Номер провадження: 22-ц/813/5155/22
Головуючий у першій інстанції Плавич І. В.
Доповідач Таварткіладзе О. М.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11.10.2022 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Таварткіладзе О.М.,

суддів: Заїкіна А.П., Погорєлової С.О.,

за участю секретаря судового засідання: Зеніної М.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Одесі апеляційну скаргу представника Товариства з обмеженою відповідальністю «МАР.П.О.» на рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 20 травня 2021 року по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «МАР.П.О.» про визнання наказу про звільнення протиправним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, -

В С Т А Н О В И В:

У серпні 2020 року ОСОБА_1 звернулась до Малиновського районного суду м. Одеси з позовом до ТОВ «МАР.П.О.» про визнання наказу про звільнення протиправним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позов обґрунтований тим, що 21 червня 2019 року позивач була прийнята на роботу на посаду менеджера з персону до ТОВ «МАР.П.О.». 30 червня 2020 року позивач отримала поштою від відповідача копію наказу про звільнення, трудову книжку, розрахунковий лист та довідку про зарплату. Так позивачу стало відомо, що згідно наказу №19-К від 18 травня 2020 року її було звільнено за прогули з 01 квітня 2020 року по 18 травня 2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, в трудовій книжці у записі №8 від 18 травня 2020 року зазначені відомості про звільнення позивача за згодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України відповідно до наказу №19-К від 18 травня 2020 року. Згідно із записом №9 від цієї ж дати (18 травня 2020 року) «Запис за №8 недійсний. Звільнена у зв`язку із прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України». Проте, таке звільнення позивач вважала протиправним. Так, позивач пояснила, що у березні 2020 року в країні введено карантин, спрямований на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби СОVID-19, внаслідок чого, керівництво підприємства прийняло рішення про дистанційну роботу, тому з 17 березня 2020 року позивач працювала вдома. 18 травня 2020 року позивач прибула на роботу до офісу, де керівництво підприємства повідомило їй про зміну умов праці, з якими позивач не погодилась і було прийняте обоюдне рішення про її звільнення за угодою сторін, у зв`язку з чим вона написала відповідну заяву та більше на роботу не виходила. Проте 22 травня 2020 року між сторонами стався конфлікт, у ході якого позивач відмовилась на вимогу керівництва написати заяву про відпустку без збереження заробітної плати з 01 квітня 2020 року по 18 травня 2020 року включно, у зв`язку з чим керівництво підприємства погрожували їй звільненням за прогули. Позивач також вказала, що 22 травня 2020 року вона письмово звернулась до відповідача з проханням надіслати їй трудову книжку та довідку про доходи. 27 травня 2020 відповідач надіслав листа з вимогою надати пояснення щодо відсутності позивача на робочому місці з 01 квітня 2020 року по 18 травня 2020 року, на що 04.06.2020 року позивач відповідала, посилаючись на карантин та припинення транспортного сполучення. Листом від 12 червня 2020 року відповідач визнав подачу позивачем заяви про звільнення за угодою сторін, проте вказав, що згоди з приводу цього досягнуто не було, відповідач також вказав про відсутність заяви позивача на здійснення роботи поза офісом, повідомив про видання наказу від 16 березня 2020 року № 17-К про надання відпустки без збереження заробітної плати з посиланням на усну заяву позивача, попередив позивача про звільнення за ст. 40 ч. 1 п. 4 КЗпП України через неповідомлення позивачем про її рішення не виходити на роботу через епідеміологічну обстановку в країні.

За таких підстав, наголошуючи про незаконність звільнення, позивач звернулась до суду.

