Постанова

Іменем України

19 жовтня 2022 року

м. Київ

справа № 334/8910/18

провадження № 61-2338св21

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Крата В. І.,

суддів: Антоненко Н. О., Дундар І. О., Коротуна В. М., Краснощокова Є. В. (суддя-доповідач),

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Державний заклад «Запорізька медична академія післядипломної освіти Міністерства охорони здоров`я України»,

розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргуОСОБА_1 , подану представником ОСОБА_2 , на рішення Ленінського районного суду

м. Запоріжжя від 26 травня 2020 року у складі судді: Козлової Н. Ю., та постанову Запорізького апеляційного суду від 23 грудня 2020 року у складі колегії суддів: Онищенка Е. А., Бєлки В. Ю., Кухаря С. В.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У листопаді 2018 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до Державного закладу «Запорізька медична академія післядипломної освіти Міністерства охорони здоров`я України» (далі - ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України») про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовані тим, що 04 липня 2017 року ОСОБА_1 прийнято на посаду інженера-енергетика адміністративно-господарчої частини ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України».

За період роботи позивача керівництвом зазначеного закладу неодноразово грубо порушувалося законодавство про працю, не виплачувалася доплата до заробітної плати за додаткове виконання в різні періоди обов`язків працівника-телефоніста, лінійного електромонтера, електрика гуртожитків № 1 та № 2. Звернення позивача до адміністрації ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України» з цього приводу залишилися без реагування. В подальшому, без згоди позивача, адміністрацією ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України» в односторонньому порядку внесені зміни до його посадової інструкції щодо додаткового навантаження на працівника, які порушували його права як інваліда ІІІ групи (з вадами органів руху). При цьому керівництвом закладу проігноровані зауважен6ня на ці порушення. Керівництвом закладу не створено робочого місця для працівника і не надано спеціального одягу, інструментів та приборів, необхідних для виконання посадових обов`язків.

09 липня 2018 року позивач рекомендованим листом подав до ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України» заяву, в якій просив звільнити його з 17 липня 2018 року на підставі частини третьої статті 38, частини першої статті 39 КЗпП України через невиконання власником законодавства про працю та умов колективного договору.

В останній робочий день, 17 липня 2018 року, йому не видано трудову книжку та наказу про звільнення. Лише 30 жовтня 2018 року, після його звернення за захистом прав до місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги, він отримав копію наказу про звільнення, з тексту якого він дізнався, що звільнений 17 липня 2018 року за відсутність на роботі протягом 23 робочих днів, в зв`язку з прогулом без поважних причин, на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.

Проте прогулів без поважної причини позивач не здійснював, а був впевнений, що звільнений на підставі своєї заяви за частиною третьою стаття 38 КЗпП України. Згідно зі змістом наказу про звільнення прогули позивач здійснював з 18 липня 2018 року, а звільнили його з 17 липня 2018 року, хоча цього дня він був на роботі. Тому позивач звільнений за проступок, якого не скоював. Оспорюваний наказ є незаконним, оскільки адміністрація ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України» звільнила його за прогул в день, коли він працював (тобто до того, як він перестав виходити на роботу) та за проступок, якого він не здійснював та не міг здійснити - 23 дня прогулів після припинення трудових відносин.

ОСОБА_1 просив:

визнати незаконним та скасувати наказ № 110-о від 17 серпня 2018 року ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України» про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України,

поновити його на посаді інженера-енергетика адміністративно- господарчої частини ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України»,

стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 26 травня 2020 року, залишеним без змін постановоюЗапорізького апеляційного суду від 23 грудня 2020 року, у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Суд першої інстанції мотивував рішення тим, що посилання позивача на порушення трудового законодавства керівництвом закладу в період його роботи є недоведеними та необґрунтованими. Посилання в позовній заяві на те, що ОСОБА_1 не отримав відповіді на свою заяву про звільнення, яка надіслана службами поштового зв`язку рекомендованим листом від 13 липня 2018 року, безпідставні, оскільки це спростовано листом від 16 липня 2018 року, в якому позивачу під особистий підпис начальником відділу кадрів, у присутності юриста, вручена відповідь про незадоволення його заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38, частини першої статті 39 КЗпП України та повідомлено, що трудові відносини не припинені та неявка на роботу буде розцінена, як прогул. В матеріалах справи відсутні відомості про те, що

