи відповідача про систематичне невиконання ОСОБА_1 своїх трудових обов`язків, судом не встановлено обставин, а відповідачем не доведена доказами в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України їх наявність, притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності у передбаченому законом порядку у зв`язку порушенням покладених на нього трудових обов`язків, а тому суд приходить до висновку про недоведеність відповідачем систематичності невиконання обов`язків позивачем.

Як зазначалось, систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Крім того, при оспоренні до суду наказу про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які увійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватися і бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Викладене узгоджується із правовим висновком, висловленим, зокрема у постановах Верховного Суду від 25.06.2018 року у справі № 714/395/17 (провадження № 61-9123св18), від 24.03.2021 року у справі № 149/1568/19 (провадження № 61-6866св20).

Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.

У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, натомість судом встановлено, що останній не надав доказів на підтвердження вказаного, зокрема доказів систематичності невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Так, як вбачається з оскаржуваного наказу про звільнення , підставою для його прийняття стали наказ від 04.04.2022 року №35-к Про оголошення догани ОСОБА_1 ; наказ від 16.05.2022 року Про вивчення викладання навчального матеріалу керівника гуртка Юний гітарист ОСОБА_1 ; акт від 24.05.2022 року №13 про відмову від надання письмових пояснень щодо невиконання наказу від 16.05.2022 року Про вивчення викладання навчального матеріаалу керівником гуртка Юний гітарист ОСОБА_1 ; наказ від 27.05.2022 року №39 Про організацію роботи ОСОБА_1 ; Акт від 03.06.2022 року №17 Про відмову від надання письмових пояснень щодо невиконання наказу від 27.05.2022 року Про організацію роботи ОСОБА_1 .

Однак вказані акти та вказані накази не доводять систематичності невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Крім того, як вбачається із відомості про ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку в установі працює 60 чоловік. Із заявою до керівника установи про негативну поведінку позивача та вжиття до нього заходів звернулося (як вбачається із підписів) 28 чоловік, тобто менше половини колективу.

Отже, судом не встановлено систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, з огляду на що суд дійшов до висновку про наявність підстав для задоволення позову і в цій частині.

Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає.

Згідно ч. 2 ст. 253 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Виходячи зі змісту ч. 1 ст. 235 КЗпП України оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою.

Системний аналіз та тлумачення положень ст. 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця.

Законодавство про працю не містить визначення ані вимушеного прогулу, ані оплати за весь час вимушеного прогулу, проте ці терміни неодноразово вживаються у КЗпП України.

Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.

Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.

Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

За змістом ст. ст. 94, 116, 117 КЗпП України та ст. ст. 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати.

Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено ст. ст. 235, 236 КЗпП України, і вони не підлягають розширеному тлумаченню.

Оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.

Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця.

Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови.

Таку правову позицію виклав Верховний Суд у постанові від 16.12.2020 року у справі № 541/1700/17.

Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу та Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.

Такий правову позицію Верховний Суд виклав у постанові від 01.03.2018 року у справі № 818/149/17.

З огляду на те, що звільнення позивача було незаконним, суд дійшов до висновку про наявність підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100.

Так середньоденна заробітна плата позивача, з урахуванням заробітної плати позивача за останні два місяці перед звільненням, згідно довідки Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради від 20.07.2022 №31 склала 17728,94 грн. : 40 роб., днів в квітні, травні = 443,22 середньоденний заробіток.

З урахуванням викладеного, на користь позивача підлягає стягненню з Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради на користь позивача 43878 (сорок три тисячі вісімсот сімдесят вісім) гривень 78 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за вирахуванням податків і інших обов`язкових платежів.

Відповідно до ст. 430 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місць підлягає негайному виконанню.

Питання судових витрат слід вирішити відповідно до ст. 141 ЦПК України.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 12, 13, 76-81, 141, 211, 228, 235, 258-259, 352, 354 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради про визнання протиправними та скасування наказів про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, поновлення на роботі та стягнення втраченого заробітку - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради від 04 квітня 2022 року № 35-к Про оголошення догани ОСОБА_5 .

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради від 06 червня 2022 року № 70-к Про звільнення ОСОБА_6 .

Поновити ОСОБА_1 на посаді керівника гуртка Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради з дати звільнення, а саме з 06 червня 2022 року.

Стягнути з Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради на користь ОСОБА_1 43878 (сорок три тисячі вісімсот сімдесят вісім) гривень 78 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за вирахуванням податків і інших обов`язкових платежів та 2977 (дві тисячі дев`ятсот сімдесят сім) гривень 20 копійок у відшкодування судових витрат.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 та стягнення заробітної плати за один місяць у сумі 8864 (вісім тисяч вісімсот шістдесят чотири) грн. 40 коп. за вирахуванням податків і інших обов`язкових платежів.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку безпосередньо до Рівненського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги.

Апеляційна скаргана рішеннясуду подаєтьсяпротягом тридцятиднів здня йогопроголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Позивач: ОСОБА_1 , АДРЕСА_1 .

Відповідач: Комунальний заклад позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради, 35000, м. Костопіль. Вул. Незалежності,9.

Повне рішення виготовлено 04 листопада 2022 року.

СуддяП. В. Олійник