Рішенням Малиновського районного суду м. Одеси від 20 травня 2021 року позов ОСОБА_1 задоволено. Визнано протиправним і скасовано наказ директора ТОВ «МАР.П.О.» ОСОБА_2 №19-К від 18 травня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 , менеджера із персоналу, за прогули з 01 квітня 2020 року до 18 травня 2020 року без поважних причин п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді менеджера із персоналу у ТОВ «МАР.П.О.». Стягнуто з ТОВ «МАР.П.О.» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 19 травня 2020 року до 20 травня 2021, виходячи з розміру середньоденного заробітку ОСОБА_1 143,24 гривні/день, а всього: 36 096,48 гривень. Стягнуто з ТОВ «МАР.П.О.» на користь держави судовий збір у розмірі 6306 гривень. Допущено негайне виконання рішення у частині поновлення ОСОБА_1 на посаді менеджера із персоналу у ТОВ «МАР.П.О.».

Не погоджуючись з таким рішенням суду, представник ТОВ «МАР.П.О.». адвокат Алфєєв Дмитро Миколайович подав апеляційну скаргу, в якій просить рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 20 травня 2021 року скасувати та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог та стягнення з позивача на користь відповідача витрат на правничу допомогу, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального і процесуального права.

Ухвалами Одеського апеляційного суду від 19.01.2022 року відкрито апеляційне провадження та призначену справу до судового розгляду на 11.10.2022 року на 14:30 годину.

05.10.2022 року від представника позивача ОСОБА_1 адвоката Латій О.В. надійшла заява про участь у розгляді справи в режимі відеоконференції.

Ухвалою Одеського апеляційного суду від 06.10.2022 року заяву представника позивача ОСОБА_1 адвоката Латій О.В. про участь у розгляді справи в режимі відеоконференції задоволено.

10.10.2022 року від представника ТОВ «МАР.П.О.». адвокат Алфєєв Д.М. надійшла заява про приєднання до відеоконференції.

В судовому засіданні 11.10.2022 року приймаючи участь у справі в режимі відео конференції, представник апелянта ТОВ «МАР.П.О.» адвокат Алфєєв Д.М. апеляційну скаргу підтримав, просив її задовольнити, в той час, як представник позивача ОСОБА_1 адвокат Латій О.В. просила апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване рішення суду першої інстанції - без змін.

Заслухавши суддю-доповідача, доводи апеляційної скарги, перевіривши законність та обґрунтованість рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, виходячи з наведених у цій постанові підстав.

Відповідно до ч.1,2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги; суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Згідно ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; як розподілити між сторонами судові витрати; чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову.

Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що:

- відповідачем не доведено факт вчинення позивачем дисциплінарного проступку у вигляді прогулу та порушено процедуру застосування дисциплінарного стягнення;

- скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі є підставою для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції.

Судом встановлено, з матеріалів справи вбачається, що:

- ОСОБА_1 в період з 24 червня 2019 року по 18 травня 2020 року працювала у ТОВ «МАР.П.О.» на посаді менеджера з персоналу, що підтверджується трудовою крижкою серії НОМЕР_1 на ім`я ОСОБА_1 , та не спростовується відповідачем;

- відповідно до запису №8 трудової книжки від 18 травня 2020 року ОСОБА_1 була звільнена за згодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. При цьому, номер та дата відповідного наказу у відповідній графі в трудовій книжці не зазначені. Відповідно до запису №9 трудової книжки від 18 травня 2020 року згідно із наказом №19-К від 18 травня 2020 року позивач звільнена у зв`язку із прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Запис №8 є недійсним;

- згідно з наказом директора ТОВ «МАР.П.О.» №19-к від 18 травня 2020 року ОСОБА_1 , менеджера із персоналу, звільнено за прогули з 01квітня 2020 року по 18 травня 2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. В даному наказі про звільнення зазначено про виплату компенсації ОСОБА_1 за 22 календарних дні невикористаної відпустки;

- наказ про звільнення ОСОБА_1 не містить відомостей про ознайомлення працівника з даним наказом та про його вручення працівнику.

Зі змісту позовної заяви вбачається, що копію наказу про звільнення разом із трудовою книжкою позивачка отримала поштовим зв`язком.

У ході розгляду справи відповідачем надано акт від 17.03.2020 року про відсутність працівника ОСОБА_1 на робочому місці, складений директором ТОВ «МАР.П.О.» особисто.