ОСОБА_1 звертався до адміністрації закладу в період з 18 липня 2018 року, а протягом цього часу закладом вживалися всі можливі заходи для недопущення звільнення позивача у зв`язку з відсутністю на роботі протягом 23 робочих днів (прогулів). Профспілковий комітет ДЗ «ЗМАПО МОЗ України» надав погодження на звільнення ОСОБА_1 за пунктом 4 статті 40 КЗпП України 16 серпня

2018 р. за № 319. Тому саме з цих підстав 17 серпня 2018 року адміністрацією ДЗ «ЗМАПО МОЗ України» прийняте рішення про звільнення ОСОБА_1 з займаної посади у зв`язку с відсутністю на роботі на протязі 23 робочих днів (прогулу) без поважних причин. Згідно пункту 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29 липня

1993 року №58, днем звільнення вважається останній день роботи. Оскільки останнім робочим днем було 17 липня 2018 року адміністрацію закладу проведено розрахунок згідно статті 116 КЗпП України виплативши всі суми, що належали позивачу.

Посилання позивача на порушення трудового законодавства керівництвом закладу в період його роботи є недоведеними та необґрунтованими, оскільки в ході судового розгляду було доведено, що за багаторазовими скаргами ОСОБА_1 на порушення трудового законодавства Головним управлінням Держпраці в Запорізькій області проводилась виїзна перевірка відповідача. За результатами перевірки Головним управлінням Держпраці в Запорізькій області встановлена відсутність порушень трудового законодавства - акт

№ ЗП1513/568/АВ від 13 серпня 2018 року за весь період роботи позивача (а. с. 114-123). Пояснення свідків про порушення трудового законодавства керівництвом закладу не були взяті судом до уваги, оскільки вони спростовуються добутими в ході судового розгляду доказами.

Апеляційний суд вказав, що враховуючи встановлені обставини справи суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відсутність порушення відповідачем у зв`язку зі звільненням ОСОБА_1 . Відповідно до статті 116 КЗпП України відповідачем виплачено всі суми, що належали ОСОБА_1 на день звільнення. Крім того, в день звільнення ОСОБА_1 надіслано повідомлення про звільнення з проханням з`явитися за трудовою книжкою, рекомендованим листом з описом та смс-повідомленням на номер позивача.

Доводи апеляційної скарги щодо порушення трудового законодавства керівництвом закладу в період його роботи недоведені та необґрунтовані, оскільки встановлено як усними поясненнями представника відповідача, так і письмовими доказами, що за багаторазовими скаргами ОСОБА_1 на порушення трудового законодавства Головним управлінням Держпраці в Запорізькій області проводилась виїзна перевірка відповідача, за результатами якої складено акт від 13 серпня 2018 року за весь період роботи ОСОБА_1 . Тому про скоєння прогулів, а також звільнення ОСОБА_1 знав, виходячи зі змісту відповіді Запорізької обласної організації профспілки працівників охорони здоров`я України, але за жодними поясненнями, копією наказу про звільнення, трудовою книжкою до відповідача не звернувся.

За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18). Тому попередження ОСОБА_1 роботодавця про припинення трудових відносин із зазначених ним підстав не може вважатись поважною причиною відсутності на роботі протягом 23 робочих днів, оскільки такі підстави ним не доведені. Відсутність на роботі позивача у вказаний період підтверджено наявними в матеріалах справи доказами.

Аргументи учасників справи

У лютому 2021 року ОСОБА_1 подав касаційну скаргу, в якій просив скасувати судові рішення та ухвалити нове рішення, яким задовольнити його позовні вимоги.

Касаційну скаргу мотивовано тим, що апеляційний суд помилково послався на висновок Верховного Суду у постанові від 13 березня 2019 року у справі № 754/1936/16-ц, оскільки його зроблено за інших фактичних обставин справи, зокрема, спірні правовідносини в цій справі стосуються звільнення працівника за його заявою у порядку частини третьої статті 38 КЗпП України, але з підстав, передбачених частиною першою вказаної статті.

В порушення трудового законодавства адміністрація ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України» перед звільненням не витребувала та не отримала від позивача письмові пояснення. Хоча позивач відпрацював 17 липня 2018 року повний робочий день, проте розрахунок з ним проведений не був, наказ про звільнення та оформлена трудова книжка не видані.

Суд першої інстанції не врахував, що позивач прогулу без поважної причини не здійснював, оскільки був впевнений, що звільнений на підставі своєї заяви за частиною третьою статті 38 КЗпП України. Тому з 18 липня 2018 року

ОСОБА_1 був відсутній на роботі через поважну причину. Згідно зі змістом наказу про звільнення прогули ОСОБА_1 здійснював з 18 липня 2018 року, а звільнили його з 17 липня 2018 року, хоча цього дня він був на роботі. Тобто позивач звільнений за проступок, якого не скоював та не міг здійснити - 23 дня прогулів після припинення трудових відносин.

Через наявність висновків Головного управління Держпраці у Запорізькій області позивач надав суду докази на спростування висновків - показання свідків, які послідовно та чітко надали пояснення про численні порушення трудового законодавства з боку роботодавця відносно позивача. Проте суд першої інстанції помилково зазначив, що пояснення свідків не взяті судом до уваги, оскільки вони спростовуються добутими у ході судового розгляду доказами, не посилаючись на такі докази.

У травні 2021 року ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України подав до суду відзив, у якому просив оскаржені судові рішення залишити без змін, а касаційну скаргу - без задоволення, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість її доводів.

Межі та підстави касаційного перегляду, рух справи

Ухвалою Верховного Суду від 16 квітня 2021 року відкрито касаційне провадження у справі.

В зазначеній ухвалі вказано, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені пунктом 3, 4 частини другої статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження (відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; суди попередніх інстанцій в оскаржених судових рішеннях порушили норми процесуального права).

Ухвалою Верховного Суду від 04 жовтня 2022 року справу призначено до судового розгляду.

Фактичні обставини справи

Суди встановили, що 04 липня 2017 року ОСОБА_1 прийнято на посаду інженера-енергетика адміністративно-господарчої частини ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України».

09 липня 2018 року ОСОБА_1 рекомендованим листом подав заяву, в якій просив звільнити його з 17 липня 2018 року на підставі частини третьої статті 38, частини першої статті 39 КЗпП України через невиконання власником законодавства про працю та умов колективного договору.

Лист від 16 липня 2018 року про незадоволення його заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38, частини першої статті 39 КЗпП України та повідомлення, що трудові відносини не припинені та неявка на роботу буде розцінена, як прогул, вручено позивачу під особистий підпис начальником відділу кадрів, в присутності юриста.

Відсутність на роботі позивача щодня фіксувалась доповідними (службовими) записками безпосереднього керівника (тимчасового виконуючого обов`язки керівника), актами відсутності на роботі (а. с 56-78).

02 серпня 2018 року відповідач направив до профспілкового комітету ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України» подання з додатками на надання згоди на звільнення ОСОБА_1 за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Профспілковий комітет ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України», розглянувши подання відповідача, надав погодження на звільнення позивача за пунктом 4 статті 40 КЗпП України.

За результатами перевірки Головним управлінням Держпраці в Запорізькій області складено акт від 13 серпня 2018 року про відсутність порушень трудового законодавства за весь період роботи ОСОБА_1

17 серпня 2018 року на підставі зазначених документів адміністрацією ДЗ «Запорізька МАПО МОЗ України» прийняте рішення про звільнення ОСОБА_1 із займаної посади у зв`язку з відсутністю на роботі протягом 23 робочих днів (прогулу) без поважних причин згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України.