Колегія суддів виходить з такого.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП).

Прогул це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Пунктом 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку визначено, що порушення трудової дисципліни може вважатися прогулом лише за наявності вини працівника.

Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до п. 24 цієї постанови, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. (частина перша статті 81 ЦПК України).

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (частини перша та друга статті 233 КЗпП).

У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (стаття 234 КЗпП).

Установлені статтею 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. При необґрунтованості вимог суд відмовляє в позові з цих підстав без посилання на строки звернення до суду, оскільки відсутнє порушене право. При обґрунтованості позовних вимог і поважності причин пропуску строку звернення до суду суд поновлює пропущений строк на звернення та вирішує його по суті. Натомість у разі пропуску строку без поважних причин та обґрунтованості позовних вимог суд наводить у рішенні мотиви, чому позовні вимоги є обґрунтованими та чому він вважає неможливим поновити строк, та зазначає, що відмовляє в позові саме внаслідок пропуску строку.

Суд встановив, що роботодавцем було накладено на позивача дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення у зв`язку з його відсутністю на робочому місці у період з 01 квітня 2020 року по 18 травня 2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Між тим в якості доказу такої відсутності працівника на робочому місці власником доданий акт від 17.03.2020 року, який складений і підписаний директором ТОВ «МАР.П.О.».

Проте видаючи наказ про звільнення працівника за прогули з 01.04.2020 року по 18.05.2020 року на підставі п. 4 ст. 40 КзПП України, власник, як це вбачається зі змісту наказу про звільнення, не пов`язував це з відсутністю працівника на робочому місці саме 17.03.2020 року.

Будь-яких інших актів про відсутність працівника на робочому місці власником до справи не надавалося і у запереченнях на позов та в апеляційній скарзі не згадувалося.

Слід зазначити, що звертаючись до суду з позовом, ОСОБА_1 вказує, що директор підприємства в усній формі оголосила про роботу позивача вдома у зв`язку з введенням в Україні карантину з 17.03.2020 року.

Зі змісту копії листа від 27.05.2020 року за підписом директора ТОВ «МАР.П.О.» Разумової В.І. адресованого позивачу, вбачається, що власник підтвердив отримання заяви від працівника про бажання останньої звільнитися за угодою сторін, яка, як зазначає у листі власник, досягнута не була. При цьому власник підтвердив, що погоджував у телефонному режимі відпустку працівника за ЇЇ (працівника) рахунок, заяву на яку, як вказано у листі, позивач мала подати у письмовому вигляді вже після фактичного виходу на роботу, що з урахуванням епідеміологічної та економічної ситуації, яка склалася, власник вважав припустим. Також у даному листі зазначено, що прибувши в офіс 22.05.2020 року, працівник категорично відмовилась підписувати заяву про відпустку за свій рахунок під час карантину, у зв`язку з чим власником було запропоновано надати пояснення з приводу відсутності позивача на робочу місці з 01.04.2020 року до 18.05.2020 року у письмовій формі із попередженням про можливе звільнення за п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 21).

Зі змісту копії листа від 12.06.2020 року (помилково зазначена дата 12 травня 2020 року) за підписом директора ТОВ «МАР.П.О.» Разумової В.І. вбачається, що 12.06.2020 року підприємство отримало лист позивача від 04.06.2020 року, в якому власник підтвердив, що досягнув з працівником попередньої домовленості про відпустку без збереження заробітної плати з подальшим написанням працівником заяви на зазначену відпустку, у зв`язку з чим видав відповідний наказ по підприємству від 16.03.2020 року з посиланням на усну заяву працівника (а. с. 23).

Відповідно до ч.1 ст. 26 СК України за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 р. №530-IX (далі Закон № 530) було доповнено ст. 26 Закону про відпустки новою нормою, а саме: у разі встановлення Кабміном карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною першою цієї статті (не більше 15 календарних днів на рік).

При цьому, п. 1 розділу ІІ Прикінцеві положення Закону № 530 визначено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов`язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), роботодавець може доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику за його згодою відпустку.