Відповідно до наказу №110-о від 17 серпня 2018 року про звільнення відповідач виплатив всі суми, що належали ОСОБА_1 на день звільнення.

В день звільнення ОСОБА_1 рекомендованим листом з описом та смс-повідомленням на номер позивача надіслано повідомлення про звільнення з проханням з`явитися за трудовою книжкою.

Позиція Верховного Суду

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (див. постанову Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 лютого 2021 року в справі № 278/1232/18 (провадження № 61-19574св19) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 07 квітня 2021 року у справі № 569/12445/18 (провадження № 61-20112св19) зроблено висновок, що «основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 квітня 2022 року у справі № 161/2782/20 (провадження № 61-15472св21) зроблено висновок, що «вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 червня 2022 року у справі № 569/22159/19 (провадження № 61-19646св21) вказано, що «невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 березня 2019 року у справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18) вказано, що «за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 (провадження № 61-797св20) вказано, що «прогулом, передбаченим пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази. Враховуючи викладене, попередження ОСОБА_1 роботодавця про припинення трудових відносин з зазначених ним підстав, не може вважатись поважною причиною відсутності на роботі з 08 жовтня до 01 листопада

2018 року, оскільки такі підстави ним не доведені. Відсутність на роботі у період з 08 жовтня 2018 року підтверджено наявними в матеріалах справи доказами (а. с. 41-58). Таким чином, суд апеляційної інстанції на вказані норми законодавства та обставини уваги не звернув та дійшов помилкового висновку, що позивач був відсутній на роботі з поважних причин, оскільки ним було подано заяву про звільнення, посилаючись на те, що роботодавець порушує умови трудового договору та положення законодавства про працю, проте такі підстави позивачем не доведені».

У частині третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Суди встановили, що лист від 16 липня 2018 року про незадоволення заяви позивача про звільнення на підставі частини третьої статті 38, частини першої статті 39 КЗпП України та повідомлення, що трудові відносини з ним не припинені та неявка на роботу буде розцінена, як прогул, вручено позивачу під особистий підпис начальником відділу кадрів, в присутності юриста. Позивач був відсутній на роботі з 18 липня 2018 року і в цей період жодних звернень до адміністрації від позивача не надходило. Порушень трудового законодавства стосовно ОСОБА_1 за весь період його роботи суди не встановили. Звільнення позивача відбулося із дотриманням встановленого законом порядку. Попередження ОСОБА_1 роботодавця про припинення трудових відносин із зазначених ним підстав, що роботодавець порушує умови трудового договору та положення законодавства про працю, не є поважною причиною відсутності на роботі.

За таких обставин суди зробили обґрунтований висновок про відсутність підстав для скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на посаді та стягнення середнього заробітку, а доводи касаційної скарги зводяться до переоцінки доказів і встановлених на їх підставі обставин, що знаходиться поза межами повноважень Верховного Суду (стаття 400 ЦПК України).

Разом з тим, відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 жовтня 2018 року у справі № 307/3549/16-ц (провадження № 61-7980св18) зроблено висновок, що «зі змісту пункту 4.1 Інструкції вбачається, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Суди дійшли обґрунтованих висновків про те, що із 16 вересня 2016 року по

25 листопада 2016 року позивач вчинив прогули, і поважних причин відсутності позивача на роботі у ці дні суди не встановили. Проте, перевіряючи законність оскаржуваного наказу від 25 листопада 2016 року № 150-К, яким ОСОБА_3 звільнено з роботи із 15 вересня 2016 року, суди не врахували, що за змістом статті 47 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця видати працівнику трудову книжку у день звільнення, та статті 116 КЗпП України, яка встановлює обов`язок роботодавця провести розрахунок із працівником у день звільнення, останнім робочим днем є день звільнення. Отже, працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця, або у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення. Враховуючи наведене, Верховний Суд приходить до висновку, що судами правильно встановлено вчинення порушення ОСОБА_3 трудової дисципліни у вигляді прогулу, що є підставою для звільнення з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, проте зазначення дати звільнення - 15 вересня 2016 року, тобто останній день перед прогулом, не відповідає наведеним положенням КЗпП України та Інструкції. У зв`язку з наведеним, враховуючи відсутність підстав для поновлення позивача на роботі, оскільки його обґрунтовано звільнено за прогул, і єдиною невідповідністю є неправильне визначення дати звільнення, суд доходить до висновку про необхідність змінити дату звільнення з 15 вересня 2016 року на 25 листопада 2016 року (дата видання наказу). У зв`язку зі зміною дати звільнення, останнім робочим днем ОСОБА_3 є 25 листопада 2016 року. Оскільки судом встановлено, що в період із 16 листопада 2016 року по 25 листопада 2016 року (день звільнення) позивач перебував у прогулі, тому з огляду на положення статті 94 КЗпП України, яка визначає, що заробітна плата це винагорода, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу, а тому за період із 16 листопада 2016 року по 25 листопада 2016 року відсутні підстави для виплати заробітної плати позивачу».

Аналогічні висновки зроблені також у постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 квітня 2020 року у справа № 578/62/18 (провадження № 61-11563св19), від 15 квітня 2020 року в справі № 462/993/17 (провадження № 61-14166ск19), від 03 травня 2022 року у справі № 759/10779/20 (провадження № 61-18242св21),Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 червня 2021 року у справі № 703/240/20 (провадження № 61-260св21).

У справі, що переглядається:

суди не врахували, щопрацівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця, або у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення, навіть якщо у день видання наказу роботодавця про звільнення працівник продовжував перебувати у прогулі;

за встановлених судами обставин днем звільнення ОСОБА_1 необхідно вважати дату винесення наказу про звільнення, тобто 17 серпня 2018 року;

оскільки у період із 18 липня 2018 рокуі до дня звільнення позивач фактично не працював, а мав місце триваючий прогул, тому з огляду на положення статті 94 КЗпП України, яка визначає, що заробітна плата це винагорода, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу, відсутні підстави для виплати заробітної плати ОСОБА_1 за цей період.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги, з урахуванням меж касаційного перегляду, дають підстав для висновку, що оскаржені судові рішення частково ухвалені без додержання норм матеріального та процесуального права. У зв`язку з наведеним колегія суддів вважає, що касаційну скаргу слід задовольнити частково, оскаржені судові рішення скасувати в частині відмови у задоволенні позову про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та ухвалити в цій частині нове рішення про часткове задоволення позовних вимог щодо визначення дати звільнення позивача, а в іншій частині залишити без змін.

Керуючись статтями 400, 401, 410, 412, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 26 травня 2020 року та постанову Запорізького апеляційного суду від 23 грудня 2020 року в частині вирішення позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу Державного закладу «Запорізька медична академія післядипломної освіти Міністерства охорони здоров`я України» від 17 серпня 2018 року про звільнення скасувати та ухвалити в цій частині нове судове рішення.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного закладу «Запорізька медична академія післядипломної освіти Міністерства охорони здоров`я України» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ № 110-о від 17 серпня 2018 року Державного закладу «Запорізька медична академія післядипломної освіти Міністерства охорони здоров`я України» в частині визначення дати звільнення ОСОБА_1 із 17 липня 2018 року. Вважати ОСОБА_1 звільненим з 17 серпня 2018 року.

В іншій частині рішення Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 26 травня 2020 року та постанову Запорізького апеляційного суду від 23 грудня 2020 року залишити без змін.

З моменту прийняття постанови суду касаційної інстанції рішення Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 26 травня 2020 року та постанова Запорізького апеляційного суду від 23 грудня 2020 року в скасованих частинах втрачають законну силу.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий В. І. Крат

Судді: Н. О. Антоненко

І. О. Дундар

В. М. Коротун

Є. В. Краснощоков