Таким чином, у разі коли йдеться про надання відпустки працівникам на час карантину відповідно до ст. 26 Закону про відпустки, слід пам`ятати, що надати таку безоплатну відпустку працівникам можна лише за бажанням працівника, а не з ініціативи роботодавця.

У справі, рішення в якій переглядається в апеляційному порядку, вбачається, що у зв`язку з поширенням коронавірусної інфекції у березні 2020 року та веденням Кабінетом Міністрів України на території України з 12.03.2020 року карантину та відповідних обмежувальних заходів на запобігання поширення коронавірусної інфекції, у ТОВ «МАР.П.О.» дійсно виникли нагальні потреби у зміні режиму та порядку роботи його працівників.

Про оголошення простою через введення карантину, власником належних доказів (відповідного наказу по підприємству з ознайомленням працівників) не надано.

Проте необхідність зміни режиму та порядку роботи працівників, не звільняє роботодавця від обов`язку дотримуватися трудового законодавства України, яким регламентується процедура надання безоплатної відпустки працівникам на час введення карантину.

Наданню працівникові безоплатної відпустки на час карантинних обмежень має передувати згода працівника і у разі виникнення спору підтвердженням такої згоди є письмова заява працівника.

Оскільки працівник заперечує факт надання ним згоди на відпустку без збереження заробітної плати, а роботодавець не підтвердив належними доказами надання працівником такої згоди у вигляді відповідної письмової заяви, у колегії суддів немає підстав для взяття до уваги посилання відповідача про наявність домовленості з працівником щодо надання останньому відпустки без збереження заробітної плати.

Крім того, в матеріалах справи міститься довідка ТОВ «МАР.П.О.» про середню заробітну плату (дохід) ОСОБА_1 за період липень 2019 року квітень 2020 року включно. При цьому у даній довідці зазначено про розмір фактичної нарахованої позивачці заробітної плати за липень 2019 року березень 2020 року, в той час, як у графі за квітень 2020 року заробітна плата не нарахована і зазначено про перебування працівника на карантині.

Зазначені відомості та встановлені обставини у сукупності надають підстави для висновку, що власником після введення в Україні карантинних обмежень у березні 2020 року був фактично змінений режим роботи працівника ОСОБА_1 .

Але при цьому доказів дотримання процедури надання позивачці безоплатної відпустки роботодавцем не надано.

Оскільки ОСОБА_1 заперечує факт надання нею згоди на відпустку без збереження заробітної плати, а роботодавець не підтвердив належними доказами надання працівником такої згоди у вигляді відповідної письмової заяви, у колегії суддів немає підстав для взяття до уваги посилання відповідача про наявність домовленості з працівником щодо надання останньому відпустки без збереження заробітної плати.

Колегія суддів звертає увагу, що відсутність заяви працівника про переведенні на дистанційну роботу на період карантину із зазначенням адреси, за якою він буде працювати в розумінні п. 2.1 Прикінцевих положень ЗУ №530-ІХ від 17.03.2020 року не можна вважати порушенням.

Обов`язковість письмової заяви працівника вимагається лише у разі надання йому роботодавцем відпустки без збереження заробітної плати.

При таких обставинах, фактичне переведення працівника на дистанційну роботу за відсутності наказу власника про оголошення простою та за відсутності відповідної заяви самого працівника про згоду на безоплатну відпустку, не надає підстав вважати, що така дистанційна робота під час карантинних обмежень має наслідком обмеження працівника у заробітній платі.

Разом з тим фактична зміна звичайного режиму роботи працівника на дистанційну роботу під час карантину шляхом видання власником наказу про безоплатну відпустку працівника без попереднього отримання відповідної письмової заяви працівника та відмова працівника подати таку письмову заяву на відпустку без збереження заробітної плати «постфактум» після повернення до звичайного режиму роботи, не надає власнику підстав за наведених обставин вважати відсутність працівника в офісі підприємства такою, що відбулась без поважних причин, тобто прогулом.

Вірно встановивши дані обставини та врахувавши, що відповідачем не доведено відсутність працівника на роботі без поважних причин у період з 01.04.2020 року до 18.05.2020 року та вину працівника у такій відсутності, суд першої інстанції правильно застосував норми матеріального права та набув справедливого висновку про скасування наказу ТОВ «МАР.П.О.» про звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та поновлення працівника на роботі.

Задоволення даних вимог є підставою для стягнення з роботодавця на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 19.05.2020 року до дня поновлення працівника на роботі за рішенням суду 20.05.2021 року.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку».

Як вбачається зі змісту оскаржуваного рішення, при обчисленні середньго заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходив з розміру середньоденного заробітку позивача, який розрахований відповідачем у довідці, яка додана до суду 143 грн. 24 коп. врахувавши, що саме з такого розміру середньоденного заробітку виходив позивач, заявляючи відповідні вимоги.

Оскільки позивач не оскаржує судове рішення в частині визначення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відповідності його Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, а визначений судом розмір середнього заробітку не перевищує розміру, який відповідає згаданому вище Порядку, апеляційний суд виходячи з принципу диспозитивності, вважає за можливе залишити рішення суду першої інстанції без змін.

Доводи апеляційної скарги висновок районного суду не спростовують і зведені лише до незгоди з висновком райсуду без наведення будь-яких обставин, які б ставили під сумнів набутий судом висновок або свідчили б про невірну оцінку судом доказів, які надані сторонами та невірне застосування законодавства, яке регулює спірні правовідносини.

У Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень, серед іншого (пункти 32-41), звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; для цього потрібно логічно структурувати рішення і викласти його в чіткому стилі, доступному для кожного; судові рішення повинні, у принципі, бути обґрунтованим; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на аргументи сторін та доречні доводи, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.

Зазначений Висновок також звертає увагу на те, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах.

Так, у справі «Салов проти України» (заява № 65518/01; від 6 вересня 2005 року; пункт 89) ЄСПЛ наголосив на тому, що згідно статті 6 Конвенції рішення судів достатнім чином містять мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя (рішення у справі «Hirvisaari v. Finland», заява № 49684/99; від 27 вересня 2001 р., пункт 30). Разом з тим, у рішенні звертається увага, що статтю 6 параграф 1 не можна розуміти як таку, що вимагає пояснень детальної відповіді на кожний аргумент сторін. Відповідно, питання, чи дотримався суд свого обов`язку обґрунтовувати рішення, може розглядатися лише в світлі обставин кожної справи (рішення у справі «Ruiz Torija v. Spain», заява серія A № 303-A; від 9 грудня 1994 р.; пункт 29).

У справі «Серявін та інші проти України» (заява № 4909/04; від 10 лютого 2010 року; пункт 58) зазначено, що національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін. Ще одне призначення обґрунтованого рішення полягає у тому, щоб продемонструвати сторонам, що вони були почуті. Крім того, вмотивоване рішення дає стороні можливість оскаржити його та отримати його перегляд вищестоящою інстанцією (рішення у справі «Hirvisaari v. Finland», заява № 49684/99, п. 30, від 27 вересня 2001 року).

Отже, у рішеннях ЄСПЛ склалась стала практика, відповідно до якої рішення національних судів мають бути обґрунтованими, зрозумілими для учасників справ та чітко структурованими; у судових рішеннях має бути проведена правова оцінка доводів сторін, однак, це не означає, що суди мають давати оцінку кожному аргументу та детальну відповідь на нього. Тобто мотивованість рішення залежить від особливостей кожної справи, судової інстанції, яка постановляє рішення, та інших обставин, що характеризують індивідуальні особливості справи.

Враховуючи наведене, апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 381, 383 ЦПК України, Одеський апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу представника Товариства з обмеженою відповідальністю «МАР.П.О.» - залишити без задоволення.

Рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 20 травня 2021 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, однак може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.

Повний текст постанови складений: 19.10.2022 року.

Головуючий О.М. Таварткіладзе

Судді: А.П. Заїкін

С.О. Погорєлова